Let’s Talk About Work

Aflevering 9 (sz 2) Frederik Matthijs over impact investeren als hefboom voor inclusie

[click here for the transcript in English]
>>> intro
Welkom in deze aflevering van Let’s Talk About Work! Deze keer gaat Bart Wuyts in gesprek met Frederik Matthijs, directeur van Trividend. Luister mee en kom te weten wat ‘impact investeren’ betekent, hoe dit wordt ingezet als een hefboom voor een meer inclusieve samenleving, welke uitdagingen er nog zijn voor investeringscomités én hoe ‘betrokken advisory boards’ het verschil kunnen maken in het dichten van gender- en andere kloven.
Beste luisteraar wij heten jullie opnieuw van harte welkom in onze nieuwe aflevering van de podcast Let’s Talk About Work. Vandaag zitten we toevallig op een bijzondere locatie. We zitten hier in een mooi lokaaltje bij het maatwerkbedrijf Kunnig in Antwerpen. En ikzelf heb zicht op de textiel afdeling, dus ik zie hier heel wat mensen achter naaimachines heel mooie dingen produceren. Het gesprek vandaag vindt plaats met Frederik Matthijs. Frederik is directeur van Trividend en hij mag dadelijk zelf uitleggen wat Trividend allemaal doet. We zijn alleszins heel blij dat Frederik helemaal vanuit Gent richting Antwerpen gekomen is voor dit gesprek. Ik ben benieuwd wat jij zoal te vertellen hebt in deze aflevering rond het thema wat ons aanbelangt. Frederik van harte welkom en misschien goed dat jij even uitlegt wie je bent wat je doet, en misschien zelfs waarom je doet wat je doet.
In de eerste plaats hartelijk dank om mij uit te nodigen voor deze boeiende podcastreeks. Het is een hele eer voor mij.
Ik ben woonachtig in Gent, Ik ben vader van een dochter van 15 jaar en opgeleid als economist, maar redelijk snel na mijn studies (ik werkte eerst in een commerciële omgeving) heb ik beseft dat ik het anders wil aanpakken. Ik wil iets kunnen betekenen voor de maatschappij en die trigger is er gekomen op het moment dat ik in de Rabotwijk woonde en daar een Turks kindje begeleidde rond huistaakbegeleiding. Dat was bij een kleine organisatie daar ter plaatse en toen heb ik kunnen merken en voelen welk verschil je kan maken voor dat kind, maar ook voor dat gezin als geheel. En welk verschil dat dat ook maakt voor mijzelf om die ondersteuning te gaan bieden - het gevoel dat je echt iemand kunt vooruit helpen. En, dat heeft mij redelijk snel een knop doen omdraaien in mijn mindset. Waardoor het voor mij duidelijk was dat ik echt de achtergrond die ik heb, de kennis die ik heb, en ook het netwerk dat ik heb, gaan gebruiken om bij te dragen aan de oplossing van maatschappelijke uitdagingen. Een redelijk snel daarna - ik heb een aantal organisaties zelf meehelpen oprichten, onder meer in Gent is Uilenspel een organisatie die dan ondertussen uitgegroeid is naar meer dan 600 vrijwilligers die elke week aan huis een kind begeleiden.
Uilenspel?
Ja, ondertussen ook actief in Antwerpen. Gegroeid vanuit Gent, en dan verder opgeschaald. Bij die organisatie heb ik er altijd voor gekozen om dat zelf als vrijwilliger te doen, meer op de achtergrond. Weliswaar in die eerste 10 jaar was dat een engagement van 8 uur per week die ik daaraan besteedde. Ondertussen is dat is dat minder geworden omdat dat een professionele organisatie is geworden. Maar ik ben er nog altijd de voorzitter van en dat is ook de rol waar ik in een dergelijke organisatie het beste kan gaan ondersteunen. Vanuit mijn achtergrond als economist, rond financiering, mijn netwerk binnenhalen om die organisatie mee te helpen gaan groeien.
Ik heb nog een aantal andere organisatie mee opgericht, maar dat was voornamelijk ook in mijn vrije tijd. In mijn loopbaan is de rode draad altijd financiering van sociale ondernemers geweest, ondernemersorganisaties. En de laatste twee jaar, twee jaar en half doe ik dat bij Trividend als directeur. En ja dus, zoals gevraagd: een woordje uitleg over Trividend..
Wij zijn een impact investeringsfonds. We zijn eigenlijk een publiek privaat fonds, wat betekent dat onze aandeelhouders bestaat uit een mix van zowel de overheid, sociale organisaties, vakbonden, een aantal maatwerkbedrijven, de Koning Boudewijn Stichting en dan zijn er ook een aantal meer private klassieke bancaire instellingen en verzekeringsmaatschappijen.
Met dat kapitaal kunnen wij startende startups, ondernemers en ook scale-ups dus doorgroeiende ondernemers, voorzien van risicokapitaal. Dus in een relatief vroege fase van hun bestaan of echt in een in een nieuwe fase waar dat er toch nog bepaalde onzekerheden zijn (Gaat dat lukken? Gaat dat niet lukken?) En dat is onze rol: om daar kapitaal voor te voorzien.
En wij doen dat ook vanaf relatief kleine bedragen: vanaf € 50.000. Wat een tekort in de markt is. Andere investeringsfondsen gaan pas beginnen vanaf € 250.000 of zelfs € 500.000. Lager dan dat is niet rendabel en het is ook dankzij de steun van de Vlaamse overheid dat wij dat wel kunnen doen. Ze zijn niet alleen onze grootste aandeelhouder, maar ook krijgen we een subsidie jaarlijks die ons toelaat om die kleine tickets ook te gaan doen.
En die kleine tickets, mag ik dat -  in de wereld van het durfkapitaal - mag ik dat “zaai kapitaal” noemen dan of zit het net een fase verder, toch?
Ons standpunt daarin is redelijk duidelijk: vanaf het moment dat je uw eerste betalende klant hebt, vanaf dat moment kan je komen aankloppen bij ons. Dus wij gaan niet investeren in onderzoek en ontwikkeling. Daarvoor zijn er andere wegen, bijvoorbeeld VLAIO, maar vanaf het moment dat die eerste klant daar is, is een typische aanwending van ons kapitaal bijvoorbeeld uw eerste aanwerving van een sales persoon, marketingbudget en dergelijke meer.
En jullie stellen dat kapitaal ter beschikking In de vorm van leningen? Of participaties?
Beiden. Het zijn achtergestelde leningen. Wat betekent dat mocht het ooit fout aflopen dat de bank eerst hun geld gaat terugkrijgen en dan pas Trividend. Wij vragen daar ook geen borgstelling op dus voor de bank is dat een hefboom om bijkomende financiering te kunnen creëren.
Waarbij dat we de bedoeling hebben om 5 tot 7 jaar mee te investeren en daarna er te kunnen uitstappen. Dus dat betekent dat leningen worden terugbetaald. Wij zijn daar om de eerste groei mee te helpen ondersteunen en dan is het ook - in het beste geval natuurlijk - aan de volgende investeerder om bijkomend of andere kapitaal te gaan voorzien.
En alle initiatieven die bij jullie gefinancierd worden moeten op een of andere manier kunnen aantonen dat ze een relevante maatschappelijke impact beogen?
Juist. En we hebben daarin 3 pijlers die we voorop schuiven. Historisch gezien en het bij de oorsprong van Trividend - al in 2001 is Trividend opgericht - was het de bedoeling om al het kapitaal te laten vloeien naar ondernemers die zorgen voor bijkomende jobs in de sociale economie. Dus bijvoorbeeld maatwerkbedrijven zoals die waar we vandaag aanwezig zijn.
Dat is verder uitgebreid. Een tweede pijler is circulaire oplossingen. Dus ondernemers die weinig of geen gebruik maken van grondstoffen, en als ze er dan toch gebruik van maken: er is geen afval meer vervolgens.
Wat wij zien is dat veel van die startups met circulaire oplossingen ook spontaan de samenwerking gaan opzoeken met maatwerkbedrijven. En dat is voor ons de match made in heaven. Dat is eigenlijk zowel het ecologische aspect als het inclusie aspect, namelijk die tewerkstelling op de werkvloer.
En een derde pijler is dan sociale innovatie. Dat is een iets bredere invulling van maatschappelijke impact. Een ondernemer die bijvoorbeeld een oplossing heeft om mee te werken aan ja, minder armoede, of die de digitale kloof wil verkleinen.. Dat kan redelijk breed gaan. Dat betekent dus dat wij in onze portefeuille, die vandaag bestaat uit een 45 tal bedrijven, da dat heel divers is. Dat kan gaan over een productieomgeving, zoals een maatwerkbedrijf, maar dat kan even goed gaan over een SAAS oplossing: een software as a service oplossing waarbij dat je ook een bepaalde dienst gaat aanbieden, of dat kan ook een app zijn.
Wij zijn generalisten maar de rode draad is impact.
En hoe belangrijk is het thema inclusie daarbinnen? Inclusie is een beetje de rode draad door onze podcastreeks. Hoe belangrijk is dat thema voor jullie?
Bij de oorsprong was het 100% inclusie in de zin wel van sociale tewerkstelling. Ik weet niet in hoeverre we het onderscheid tussen inclusieve en sociale tewerkstelling nog moeten maken..
Waarschijnlijk niet, dat is verleden tijd.
Ik denk het niet inderdaad. Dus het ging bij aanvang 100% daarover. Vandaag hebben wij een afspraak met onze aandeelhouders dat 2/3 van onze investering moet bijdragen aan die sociale tewerkstelling. Dus dat is rechtstreeks door een maatwerkbedrijf te gaan financieren, dat is onrechtstreeks door bijvoorbeeld het financieren van een circulaire startup die een structurele samenwerking aangaat met de maatwerkbedrijf. En dan lukt ons heel goed. We zitten vandaag boven de 70% van ons uitstaand kapitaal dat jobs creëert rechtstreeks of onrechtstreeks in de sociale economie.
Maar die derde pijler: sociale innovatie - dat is ook inclusie.
Dat kan ook inclusie zijn?
Dat kan inderdaad ook inclusie zijn en dat is zo in veel van de ondernemingen waarin dat we geïnvesteerd zijn. Dus dat is zeker heel belangrijk in onze investeringspolitiek.
Want ik hoor jou zeggen ‘maatwerkbedrijven’ en ‘maatwerk’ als belangrijk criterium, maar inclusie is veel breder dan wat er in de maatwerkwereld gebeurt in Vlaanderen, toch? En dat zit dan in die derde poot als ik jou goed beluister?
Ja, dat klopt. Misschien is het wel goed om dat ook een beetje te kaderen binnen het gehele landschap van impact investeerders. Want dan zie je dat inclusie geen gemakkelijke is. Omdat als je het hebt over de maatschappelijke uitdagingen die er allemaal zijn - en je kan onder de noemer ESG (Environmental, Social, Government)... Het sociale is al meer richting inclusie, government ook wel: het beleid, uw manier waarop dat je uw producten of diensten in de markt gaat brengen, uw HR-beleid gaat voeren..
En misschien goed om te weten: recent is er een nieuwe instelling opgericht, die heet Impact Finance Belgium. Die hebben de bedoeling om meer kapitaal richting impact financiering te gaan leiden, ook door te inspireren, door samen te brengen,.. en dat gaat over grotere bedragen. Dat gaat over de klassieke banken, een beleggingsfonds, pensioenfondsen, verzekeringsmaatschappijen en dergelijke meer. We zijn vanuit Trividend enorm blij dat zo een dergelijk initiatief ontstaat. Wij zijn er ook lid van een advisory board, een advisory committee en dan hebben we het voorrecht om samen te zitten met echt directieleden van die grote banken en instellingen. En als we het hebben over ja, impact investeringen, moet ik vaststellen, ondanks dat er wel altijd een goede wil is - al dan niet onder druk van Europa – dat er veel interesse is, veel drive ook daar naartoe, maar in het ESG komen we meestal uit op de E finaal. En de S en de G, waar dat inclusies zich onder bevindt, is meestal een moeilijk verhaal. Omdat: E, environment, milieu, dat zijn meestal producten, dat zijn projecten die een verdienmodel kunnen hebben - denk dan zonnepanelen als we het even heel simpel willen voorstellen - en, die ook wel rendement financieel rendement kunnen opleveren naast het maatschappelijk rendement. Dat is iets gekend. Dat is iets waarvan dat iedereen onmiddellijk herkent waar het over gaat.
Maar het inclusie verhaal is natuurlijk moeilijker om aan te duiden rechtstreeks wat bijvoorbeeld gaat de bijdrage zijn aan de rendabiliteit van een ondernemer als je inzet op inclusie. En zoals gezegd: het is veel breder dan alleen maar te werkstelling. Het kan ook een product zijn, of een dienst, denk bijvoorbeeld aan sociale huisvesting - en daar is het per definitie de rendabiliteit een stuk lager.
En hoe belangrijk is rendabiliteit dan voor jullie? En voor impact investeerders in het algemeen?
Voor impact investeerders ga je starten eerst met uw analyse: is dit werkelijk een product of een dienst die gaat bijdragen aan de oplossing van een maatschappelijke uitdaging? Dat is uw startbasis. Als dat er niet is, dan zijn we niet geïnteresseerd, dan gaan we ook niet verder gaan. Uiteraard is het financiële ook belangrijk. Maar de vraag is: ben je bereid om een soort van een trade off te gaan maken?
Om dat voorbeeld van sociale huisvesting aan te houden: als je daardoor duidelijk kan aantonen dat die maatschappelijke nood namelijk een woning voor iedereen is, is daardoor meer gerealiseerd maar je moet er iets voor inboeten in financieel rendement, dan merken we dat dat  toch wel al een veel moeilijker verhaal is.
Voor Trividend zelf: als het gaat over sociale tewerkstelling, dan kunnen wij ook wel iets lager gaan tariferen naar de verwachte vergoeding (dus interest eigenlijk) die wij daar voor gaan vragen. Omdat we dan beroep kunnen doen ook op een extern fonds onder beheer van PMV waar dat wij trekkingsrechten hebben en waar we dan ook een stuk van ons risico kunnen laten afdekken.
De trade off vandaag: je moet bekijken wat vandaag de context is. Ik wil, zeker naar de toekomst – dat is één van de doelstellingen die we hebben - daar nog verder in gaan om nog meer te gaan kijken naar de trade off tussen impact en financieel rendement. Kunnen wij dat nog meer gaan inbedden in onze beslissingsstructuren?
Want je wil je risico wat indekken. Kun je daar iets over zeggen? In welke mate dat je - ondertussen bestaat Trividend meer dan 20 jaar - dat dat je merkt dat de projecten of de ondernemingen die jullie financieren, dat daar een hoger risico aan hangt dan wat een klassieke bank financiert. Risico in de zin van wanbetalingen, niet terugbetalingen van leningen of participaties die afgeschreven moeten worden.. Is dat significant hoger bij jullie omwille van het feit dat je kiest voor impact investeringen dan bij een klassieke investeerder?
Ten opzichte van de bank.. Je moet kijken naar welke fase dat je gaat investeren. De bank gaat niet investeren in de fase waarin wij gaan investeren.
Ten opzichte van andere investeerders denk ik dat het dubbel is: dat de ambitie van een startup, van een ondernemer is, enerzijds om dat maatschappelijk probleem te gaan oplossen en de focus ligt ook een stuk daar, terwijl als ondernemer heb je heel veel bordjes in de lucht te houden om het te doen slagen. Dus je hebt naast uw klassieke redenering voor uw businessmodel, uw financieel plan te gaan realiseren, wil je ook nog altijd die focus willen blijven houden op dat impact verhaal. Dus het is wel een complexer verhaal om te gaan realiseren.
Nu, meestal, dat is het goede nieuws, meestal gaat het ook wel hand in hand. En het is belangrijk om te gaan kijken: waar ga je uw succes van uw impact gaan afmeten? Hoe ga je dat gaan doen? Dus welke indicatoren ga je voorop stellen om daar te komen?
En in het begin van een onderneming moet het zo goed mogelijk gaan over zaken die ook bijdragen aan hun rendabiliteit. Maar bijvoorbeeld als je zegt, ‘ik wil een mindshift’ bijvoorbeeld - er zijn een aantal projecten die zeggen ‘ik wil niet meer dat er volgens de klassieke modellen drank vervoerd wordt over de baan en dus dat dat gewoon rechtstreeks van de kraan komt’ -  dat zijn nieuwe modellen, maar je hebt er ook een mindshift voor nodig. Als je dan nadenkt hoeveel procent van de mensen gaan ook vanaf nu wel van de kraan rechtstreeks drinken (met al dan niet additieven dat dat er daar dan bij zitten)? Ja, dat is een lange termijn verhaal. Op korte termijn moet je echt gaan kijken naar waar ligt de rendabiliteit.
Dus het kan complexer zijn om dat ook te gaan halen. Ik denk ook aan een aantal sectoren.. Het is zo dat uw producten door het feit bijvoorbeeld dat je circulair gaat werken: je gaat een aantal criteria opleggen die meestal vandaag niet goedkoper zijn. En uw grondstoffen of design voor uw product zal misschien ook wel wat complexer gemaakt worden of duurder zijn dan wanneer je zegt dat je je er niets van gaat aantrekken of dat je het gaat laten produceren in outsourcing in lage loonlande, wanneer je het laat produceren in een maatwerkbedrijf dat hier lokaal ook wel rekening houdt met een inclusieve werkvloer. Daar zitten een aantal trade offs die het soms moeilijker maken om naar die rendabiliteit te gaan.
Dus dat betekent eigenlijk dat je moet durven een langere termijnvisie hebben als investeerder, dus die rendabiliteit zal misschien langer duren dan in meer klassieke.
Over de historiek heen van Trividend is onze falingspercentage 1 op 6. Wat zeker voor investeringsfondsen niet slecht is. Dus ik denk afhankelijk van dat model en van ook hoe dat je er in stapt en hoe dat je er naar kijkt: op die lange termijn hoeft het niet per se meer risico te gaan inhouden.
Ik wil even terug naar het thema inclusie springen. We hadden het er al even over: dat heel wat projecten en ondernemingen die jullie financieren, dat het daar belangrijk is dat er een link is naar maatwerk of dat er op andere manieren via sociale innovatie aan inclusie gewerkt wordt. Nu, ik zou me kunnen voorstellen dat er vanuit een ander perspectief kijkend er heel wat ondernemers vandaag zijn die, laten we zeggen van een andere etnische achtergrond zijn of op één of andere manier in een minderheidsgroep zitten vandaag de dag, die het ook lastiger vinden en het lastiger hebben om aan startkapitaal te geraken, of groeikapitaal. Hoe kijken jullie daarnaar? Hoe belangrijk is dat voor jullie?
Dat is iets dat in de laatste 2 à 3 jaar bij Trividend ook hoger op de agenda is gekomen. Laat ons zeggen dat er in het verleden minder aandacht voor was. Het principe daar dat wij hanteren is, je kan geen juiste oplossing voor bepaalde maatschappelijke problemen naar voor schuiven als je ze niet zelf kent, als je ze niet zelf meegemaakt hebt. Dus als wij zeggen dat wij fundamenteel daar zijn om die problemen te gaan oplossen en wij gaan alleen maar investeren in de blanke man die op mezelf lijkt, dus van middelbare leeftijd.. Je kan het je gewoonweg niet voorstellen: welke oplossing is net goed voor een bepaalde doelgroep? Dus het is heel belangrijk als je dat nastreeft om in uw portefeuille een goede mix te hebben van laat ons zeggen diverse ondernemers.
Maar dat is heel breed, denk ik. Vandaag de dag wordt er veel gesproken over vrouwelijk ondernemerschap -  nog geen 10% denk ik van de startups wordt geleid door een vrouwelijke founder. Ook in het zoeken naar kapitaal vandaag: wat je ziet is dat wij meestal het geluk hebben dat we beroep kunnen doen op een bepaalde vriendenkring of op ouders of op familie om dat eerste startkapitaal te leggen. De investeerders zeggen ‘je moet skin in the game tonen’, ‘je moet zelf ook investeren en dan gaan we meedoen’.. Maar sommige mensen hebben die middelen gewoon niet. Dus je zit daar ook een beetje met een vicieuze cirkel. Ik moet eerlijk toegeven dat we merken dat het ook niet zo evident is om aansluiting te vinden met bijvoorbeeld meer vrouwelijke ondernemers of met een meer diverse portefeuille.
Nu, als ik je even mag onderbreken, jij bent als directeur niet degene die uiteindelijk beslist ‘deze investering gaan we doen of niet’. Je hebt daarvoor een investeringscomité zoals dat dan heet, waarin allemaal wijze mensen zitten die een objectieve mening kunnen vormen over ‘past dit binnen onze doelstellingen’, ‘is dit het risico dat we willen aangaan’,.. En de samenstelling van zo'n investeringscomité kan mogelijk helpen om een thema als inclusie ook beter op de voorgrond te brengen of actiever in de portefeuille te laten meespelen. Hoe kijken jullie en hoe kijkt het investeringscomité daarnaar vandaag bij Trividend?
Ook daar hebben we beweging gemaakt naar een meer diverse samenstelling in het investeringscomité. Ja, typisch aan Investeringscomité als je gewoon kijkt in het algemeen..  
Grijze blanke mannen.
Juist, en als het goed zit is misschien één van de tien die er zitten een vrouw.
Het is bij ons evenwichtig als het gaat over gender, naar diversiteit is het nog niet evenwichtig. Naar andere vormen van diversiteit. Nu, wij proberen daar aandacht aan te geven en het komt neer op hetzelfde: je kan u als blanke man misschien bij een bepaalde oplossing misschien niets bij voorstellen. Als het gaat over bijvoorbeeld een bepaalde behoefte van een vrouw of.. We kunnen dan niet, we gaan eraf blijven want wij kunnen niet inschatten of dat gaat lukken of niet.  Omdat je daar zelf geen voeling hebt dus. Dat is absoluut een aandachtspunt, we zijn erop aan het werken. Dat is niet alleen daar dat dat aandachtspunt zich bevindt. De eerste screening gebeurt wel door de collega's. Als ik gestart was, waren we 100% blanke mannen in het team van Trividend, intussen is hun aandeel 60%. En op de moment dat we 2 nieuwe mensen konden aanwerven hebben we ook echt gezegd dat we gaan man aanwerven op die moment.
We zijn daar dus een stukje in geslaagd al.
Op het niveau van het bestuursorgaan is het nog helemaal fout. We moeten dat zeggen zoals het is. En daar gaan we ook werk van maken.
Oei Ik hoop dat bestuurders niet meeluisteren,  dat er helemaal fout zit...
Op vlak van diversiteit en gender dan bedoel ik, ze hebben zeker de nodige capaciteiten. Maar het staat op de agenda voor het najaar. Er is een evolutie en het belangrijkste van allemaal is dat we dat ook opnemen in ons eigen impact rapport. Als we kijken bekijken wat we doen als fonds, als we het aggregeren in onze verschillende bedrijven, welke impact: CO2, tewerkstelling en dergelijke, maar ook zelf als fonds gaan wij ondertussen ook een target hebben op vlak van diversiteit in de portefeuille. Dus wij gaan dat vanaf nu beginnen meten. En daar begint het ook mee. Er gelukkig en de laatste 3 jaar is dat ook een stuk gestegen.
En hoe meet je dat dan? Wat meet je?
We gaan meten hoeveel van de beslissingsnemers in de bedrijven waarin we gaan investeren bijvoorbeeld, oftewel vrouwen zijn oftewel diverse origine hebben. Maar ik dat Artemis onder meer over inclusie een bepaalde visie heeft. Want soms zijn mensen met migratieachtergrond ook heel hoog geschoold, die hebben een netwerk, die hebben ook die familie, die hebben ook die middelen. Is het dan echt wel diversiteit waarop je bent op aan het aansturen? Daar kun je ook wel afremmen. Maar het begint met het in kaart brengen en eraan te werken. En wij proberen samenwerkingen op te zoeken zoals bijvoorbeeld met She Did It, jullie zeker ook bekend.
Dus dat is echt een werk van langere adem, dat vraagt dat we zelf ook gaan outreachen.
Ik wil daar misschien even op tussenkomen. Ik hoorde je zeggen Bart, dat er dan gezocht wordt naar objectieve stemmen in zo’n investeringscomité of in wie je adviseert rond investeringen. Maar als ik het jou hoor uitleggen, Frederik, dan zoek je eigenlijk naar een manier van hoe dat je dat meer participatief kan vormgeven. Hoe dat je eigenlijk mensen die soms in een bepaald hokje worden geduwd via ‘doelgroepdenken’, hoe dat zij deel van de oplossing kunnen zijn, hoe dat ook het marktpotentieel dat voor heel veel van die aangedragen oplossingen daar is dat dat ook meer gezien wordt. Dus je zou kunnen zeggen dat je eigenlijk zoekt naar een manier dat er ‘betrokken advies’ komt, hè? Dat je ook als investeringsfonds advies krijgt van mensen die een bepaalde graad van betrokkenheid hebben bij het potentieel dat in die oplossing zit.
Klopt, die zich kunnen voorstellen ‘dat gaat werken, dat gaat niet werken’.  Dat is iets dat voor de rest van ons heel moeilijk is soms om te kunnen interpreteren. Ik denk dat we daar moeten over nadenken hoe dat we dat kunnen organiseren. Dus los van misschien dat formeel investeringscomité - misschien zijn er wel andere manieren ook om in de voorbereiding van een beoordeling van een aanvraag om daar ook wel mensen te gaan rond betrekken.
Nu moet ik spontaan denken aan een boek dat ik van mijn schoondochter gekregen heb: Invisible Women. Ik weet niet of je het ooit gelezen hebt en zo niet is het een absolute aanrader. Waarin met tal van voorbeelden aangetoond wordt dat onze wereld vol zit van oplossingen, tools, diensten producten die door mannen bedacht en ontworpen zijn en dus nooit vanuit het perspectief van een vrouw bekeken zijn. En als je dat dan leest, dan sta je verstomd van hoe dom wij met zijn allen zijn om dat soort dingen echt massaal te blijven op de markt brengen, bij wijze van spreken.. Die betrokkenheid, die participatie vanuit verschillende hoeken om naar een oplossing, naar een ondernemersidee te kijken, is inderdaad toe te juichen.
Daar wil ik graag op inpikken want als we het hebben over de klassieker investeringscomités maar ook nog altijd voor een stukje binnen Trividend: aan wat ga je uw succes afmeten? En ja, als dat voornamelijk ingegeven is door mannelijke succesfactoren.. Als je gewoon kijkt naar wie er in de financiële sector werkt: dat zijn voor een heel groot deel mannen die zijn gedreven door financieel succes. En als je kijkt naar zorgsector, dus ook bijvoorbeeld bij Uilenspel, zijn het allemaal vrouwen die daar werken. Er is gelukkig in één man die we daar hebben kunnen aanwerven maar die voeling met die oplossing, die gedrevenheid om daar uw energie uit te halen en te zeggen van ‘ik ben succesvol als ik dat kan oplossen’..  Daar zit echt een verschil in.
Je zou dus verwachten dat bij jullie gemiddeld meer vrouwelijke ondernemers aankloppen dan mannen.
Dat is jammer genoeg niet het geval. Wat we zien is dat – en dat zijn dan meer de bredere cijfers - dat slechts 10% van de startups door een vrouw wordt opgericht.
En daar stijgen jullie zelf ook niet boven uit?
We zitten op 17% vandaag. Het is beter dan het gemiddelde.
Maar nog veel te laag?
Ja zeker.
Ik weet uit ervaring dat heel wat investeerders op het moment dat zij investeren in een jonge onderneming, dat ze geneigd zijn om die onderneming niet alleen financieel bij te staan, maar ook met raad en daad. Dat je ook een bestuursmandaat of een coachende rol op een of andere manier opneemt.  Uit gezond eigenbelang, wellicht, want als er een stuk mee gecoacht wordt, dan is er misschien ook meer kans op succes van de onderneming, enzovoorts. Doen jullie dat ook? En zo ja, coachen jullie ook bijvoorbeeld op thema's als inclusie, in dat geval, als dat over projecten gaat die jullie steunen?
We gaan in één op de twee van onze investeringen, net ietsje meer dan de helft van onze investeringen, gaan we effectief ook iemand aan boord brengen in het bestuursorgaan of in de Raad van Advies. Soms is dat ook een verplichting dat we - zoals dat je zelf aanhaalt - dat we zeggen, kijk, wij geloven in die twee founders (meestal gaat het over één of twee founders bij een startup), maar er is een bepaalde competentie of een netwerk dat we willen binnenbrengen. Eerlijkheid ook daar vandaag de dag gebeurt het slechts in een aantal gevallen dat het gaat over die impact visie er echt in brengen. Die impact visie: soms gaat dat over inclusie heel duidelijk en we merken dat het voor bepaalde startups die aan het groeien zijn, dat het soms verleidelijk is om bijvoorbeeld toch te gaan grijpen naar een ander land om aan outsourcing te gaan doen en om niet meer samen te werken met een maatwerkbedrijf.
Wij proberen dat te verankeren in het contract. De reden waarom dat we investeren is omdat je die jobs creëert bij maatwerkbedrijf. Als je daarmee gaat stoppen, ja, dan kunnen wij eruit. Of dan ga je bijvoorbeeld meer financieel rendement, meer interest moeten betalen. Dus dat gaan we verankeren en soms gaan we ook wel echt met iemand mee aan boord om dat te blijven bewaken, daar te blijven op duwen.
In veel van de startups is de drive net wel die inclusie an sich: armoede mee gaan oplossen, sociale huisvesting en dergelijke meer. In zo’n cases gaan we eerder een financieel profiel erbij steken of een marketing.
Tot slot Frederik, wat zou je als advies nog meegeven vandaag de dag aan een startende ondernemer? Of misschien zelfs aan een investeerder?
Ja, ik heb veel advies dat ik zou willen meegeven. Om te beginnen denk ik, wat heel belangrijk is: mensen die een idee hebben die bijvoorbeeld een product kunnen ontwikkelen, worden soms een beetje verliefd op het product of de oplossing gaan soms te laat kijken of dat nu echt de manier is waarop we dat probleem gaan oplossen. Is het een behoefte bij mensen? Gaat dat echt fundamenteel dat probleem oplossen? Ze gaan blijven doorontwikkelen, maar soms is het beter om te zeggen, oh efkes wachten. En dan komt daar advies daar als volgende fase bij. Laat u omringen door andere mensen - sta daar open voor.
Jij bent misschien supergoed en een bepaald idee over een bepaalde oplossing. Maar misschien minder goed in het financiële of in het marketing luik of in effectief te gaan kijken of dit aansluit.  Hoe ga je dat bevragen of dat dit nu echt wel de oplossing is? Dus laat je omringen door  mensen. En wat ik zeker ook wil meegeven: als we het hebben over inclusie, dat zijn soms moeilijk te rentabiliseren ingrepen die je gaat doen. Maar als je dat in kaart kan brengen van in het begin: dankzij die specifieke manier van werken, of dat HR-beleid, dat je toch wel bepaalde maatschappelijke kosten kan besparen, dat je mensen kansen gaat bieden en vanuit activering tewerk gaat stellen - dat heeft een bepaalde positieve impact op de maatschappij. Probeer daarvan in begin zo goed mogelijk in kaart te brengen over wat dat dan gaat.
Want de nieuwere, innovatieve manier van financieringen zullen ook daarover gaan. Namelijk welke positieve maatschappelijke externaliteiten breng je teweeg met jouw interventie, of welke kosten ga je besparen. Als je dat goed in kaart hebt, dan ga je je meer kunnen opstellen als een dienstverlener bijvoorbeeld naar een lokale overheid of naar de Vlaamse overheid. Terwijl je vandaag de dag misschien nog subsidie-afhankelijk bent. En die gaan er sowieso uit. Maar als je kan aantonen ‘kijk, door mijn interventie kan je efficiënter uw doelstelling als overheid gaan bereiken’ of ‘ik kan mensen zodanig goed opleiden en vormen dat een klassiek bedrijf die gaat verwelkomen en dat die snel productief gaat kunnen zijn’. Je moet dat in kaart kunnen brengen. En dan is een bedrijf misschien wel bereid om daar ook voor te betalen. Dus het is een beetje die mindshift naar andere soorten verdienmodellen die in se vroeger misschien door subsidies betaald werden. Men noemt dat vandaag ‘outcome funding’. Of je hebt de social impact bonds en dergelijke meer, die meer zijn opgevat als een test om te zien of iets werkt, en zo ja dan kan je er misschien wel dienstverlening voor beginnen doen.
Naar investeerders toe - en dat is even goed naar ondernemers toe - denk ik dat heel goed is om u te laten omringen door het diverse scala van financierders. Afhankelijk van de fase waarin je zit, heb je andere financiering nodig. Klassieke startups of zelfs grotere bedrijven die aan innovatie doen, die nieuwe projecten doen, worden ook veelal gesubsidieerd voor onderzoek en ontwikkeling. Vanuit VLAIO zijn er een heleboel soorten subsidies die je kan gaan gebruiken. Dat is geen schande.
Soms wordt er gezegd, ja, subsidies..? Nee, nee, het gaat u toelaten om te innoveren om te experimenteren, om aan te tonen dat iets werkt. En dan moet je dus gaan kijken in de volgende fase welke andere soort financiering kan je daarbij gaan koppelen. Als het gaat over iets moeilijker, dus bijvoorbeeld sociale huisvesting – ik neem dat als voorbeeld omdat dat gewoon heel tastbaar is - wat iets minder rendement geeft, als je dat kunt combineren, bijvoorbeeld met een overheidsgarantie of een stichting die ook van filantropie een stukje zal bijdragen, is het misschien wel voldoende rendement financieel om dan naar de achterban van de grotere investeerders te gaan, om op de markt kunnen gaan.
Bundel jullie allemaal samen. Ik denk dat dat ook de toekomst is: combineren van verschillende vormen van financiering, verschillende insteken en zo kan je wel naar die nét voldoende rendement gaan.
Ik heb het gevoel dat we nog heel wat zouden kunnen verder breien op veel van de dingen die je gezegd hebt. Zeer interessant. En ik hoop dat het ook voor de luisteraars interessant was. Wellicht biedt het aanknopingspunten om daar nog verder vragen over te stellen, maar ik neem aan dat mensen altijd bij jullie welkom zijn? Of bij jou als daar specifieke investeringsvraagstukken of aanverwanten liggen?
Zeker en vast: www.trividend.be en je vindt al onze gegevens.
Fantastisch, dankjewel om hier te zijn.
Bedankt om mij uit te nodigen, het was super fijn. Dank u wel.
[outro]
>>> Je luisterde naar een aflevering van ‘Let’s Talk About Work’, de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let’s Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.

Aflevering 8 (sz 2) Tom Stijven over ademhaling als bediening van het brein

[for english click here]
>>> intro
Welkom in deze aflevering waarin we samen met Tom Stijven van Just Breathe de linken leggen tussen ademhaling, welzijn en inclusie. Want wist je dat ieder van ons een enorm krachtig zelfregulerend apparaat ter beschikking heeft? Wat als we onze ademhaling kunnen inzetten niet enkel als coping mechanisme om te kunnen omgaan met de druk en de gejaagdheid van het systeem waarin we leven, maar ook om dit systeem te veranderen?
Luister mee en krijg on the go een aantal meteen toepasbare ademhalingstips mee!
Beste luisteraar goede middag of goede avond of goede morgen, afhankelijk van wanneer u dit hoort. Wij zijn hier met een nieuwe aflevering van onze podcast en we hebben bij ons op de gast stoel niemand minder dan Tom Stijven. We hebben Tom uitgenodigd omdat we niet alleen Tom al een tijdje kennen en al aangenaam samengewerkt hebben, maar omdat Tom een expert is op het vlak van ademhaling. En dan hoor ik u al denken ‘wat is nu de link tussen iemand die expert is op het vlak van ademhaling en het thema van onze podcast’, die toch vooral gericht is op de arbeidsmarkt, inclusie op de arbeidsmarkt. En laten we vandaag dat wat verbreden en dat benoemen als welzijn op het werk, welzijn op de arbeidsmarkt. En als we het thema welzijn in de mond nemen, dan komen we dicht bij wat Tom te bieden heeft. Maar Tom, misschien moet jij jezelf kort eens even voorstellen.
Goeiemiddag allemaal. Ik ben Tom Stijven. Ik ben sinds 10 jaar heel actief bezig met alles wat met ademhaling te maken heeft en de aanleiding was een ziekteperiode van 6 jaar waarin ik aan het aftakelen was er niks meer kon, overal hulp ging vragen: allerlei adviezen, specialisten, dokter, ziekenhuizen,.. En niemand kon me helpen en eindconclusie was ‘je hebt fybromyalgie we zullen je naar een pijnkliniek doorverwijzen’ en daar heb ik toen gelukkig heel vriendelijk voor bedankt. En toevallig, in diezelfde week ontdekte ik via mijn moeder een verhaal over een gekke Nederlander. Die zei invloed uit te oefenen op je autonome zenuwstelsel en je immuunsysteem en dat was Wim Hof, de ‘Iceman’. Ik ben daar in opleiding geweest, en op kennismakingsweekend geweest en ik ben eigenlijk na een weekend pijnvrij thuisgekomen, boordevol energie. En 3 maanden later was ik voltijds aan het werken als orderpicker bij een heel groot sportbedrijf. En liep ik 8 tot 12 km per dag door een magazijn en nam ik de trap naar de vijfde verdieping.. alles kon. En dat heeft mij geïnspireerd om daar mee aan de slag te gaan.
Ik was in januari 2015 de eerste officiële Wim Hof instructeur in België en ben sindsdien vooral bezig geweest met extra kennis vergaren. Onder andere door een breathology-opleiding: hele oude pranayama kennis over ademhaling, maar dan wetenschappelijk onderbouwd.
Dus je hebt eigenlijk zelf aan den lijve ervaren wat ademhaling met een mens, met een lichaam, met de gezondheid doet. Want als ik het goed gehoord heb net dan was jij jarenlang, een jaar of 6, eigenlijk aan het aftakelen en kon je minder en minder. Je bent heel bewust met ademhaling aan de slag gegaan en eigenlijk heel snel - een beetje ongeloofwaardig snel bijna - ben je hersteld van wat dokters verklaarden als  iets waar je moest mee leren leven. En dan ben je je gaan vervolmaken op dat vlak, omdat je het gevoel had: ‘wat ik nu meegemaakt heb, daar wil ik anderen mee gaan helpen. Ik wil begrijpen wat daar achter zat en ik wil dat gebruiken als een hulpmiddel om andere mensen ook mee te gaan helpen’.
En ondertussen is Tom expert en een van de weinige Vlamingen, Belgen die op dit niveau met dit thema bezig is en professioneel vandaag voltijds aan de slag om mensen daarmee te helpen.
Dus wat doe jij dan zo dag in dag uit - wat is dat helpen, waar bestaat het uit?
Dat gaat zeer breed van een op een begeleiding waar mensen echt voor een counseling komen om advies te gaan zoeken. De oorzaken zijn dan vaak mentale of fysieke klachten waar ze niet vanaf geraken. Fysieke klachten: alles wat met CVS, fybromyalgie -  zelfs angststoornissen, depressies, chronisch hyperventileren te maken heeft, en dan gaan we echt in een één op één sessie uw ademhaling analyseren en onderzoeken waar komt het vandaan komt en met de juiste oefeningen en tricks kunnen we dat dan rechtzetten.
Een andere bezigheid waar ik veel tijd in steek, zijn workshops in bedrijven, waar wij aan een groep mensen van 5, 15 of 20 bijvoorbeeld twee uur workshop geven rond, hoe werkt jouw functionele ademhaling. Hoe werkt jouw automatische piloot? Is jouw ademhaling jou nog aan het ondersteunen of aan het ondermijnen? En dan delen we kennis en oefeningen, we doen testen om te kijken, hoe het met uw ademhaling gesteld is.
En een tweede stukje is: ademhaling als afstandsbediening van je brein. Hoe gebruik je zelf je ademhaling om jezelf te reguleren? Dus je hebt eigenlijk de tools perfect bij je om te kiezen hoe je je voelt. Elke ademhaling heeft een andere gevoelstoestand, gemoedstoestand en je kunt dus ook altijd van elke gemoedstoestand terugkeren naar een andere door je ademhaling te wijzigen.
We zijn hier heel spannende dingen aan het benoemen. Je zegt dat de ademhaling eigenlijk de afstandsbediening is van je brein? Dat moet je ven uitleggen.
Bij gelijk welke situatie waar je in terecht komt, verandert je ademhaling. Dus als je iets heel spannends, stresserends meemaakt, ga je waarschijnlijk, met 99% zekerheid,  sneller ademen, ga je hoger in je borstkas ademen en heel vaak ook nog door je mond ademen. En dat zijn eigenlijk de 3 ongezondste dingen die je kunt doen. Dat is borstkas ademhaling over-ademen en door de mond ademen.
Dus wat moeten we leren?
Ontspannen is het tegenovergestelde. Als je ergens helemaal rustig en vredig in een zonnig weitje een ijsje aan het eten bent, dan ben je waarschijnlijk heel rustig aan het ademen met je middenrif en adem je meestal door je neus. En daaraan kun je zien: die twee gemoedstoestanden hebben een eigen ademhaling, dus op het moment dat je in stress in spanning komt, ben je perfect in staat om controle te nemen over je ademhaling die rustig en langzaam te maken, focussen op die neus ademhaling en vanuit je middenrif, en je systeem zal onmiddellijk tot rust komen. Dat duurt geen 3 minuten.
En begrijp ik dat goed, als ik zo naar jou luister, dat wij in onze Westerse samenleving – want je sprak over eeuwen oude wijsheid, 1000’en jaren oude wijsheid.. Zijn wij in onze Westerse samenleving vergeten hoe we moeten ademen?
Ja, klopt. En jammer genoeg is het zelfs eigenlijk in de medische wereld een beetje vergeten. Ook als je bij professionals te hulp gaat - als je geluk hebt, detecteert een arts of een medisch professional dat je chronisch aan het over-ademen bent en zal die je doorverwijzen naar een kinesitherapeut om daar anders te gaan leren ademen. En als die er niet uitkomen, dan sturen ze je door naar mij, want dat zijn heel vaak ook de mensen die ook workshops komen: psychologen, kinesisten, osteopaten. Omdat zelfs daar eigenlijk de basiskennis van hoe een goede ademhaling werk bijna niet meer aangeleerd wordt, niet meer aanwezig is. En als je bepaalde boeken over ademen leest, dan merk je dat er de laatste 150 jaar kennis over ademhaling is die opflakkert en 10 jaar later zijn we dat dan weer vergeten. En dat geldt zo kringen van 10, 15 jaar doorheen de geschiedenis: die kennis blijkt terug boven te komen en terug te verdwijnen. Terwijl: pranayama yoga is 1000’en jaren oud en daar hadden ze bepaalde oefeningen waar mensen van denken ‘waar slaat dat op’ – maar als we dat nu gaan bekijken en we gaan dat meten, dan is er wetenschappelijk bewijs van wat er precies gebeurt in je systeem, in je ademhaling. En dat is best verrassend om te zien. Waarom weten wij dat niet?
Ik denk dat onze Westerse maatschappij vooral is gericht op presteren, aanwezig zijn,.. En wij staan eigenlijk altijd onze ‘aan-stand’, in onze fight and flight modus bijna; en dat is ook dat stressniveau wat ermee gepaard gaat. En stress is super gezond hè: we hebben stress nodig om goed te functioneren, anders zouden we nooit in actie geraken, zouden we nooit dingen ondernemen. Maar stress wordt problematisch als die chronisch is en als je er geen blijf mee weet. En dan kom je eigenlijk in een staat van overbelasting. En die overbelasting, daar zit het probleem. Alles heeft te maken met je eigen weerbaarheid, je eigen draagkracht. Als de stress zwaarder wordt dan wat je aankunt, dan krijg je problemen. En sommige mensen gedijen onder enorm hoge stress omdat ze de tools kennen en het belang kennen van het onthaasten en het tot rust komen.
Verklap eens een paar tools, wat kan je mensen zo via de podcast meegeven om te ontspannen, om de stress de baas te kunnen?
 Er zijn een paar heel simpele dingen. Eigenlijk moet je ervan uitgaan dat relaxatie in de uitademing zit. Voor je hart is elke inademing een soort actiestand, tijdens elke inademing gaat je hart iets sneller slaan en tijdens elke uitademing gaat je hart iets trager slaan. Dat heeft puur te maken met het stimuleren van de nervus vagus.
En een hele simpele oefening, wat ondertussen al iets meer bekend is, is hartcoherent ademen. Hartcoherent ademen wil eigenlijk zeggen 4 seconden inademen en 6 seconden uitademen. Niet meer dan dat, niet moeilijker dan dat. Maar dat heeft binnen de 3 minuten een impact op heel je hartritme en op je cortisolwaarde, dus dat is eigenlijk het ideale manier om in paar minuten te ontstressen. Als je dat 3 keer per dag 5 minuten doet, dan weet ik zeker dat je binnen 4 weken een blijvend resultaat voelt op je gemoedstoestand, op hoe je in staat bent om zelf tot rust te komen.
Vier tellen in, zes tellen uit?
Ja.
Ik hoorde vorige week een podcast van dokter Luc Swinnen en die sprak over een soortgelijke oefening, bij  hem was het: je moet ‘s morgens en ‘s avonds de 4-7-8 doen: 4 tellen inademen, 7 tellen vasthouden en 8 tellen uitademen.
Jouw tip is nog iets eenvoudiger. Vier in, zes uit.
Zeker en ik gebruik 4-7-8 in mijn workshops als een manier om in slaap te geraken. Als je 4 seconden inademt, 7 seconden pauze en 8 seconden uit gebruik je eigenlijk twee manieren om je biologie tot rust te brengen. Dus ik zei net 4-6 is hartcoherent ademen, als je echt acute stress hebt, dan ga je naar 4-8: twee keer zo lang uit ademen als. Ik noem dat dan one-two breathing: gewoon de verhouding, de ratio - twee keer zo lang uit als in. Omdat je dan nog meer gebruik maakt van de vertraging van die hartslag.
Die 7 seconden pauze tussenin die draait eigenlijk een beetje terug op een biologisch systeem dat we hebben, dat het ‘zoogdieren duikreflex’ heet (de mamalian diving reflex). Als je stopt met ademen detecteert je lichaam dat er geen nieuwe zuurstof binnenkomt en gaat in een soort besparingsstand. Ik gebruik dat vooral binnen de Wim Hof methode, free divers gebruiken dat om tot rust te komen voordat ze gaan duiken. Zeker als je de adempauze combineert met koude in je gezicht, dan daalt je hartslag onmiddellijk. En dat soort dingen demonstreer ik in een workshop door 40 seconden niet te ademen en gelijktijdig een ijskoude natte doek in mijn gezicht te leggen. Binnen de 20 seconden daalt mijn hartslag met 25 slagen. Je lichaam reageert daar op. Er zijn dus twee manieren om je biologie te vertragen. Bij de 4-8 zit de vertraging in de uitademing, en de 7 seconden pauze in de 4-7-8 ademhaling gaat terug op die zoogdieren-duik-reflex.
Dat werk perfect als je automatische piloot op zich al een goede ademhaling heeft. Vier-zeven-acht ademen kan voor sommige mensen ook stresserend zijn, omdat het voelt als te weinig en te langzaam ademen - dan mist het helemaal zijn effect.
Daarom begint mijn workshop altijd met het verkennen hoe je automatische piloot ademhaling werkt. En dat is een hele simpele: je zou je in staat moeten zijn om minimum 25 maar liefst 40 seconden niet te ademen. Gewoon zonder voorbereiding na normale uitademing stoppen en dan tellen hoe lang je zonder lucht kan. Als je geen 25 seconden haalt, heb je een verstoorde ademhaling en heb je daar fysiek en / of mentaal last van -ook al besef je het niet en herken je de signalen misschien niet, maar daar zit de basis.
Dus als iemand maar 13 seconden zonder lucht kan en ik zou die aanraden om 4-7-8 te gaan ademhalen om beter te slapen, dat gaat nooit lukken want dan gaat-ie helemaal in de stress. De basis moet eerst al goed zitten.
Dus beste luisteraar: jullie kunnen dat allemaal nu testen. Eén keer gewoon inademen en uitademen, en dan kijken hoe lang je het volhoudt zonder opnieuw in te ademen.
Ja.
En jij zegt dat dat dan minstens 25 seconden zou moeten zijn? Maar ik kan me voorstellen dat bij een aantal mensen rond de 20 seconden - misschien al wel iets eerder - de drang om weer te ademen wel groter en groter wordt, dus het is niet zo dat per definitie die 25 seconden als heel comfortabel aanvoelen?
Nee.
De bedoeling is dat je op zoek gaat naar een duidelijke ademprikkel, dat is wanneer je echt wel voelt dat je op die moment wilt gaan ademen, maar je mag het niet uitstellen om zeker aan bv. 30 seconden te geraken. Want als je voorbij die grens zit dan ga je bijna in paniek weer inademen. En dat is niet wat je wil. Meestal adviseer ik twee rustige langzame ademhalingen te nemen, uit te ademen en dan te stoppen met ademen. Start dan je stopwatch en voel wanneer je de duidelijke drang hebt om te ademen en toch nog rustig kan inademen.
En als je dat goed wilt doen moet je dit eigenlijk 3 ochtenden naar elkaar doen en daar het gemiddelde van nemen. Want ‘s ochtends ben je nog stressvrij, dan ben je nog maar net wakker, dat is het beste moment om dat te meten. Vanuit de oxygen advantage methode noemen we dat de ‘bold score’. In hartcoherentie gebruiken ze hetzelfde noemen ze het ‘controle pauze’. Dat geeft een heel duidelijk beeld over hoe je automatische piloot werkt.
En als jij met geroepen werkt Tom, wat is dan jouw ervaring? Welk percentage van de deelnemers heeft daar geen probleem mee?
Zestig procent van de mensen heeft er geen probleem mee om boven de 25 seconden te geraken. Het is een kleine minderheid die aan 40 seconden geraakt. En bijna 40% van de mensen in de geroepen die ik begeleid geraken niet aan 25 seconden. En als je dan begint uit te leggen wat daar de gevolgen van kunnen zijn,.. dat is alles wat te maken heeft met energiemanagement, met slaap, met rust in je hoofd,.. Dat is daar allemaal aan gelinkt.
Ik ga eventjes tussen komen, want ik hoor verschillende termen vallen: ‘duidelijke ademprikkel’, ‘zoogdieren duik reflex’, ‘one two breathing’, ‘hartcoherent ademen’, maar wat ik je niet heb horen zeggen Tom, is ‘diep ademhalen’?
Nee, klopt.
‘Diep ademhalen’ – vroeger zeiden ze ‘als je het even moeilijk hebt, neem dan een paar diepe teugen adem.’ Dat is een heel groot misverstand want mensen denken dan ‘ik ga m’n longen helemaal vullen’ . En dat kan voor een stukje ontspannend werken, maar wat je vooral aan het doen bent, is je borstkas aan het vullen. Terwijl echte diepe ademhaling eigenlijk wilt zeggen dat je amper een litertje lucht binnen neemt, maar heel diep in je longen, in het onderste stuk van je longen, en dan moet je met je middenrif ademen, met je diafragma. Dat is eigenlijk de enige echte, gezonde ademhalingsspier. En je vult dan het onderste stuk van je longen, daar waar de meeste longblaasjes zitten (in de onderste 30% van je longen zitten de meeste longblaasjes). De meest efficiënte gasuitwisseling gebeurt in dat onderste stuk van je longen. Dus diep ademhalen is een goede tip, als je begrijpt wat diep ademhalen betekent. En daar zit heel veel misverstand rond.
Dat is wat mensen vaak ook ‘buikademhaling’ noemen?
Ja.
En daar zit ook een gevaar aan. Als ik mensen zie die heel sterk in hun borstkas vastzitten - want door jaren, stress, spanning of trauma's van die je vroeger meegemaakt hebt, ga je heel sterk naar een borstkas ademhaling. En die middenrif ademhaling dat zit zo. Het diafragma is de scheiding tussen je longen en je hart en je ingewanden. Dat is een spiertje dat je kan opspannen op een heel simpele manier en kleine ademteugen mee nemen.
Buikademhaling dat wilt zeggen dat als ik m’n middenrif beweeg dan moet ik ergens ruimte geven voor mijn longen om open te kunnen gaan. En dat is dan meestal in je buikholte. Maar als ik tegen mensen zeg dat ze moet hun buik moeten ademen terwijl ze dat echt niet meer gewend zijn, dan zie je eigenlijk het tegenstrijdige gebeuren. Door in te ademen zou je buik namelijk een beetje moeten opbollen en bij de uitademing terug inzakken. En als je dat gaat forceren dan zie je het tegenovergestelde. Dan gaan mensen hun buikspieren gebruiken om hun buik op te bollen terwijl ze aan het uitademen zijn. Zo snel kan dat misgaan. Dus ik gebruik de term ‘buikademhaling’ niet graag. Omdat het ook weer heel snel mis begrepen kan worden en eigenlijk een totaal verkeerd effect heeft.
Dus jij zegt ‘middenrif ademhaling’?
Ja. Omdat je met je middenrif ook perfect kan ademen zodat je je onderste ribben zijwaarts duwt, en dan beweegt je buik bijna niet. Dus ‘buikademhaling’ kan kloppen maar het dekt niet volledig de lading.
Ik vroeg me ook nog iets af. Je vermeldde het al een paar keer. Mensen zitten vaak in de stress, de combinatie werk en leven, of de gejaagdheid,.. Je zou dan het meester worden van je eigen ademhaling een beetje kunnen zien als een soort van coping mechanisme. Maar je werkt ook veel meer groepen, ook met bedrijven -  zie je ook die ademhaling en het meester worden daarvan als een manier om die samenleving en de werkomgeving op een andere manier vorm te geven? Of blijft het bij het beter kunnen omgaan met de stress die er nu eenmaal is?
Nee, zeker niet.
Mensen komen in de problemen wanneer de draaglast hoger is dan de draagkracht. En aan de basis daarvan liggen keuzes. Waar kies je voor? En niet alleen professioneel maar ook in het privéleven.
‘Ik heb een drukke job en ik moet nog naar het sportschool en ik zou nog eens bij mijn ouders langs moeten. En vrijdag zou ik eigenlijk bij mijn vrienden eens moeten langsgaan om mijn sociale contacten te onderhouden.’
Dat zijn teveel ‘moetjes’. En mensen zijn bang om keuzes te maken. Ik denk dat bepaalde verwachtingspatronen in de maatschappij dit voeden: je zou daar en daar en daar allemaal aan moeten voldoen om de goede burger te zijn - of de goeie een broer of een goede zoon of een goede vriend. Maar ons leven is gewoon te druk en wij maken of geen keuzes en we zeggen tegen alles ‘ja’, of we maken de verkeerde keuzes. En als ik tegen mensen zeg dat ze een beetje moeten leren ontspannen.. Ontspannen dat kan ook zijn 10 km door het bos gaan lopen, voor je systeem kan een duurloop perfect ‘rust’ zijn. Als je hoofd helemaal leeg raakt en je hoort enkel nog de voetstappen van je looppas dan ben je meditatief aan het lopen en ben je eigenlijk in een staat van ‘rest & digest’.
Je autonome zenuwstelsel kent een fight & flight status en een rest & digest status. We leven meestal in fight & flight modus: ik moet nog naar de sportschool, en moet nog dit, de kinderen moeten naar de zwemles ik moet bij mijn ouders langs.. Terwijl naar die sportschool gaan kan ‘rest & digest’ betekenen als je dat met volle goesting doet en je ervan geniet. Rest & digest wilt niet zeggen op een matje gaat zitten niets doen en ‘ohm-chants’ genereren. Dat is niet per se de definitie van rest & digest. Het draait om keuzes. En dat is in dat professionele leven ook zo.
Als je zegt dat je een drukke job hebt en dat je de hele dag met klanten in de weer bent, en vaak boze klanten aan de lijn hebt.. Ook dan kun je perfect in staat zijn om jezelf te reguleren en rustiger te gaan ademen, one two breathing toe te passen, de 4-6 ademhaling, - en dus toch nog rustig blijven, terwijl een boze klant aan het ventileren is. Je hoeft niet mee in die adrenaline te gaan. Ook dat is een keuze. Als je controle neemt over jezelf en je kent het tools & tricks die je helpen dat te doen, dan kan je veel meer aan. Je kan op die manier je draagkracht verhogen. En door keuzes te maken kan je de draaglast verlagen. En over je job: ik vraag soms ook aan mensen om daarover een bewuste keuze te maken. Doe je dit echt graag? Is dit je ding? Word je er gelukkig van? Dan ben je goed bezig. Soms gebeurt het dat mensen na een training of na een traject bij mij te volgen zeggen dat ze niet meer op hun plaats zitten in hun job. Is dat dan verlies voor die werkgever of is het dan winst? Want een ongelukkige, ongemotiveerde werknemer draagt ook niet echt bij tot succes van je bedrijf. Dat zijn vaak dingen die we moeten durven benoemen en waarin we keuzes moeten durven maken. En daarom leg ik de link waarom het verstandig is om dit soort trainingen in een bedrijf te geven. Door meer bij jezelf te komen, meer tot rust te komen, ge je ook veel meer verdraagzaam zijn voor anderen en ga je ook rust uitstralen. En dat is denk ik een heel duidelijk iets, zeker voor leidinggevenden, voor werkgevers. Als je in een verhitte situatie komt en je kunt er rust uitstralen, dan krijg je een heel andere energie.
Dat soort trainingen geven wij ook aan eerste hulpverleners, ambulanciers, politieagenten, brandweermannen. Als je in een verhitte situatie terecht komt als politieagent in een caféruzie bijvoorbeeld en je komt er als een rustig, gebalanceerd mens binnen, dan straal je rust uit en kun je veel sneller in communicatie gaan, in connectie gaan en onderhandelen of bemiddelen. En als je binnenkomt met hoge adrenaline, een hoge hartslag..: mensen voelen dat aan en situaties escaleren.
Dus ik hoor je eigenlijk zeggen dat rustig reageren, in rust kunnen blijven iets is dat we allemaal verlangen in elke omstandigheid in ons leven. Of het nu professioneel is, in een  leidinggevende of niet-leidinggevende rol of in ons privéleven thuis met de kinderen met de partner - noem maar op. En het ongelooflijk krachtige is dat ademhaling daar enorm bij kan helpen. En die ademhaling, die hebben we altijd bij, daar hoeven we niets voor te kopen. Daar hoeven we geen medicatie voor te nemen. Daar hoeven we niets voor mee te nemen. We moeten er ons van bewust zijn en hem goed weten te gebruiken. En dan verricht het soms wonderen, zoals bij jou het geval was.
Het kan echt spectaculair zijn.
Ik heb een verpleegster bij me gehad net na de eerste corona vlaag. Diagnose CVS (chronisch vermoeidheidssyndroom), fibromyalgie insomnia, gepaard met overgewicht. Ik laat haar die test doen en ze kan 13 seconden zonder lucht waarna ze naar adem hapt. Dus heel dat basis ademhalingspatroon zit verstoord. Door met de juiste oefeningen - onder andere een vorm van de 4-7-8, maar ook het herprogrammeren van die automatische piloot om minder te gaan ademen – hadden we op 3 weken tijd het effect dat zij zich veel beter voelde, veel minder pijn had, veel meer energie had en veel beter kon slapen. Op 3 weken tijd.
En wat je net zegt, dat we daar niets voor nodig hebben, dat is misschien ook een beetje de dooddoener van alle kennis rond ademhaling. Dat is een heel slecht verdienmodel. Als ik jou een abonnement kan aansmeren voor de een of andere fitness, kan ik jou 10 jaar lang binden aan een verdienmodel. Als ik jou aan de medicijnen kan houden, dan kan ik ook goed aan jou verdienen. Maar als ik jou in twee sessies goed leer ademen en de skills leer hoe je die kunt gebruiken, dan ben je levenslang in staat om daar gratis gebruik van te maken zonder speciale kleding, zonder hulpmiddelen en zonder abonnementen. Je hebt alles bij, alles op zak.
Ik maak even een sprongetje naar wat je eerder zei. We zijn blijkbaar ook in onze opleiding geneeskunde vergeten hoe belangrijk ademhaling is. Zit daar en een mogelijke link dat er te weinig verdienmodel in goed ademen zit?
Dat is voor mij een heel gevaarlijke uitspraak. Wij zijn superblij met onze moderne geneeskunde. Wat wij de laatste 150 jaar ontwikkeld en ook kennis opgebouwd hebben is enorm. Als ik hier zo meteen buiten stap en ik breek mijn heup op de stoep, dan ben ik super blij dat ze mij onmiddellijk kunnen opereren, nieuwe hulp steken, aan elkaar zetten, alles wat je wil. Mijn moeder heeft 5 bypass operaties gehad. Ik ben super blij dat dat allemaal kan. Maar ik denk dat de hele basis van hoe ons systeem werkt, dat we dat wel een beetje kwijt zijn in de medische wereld.
In het voorjaar heb ik een workshop gedaan voor14 tachtigplussers die al 40 jaar elke maand samen iets gaan doen en die kwamen een ademhalingscursus volgen en heel mijn uitleg over wat er gebeurt over CO2, zuurstofgraad, impact op pijnbeleving,.. Er zat één man bij die dat alsmaar bevestigde: ‘ah ja, dat klopt’, ‘ja natuurlijk,..’ Dat was een arts. Maar die man was 55 jaar geleden opgeleid en dat was een heel andere setting. Die moesten veel meer experimenteren, veel meer zoeken en die waren veel meer bezig met het holistische, met de mens in zijn geheel. En nu zijn wij vooral in de medische wereld bezig met symptoombestrijding en voor elk symptoom is er wel een middeltje om dat symptoom te onderdrukken. Maar het neemt de oorzaak niet weg.
En als ik het heb over adem coaching, de dingen waar we het nu over gehad hebben: dat is een heel mooi pakket aan tools die je kunt gebruiken. Maar als we het dan hebben over ademwerk, dan gaat het  over een techniek om te gaan ademen om oude pijnen, oude emoties, trauma’s als het ware - elke verstoring van je autonome zenuwstelsel en zeker op jonge leeftijd, blijft plakken in je onderbewustzijn – te behandelen. En als je dan met de juiste ademhalingen zoals bewust verbonden ademen, wat we in de jaren 70 ‘rebirthing’ noemden – heel diep in je onderbewustzijn kunt gaan voelen, dan kunnen we iets waar wij niet meer goed in zijn. Wij leren niet meer om te voelen. Daar zit een heel groot probleem en dat zijn dingen die ik samen met mijn vriendin Sonja Blommaart doe. Zij heeft een tweejarige opleiding gedaan, puur in dit vakgebied, in rebirthing.
We organiseren ademcirkels waarbij we mensen op een matje leggen en een uur aan een stuk laten ademen. En binnen de 10 minuten ga je uit je neocortex, uit je modern denkend brein en kom je in je zoogdierenbrein en kom je allerlei oude dingen tegen, zonder het kunnen benoemen of echt te weten waar het om draait. Mensen beginnen te schokken om spierspanning die ze al heel lang bij hebben - echt opgebouwde fysieke spanning. Of mensen beginnen spontaan te huilen, vaak is het echt een huil om dingen kwijt te geraken.
Ik heb het ooit gedaan en het was 40 jaar geleden dat ik nog gehuild had en toen ben ik beginnen huilen inderdaad.
We hebben steeds meer psychologen die bij ons komen en daarna mensen doorverwijzen omdat ze beseffen dat het zo diep in je onderbewustzijn zit dat je daar met woorden niet kan geraken. En dan is het mooi dat je met ademhaling wel dat soort reizen kunt maken en die energie terug kan laten stromen. Want daar gaat het eigenlijk om: het is geblokkeerde energie die ergens vast zit in je systeem, dat kan blokkades opleveren. Dat is ontregeld geweest. Ook dat is een vorm van ademwerk.
Lichaamswerk, ademwerk.. Dat is bijna therapeutisch wat je daar gaat doen.
Absoluut.
En in die zin is dat nog wat anders dan het adem coachen wat je eerst uitgelegd hebt en waar we met een paar relatief eenvoudige tips of soms zelfs hele eenvoudige tips de kwaliteit van ons leven en onze gezondheid eigenlijk al een heel stuk kunnen verbeteren.
Voilà. Tom. Geweldig bedankt om ons die inleiding tot de boeiende wereld van onze ademhaling hier even kort en krachtig te komen vertellen. Ik ben ervan overtuigd dat het heel wat mensen weer nieuwe inzichten biedt en hopelijk ook gaat helpen. En als ze verdere vragen hebben of nood aan ondersteuning kunnen ze ongetwijfeld bij jou terecht.
Zeker.
Dank u wel om hier te zijn.
Je luisterde naar een aflevering van ‘Let’s Talk About Work’, de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let’s Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.

Aflevering 7 (sz 2) Maurice Crul over de kunst van het samenleven

[for a summary in English, click here]
Beste luisteraar, inclusie vormt de rode draad doorheen deze podcastreeks, en we maken ons sterk dat we dit thema intersectioneel benaderen. Want net zoals dat inclusie met méér heeft te maken dan enkel etnische achtergrond, gezondheid of socio-economische status, heeft het naast tewerkstelling ook raakvlakken met onderwijs, huisvestging, je thuis voelen in de samenleving.
In deze aflevering verkennen we deze raakvlakken en reflecteren we met professor Maurice Crul, hoogleraar onderwijs en diversiteit aan de Vrije Universiteit Amsterdam, over de nieuwe minderheid en hoe deze mensen deelnemen en bijdragen aan de kunst van het samenleven.
Het boek ‘De Nieuwe Minderheid: Over Mensen Zonder Migratieachtergrond in de Superdiverse Stad’ vormt de aanleiding voor dit gesprek – een boek dat trouwens gratis, open acces, te vinden is online. Luister mee naar dit gesprek dat de zevende aflevering vormt van ons tweede seizoen en verken samen met ons wat integratie, belonging uncertainty en segregatie betekenen voor onze toekomst.
Goedemorgen.
Dankjewel professor Crul voor het feit dat we dit gesprek mogen hebben. Ik heb jou om dit gesprek gevraagd op basis van je boek De Nieuwe Minderheid - leg misschien even aan de luisteraars uit: wie ben je, wat doe je en waarom?
Ik ben Maurice Crul, ik werk hier aan de Vrije Universiteit van Amsterdam. Ik ben hier hoogleraar onderwijs en diversiteit en ik doe eigenlijk al zo'n 25, 30 jaar onderzoek naar school- en arbeidsmarktlopen van migrantenkinderen.
Kan je iets meer vertellen over je onderzoek naar de praktijk van het samenleven?  Misschien iets meer over het onderzoek naar de praktijk van het samenleven?
Nou, zoals ik al zei, ik heb dus heel lang onderzoek gedaan naar migranten en kinderen van migranten - ondertussen kleinkinderen van migranten - en zo’n 5 jaar geleden dachten we van ja, er is eigenlijk één vergeten groep als we het over samenleving, integratie, diversiteit hebben en dat zijn de mensen zonder migratieachtergrond. Die in heel veel grote West Europese steden ondertussen de numerieke minderheid zijn. Dus hun leven is eigenlijk in die 30, 40 jaar ook heel erg veranderd. Laten we eens gaan kijken hoe die mensen het ervaren in die grootstad, in die diverse stad. Hebben ze contacten met mensen met een migratieachtergrond? Voelen ze zich prettig in een diverse wijk? Dat is eigenlijk een beetje het uitgangspunt geweest van het nieuwe onderzoek. En zo kwamen we inderdaad terecht bij: ja, hoe doen we dat met elkaar – samen leven?
Vooraleer we daar helemaal in duiken, ben ik benieuwd hoe het komt dat dat een beetje een vergeten groep is geworden - dat er daar zo nog geen onderzoek naar gedaan is.
Ja, nou ja, dat is een terechte vraag natuurlijk. Als ik kijk naar de onderzoeken, dan is duidelijk sinds de jaren 80 de focus geweest op arbeidsmarkt, schoolprestaties, criminaliteit. En dan ging het eigenlijk altijd over de achterstandspositie van kinderen van migranten. En dat was natuurlijk ook terecht, hè? Er waren veel zorgen over schoolprestaties, arbeidsmarktdiscriminatie… Maar eigenlijk zeggen we ook al sinds die tijd: integratie is wel een tweezijdig proces. En er zijn twee partijen die daarin belangrijk zijn. En ja, ook de partij zonder migratieachtergrond is belangrijk in hoe we die samenleving vorm gaan geven. En daar is merkwaardig genoeg eigenlijk bijna nooit aandacht voor geweest.
Ik meende in je boek te lezen dat er toch een soort van taboe of zo hangt rond de focus op mensen zonder migratieachtergrond. Hoe zou je dat verklaren?
Ja dat taboe bleek al vrij snel toen het onderzoek startten. Er kwamen veel reacties in de media over dit onderzoek. En dat was meer in de trant van ‘Wat gaan we nu beleven?’ ‘Moeten de mensen zonder migratieachtergrond gaan integreren, moeten ze zich aanpassen?’ En ons antwoord is: laten we gewoon eens gaan kijken naar hoe die mensen het zelf beleven om in die diverse samenleving te wonen. Er wordt ergens altijd gezegd dat het voor mensen zonder migratieachtergrond een enorme uitdaging is, die diverse samenleving. Laten we nou eens echt feitelijk kijken hoe ze dat ervaren en hoe ze dat doen. Dus waarom zo’n een reactie ook op zo'n onderzoek? Zeker vanuit rechts wordt er juist heel veel aandacht besteed aan, ja, de positie van mensen zonder migratieachtergrond in de diverse samenleving. Nou doen we dit onderzoek en is het weer niet goed.
Ja, want je zou inderdaad net verwachten dat het dan gevalideerd wordt? Maar dat was zo niet?
Het werd meteen geframed als ‘dat betekent, dus dat wij mensen van Vlaamse of Nederlandse afkomst ons moeten gaan aanpassen aan de migranten.’
En dat klopt niet. Maar waar het wel op neerkomt is dat de effort van aanpassen, dat die er van alle kanten moet komen. Daarom gaat het nog niet om aanpassen aan elkaar, maar wel aan ‘de praktijk van het samenleven’. Is dat iets nieuws, iets innovatiefs?
Ik denk dat het op twee manieren innovatief is. Als we het over de multiculturele samenleving hebben, dan gaat het eigenlijk al 40 jaar over wat er moet gebeuren richting migranten, hun kinderen en kleinkinderen. En we zeggen ook duidelijk tegen de politiek, wil je echt een vreedzame samenleving voor de toekomst bouwen? Dan zul je wel aan àlle groepen aandacht moeten besteden. En dat betekent dus ook aan mensen zonder migratieachtergrond, want ja, we willen ook dat die mee blijven doen in die diverse samenleving. En als zij minder participeren in de diverse samenleving, dan is dat problematisch en kan dat betekenen dat ze ook achterop raken in die samenleving. Maar het kan ook betekenen dat de sociale cohesie in hun buurt of in de stad naar beneden gaat. Dus het gaat enerzijds om een beleidsverandering. En anderzijds is het ook om te zeggen dat ook de mensen zonder migratieachtergrond moeten een stem krijgen in hoe we de samenleving vormgeven. Dus we moeten ons niet alleen richten op de mensen met migratieachtergrond, maar ook op de mensen zonder migratieachtergrond. Het is ook hun samenleving. We moeten hen erbij betrekken, moeten hun stem horen en kijken hoe we met zijn allen die samenleving gaan vormgeven.
Ja, daar zit een stukje mede-eigenaarschap in, een stukje empowerment ook.
Ja.
En een groot stuk verbinding.
Ja.
En in het begin van het boek haal je vriendschap aan als iets heel belangrijks dus. Kunnen we dan de parallel trekken naar dat we er eigenlijk zouden voor moeten zorgen dat die verbinding met mensen met een andere etnische achtergrond ook in hobby's, in vrije tijd, het liefst in scholen ook, op wordt ingezet? In de jeugdjaren dus?
Ja dat is inderdaad iets ook wat we terugvinden in de praktijk. Ik geef altijd het voorbeeld van inderdaad, de basisschool, de lagere school. Je ziet dat ook in ons onderzoek: mensen met kinderen zonder migratieachtergrond, die in de diverse wijken wonen, dat sommige van hen ervoor kiezen om hun kind dan toch buiten die wijk naar een minder diverse school te sturen. En daar zijn dan allerlei overwegingen voor. En je ziet dat die ouders daar dan niet helemaal de consequenties daarvan zien. Dan zien ze vervolgens niet dat, als zij naar de lokale speeltuin gaan in hun wijk, dat hun kind die andere kinderen niet kent, dat zij die andere ouders niet kennen. Dus dat ze daardoor ook eigenlijk een aansluiting missen in de buurtactiviteiten. Dat soort consequenties, denk ik, is heel belangrijk dat we beseffen. Dat sommige keuzes die ouders misschien maken om hele goede redenen, ook sociale consequenties hebben.
Ja, want eigenlijk duw je dan bijna je kind in een toekomstige achtergestelde positie, wanneer het neerkomt op samenleven of goed samenwerken.
Ja. Ik geef het voorbeeld hier van onze eigen universiteit. De helft van de studenten hier op de Vrije Universiteit heeft een migratieachtergrond. Maar in Amsterdam kan je dus je kind naar een middenklasse crèche sturen met allemaal andere witte Nederlandse kindertjes. We hebben vrije schoolkeuze, dus je kan in het lager onderwijs ook naar een niet- diverse school. En dan kan je naar het gymnasium wat hier de hoogste opleiding is, wat ook een vrij witte omgeving is. En dan komen die kinderen bij ons op de universiteit. En ze hebben geen idee hoe ze zich hier moeten gedragen. Je ziet dat die jongens vaak in de colleges de verkeerde opmerkingen maken, recalcitrant gedrag gaan vertonen - dat is echt problematisch gedrag, geen aansluiting vinden bij de werkgroepen die er zijn, ze plaatsen zich echt buiten de groep studenten die wel in de diverse samenleving zijn opgegroeid. Dus dan zie je heel concreet hoe dat uitwerkt voor deze jongeren. En ik denk dat die ouders daar nooit bij na hebben gedacht dat al die keuzes er toe hebben geleid dat hun kinderen eigenlijk niet toegerust zijn om in die diverse samenleving te opereren. Dan kan je zeggen, oké, dat is misschien niet zo heel belangrijk, dat is maar een studie. Maar vervolgens moeten ze in Amsterdam misschien leiding gaan geven aan een divers team. Of hebben ze collega's met een migratieachtergrond? En dan zegt hun leidinggevende misschien van ja, ‘ik zie niet hoe jij dit goed kan doen’. Dus dat gaat op den duur wel consequenties hebben ook voor deze mensen. Op hoe ze hun toekomst gaan opbouwen.
Ja, het zou jammer zijn dat de inzichten uit een wetenschappelijke studie niet worden vertaald naar de praktijk. Is dat iets waar je op gaat inzetten? Ga je de inzichten meenemen in colleges? Ga je workshops geven? Hoe ga je daar vat op hebben?
We geven heel veel lezingen over het boek. Maar we zijn ook gesprek met politici en beleidsmakers hier, bijvoorbeeld in Amsterdam. Om ook te kijken hoe we bijvoorbeeld zo'n beleid vormgeven wat zich op iedereen richt en niet alleen op de migrantengroepen en migrantenorganisaties? Ik ben ook in gesprek met woningbouwverenigingen hier: hoe kan je de praktijk van het samenleving in woonblokken vormgeven. Hoe kan je bijvoorbeeld de binnentuinen vormgeven of entrees van woonblokken zo maken dat mensen elkaar echt ontmoeten. Dus ja we proberen eigenlijk heel praktisch te kijken hoe we dat kunnen vormgeven.
Alle voorbeelden die ik vaak geef om duidelijk te maken dat het beleid ook echt belangrijk is, dat je eigenlijk bij alle beleidsbeslissingen – daar heb ik het ook met de wethouder over - moet kijken wat zo’n beslissing betekent voor segregatie. En wat als je nou elk besluit daarop toetst? Als je bv. een school ergens plaatst in een wijk. Of als je voetbalvereniging ergens plaats in de wijk. Wat betekent dat eigenlijk voor de praktijk van het samenleven?
Bijvoorbeeld in onze eigen buurt in Amsterdam-West, een meerderheids- minderheden buurt, daar hebben 20 jaar lang ouders met allerlei initiatieven geprobeerd om de scholen te mengen in de buurt. Dat is met heel veel succes gebeurd.
En nu een paar jaar geleden is er een nieuwe lagere school bij ons in de buurt gekomen, een Rudolf Steiner school, en die heeft alle witte, hoogopgeleide ouders uit onze buurt weggetrokken. En 20 jaar lang menging door ouders en door scholen is teniet gedaan door zo'n beslissing. En dan vraag je je echt af hoe het mogelijk is dat een bestuur een beslissing neemt om zo ingrijpend voor een buurt een nieuwe school neer te zetten zonder na te denken over dat betekent voor de praktijk van het samenleven in die buurt.
Door dusdanig niet naar de toekomst te kijken, speel je self-segregation in de hand. En Mazen jij legde het me eerder ook nog uit: self-segregation is een soort van coping mechanisme – als je als persoon met migratieachtergrond te maken krijg met discriminatie, en je kan op die manier moeilijker een job vinden, dan maak je sneller de keuze om als zelfstandige te gaan werken. Of je kiest ervoor om uitsluitend samen te werken met enkel die mensen die de praktijk van het samenleven wel goed onder de knie hebben. En dan creëer je ‘eilandjes’.
Bubbels, ja.
En dat is ook een beetje de conclusie van ons onderzoek. Het gaat niet vanzelf. Dat is misschien ook wel een beetje de kritiek op het progressieve geluid of het linkse geluid waar altijd gezegd is geweest dat we diversiteit moeten vieren, ‘als we mensen maar bij elkaar brengen’... Onze oude burgemeester zei “als we iedereen maar een kopje thee met elkaar laten drinken, dan komt het allemaal wel goed” - maar er is wel iets meer voor nodig. Omdat mensen toch een bepaalde schroom hebben om elkaar te ontmoeten en aan te spreken. Dus het moet toch meer georganiseerd worden. Dat klinkt meteen al heftig maar kan ook gewoon betekenen dat er in een woningblok met alle bewoners samen wordt nagedacht over hoe een galerij zou moeten worden opgeknapt en dat dat de reden is om bij elkaar te komen. Waarbij dan als neveneffect mensen elkaar leren kennen.
Ja. Ik las ergens in een ander onderzoek dat het niet de fijne en gezellige activiteiten à la samen thee drinken of samen aan de barbecue, die ‘goed samenleven’ ondersteunen. Wat dat wél doet, is samen gezamenlijke uitdagingen overwinnen.
Ja.
Zoals inderdaad wat je net aanhaalde: samen nadenken hoe we iets gaan vormgeven. En dan zal je nóg botsen met meningen.
Natuurlijk! Ja we zien ook in ons onderzoek dat er ook conflicten ontstaan in woningblokken. Maar dan zie je ook dat het belangrijk is dat er een paar mensen zijn die toch bruggenbouwers zijn, die conflicten in de kiem smoren, die de praktijk van het samenleven dus op de een of andere manier al onder de knie hebben, die die brug kunnen slaan. Het zijn vaak mensen die een partner hebben met een migratieachtergrond bijvoorbeeld en daardoor toch al meer in twee werelden staan. En ja ook dat soort mensen zijn super belangrijk in een wijk - als er daar veel van zijn dan zie je dat al die dingen waar we het daarnet over hadden, dan eigenlijk wél tot stand komen. Die mensen organiseren ook activiteiten in de binnentuin waar ze proberen juist verschillende mensen bij elkaar te brengen – omdat dat is wat zij vinden dat er moet gebeuren.
Ja en waar zij misschien iets meer gewend aan zijn.
Ja klopt.
Want sommige getuigenissen die je aanhaalt in je boek brengen dat aspect ook naar voren. Op de vraag of het samenleven in diversiteit zo een groot feest is, antwoorden sommige mensen dat ze dat niet per se weten of zo zouden benoemen, maar dat ze er gewend aan zijn, dat dit de dagelijkse realiteit is.
En je sprak daarnet over een zekere schroom die mensen voelen om elkaar te ontmoeten, elkaar te leren kennen. In het boek wordt er een term aan gegeven: belonging uncertainty. Dat vind ik wel een heel erg mooi concept. Kan je dat misschien even toelichten?  
Ja, ik moet meteen credits geven aan mijn phd student, Lisa-Marie Kraus. Die kwam eigenlijk deze term op spoor door dat ze literatuur las uit Amerika en daar ging het eigenlijk over zwarte Amerikanen die in een witte omgeving moesten functioneren in het werk of op de universiteit, of waar dan ook.  En zij gaven aan dat ze dan vaak belonging uncertainty voelden. Omdat ze de codes niet precies kenden, niet per se wisten of ze gewenst waren in die omgeving, dus ze ervaarden een zekere ongemakkelijkheid. En zij herkende dat ook heel erg in de interviews met mensen zonder migratieachtergrond, dus in uitspraken van de witte Vlamingen en Nederlanders die zij spraken. Zij zegden dat ze zich soms een beetje ongemakkelijk voelen in een divers gezelschap. ‘Ik weet niet of ze mij zullen accepteren.’ ‘Misschien zeg ik de verkeerde dingen.’ ‘Ik ken de codes niet helemaal dus ik voel toch een zekere schroom om die stap te maken.’ En dat is dus eigenlijk een heel belangrijk geluid wat we uit de interviews horen: dat mensen zeggen “ja, ik ben blij in een diverse wijk te wonen, maar om echt zelf die stap te maken om met mijn buren met een migratieachtergrond een gesprek aan te knopen op straat, of als ik in het parkje zit met mijn kind en daar zitten andere ouders met kinderen met een migratieachtergrond,.. dan voel ik toch een zekere schroom om dat te doen.”
Dat is een beetje ook wat er door mensen die jullie hebben geïnterviewd wordt aangehaald wanneer ze zeggen dat ze wel open staan voor diversiteit en dat ze dat als iets positiefs beschouwen, maar als je dan verder vraagt dan blijkt dat ze helemaal niet zoveel interacties hebben met mensen met migratieachtergrond.
Ja.
Je ziet ook dat vaak op dat moment in het gesprek daar ook wat ongemakkelijkheid ontstaat omdat mensen eigenlijk – en dat is ook een van de belangrijke uitkomsten uit het onderzoek – voor het overgrote deel wel positief zijn qua attitude over diversiteit. Maar als je naar hun praktijk vraagt en naar hun vriendengroepen dan blijkt dat die toch nog wel heel wit zijn. En ja dat ze dan wel in diverse wijken wonen, maar dat hun leven zich toch afspeelt in de eigen bubbel. En heel veel mensen spreken eigenlijk uit dat ze dat anders zouden willen maar eigenlijk zelf niet weten hoe ze dat zou moeten aanpakken. En zo komen we weer uit op de conclusie dat het op de een of andere manier georganiseerd moet worden. Op moment dat je dan bij een voetbalvereniging gaat die gemengd is. Dan heb je een heel duidelijke rol. Je bent een van de teamleden. Je hebt zelfs hetzelfde T-shirt aan. Het is niet onduidelijk waarom dat je er bent. Je bent daar om te voetballen. En dan wordt het ongemak weggenomen en dan zie je dat mensen die dat doen ook rapporteren dat ze ook vaak een gemengde vriendengroep hebben.
Ja. En andersom vond ik het ook een heel fijn of toch zeker opmerkelijk inzicht dat die mensen die zich soms racistisch uitlaten terwijl ze zich tegelijkertijd haasten om te zeggen dat ‘Khadija een toffe is want dat is de buurvrouw’ en ‘Khaled van de winkel is een van de goei’ – dat die tóch wel bijdragen aan de praktijk van het goed samenleven.
Dat vonden wij ook belangrijk om te benadrukken in het onderzoek. Dat mensen bepaalde uitingen hebben, en misschien zelfs ook extreem rechtse stemmen (die hebben we er ook zeker tussen in het onderzoek) maar dat als je vraagt naar hun eigen praktijk, dan hebben ze wel goed contact met hun buren met een migratieachtergrond. En dat is eigenlijk natuurlijk een vrij menselijk gegeven. Ook al zeggen die rechtse en extreemrechtse partijen dat we de multiculturele samenleving moeten verwerpen - voor de mensen die in zo'n diverse wijk wonen, wat betekent dat eigenlijk als ze dat zouden doen? Dan zouden ze geen contact hebben met veel van hun buren. Misschien zelfs op voet van oorlog moeten staan met hun buur. Nou en de meeste mensen kiezen er menselijk gezien niet voor om dat te doen. Die willen ook gewoon prettig samenleven. En als je dan je buren leert kennen. Ja, dan krijg je toch weer een ander beeld, dan zie je toch vooral die buurman of die buurvrouw en niet die persoon met een migratieachtergrond waar je je misschien als stemmer tegen verzet. En ik denk dat dat heel belangrijk is, dat we dat beseffen. Dat we niet alle mensen die op extreemrechts stemmen over één kam scheren. En dat we moeten kijken naar wat die mensen eigenlijk doen in de praktijk. En laten we daarbij aansluiten, want als je daarbij aansluit in plaats van bij hun mening (want dan wordt het ongezellig) maar als je aansluit bij hun praktijk, dan kan je ook hen meekrijgen in die praktijk van het samenleven.
Er kwam een soort opluchting over mij toen ik dat las.
Mooi.
Want ergens weet je dat gevoelsmatig wel, maar als het onderzocht is en het is aangetoond, dan kan je ook effectief kijken naar daden eerder dan woorden. Want het gaat over de praktijk en ik denk dit onderzoek zich hiermee onderscheidt van andere onderzoeken.
Dank je wel.
Want er zijn al tal van onderzoeken geweest naar meningen, naar stemgedrag,.. maar laten we kijken naar de praktijk en daarop aftoetsen.
Ja.
En dan, op zich, of iemand rechtse zaken roept – dat is dan nog steeds even onprettig – maar dat is dan toch een ander ijkpunt want dan ga je kijken naar diens daden eerder dan naar diens woorden.
Ik vroeg me nog het volgende af. Het is wetenschappelijk aangetoond dat er meer diversiteit is binnen één groep die er op het oog hetzelfde uitziet dan tussen twee zogenaamde verschillende groepen. En jouw onderzoek focust zich op de majority-minority steden. Maar allicht kunnen er wel lessen getrokken worden uit de inzichten ook voor andere settings: op het platteland, meer in dorpen. Is het waarachtig om die inzichten te extrapoleren richting andere soorten van diversiteit? Stel bijvoorbeeld in een dorp waar heel onzichtbare diversiteit is. Ik zeg vaak ‘hoe we omgaan met zichtbare diversiteit is een beetje de kanarie in de koolmijn van inclusie in het algemeen.’
Ja.
Dat is een mooie vergelijking. Ik denk dat het zeker waar is. We hebben hier op de Vrije Universiteit ook een onderzoek gedaan onder onze studenten. Ik zei het al eerder: de helft van de studenten heef een migratieachtergrond. En we zagen eigenlijk dat de mensen die één of meer minderheidsposities hadden - en dat kan zijn dat je een handicap hebt of dat je religieuze minderheid bent, of een minderheid op basis van je seksuele geaardheid - dat eigenlijk het feit dat je op bepaalde manieren een minderheid bent, dat je dan ook ziet dat er een soort gevoeligheid ontstaat rond het thema. Dus dat die mensen meer openstaan voor diversiteit en acceptatie dan mensen die zeg maar behoren tot de groep. En de groep ja dat zijn dan de heteroseksuele witte mannen – die blijven over als groep die eigenlijk het minste diversiteit aanvaardt. Dat komt omdat die eigenlijk altijd in de positie is van die meerderheid en in die machtspositie zit. Maar dat geeft ook aan dat acceptatie ook verkregen kan worden door een veel grotere en bredere groep bij dit vraagstuk te betrekken, want mensen begrijpen vanuit empathie wat het is om een minderheidspositie te hebben. Als je al die minderheidsposities optelt (ook hier op de Vrije Universiteit onder de studenten) dan vormen ze eigenlijk de meerderheid. En die meerderheid is dus vanuit een affiniteit met een bepaalde minderheidspositie toch eigenlijk heel belangrijk. Zeker als je nadenkt van wat voor klimaat we eigenlijk op onze universiteit willen bewerkstelligen. Want we willen eigenlijk dat mensen zich prettig voelen vanuit hun eigen minderheidspositie – en dat is dus eigenlijk de meerderheid.
Exact!
Ik moet aan een begrip denken dat ik heb leren kennen via één van de blogs van de schrijvers bij KifKif (Code Switching: wanneer heersende normen discriminerend werken, door Christelle Baseke Kaisala) – die had het over code switching: als je vanuit die belonging uncertainty, en dat ongemak, het gevoel hebt van je steeds te moeten aanpassen, dan ben je daar emotioneel en zelfs bijna fysiek enorm door belast. Wat ervoor zorgt dat als je de deur van het werk na je dichttrekt, je gewoon mega vermoeid bent, want je hebt je die heel de tijd moeten voordoen als iemand anders.
Ja.
En daarom is het zo belangrijk dat al die mensen beseffen – ook al behoor je tot een kleine religieuze minderheid hier op de universiteit of een minderheid op basis van seksuele geaardheid – dat je beseft van, hé, maar eigenlijk zijn alle mensen met een minderheidspositie, de meerderheid. Dus in die zin hoef ik mij ook niet op die manier te voelen en me aan te passen. Want eigenlijk.. Als ik alle mensen respecteer die hier een minderheidspositie hebben, dan vormen wij eigenlijk de meerderheid hier. En dat is een belangrijk besef. Want al die mensen denken zich te moeten aanpassen aan de meerderheid - maar die meerderheid bestaat dus niet op die manier zoals zij dit denken!
Ja, dat was een punt van opluchting vond ik, dat dat inzicht naar boven kwam uit het onderzoek. En het deed me denken aan het begrip ‘diversvaardigheid’ zoals Mounir Samuel het verwoordt.
Die verwoordt het als volgt: laten we die onzekerheid over wat nu juist inclusie is en wat diversiteit is, laten we die voorbij gaan en stilstaan bij het feit dat het om een vaardigheid gaat. Een vaardigheid die je ook kan oefenen. Maar dan moet je elkaar wel ontmoeten. Het moet georganiseerd worden en het zal er niet komen op basis van dat je zegt open minded te zijn maar in de feiten nooit die ontmoetingen hebt. Je moet ook af en toe durven mislukken en leren hoe je dan oprecht je excuses aanbiedt en alsnog in verbinding kan blijven.
Ja.
Dat is denk ik wel belangrijk om ook aan mensen te zeggen: dat het iets is wat je gaandeweg kan leren. En dat betekent ook dat je fouten kan maken. Maar het is wel, en dat zeg ik ook vaak in lezingen, de belangrijkste competentie van deze eeuw. En dat mogen we echt niet kleiner maken dan dat het is. Het is echt de belangrijkste competentie van deze eeuw. Mensen die in staat zijn om met die grote diversiteit die er is - en het dan heb ik het niet alleen over migratieachtergrond - om te gaan in de grotere steden (maar je ziet het in kleinere steden ook al gebeuren) dat zijn de winnaars van de toekomst. En de mensen die dat de rug toe keren, die zullen de verliezers zijn.  Als je dat dan ook nog overbrengt aan je kinderen dan zullen ook jouw kinderen de verliezers zijn.
We weten ook hier op onze universiteit dat één derde van onze studenten in het buitenland zal gaan werken of studeren. En dan heb je die vaardigheid dus daar ook nodig. Dus niet alleen, zeg maar om in deze samenleving te functioneren, maar ook als je kansen wil bieden je aan je kinderen in de toekomst, is deze vaardigheid cruciaal. En we hebben een globale economie. En onze kinderen, die gaan de hele wereld afreizen.
Mijn zoon, die woont ook al 7 jaar in Vietnam. Als hij niet in de wijk waar hij is opgegroeid die omgang met diversiteit had geleerd van jongs af aan, dan had hij niet in Vietnam kunnen functioneren. En hij functioneert daar niet in een expat bubbel, maar echt in een in de Vietnamese samenleving. Hij ziet daar ook hoe andere mensen zich wél beperken tot die expat bubbel – maar die hebben een totaal ander leven. Dus hij heeft vaardigheden geleerd waar hij nu wat aan heeft, heeft hij nooit over na hoeven te denken. Maar dat heeft hij gewoon geleerd omdat die opgegroeid is in die diverse samenleving. En ik denk dat dit aangeeft dat dit echt de competentie is die gaat bepalen in de toekomst waar jij gaat geraken – of niet.
Je haalde het daarnet aan: als je die competentie niet hebt dan zal je niet tot de winnaars behoren. We hebben net nog een uitspraak gehad van de burgemeester van Antwerpen, een centrumrechtse politicus bij ons, Bart De Wever, die zei “werkgevers die nu nog discrimineren, die zijn er in de toekomst niet meer, die gaan niet meer voortbestaan” - dus ergens is dat besef er al wel. Mijn bezorgdheid is of er ook naar gehandeld gaat worden.
Dat is interessant. Ik ben – volgens mij 15 jaar geleden – met hem in debat geweest en toen zei ik hem dat als hij zo zou doorgaan in de politiek, dat-ie dan in de toekomst weinig potentiële stemmers meer over zou hebben. Dus blijkbaar heeft hij geluisterd.
Zo. Dat was een impactvol debat dan.
Maar dat is de demografische realiteit en daar kan je natuurlijk wel met je rug naar toe gaan staan. Maar dan bied je eigenlijk de mensen die je zegt te vertegenwoordigen, niets. Dan sta je daar met lege handen.
We hadden het daarnet over die rechtse en extreem rechtse partijen die zeggen van ‘we wijzen de multiculturele samenleving af’. Maar wat geven we die eigenlijk de mensen die in zo een diverse wijk in handen? Als ze dat zouden navolgen, dan leven ze daar in isolement. Met hun rug naar hun buren met een migratieachtergrond. Wat voor perspectief biedt dat die mensen?
En daarbij komt natuurlijk dat etnische achtergrond maar één kleine pijler is van diversiteit. Als je dat al niet aankan of niet bereid bent om daar iets rond te doen,.. Wat is het volgende dan: ‘wij wijzen iedereen af die in een rolstoel zit’ of ‘wij wijzen iedereen af die neurodivers is’?
En dat doen me denken aan het volgende. Er is heel veel winst te halen in de jeugd, in het opgroeien, in onderwijs. En we hebben eerder op de podcast William Boeva te gast gehad, die het had over het feit dat we leven in een soort van gesubsidieerde segregatie. Waarbij dat kinderen met een beperking, maar die mentaal helemaal mee zijn, toch nog ergens in een school worden gestoken ver weg ergens in een bos ver van de dorpskern of de stadskern. Wat eigenlijk misdadig is. Want als je school hebt gelopen met een klasgenoot die gebruik maakte van een rolstoel, en je bent nu architect bijvoorbeeld, dan ga je automatisch rekening houden bij bijvoorbeeld het ontwerpen van een parking dat je daar niet met van die kiezelsteentjes moet werken omdat je daar met een rolstoel gewoon niet over geraakt. Dat zijn zo van die kleine zaken die je meekrijgt. En door in te zetten op segregatie, intentioneel of niet intentioneel, ontneem je eigenlijk een hele volgende generatie die vaardigheden die je bij wijze van spreken met de paplepel binnenkrijgt door in een niet-gesegregeerde klas school te lopen. Als je dat niet hebt meegekregen in je jeugd, kan je dat dan later wel nog inhalen?
Dat is een hele goede vraag. En dit is ook de vraag die we ons hier op de universiteit stellen. Bijvoorbeeld: hoeveel hoogleraren hebben we in een rolstoel? Het feit dat je in een rolstoel zit betekent niets wat betreft de cognitieve capaciteiten van een persoon, maar toch hebben we maar een enkeling die in een rolstoel zit. Dus dat soort fysieke beperkingen bepalen toch blijkbaar voor een groot deel wat de kansen zijn voor mensen.
En laten we eerst zeggen dat dat een besef moet zijn. Ook als ik dit zeg binnen onze universiteit dan denken vaak mensen pas voor het eerst daarover na en komen ze tot het besef, ‘ja, maar je hebt gelijk, ik ken geen hoogleraar die in een rolstoel zit.’
Het gaat er om te beseffen dat al die kleine dingen zoals apart onderwijs organiseren (omdat de school niet de aanpassingen heeft om misschien zo’n leerling te faciliteren op school) allemaal leiden tot consequenties. Consequenties voor de persoon zelf, maar ook consequentie dat wij niet op onze universiteit na hoeven te denken om ons gebouw zo in te richten dat het ook toegankelijk is voor zo'n persoon. Dus dat we ook geen contact hebben met mensen met een fysieke handicap in onze universiteit. Dat betekent ook dat dat in het onderzoek minder aan bod zal komen. Dus het heeft allemaal consequenties waar we vaak niet bij stilstaan. En het is denk ik wel heel belangrijk om te beseffen dat je door dit soort… -en vaak weer met de beste bedoelingen: we willen scholen met goede voorzieningen voor mensen met een beperking – maar dat je door dit soort beslissingen consequenties creëert voor het samenleven als geheel.
Ja en dat het verlies uiteraard heel prangend is voor het individu, maar nog groter voor ons als samenleving in het geheel.
Ik ben een beetje naar de tijd aan het kijken en ik heb het gevoel dat we pas zijn begonnen, maar we moeten toch alweer naar een afrondende vraag. Als je nu een advies zou willen geven – en er zijn er meerdere -  wat zou het meest prangende advies zijn en aan wie zou je dat geven?
Nou, ik ben op dit moment heel veel na aan het denken over wat het echt in de praktijk betekent. En daarom, zoals ik al zie, praat ik nu veel met woningbouwverenigingen, met buurten waar een masterplan voor gemaakt wordt, met beleidsmakers en politici. Want ik wil echt dat mijn oproep doordringt dat we een psychologische switch moeten maken. Ik zeg ook altijd, misschien is het leven in diversiteit wel de grootste psychologische omslag die met name mensen zonder migratieachtergrond te maken hebben. Ze zijn altijd gezien als de ‘normgroep’, de groep die zeg maar niet hoefde te bewegen, ze waren de host. En dat is mijn belangrijkste boodschap: we moeten die psychologische switch maken. Dat is het met elkaar moeten gaan doen. En dat er dus ook iets gevraagd wordt van jou, ook al heb je geen migratieachtergrond, om die praktijk van het samenleven tot een succes te maken. Dat is denk ik ook de belangrijkste boodschap ook van het boek. Kom in actie en dan wordt je leven ook beter, prettiger. Daar hebben we denk ik wel al een aantal voorbeelden van gegeven.
Er wordt iets gevraagd van je, maar je krijgt tijdens het privilege om daaraan deel te nemen.
En we zien dus dat die mensen die in die diverse wijken wonen en die er aan deelnemen, ook in hun sociaal leven, dat die zich prettiger voelen in die wijk, dat ze zich weer thuis voelen in die wijk, dat ze zich veiliger voelen in die wijk, en dat ze ook prettigere interacties melden op straat en in de winkel en in het park. Dus daar is heel veel bij te winnen.
Hartelijk dank voor het gesprek.
Dankjewel.
[outro]
>>> Je luisterde naar een aflevering van ‘Let’s Talk About Work’, de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let’s Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.

Aflevering 6 (sz 2) Sophia Honggokoesoemo en Eva Maréchal over vrij spel, meertaligheid en inclusie

[for a summary in English please click here]
 
>>> Welkom in weer een aflevering van onze Let’s Talk About Work podcast! We zijn aanbeland in alweer aflevering 6 van het tweede seizoen.
Deze keer gaat Bart Wuyts in gesprek met 2 gasten: Eva Maréchal, die met Hop Up een innovatief concept in de wereld heeft gezet dat kinderen versterkt in vrij spel; en Sophia Honggokoesoemo die meertalige kinderboeken schrijft.
Vanuit WEB-Blenders zijn we er ons maar al te goed van bewust dat inclusie iets is waar best proactief op wordt ingezet. Als we de context en de mogelijkheid creëren voor kinderen om op te groeien als de creatieve speelarchitecten die ze zijn, én tegelijkertijd taalontwikkeling niet in een keurslijf dwingen dat thuistaal afzet tegenover het Nederlands – dan stomen we individuen klaar die niet enkel toestromen naar de arbeidsmarkt, maar er impactvol vorm aan zullen geven!
Luister mee en duik in de linken tussen taal, creativiteit en inclusie.
Welkom vanochtend aan Sophia Honggokoesoemo en Eva Maréchal in onze podcast Let’s Talk About Work. We gaan het vandaag misschien niet echt over werk hebben, maar over kinderen en over hoe belangrijk het is om op een goede manier met onze toekomst - onze jeugd, onze kinderen, onze kleinste kinderen - om te gaan zodanig dat ze op termijn, als ze ook zover zijn om een stapje op de arbeidsmarkt te gaan zetten, goed voorbereid zijn. Of dat we hen in hun ontwikkeling op allerlei manieren kunnen ondersteunen om alle kansen te hebben op een goede integratie en een goede participatie aan de samenleving - en dat is waar jullie op allerlei verschillende manieren allebei toch wel mee bezig zijn, denk ik. Maar dat hoor ik graag even van jullie zelf. Sophia, misschien kan jij even jezelf voorstellen?
Ja goeiedag allemaal, bedankt alvast voor de uitnodiging ik ben heel blij dat ik hier aanwezig kan zijn. Ik ben Sophia, Sophia Honggokoesoemo ik ben stafmedewerker tewerkstelling bij LEVL dus ik breng wel wat expertise rond die arbeidsmarkt en specifiek als het gaat over personen met een buitenlandse herkomst – onder andere ook rond jongeren en vrouwen. Maar daarnaast engageer ik mij ook bij andere organisaties en ben ik bestuurslid bij Ella vzw (dat inzet op gender en diversiteit), en ook engageer ik mij als auteur, auteur van kinderboeken. Zo bracht ik een kinderboek uit een aantal jaar geleden rond een project waar dat kinderen met een migratieachtergrond in the picture mogen staan als hoofdpersonage. Dat was samen met Studio Sesam. Daarnaast heb ik ook een boekje uitgebracht, een week en half geleden waarbij we aandacht hebben voor meertaligheid: voor zowel het Nederlands als de thuistaal.
Daar gaan we dadelijk verder op in gaan! Maar ik kijk ook even naar onze tweede gast: Eva. Stel jezelf ook even voor.
Goedemorgen Bart en luisteraars. Ik ben projectmanager bij Blenders, hier in huis dus, al 11 jaar ongeveer, en ik ben opgeleid als antropologe, filosofe en dan moet je u vaak heruitvinden. En ja, de laatste decennia, ben ik heel erg gefascineerd door de leefwereld van kinderen en hier binnen Blenders ook vooral bezig met innovatieprojecten gericht naar die leefwereld van kinderen. En zo ben ik 8 jaar geleden ook met de start van Hop Up begonnen: de speel- en leeromgeving die kinderen alles in handen geeft om hun eigen krachtige spel vorm te geven.
Hoe zien jullie de relatie tussen wat we vandaag met kinderen doen op allerlei manieren en de arbeidsmarkt? Laten we die link maar eens meteen leggen.
Ja. Waar ik momenteel mee bezig ben, rond boeken alleszins en meertaligheid en kinderen: daar wordt vaak de link gelegd met de toekomst en het belang van taal daarin? Ook in de politiek is men bezig met dat onderwijs waar dat persoon en kinderen – vooral die met een migratieachtergrond - niet zo heel goed in scoren als het gaat over onderwijs en onderwijskwaliteit. Al een aantal jaar na elkaar wordt aangegeven in de PISA-resultaten (dat zijn de resultaten vanuit een onderzoek die aantonen of dat kinderen al dan niet klaar zijn voor die 21e -eeuwse vaardigheden) dat België heel goed scoort in het in het algemeen onderwijs, maar de onderwijsresultaten dalen. En we zien daar een etnische kloof voor kinderen met een migratieachtergrond. En die kloof bestaat er niet enkel voor kinderen met een migratieachtergrond maar ook voor kinderen in armoede.
En daar zijn verschillende factoren die bepalen waarom dat het geval is. Maar naar die etnische kloof wordt vaak verwezen, zo ook naar taal, en het belang van taal. En daar zijn wij ook heel veel mee bezig als vrijwilligers en als auteurs, maar dus om ook belang te hechten aan de thuistaal. Want onderzoek toont aan dat thuistaal ook heel belangrijk is voor kinderen met een migratieachtergrond, ook naar de toekomst toe. Dan gaat het niet enkel om hoe taal functioneel is op de arbeidsmarkt, maar ook hoe het bijdraagt in onderwijs in het kader van taalontwikkeling: ontwikkeling van de schooltaal, maar ook van de eigen taal. En ook: men zegt vaak dat als je een intelligent of slim kind wilt dat je ze dan een muziekinstrument moet leren spelen, maar meertaligheid en het leren van een bijkomende taal is even stimulerend voor kinderen! En dat geldt ook voor ja, kinderen die anderstalig zijn, die in een andere thuistaal hebben dan het Nederlands. Ook hun meertaligheid verdient even veel aandacht als stimulerend potentieel naar de toekomst toe, naar die taalontwikkeling. Wat veel later, wanneer het kind haar of zijn eerste stappen op de arbeidsmarkt zal zetten, ook van belang zal zijn.
Belangrijk om weten is dat je veel belang kan hechten aan taal, maar op de verkeerde manier. Door bijvoorbeeld het Nederlands heel sterk naar voren te schuiven en die thuistaal te doen verwateren op een negatieve manier-  door de waarde ervan niet te erkennen of door het negatief te framen. Maar als je daar juist mee omgaat en dan kan meertaligheid juist bijdragen aan de kwaliteit van de schooltaal, van het onderwijs en de ontwikkeling van het kind.
Dat vind ik wel een interessant inzicht. Ik heb het zelf nooit zo bekeken, want wij gaan er allemaal vanuit dat we kinderen met een migratieachtergrond zo snel mogelijk op allerlei manieren Nederlands willen laten spreken - want als ze hier wonen en hier gaan werken straks, dan is het belangrijk dat ze de taal, het Nederlands, gelijk machtig zijn. Maar ik hoor jou nog iets anders zeggen, nl. dat dat belangrijk is, maar dat we de thuistaal niet mogen vergeten en de ontwikkeling die op dat vlak ook moet gebeuren en de erkenning die die thuistaal evengoed verdient.
Kopt. De kennis van het Nederlands is zeer belangrijk. Dat kunnen we niet ontkennen. Op vlak van sociale binding, naar communicatie toe met de school, voor ontwikkeling over verschillende jaren naar andere vakken toe,.. Dus Nederlands op zich is en blijft belangrijk. Maar daarnaast is het niet zo dat de thuistaal een rem is of een drempel is om die andere taal (het Nederlands) beter te spreken. Integendeel zelfs.
Kan het helpen? Dus om die thuistaal beter te ontwikkelen, om dan ook het Nederlands beter te kunnen leren?
Zeker. Vaak zeggen we aan witte Vlaamse kinderen ‘we gaan met Engels beginnen met Frans beginnen’ – en daar komt toch ook nooit de bedenking bij ‘dat gaan we dan wel merken dat dat ten nadele komt van kennis van het Nederlands..’. Die extra talenkennis (Frans, Engels, Duits..) blijft een meerwaarde. Maar naar kinderen met een andere thuistaal toe, trekt men die meerwaarde van extra talenkennis vaak in twijfel. Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen taalzwakke leerlingen en taalrijke leerlingen.  
Taalzwakke leerlingen dat kunnen kinderen met een migratieachtergrond zijn, of het kan ook gaan om kinderen in armoede) of dat kan de combinatie van de twee zijn: het gaat om kinderen die gemiddeld 615 woorden per uur horen spreken in de gezinsomgeving. Als we dat vergelijken met kinderen die niet taalzwak noch taalrijk zijn, dan merken we dat die ‘middenmoot’ gemiddeld 1250 woorden horen spreken in de gezinsomgeving. Dat is dubbel zoveel. Als we kijken naar een taalrijke omgeving, dan zitten we op 2150 woorden per uur.
Tel dat maar eens op per week, per maand, per jaar.. En je kan je inbeelden wat dat doet met de woordenschat en de taalontwikkeling van een kind! Onafhankelijk van of dat aantal woorden gehoord wordt in de thuistaal dan wel in de Nederlandse taal. Het leren van de thuistaal kan bijdragen aan het begrijpen van woorden, van concepten – wat een basis biedt om het Nederlands te leren.
Dus het gaat bijna over een soort generieke taalvaardigheid die helpt bij het leren van elke taal, dus ook het Nederlands. Maar die generieke taalvaardigheid kun je ook stimuleren door in de thuistaal daar ook volop aan te werken.
Ja. En dat wil ik toch wel even benadrukken. Want het is niet zo dat wanneer je kiest voor die thuistaal (want dat is een keuze die ouders maken), dat het sowieso goed is. Je kiest voor de taal die je het beste spreekt en die je veel wil en kan spreken met je kind. Als je zelf niet zo goed bent in je eigen thuistaal (en dat kan – bv. bij de tweede generatie personen met migratieachtergrond die zelf al minder goed de taal kent van de ouders) en je spreekt het Nederlands beter, dan raden onderzoekers je aan om Nederlands te spreken met je kind. Als dat dus de taal is die je het beste kan. Om een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van het kind en aan het onderwijs, spreken ouders dus best vooral veel met hun kinderen. En dat kan via boeken, via gesprekken thuis, dat kan in allerlei contexten zijn, dat kan ook buiten de schoolmuren zijn. Maar taal moet je veel gebruiken.
Juist. Dus zorgen dat je aan die 2000 woorden per uur komt.
En nog even daarop klein beetje inzoomend: jij spreekt nu gemakkelijk over de thuistaal. Wat is eigenlijk de definitie van de ‘thuistaal’?
Daar is niet zo heel duidelijke definitie voor. Het is niet zozeer de taal van je land van herkomst, het is de taal die je gebruikt thuis. En we zien dat dat ook schippert bij ouders. Sommigen beginnen met een bepaalde taal thuis. En dan wisselen ze door de jaren heen. Bij ons thuis is dat ook zo geweest. We hebben ook in het begin Bahasa Indonesia gebruikt als taal en op termijn zijn we overgestapt naar Nederlands. En nu gebruiken mijn eigen kinderen twee talen thuis en dat is geen enkel probleem: de ene taal met de papa en de andere taal met de mama.
Dus dan heb je twee thuistalen?
Dan heb je inderdaad twee thuistalen.
Dan kom je wel gemakkelijker aan die 2000 woorden waarschijnlijk – als je dat in twee talen over je heen kunt laten gaan..
Het is vooral veel spreken, veel gebruiken, lezen.. Dat is niet enkel mondeling maar ook schriftelijk,..  Dus probeer echt op allerlei mogelijke manieren die taal te gebruiken.
Er is wel een verschil met hoe kinderen ééntalig geworden opgevoed. Dat is een bepaalde ontwikkelingen, een bepaalde lijn. Dat zie je ook in de statistieken: bij kinderen die meerdere talen thuis spreken, lijkt er precies een achterstand te zijn die eerste jaren – dus van de geboorte tot een  bepaalde leeftijd. En die achterstand maar ook de inhaalbeweging die er ook aankomt, gebeuren heel geleidelijk. Zo is het bijvoorbeeld normaal dat kinderen woorden in verschillende talen mengen in het begin. Dat is heel natuurlijk en dat is helemaal oké. Die zogenaamde ‘achterstand’ is een fase die sowieso wordt ingehaald. Het is daarom ook soms heel gevoelig of risicovol om een kind op een bepaalde leeftijd te meten naar schooltaal bijvoorbeeld toe, omdat het kind ook een andere taal thuis heeft en misschien op dat moment nog niet ver genoeg staat in de schooltaal. En als je dan op basis van de taalvaardigheid in de schooltaal in die momentopname, het kind gaat beoordelen, dan hou je geen rekening met het inhaalmoment dat afhankelijk is van de ontwikkeling van het kind en van diens leeftijd.
Ik zou me zelfs kunnen voorstellen dat opgroeien in een meertalige context.. Dat je op een bepaald moment misschien die lijnen ziet kruisen en dat de taalvaardigheid van die kinderen op termijn hoger wordt dan kinderen die eentalig opgroeien. Is dat zo?
Ik denk dat het vooral een ontwikkeling is, hoe de omgeving (niet alleen de ouders) met de taal omgaan. Het hangt vooral af van taalzwakte, hoe taalarm of taalrijk je opgroeit. Dus veel belang dat ouders hechten aan woordenschat en taal, is heel bepalend.
En daar heb jij nu natuurlijk een fantastische bijdrage in geleverd door - en ze liggen hier voor ons op tafel – kinderboeken uit te brengen in twee talen. Ik zie het hier voor mij: Het Geheim Van Konijn, het is nog warm want het is 1,5 week geleden van de drukpers gerold en is ondertussen beschikbaar in vijf verschillende talen: Nederlands altijd gecombineerd met een andere taal. Vertel daar eens iets over?
NikNak vzw is een uitgever die meertalige kinderboeken uitbrengt, altijd in een bepaalde thuistaal en in het Nederlands, zodat ouders en kinderen samen kunnen lezen. Ouders die bijvoorbeeld het Nederlands wel kunnen lezen, maar daarvoor nog niet heel goed kunnen lezen. Of omgekeerd die vlot Nederlands kunnen spreken maar nog wel heel veel aandacht hechten aan hun eigen taal. Dus de kinderen en de ouders kunnen samen lezen, maar dat kan ook gebruikt worden door anderen zoals opvoeders, grootouders, tantes, ooms..
In het onderwijs misschien ook?
Ja, je vindt ze ook terug in scholen waar dat er aandacht wordt besteed aan de thuistaal. Dus de leerkracht kan het volledig in het Nederlands lezen. En dan op een gegeven moment staat er dan iets in de andere thuistaal. En dan kunnen ze het hier even over hebben: “ah, ja, en wat betekent het woord?” En dan kunnen ze het er even over hebben met de andere kinderen, verkennen wat dat woord dan in een andere thuistaal zou zijn bijvoorbeeld. Om in de klascontext appreciatie te hebben voor talen. Die appreciatie dat iets over jezelf, over erkenning, dat heeft impact op het zelfvertrouwen van kinderen. Zonder dat het een les wordt in de thuistaal. Het is een les in het Nederlands, maar waarbij aandacht gaat naar een andere taal dus.
Met die boekjes draag je dus bij zowel in de thuissituatie als in de schoolsituatie in het op allerlei manieren kinderen in contact brengen met taal - samen met hun ouders of met hun opvoeders. En zo komen we weer een stapje dichterbij die 2000 woorden per uur waar het eerder over hadden, hè?
Ik richt me even tot Eva. Eva, ik hoorde Sophia daarnet verwijzen naar de 21e-eeuwse vaardigheden: belangrijk om in de samenleving vandaag de dag goed te kunnen participeren. Daar is nogal wat aandacht voor die zogenaamde 21e-eeuwse vaardigheden bij kinderen.. Taal daar hebben we het nu al even over gehad. Maar taal is niet het focusgebied van Hop Up, waar jullie de playground mee neerzetten en ontwikkelen, maar die 21e-eeuwse vaardigheden wel.
Ja klopt. En toen je daarnet vroeg naar die link tussen kinderen en hoe dat we vandaag naar gaan kijken, hoe we met hen omgaan en hopen dat ze later een succesvol leven leiden, waar ook werk bij hoort, merk ik wel een vreemde paradox op. Want we investeren veel meer in onze kinderen dan vroeger: in allerlei activiteiten en hobby's en ook op vlak onderwijs.. We zijn heel bewust bezig met wat onze kinderen moeten leren om tot die succesvolle volwassenen uit te groeien. Maar daarbij vergeten we één ding en dat is het belang van vrij spel voor kinderen. En kinderen worden vandaag de dag heel vaak verteld wat ze moeten doen, wat ze moeten leren, hoe dat ze het moeten doen, waar dat ze interesse in moeten hebben.. We nemen hen heel vaak mee in activiteiten en onderwerpen en interesses die wij als volwassenen aan kinderen aanreiken. Maar daarbij gaan we eigenlijk voorbij aan wat er in die kinderen zelf leeft aan interesses en waar hun ideeën naar uitgaan, welke ideeën er allemaal in hun hoofd zitten en hoe die expressie kunnen krijgen op een heel intrinsieke manier. En dat is waar spelen bij komt kijken. En bij spelen hoort vrijheid, autonomie en dat is eigenlijk de ruimte geven aan kinderen om hun eigen nieuwsgierigheid te volgen, om hun eigen ideeën aan de slag te kunnen gaan, om te mogen onderzoeken, experimenteren,.. En als we die ruimte geven aan kinderen, dan zien we eigenlijk dat ze als vanzelf die 21e- eeuwse vaardigheden gaan ontwikkelen. Want dat gaat over creativiteit, over een idee krijgen een heel goed nadenken over ‘hoe kan ik dat gaan vormgeven en hoe kan ik daarbij samenwerken met andere kinderen en problemen die we moeten oplossen?’ En vandaag de dag zijn we in het onderwijs ook heel erg bezig over executieve functies en dan gaat dan bijvoorbeeld over impulscontrole leren, want dat heeft te maken met zelfsturing en leervermogen dat je leert doorheen je ontwikkeling: als ik een idee wil bereiken of iets wil realiseren dan vraagt dat ook cognitieve flexibiliteit: hoe kan ik mijn idee aanpassen aan het idee van een ander kind of, hoe kan ik mijn emoties reguleren? En dat zijn heel complexe processen waar dat we kinderen eigenlijk niet zo heel veel voor kunnen aanreiken, want de natuur heeft eigenlijk kinderen uitgerust met het beste leervermogen en dat is hun hun intrinsieke behoefte aan vrij spel.
Mark Mieras is een onderzoeker in Nederland die heel erg naar de hersenontwikkeling van kinderen kijkt. En hij zegt dat spel de buitenboordmotor is van de hersenontwikkeling van kinderen. Kinderen gaan in hun spel automatisch dat doen dat ze nodig hebben voor hun ontwikkeling: motorisch bewegen, grenzen op zoeken, taal gebruiken. Want als wij nadenken over welke speelomgeving of omgeving kinderen nodig hebben om spelenderwijs tot ontwikkeling te komen, zien we dat kinderen ook vanzelf taal gebruiken waar dat ze samen betekenis aan moeten gaan geven. Dus dat vrije spel is iets waar dat we ongelooflijk veel ruimte voor moeten geven of toch het bewustzijn van zouden moeten hebben van hoe belangrijk dat is voor kinderen.
En daar is eigenlijk vandaag te weinig ruimte voor, hoor ik je zeggen?
Absoluut. Heel wat onderzoek – internationaal, in binnen- en buitenland – toont aan dat kinderen de voorbije decennia veel minder vrije speelruimte hebben gekregen. Ik denk dat er twee jaar geleden in Amsterdam een congres was, ‘Het laatste kind op straat’ heette dat congres: dat schetst al een beetje de problematiek. We hebben vroeger allemaal nog dikwijls de vrijheid gehad om er na schooltijd op uit te trekken in de buurt en met vriendjes hadden wij die ja, die vrije ruimte en die autonomie om los van volwassenen die ons bij de hand hielden onze eigen werelden te gaan creëren.
En vandaag gaan kinderen dus naar die hobby's, ervaren zij het leven als heel druk en intensief en is er jammer genoeg nog maar heel weinig ruimte om tot dat spel te komen. Kinderen gaan vandaag naar de opvang op school en dat is eigenlijk hun vrije tijd, een vrije omgeving. Maar als maatschappij - zeker in Vlaanderen - is dat vrije tijd van kinderen waar dat we heel weinig aandacht aan hebben besteed of heel weinig in investeren. En ja, dat is een van de redenen waarom ik met Hop Up ben gestart.
Ja, want vertel eens heel kort wat Hop Up juist doet?
Hop Up is een pop-up speelomgeving. Dat wil zeggen dat ze kan opspringen op plaatsen waar kinderen zijn, maar waar het soms moeilijk is om speeluitdaging te brengen, omdat die plaatsen bijvoorbeeld tijdelijk gebruikt worden om kinderen op te vangen, omdat ruimtes gedeeld worden: de refter bv, de gymzaal,.. maar even goed de foyer van een cultureel centrum. Dat kunnen heel veel plekken zijn in de stad of gemeente. En het specifieke van Hop Up is dat we kinderen eigenlijk alles in handen geven om zelf architect te worden van hun speelomgeving. Het zijn levensgrote loose parts materialen die continu transformeren naar gelang de ideeën en de behoeften van kinderen. Dus ze gaan zelf creëren waaraan ze op dat moment behoefte aan hebben of waar dat hun interesse naar uit gaat. En dat gaan heel veel kampen zijn. Eigenlijk kan je het vergelijken met hoe wij vroeger met zoals ze zeggen ‘twee keer niks’ (wat kartonnen dozen en oude lakens) een heel universum creëerden. De ene keer is dat een kamp dat dienst doet als hospitaal voor zieke dieren en de andere keer transformeert naar misschien een parcours om te klimmen en te bewegen.. En het belangrijke is dat het materiaal is dat kinderen volgt in plaats van dat kinderen eigenlijk een voorgeschreven stuk speelgoed krijgen of een activiteit aangeboden krijgen.
Wat vandaag het gros van de speelwereld van kinderen beheerst eigenlijk. Speelgoed en speelomgevingen waar het eigenlijk al vast ligt wat je moet doen en wat er van je verwacht wordt?
Absoluut ja.
En dus waren kinderen voor een stuk ook teleurstellingen oplopen, omdat ze het blijkbaar niet juist doen? En, ik hoor jou zeggen, bij Hop Up kun je het nooit fout doen.
Ja of bij open einde speelsysteem, want er zijn er nog meer zoals Hop Up.
Uiteraard.
En we onderschatten kinderen daarin. Door hen al op voorhand die garage te geven en die poppenhoek, ja, onbewust duw je kinderen daar ook al mee in een bepaalde richting van wat voor hen interessant zou moeten zijn. Maar we onderschatten hun heel rijke binnenwereld en Lego is zo’n mooi voorbeeld van die evolutie: vroeger was een Lego pakket heel eenvoudig blokjes in aantal kleuren en kinderen konden daar alles mee bouwen wat er maar aan ideeën in hun hoofd zat - en dat kon misschien een huis worden met twee mama’s of misschien iets helemaal anders.. En vandaag de dag zien we in de evolutie - bijvoorbeeld ook bij Lego - dat we pakketten hebben die al voorschrijven ‘dit moet je maken op deze manier’. En die ook heel gender sturend zijn, want we hebben de bouwpakketten die meer stoer zijn naar jongens gericht, en de meer roze, paarse prinsessen pakketten zeg maar. Een onderzoeker, ik geloof dat het aan UCLL was rond genderstudies, heeft me ooit verteld dat die pakketten gericht op meisjes makkelijker zijn qua bouwplannen dan die gericht naar jongens - en dan verschieten wij ervan dat we later problemen krijgen in de zin van dat meisjes minder voor STEM richtingen kiezen en dat we weinig mannen bijvoorbeeld in de zorg zien. Zo, onbewust, ook door het speelgoed dat we aanreiken, vertellen we kinderen al wat we van hen verwachten. In een open einde speelomgeving zoals die van Hop Up kan heel huiselijk spel ontstaan: kinderen kunnen een knus hoekje maken waar het huiselijke spel bijvoorbeeld tot stand komt, maar één impuls of idee van een kind later en het is een stoere burcht. En dat is belangrijk: dat we kinderen niet voorschrijven hoe ze in hun spel zichzelf kunnen uiten. Kinderen hebben een heel meervoudige identiteit en we onderschatten hen en we beperken hen door continu voorgeschreven materialen, speelgoed of activiteiten aan te bieden.
Sophia, ik zie jou heel de tijd knikken.
Ja.
Het is heel mooi wat Eva verwoordt en ik zie heel wat sterke linken ook met waar ik zelf mee bezig ben rond boeken, omdat je bij vrij spel heel veel mogelijkheden hebt die niet vastliggen door volwassenen. En dat zien we soms ook in kinderboeken. En een link met de arbeidsmarkt: ik hoor vaak kinderen zichzelf beperken, ze zeggen me dan ‘ik kan dit niet worden’ of ‘dit zal ik in de toekomst niet kunnen doen’ en dat is gelinkt aan hoe hard kinderen zich niet herkennen in wat we hen voorspiegelen. We zien in boeken vaak dat het hoofdpersonage een wit kind is, wat een meisje of een jongen is - in veel gevallen is het ook nog eens een jongen - en de kans dat een kind zichzelf kan zien als dat hoofdpersonage is veel kleiner. Het kind ziet zich in de media en in boeken niet als leerkracht of niet als politieagent of niet in een bepaalde job. Als je je nooit als dusdanig hebt kunnen verbeelden, is het ook heel moeilijk om daarvoor dan te kiezen. Kinderen moeten een heel breed gamma hebben van mogelijkheden, mogelijkheden die bereikbaar worden wanneer ze zichzelf ook herkennen in superheld-rollen. Een breed gamma waarin ze allerlei fantasierijke ideeën in kunnen verkennen. Maar vaak staan zij op de achtergrond - als er al sprake is van diversiteit.
En een andere link met vrij spel zie ik naar de invulling van publieke ruimte toe. Omdat ja, wij werken voornamelijk met kinderen met een migratieachtergrond en vooral tijdens de COVID pandemie werd het nog eens uitvergroot dat net zij hier vaak gehuisvest zijn in beperkte ruimtes, beperkt qua ruimte om te studeren bijvoorbeeld: je hebt weinig mogelijkheden, je zit met meerdere kinderen samen in één ruimte, met één computer, hoe doe je dat tijdens een pandemie? En als het om vrij spelen gaat, dan is dat ook niet evident. Terwijl kinderen die in middenklasse gezinnen zijn geboren al eens makkelijker in een tuin kunnen spelen of in een park. We zien ook bijvoorbeeld dat de middenklasse ook dichterbij natuurlijke omgevingen woont, waar meer groen is. En als kinderen met een migratieachtergrond dan wel buiten komen, dan wordt dat gezien als overlast. Want er is niets voor hen in de buurt. Ruimte voor vrij spel moet ook gecreëerd worden daar waar er nu geen ruimte voor is. En dat vind ik mooi aan Hop Up. Dat is iets wat ik ook opmerkte toen ik onlangs in een panel zat samen met Dirk Geldof in het kader van zijn nieuwe boek dat gaat over het belang van ruimte.
Dirk Geldof doet ook onderzoek naar superdiversiteit, toch?
Ja dat klopt.
Een van zijn eerdere boeken ging specifiek over superdiversiteit, o.a. het boek dat hij in 2013 uitbracht: ‘Superdiversiteit: hoe migratie onze samenleving verandert’ en hij heeft nu dus een nieuw boek uit waar ruimte centraal staat en het belang daarvan voor kinderen en jongeren. Hij wijst op de noodzaak om kinderen en jongeren ruimte te geven, want zij bevinden zich voornamelijk in die steden en gemeenten waar de omgeving grijs is, bestaat uit beton en waar er voor hen geen ruimte is. En als steden en gemeenten zich willen ontwikkelen naar de toekomst toe voor die kinderen en voor die jongeren, dan moet je zorgen voor meer groen in uw stad. Wat is onze toekomst? Kinderen en jongeren – ook met een migratieachtergrond. En waar bevinden die zich? Voornamelijk in die centrumsteden, in die grotere steden. Dus we moeten zorgen voor meer mogelijkheden. En ik denk dat daar vrij spel en ruimte maken ervoor heel belangrijk is: ruimte waar kinderen volledig zichzelf kunnen zijn zonder dat ze daar negatief voor worden bekeken.
Ja.
En je sprak net over het representeren van een grotere diversiteit aan personen in kinderboeken – we spreken wel eens over het gerepresenteerd zien van kinderen in spiegels en in ramen.
Ja. In de kinderliteratuur en in de literatuur in het algemeen spreken we van spiegels en ramen die we nodig hebben, zowel als volwassenen als als kinderen. Spiegels dat zijn dan de boeken waar mensen zich in herkennen. Mensen hebben dat ook nodig om zichzelf in een verhaal te kunnen herkennen:  ‘dit ben ik’, of ‘dit is een verhaal dat heel sterk lijkt op dat van mij’. Maar daarnaast hebben zowel kinderen als volwassenen ook nood aan ramen waarin ze een nieuw avontuur beleven of een fantasierijk verhaal beleven dat losstaat van hun werkelijkheid - om nieuwe zaken te leren kennen, zaken die ver van hun staan. Voor een wit kind bijvoorbeeld om het verhaal te kennen van wat het betekent om een kind te zijn dat op de vlucht is. Maar we zien voor witte kinderen nog iets te veel spiegels – terwijl het ook voor hen heel belangrijk is om ramen te hebben en om die andere verhalen te leren kennen. En inderdaad voor kinderen met een migratieachtergrond is het ook heel belangrijk om niet alleen maar ramen te hebben, om niet alleen maar binnen te kunnen kijken in die boeken waar dat die andere kinderen (witte) kinderen in voorkomen, maar ook om spiegels te hebben. Het is van belang voor alle kinderen om zowel spiegels als ramen te hebben.
En in 2013 was er een onderzoek waar aangetoond werd dat er in 3% van de kinderliteratuur diversiteit voorkwam.
Drie procent zeg je?
Ja drie procent. We zijn ondertussen wel een aantal jaren verder maar dat percentage is niet serieus gestegen. Mensen willen er werk van maken maar..
We zitten dan misschien toch al aan 3,5%..?
Het onderzoek is momenteel nog niet herhaald, dus we hebben nog niet gezien hoeveel dat het percentages is veranderd. Maar ja, het is nog steeds zoeken. Ik werk ondertussen bijvoorbeeld met de stad Mechelen rond welke boeken wij meer naar voren moeten schuiven, welke moeten we aankopen enzovoort? En het is toch nog altijd zoeken naar die boeken waarin kinderen met migratieachtergrond gerepresenteerd zijn.
En dan wilt het nog het niet per se zeggen dat omdat je werkt met een personage van kleur dat het daarom al goed is. We hebben dat ook gezien in het verleden met Kuifje bijvoorbeeld of met Tiny. Tiny had ook een kindje naast haar, een Sub-Saharaans kindje, en die moest altijd de koffer dragen die moest de bevelen opvolgen,.. Het is niet omdat er een kind met een migratieachtergrond voorkomt in een boek, dat dat boek daarom representatief is. Of dat het een boek is dat positief bijdraagt aan die ontwikkeling van het kind.
Ja en dat herken ik wel Sophia ook zo dat beeld van die ramen en spiegels. En dat is het mooie aan die vrij spel-ervaring voor kinderen: dat ze vat hebben op hun eigen leven en eigenlijk hun eigen ramen en spiegels gaan creëren. Ik moet nu denken aan een voorbeeldje: wij hebben ook een project samen met SOS Kinderdorpen waar kinderen zijn die recent hun thuisland Oekraïne hebben achtergelaten en zij gebruikten in het begin de Hop Up materialen om te creëren wat ze het meest misten, wat ze hadden moeten achterlaten – hun eigen huis. Ze speelden heel de tijd van ‘mag ik binnen in jouw huis en mag ik dan bij jouw op bezoek..’ Ze creëren dan in dat spel dus een spiegel van wat voor hen heel herkenbaar is maar wat ze hebben moeten achterlaten. Maar tegelijk gaan kinderen in hun spel hun eigen ramen, zeg maar, creëren – hun eigen belevingswerelden waarin ze kunnen experimenteren met hen aannemen van andere rollen. Want spel is altijd een hele veilige wereld, wat maakt dat kinderen wel hun grenzen gaan kunnen verleggen. Of eens kunnen experimenteren in de zin van ‘ik ben vandaag een politieagent’ of ‘ik doe de hakken van mama aan’. Ik denk dat die spiegels en ramen, dat dat een hele mooie metafoor is waarlangs we met veel aandacht naar kinderen moeten kijken.
Brengt de toekomst nog Sophia? Sowieso extra boekjes van Het Geheim van Konijn in andere talen hoorden we je al zeggen, zijn er nog andere boeken op komst?
Ja, ik kan daar eigenlijk niet zo heel veel over zeggen.
Dan gaan we daar niet naar peuteren.
Maar tegelijkertijd hoor ik jou dus zeggen.. Jij bent een creatieve duizendpoot, want je schrijft zowel de verhalen als dat je illustreert – dat deed je alleszins in het boekje dat hier voor ons ligt, het Geheim van Konijn.
Ja. Dat is een beetje eigen aan van die kleinere uitgeverijen. NikNak vzw is een uitgever die meertalige kinderboeken uitbrengt. En ook Studio Sesam is een uitgeverij die voornamelijk superdiversiteit naar de voorgrond brengt. Dat zijn heel kleine vzw’s en we moeten het doen met de middelen die we hebben. En van daaruit besloten we om dat eens te proberen: ik tekende sowieso al wel een beetje. We zouden zien of het lukt en als de illustraties meevallen dan zouden we ze effectief ook gebruiken. Dus we hebben daar op die manier geprobeerd.
‘.. Tekent wel een beetje’ Maar als ik dat hier zo zie dan doe je dat echt wel fantastisch!
En voor jou Eva? Wat brengt de toekomst met Hop Up of met andere zaken?
Met Hop Up hopen we het speeluniversum wat uit te breiden en naar het najaar toe een aantal nieuwe spelconcepten te introduceren bij de Hop Up playground. Maar ik vind het vooral belangrijk om te kijken naar plekken en ruimtes waar wij nog aanwezig willen zijn: waar kinderen zijn en waar speelkansen missen. We hebben bijvoorbeeld wel eens een project gedaan in een gevangenis, want ook op woensdagmiddag is dat de realiteit voor vele kinderen - dat zij niet gewoon buitenspelen, maar een van hun ouders daar gaan zoeken. En zo zijn er nog tal van contexten waar kinderen zijn en waar ook het belang van spel er enorm toe doet. Dat soort contexten uitbreiden is ook iets wat we op het vizier hebben.
Mooi.
Sophia jij wil nog iets toevoegen?
Ik wil graag nog iets toevoegen omdat ik het heel sterk over taal heb gehad vandaag, in het kader van de ontwikkeling van het kind en naar die inclusieve arbeidsmarkt toe. Maar net daarom vind ik het wel belangrijk om even te benadrukken dat taal op zich niet dé factor of voorwaarde is die uitmaakt of je wel of niet zal slagen op die arbeidsmarkt. Cijfers tonen bijvoorbeeld ook aan dat jongeren met een migratieachtergrond veel meer kans maken om te belanden in de groep van NEET-jongeren: No Education, Employment and Training.
Er zijn nog meer elementen die meespelen en die in belangrijkere mate meespelen dan taal. De PISA-onderzoeken en andere onderzoeken geven aan dat taal een element is waar aandacht aan moet worden besteed, maar daarnaast is de situatie van de ouders bijvoorbeeld heel bepalend: de socio-economische situatie, het opleidingsniveau,  beroepsstatus,..
En we zien dat het beleid net aan een aantal zaken wilt gaan schroeven als er van één van die elementen wordt geoordeeld dat het daarmee niet de goede kant op gaat. Als er op een momentopname wordt geoordeeld dat er een probleem is met de kennis van het Nederlands of dat er een bepaalde taalachterstand is, dan zou dit beleid het kindergeld willen terugschroeven. En dit terwijl onderzoek dus net aantoont dat de grootste factor die meespeelt, die situatie thuis is: het financiële, het socio-economische. Op dat vlak zou een hefboom dus effectief zijn, impactvol. Niet het terugschroeven van maatregelen die ervoor gemaakt zijn om de socio-economische situatie te verbeteren.
Deze tegenstrijdigheid tussen beleidsmaatregelen en wat onderzoek aantoont: dat vind ik wel nog een belangrijke om mee te geven. Zeker naar de toekomst toe en helemaal nu met de aankomende verkiezingen.
Het is uiteraard een iets complexere problematiek. Wij hebben het vandaag vooral benaderd vanuit taal en vanuit spelen. Maar dat zijn toch al twee belangrijke hefbomen als ik jullie zo hoor.
Dank jullie wel voor jullie tijd en de waardevolle inzichten die bijgebracht werden.
Ja jij bedankt!
Het was super fijn om hier te zijn.
En Sophia wij kunnen nog uren doorpraten, want er zijn nog heel veel linken waar dat we nu niet op zijn kunnen ingaan.
Zeker. Dat gaan we na deze podcast dan doen.
Het gesprek wordt verder gezet.
 
>>> Je luisterde naar een aflevering van ‘Let’s Talk About Work’, de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let’s Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.

Aflevering 5 (sz 2) Klara Segers over de Kinderopvangzaak

[For a transcript in English click here.]
>>> Intro
Welkom bij deze aflevering van 'Let’s Talk About Work'. Vandaag praten we met Bart Wuyts van WEB-Blenders en Klara Segers van de Vrouwenraad over veranderingen in de regels voor kinderdagverblijven. Deze nieuwe regels hebben veel aandacht gekregen omdat ze grote impact hebben. Aanstaande moeders die voor 27 maart zwanger werden, kunnen opgelucht ademhalen, maar de veranderingen brengen nieuwe uitdagingen voor gezinnen die het al moeilijk hebben, inclusief veel gezinnen uit de middenklasse. De Vrouwenraad en 19 andere organisaties stappen naar het Grondwettelijk Hof om hier iets tegen te doen. Blijf luisteren om meer te leren over deze belangrijke kwestie.
Beste luisteraars we zijn hier terug voor een nieuwe aflevering van onze podcast. En vanmiddag hebben we niemand minder dan Klara Segers op bezoek. Klara werkt sinds een tijdje voor de Vrouwenraad. Vertel eens even Klara wat, wat doe je binnen de Vrouwenraad en wat is de Vrouwenraad?
De Vrouwenraad is een koepelorganisatie voor alle Vlaamse organisaties en verenigingen die bezig zijn met gelijke kansen tussen mannen en vrouwen. Ik werk daar nu een jaar en 9 maanden als communicatieverantwoordelijke, dat is heel breed: dat gaat van de sociale media tot perscontacten tot intern een aantal processen enzovoort.
Ik begrijp dat jij vandaag niet met de klimaatzaak, maar met de ‘kinderopvangzaak’ bezig bent. Dan moet je eens even uitleggen wat de kinderopvangzaak inhoudt.
Klopt. De kinderopvangzaak is een coalitie van ondertussen 20 organisaties die samen klacht indienen tegen de Vlaamse regering en de beslissing die zij hebben genomen om de voorrangsregels in de kinderopvang aan te scherpen. Dat is nu beslist met het laatste begrotingsdecreet. En wij zijn daar heel bezorgd over als Vrouwenraad, maar de andere 19 organisaties die mee in onze coalitie zitten ook. Dus stap wij samen naar het Grondwettelijk Hof.
Maar dan moet jij eens even uitleggen wat er precies verandert in die regelgeving; volgens de nieuwe regels van de Vlaamse overheid.
Ja. Er was al een een regel voor alle kinderopvanginitiatieven van de zogenoemde ‘trap twee’ - dat zijn de initiatieven waarbij de ouders kunnen betalen naar gelang hun inkomen, drie vierde van alle kindjes zit in die groep. En voor deze ‘trap twee’ initiatieven gaan ze de regels aanscherpen. Bij de vorige regels was het zo dat elk kinderopvanginitiatief in die categorie minstens 20% moest vrijhouden voor kindjes die uit een kwetsbare situatie kwamen.
Minstens 20%?
Ja. Dus die kinderopvanginitiatieven mochten ook 80% of 40% of 50% of zo vrijhouden. De overige 80% (of minder) was te verdelen onder andere kinderen, andere gezinnen. Die regels zijn nu, vanaf 1 april, aangescherpt en nu is het zo dat al die initiatieven maximum 10% mogen vrijhouden voor mensen uit kwetsbare situaties of die langdurig ziek zijn. Dat wilt zeggen dat er maximum 10% van de plaatsen mag worden vrijgehouden voor alle koppels die niet 4/5 werken. Dus de overige 90% die moeten minstens 4/5 werken en al die andere mensen moeten nu in die 10% passen.
Dus. Koppels die minstens 4/5 werken - dat wil zeggen zowel de twee ouders worden verondersteld van minstens 4/5 te werken. En als dat niet zo is, dan zit je in die 10%?
Ja. Voor de voorrang. Dus het is niet dat als je minder dan 4/5 werkt, dat je dan geen plaats meer krijgt in die 90%. Maar we zitten in een enorme schaarste. Er zijn eigenlijk al te weinig plaatsen, dus is de voorrangsregel wel belangrijk wil je toch een plaatsje vinden.
En dus inderdaad: koppels die minstens 4/5 werken, dus zal wilt zeggen dat als ik voltijds werk en mijn partner werkt halftijds, dan halen we net geen 4/5, dus dan vallen we daar buiten. En zo zijn er duizenden voorbeelden van situaties waarbij de puzzel niet tot 4/5e leidt.
Dus je zegt dat die ouders nog wel kans hebben op een opvangplaats, maar vroeger was er minstens 20% van de plaatsen voor hen voorbehouden – en nu is dat weggevallen. En dus is de kans groot dat zij op die manier uit de boot vallen? Of die kans wordt op zijn minst groter?
Ja inderdaad.
En gaat het hier over de dagopvang, dus de 0 tot 3 jarigen? Of gaat het ook over de buitenschoolse kinderopvang?
De buitenschoolse kinderopvang is hier niet bijgerekend.
Het gaat echt over een regel voor de kinderdagverblijven.
Inderdaad.
Dat klinkt als een belangrijke wijziging. Ik kan mij voorstellen dat heel wat ouders die voltijds werken Halleluja geroepen hebben, want zij hebben misschien eindelijk meer kans en hadden daar misschien ook al mee geworsteld voorheen?
De verhalen die tot bij ons komen van voltijds werkende ouders zijn eigenlijk meestal het tegenovergestelde - niet perse halleluja-verhalen. Maar eerder van oei, wij vinden het totaal niet erg of behoudt die voorrang maar voor kwetsbare gezinnen, bij ons lukt het wel,.. Ik heb daar geen exacte cijfers over maar gezinnen waarbij beide ouders voltijd werken dat zijn vaker gezinnen die ook een iets groter netwerk rond zich hebben, die de middelen wel hebben om een tijdje zonder kinderopvang wel te overbruggen. Ik kan me inbeelden dat deze gezinnen blij zijn maar deze verhalen geraken niet tot bij ons.
Je sprak er daarnet ook over dat die regelgeving vooral of uitsluitend ingaat voor die initiatieven die met een inkomensgerelateerd tarief werken. Dat is wel de meerderheid van alle kinderopvanginitiatieven, denk ik.
Ja, dat klopt. Drie vierde van alle kindjes zit in die zgn. ‘trap twee’, dus de inkomensgerelateerde opvanginitiatieven.
Dus het gaat echt wel over een significant aandeel.
Zeker.
Ondertussen hebben jullie dus een aantal organisaties verenigd. Aan welke organisaties moeten we zoal denken?
Ja. We zijn met 20 organisaties. Dat zijn vakbonden, vrouwenrechtenorganisaties, armoedeorganisaties, mensenrechtenorganisaties, kinderopvanginitiatieven zelf - allemaal even ongerust over die voorrangsregels vanuit hun eigen invalshoek, vanuit hun eigen verhaal als organisatie. Voor de Vrouwenraad bijvoorbeeld, komt onze actie voort uit het feit dat we merken dat wanneer ouders geen kinderopvang vinden, het in de eerste plaats altijd de vrouw is die thuis gaat blijven om de zorg op te nemen. Vrouwen werken al veel vaker deeltijds ook, dat is een beetje een vicieuze cirkel waarin dat zij terecht komen. Dat is vanuit onze onze rol als vrouwenrechtenorganisatie onze grootste bezorgdheid. Maar we zien bijvoorbeeld bij vzw GRIP (een organisatie die zich inzet voor mensen met een handicap) dat zij heel ongerust zijn. Zij pikken de zorgen op van mensen die heel vaak niet voltijds kunnen werken om medische reden – en zij hebben minstens evenveel nood of misschien zelfs nog een extra nood aan kinderopvang in hun leven. Op verschillende vlakken zijn er bezorgdheden. En daarom dat wij onze krachten bundelen om dit te doen.
Het lijkt me heel logisch dat er heel wat bezorgdheid ontstaat over zo'n maatregel, dus je vraagt je af: wat heeft de minister beziggehouden of bezield om dit te doen?
Ja, ik kan natuurlijk niet in haar plaats antwoorden op die vraag, hoe dat het is gelopen. We hebben de voorbije jaren heel veel actie gevoerd, samen met de sector, samen met die andere middenveldorganisaties, over de kinderopvang in het algemeen om de begeleider-kind ratio naar beneden te krijgen, om meer investeringen in de kinderopvang te krijgen. En nu in september hadden wij even een goed moment omdat er 270 miljoen euro was vrijgemaakt: 270 miljoen extra investering in de kinderopvang en dat begeleider-kind ratio naar beneden ging.
Juist. En die begeleider-kind ratio die is in het buitenland al veel lager dan hier, we scoren op dit punt als Vlaanderen niet zo schitterend.
Exact.
Er zijn extra investeringen, dus we waren in eerste instantie tevreden omdat onze acties toch gehoord waren. Maar dan een beetje later bleek dus eigenlijk tegen welke prijs. Deze maatregel komt daarvoor dus in de plaats. En dat kunnen we echt niet laten gebeuren.
Ik blijf toch wat hangen bij de vraag waarom deze regering deze maatregel heeft genomen.
Voor hen is het, denk ik, in eerste plaats een antwoord op de schaarste – of dat is toch wat tot bij ons komt: er is een schaarste, dus je moet zien dat de plaatsjes die er zijn, gaan naar voltijds werkende mensen omdat zij (in hun optiek) ook het meest teruggeven aan de maatschappij. Omdat die mensen dus voltijds werken.
Maar ja, voor ons is dat helemaal geen antwoord op die schaarste. Wat je in deze nieuwe regeling realiseert is dat je minder mensen toegang gaat geven tot de kinderopvang. Er zijn geen extra plaatsen, dus het gaat misschien lijken dat de er meer plaatsjes zijn, maar dat is maar voor een heel specifieke groep mensen. Al de rest valt uit de boot. En in de tweede plaats denk ik ook dat het voor deze regering.. dat vanuit hun ideologie de economische functie van de kinderopvangen prioriteit heeft op onder andere de pedagogische functie. En die pedagogische functie die vinden wij net ook heel belangrijk. Die sociale functie van een kinderopvang is minstens even belangrijk als de economische. Dat zijn dingen die ja voor onze regering minder belangrijk lijken dan die economische functie, waarbij het er puur om gaat dat wanneer uw kind naar de kinderopvang kan gaan, je als ouder kan gaan werken.
Ja, ja tuurlijk, maar zelfs daar kun je je afvragen: als we naar een werkzaamheidsgraad van 80% willen evolueren, wat de overheid toch zo graag wil - en begrijpelijk - dat je ook mensen in meer kwetsbare situaties net de kans moet kunnen bieden.
We weten allemaal dat zelfs als we morgen iedereen die werkloos is of die als werkzoekend bij de VDAB bekend is, aan het werk helpen, dan zijn we nog niet aan die 80%. Dus we gaan veel meer moeten inzetten ook op mensen met een grotere arbeidshandicap om het zo maar even te noemen. En dan moeten die mensen natuurlijk met hun kinderen ook wel bij goede opvang terecht kunnen.
Ja, dat klopt. De regering wilt heel graag die 80% halen. En voor hen zal dit daar ook op een manier toe bijdragen. Maar wij zien inderdaad dat het net zo belangrijk is voor mensen uit kwetsbare situaties - die eigenlijk al heel veel drempels hebben om een job te vinden - als daar ook nog eens de kinderopvang wegvalt, dat dat een enorme extra drempel is. Je kan niet gaan solliciteren met baby op de arm. Je kan geen opleiding volgen. Het zijn allemaal dingen die voor die mensen het nodig zijn om een job te vinden die ook door deze maatregel weer in het gedrang zullen komen.
Je verwees er net al even naar: voordat deze maatregel er was, was de grote uitdaging in de ganse kinderopvang wereld voldoende aanbod. En inderdaad ook die ratio: hoeveel kinderen er worde begeleid door per begeleider. Als ik mij niet vergis, hebben jullie daar maandenlang zelfs actie voor gevoerd, ook in het parlement door daar met ouders ook aanwezig te zijn op de publiekstribune. Dan leek het er even op dat er een belangrijke mijlpaal is gehaald: er werd een groot budget vrijgemaakt binnen de Vlaamse overheid om in de kinderopvang te investeren. En dan komt nu deze maatregel.
Nu hebben jullie ervoor gekozen om niet met de ouders in het parlement te gaan zitten, maar om een kinderopvangzaak op te starten. Vertel nog eens even wat jullie nu willen en hoe jullie dat gaan aanpakken?
We hebben er inderdaad niet voor gekozen met de ouders terug op de banken van het parlement te gaan zitten, omdat dat in deze eigenlijk niet heel veel niet zou hebben aangezien dat het een regel is die in het begrotingsdecreet zat ingekapseld. Die is gestemd en dan gaat die in werking.  We hebben wel geprobeerd vlak voordat de begroting ging gestemd worden in het parlement, om het tegen te houden. Wij zijn toen op gesprek geweest bij zowel minister Diependaele als minister Crevits dus welzijn en begroting. En we hebben een sit-in georganiseerd aan de kabinetten. We hadden ook een open brief met bijna 70 ondertekenaars, van professoren tot middenveld tot kinderopvanginitiatieven. We hebben alle parlementsleden die met het thema bezig zijn aangeschreven om te vragen om nee te stemmen in het parlement. En het is er toch doorgekomen. Dus dit is eigenlijk een beetje onze laatste optie die we nog hebben. Namelijk naar het Grondwettelijk Hof gaan om die nieuwe maatregel te laten vernietigen.
Hoe werkt dat als je zo naar het Grondwettelijk Hof gaat?
Wij hebben een fantastisch team advocaten van Progress Lawyers Network. Zij zijn momenteel volop bezig met ons verzoekschrift op te stellen en ergens in de loop van mei gaan we dat dan neerleggen bij het Grondwettelijk Hof en dan begint de procedure. En die duurt ongeveer 1,5 jaar, waarin dat beide kanten gehoord worden. Die gaan zich erover buigen en dan na 1,5 jaar hopen wij gelijk te krijgen en dat die maatregel wordt vernietigd. Dat is best een lange tijd, maar dat is op zich ook niet erg, want het is tijdens die tijd dat de impact zichtbaar gaat worden, dat de verhalen gaan komen van de ouders die in de problemen geraken, van de kinderopvanginitiatieven die in problemen geraken.
Dat is ‘niet erg’ zeg je, maar eigenlijk is dat dan net wel erg, toch?
Het is erg dat het moet gebeuren, uiteraard. Maar ja, het zijn wel die verhalen die ook gaan aantonen dat het effectief een heel grote impact gaat hebben.
Zie je het nu al? Krijg je nu al dit soort getuigenissen binnen?
Ja.
Want sinds wanneer is deze maatregel van kracht?
Exact een week geleden is die maatregel in voege gegaan (deze opname vond plaats op 8 april), en we hebben al hebben een Instagrampagina aangemaakt en een mailaccount. En we hebben mails en dm’s binnengekregen van mensen die In de problemen zitten, die geen plaats vinden en daardoor hun job misschien gaan moeten opzeggen. Of ook een vrouw die op zoek is naar een job, maar nu niet hoe verder kan zoeken omdat haar kind nergens heen kan.. dus de verhalen beginnen binnen te komen.
Dus begin april is de maatregel ingegaan.
Ja. Eén april. En het was jammer nog geen grap.
Dus je hebt het een en ander voor te bereiden nu, het duurt nog even vooraleer er een uitspraak is, maar in de voorbereiding daar naartoe moet volop argumentatie opgebouwd worden - langs twee kanten wellicht. De overheid zal dat ook langs haar kant ongetwijfeld doen.
Ja.
Wat gebeurt er dan? Mocht blijken dat jullie de zaak winnen?
Dan wordt het deeltje van het begrotingsdecreet waarin dit staat, vernietigd. Het is wel zo dat de regering kan beslissen om daarna die maatregel gewoon opnieuw, in een nieuw decreet in te stellen. Ook daarom moeten we kunnen aantonen dat dit een heel breed maatschappelijk gedragen probleem is. Dus we hebben langs de ene kant het juridische aspect ervan: dat wij vinden, en onze advocaten vinden, dat die maatregel discriminerend is en ingaat tegen de Grondwet. Maar daarnaast - en dat is iets heel juridisch om aan te tonen - daarnaast is het heel belangrijk om het menselijke aspect daar ook in te kunnen aantonen en die verhalen te hebben die er dus nu al zijn van ouders die worden geïmpacteerd, van kinderopvanginitiatieven die worden geïmpacteerd. Omdat menselijke aspect ook te kunnen aantonen. Wanneer dat dat ook groot genoeg is, dan gaat een regering beseffen dat ze – wanneer deze maatregel wordt vernietigd, dat ze dat niet nog eens moeten proberen.
De regering zou, mochten die verhalen nu naar boven komen en zo overtuigend zijn, al eerder kunnen beslissen om de maatregel terug te draaien?
Ja, het zijn binnenkort ook verkiezingen, dus dan komt er een nieuwe regering die een nieuw regeerakkoord gaan moeten opstellen. Dat zijn allemaal kansen waarop dat er zo'n beslissingen genomen kunnen worden.
Mikken jullie daar ook op ondertussen? In de communicatie naar de politieke partijen bijvoorbeeld?
Ja. We vertellen ons verhaal en we gaan dat blijven vertellen. We gaan dat blijven herhalen. En als het hen bereikt en als er naar luisteren des te beter, want voor ons gaat het er uiteraard niet om, om per se een rechtszaak te voeren. Dit gaat er voor ons over dat die maatregel discriminerend is. Hoe vroeger dat die maatregel verdwijnt, hoe beter. Maar het is niet dat we specifiek nu aan het lobbyen zijn bij de partij om de maatregel er nu al uit te halen.
Als je die zaak zou winnen, gaat er dan automatisch meer plaats in de kinderopvang ontstaan?
Nee. Jammer genoeg niet. Dat is een parallel verhaal eigenlijk.
Ook dat is nog een aandachtspunt en een strijdpunt.
Ja. Dus waarvoor wij al die actie hebben gevoerd, waarvoor wij op de banken van het parlement zijn gaan zitten met de ouders,.. Daar blijven wij nog altijd achter staan. Dat is ook een verhaal dat we moeten blijven vertellen. Want er is nog steeds een enorm tekort aan plaatsen, de ratio is nog altijd niet optimaal.
Maar er is ondertussen wel extra budget vrij gemaakt. Waar gaat dat geld naartoe nu op dit moment? Heb je daar zicht op?
Ik heb daar geen zicht op exact. Ik weet dat de ratio naar beneden gaat. Maar daar is dan ook alweer de kanttekening bij te maken dat ook logistieke medewerkers kunnen meetellen die eigenlijk geen zorgfunctie opnemen, en dat er ook de mogelijkheid gaat zijn om via flexijobs in de kinderopvang aan de slag te gaan - waar wij ook niet per se fan van zijn. Omdat een kind - en dan komt die pedagogische functie iets meer op de voorgrond -  een kind heeft er niet veel aan om elke dag een een totaal ander gezicht te zien. En een kinderopvangbegeleider moet echt een belangrijke rol spelen in het leven van dat kind. Die gaat die ook op een manier een beetje mee  opvoeden - als dat elke keer een andere flexijobber is, lijkt ons dat niet ideaal.
Maar het is in een krappe arbeidsmarkt ook geen gemakkelijk profiel denk ik om te vinden vandaag.
Dat is ook een aspect: die job moet heropgewaardeerd worden. Die lonen moeten omhoog, die moeten betere omkadering krijgen,.. Maak de job aantrekkelijker waardoor mensen ofwel die job blijven doen, ofwel interesse hebben om het te gaan doen en het dan ook volhouden. Want we zien dat er nog steeds kinderopvanginitiatieven verdwijnen. Heel veel zelfs. Ik denk dat er vorig jaar meer zijn verdwenen dan dat er zij bijgekomen.
Ja er is natuurlijk plots met een vergrootglas gekeken naar kwaliteit in de kinderopvang - terecht ongetwijfeld. Maar hier en daar is het kind met het badwater, denkt ik, weggespoeld.
Ja.
Maar ook daar: dat is een beslissing geweest van de regering, als ik me niet vergis in 2011 of 2007 (ik ben niet zeker), om de ratio naar boven te doen en de kwaliteitsnormen die er waren af te zwakken, en de combinatie van die twee heeft denk ik zoals we nu kunnen zien, heel zware gevolgen gehad. Waardoor we nu met die crisis zitten. Doe daar nog een aantal jaren onder-investering bovenop en het is allemaal niet zo evident om daar nu op 1, 2, 3 uit te geraken. Maar er zijn mogelijkheden. Daarom ook is er een groep samengekomen, minister Crevits heeft die in het leven geroepen, met experts, het middenveld, de sector -  heel breed - en die hebben een toekomstplan opgesteld. We staan daar ook volledig achter. En dat is iets..  Het is een droomscenario, maar het is echt een scenario dat we nodig hebben.
En in zo’n toekomstplan is er waarschijnlijk ook voor meer kwetsbare ouders weer meer plaats?
Ja daarin staat hetzelfde als wat wij willen: dat die huidige maatregel teruggedraaid wordt.
We hadden het daarstraks heel even over inspirerende voorbeelden uit het buitenland, toen het ging over de begeleider-kind ratio. Als je nu even terugkijkt naar de kinderopvang zaak, waar we dit gesprek rond doen, het verlagen eigenlijk van het aantal gereserveerde plaatsen voor mensen uit kwetsbare gezinnen - is daar ook kennis of inspiratie of evidence te halen uit het buitenland? Zie je dit soort van bewegingen ook elders in Europa?
Voorrangsregels? Ik weet niet of er in andere landen ook voorrangsregels zijn.
Mochten ouders of organisaties luisteren naar dit gesprek en overtuigd zijn dat ze zich willen aansluiten bij de zaak.. Kan dat? Helpt dat? En wat zouden ze daarvoor moeten doen?
Dat kan en helpt zeker. Dat kan op verschillende manieren. Organisaties kunnen nog steeds mee verzoeker worden, dus dat houdt in dat je echt mee klacht indient samen met onze coalitie – de teller staat nu op 20 deelnemende organisaties. Die coalitie kan dus nog groeien. Maar daar hangt ook wel een financieel plaatje aan vast. Alle organisaties die meedoen dragen hun steentje bij om de rechtszaak te kunnen betalen, want dat is immens duur, zo’n zaak aanspannen.
Maar uiteraard aanvaarden wij ook met open armen steun van mensen die niet mee verzoeker willen worden. We hebben een crowdfunding opgestart ook om die kosten te kunnen dekken. We hebben een sociale media waarop dat heel veel dingen gaan verschijnen om te delen.
Waar vinden mensen informatie over die crowdfunding?
Op onze website www.kinderopvangzaak.be - daarop staat alle informatie, ook over wat je kan doen, delen, steunen, storten,.. En dus organisaties of kinderopvanginitiatieven zelf kunnen zich ook nog aansluiten als verzoeker.
Goed, ik kijk nog eens even naar Artemis, misschien heeft die ook nog een brandende vraag.
Ja, ik herinner mij natuurlijk van de tijd dat ik bij de Vrouwenraad werkte, waar ik mee in 6 gemeenten het MIRIAM project trok, dat kinderopvang ook een heel belangrijke rol speelt om uit armoede te geraken en dat het vooral ook alleenstaande moeders impacteert. Verwacht jij dat het met deze nieuwe maatregel de alleenstaande moeders zijn die het hardst getroffen gaan worden?
Het hardst.. Dat kan ik natuurlijk niet voorspellen. Maar dat is een groep die er heel hard door getroffen gaat worden, dat wel. Het is een maatregel die kwetsbare mensen nog kwetsbaarder gaat maken. Ik denk dat we daar zeker van kunnen zijn. Alleenstaande moeders ervaren op heel veel vlakken heel veel drempels. En kinderopvang is zo essentieel in het proces om aan werk te geraken… De impact voor deze vrouwen gaat heel groot zijn.
Voor federale wetgeving is er een armoedetoets. Mocht er een armoedetoets zijn voor Vlaamse wetgeving, zou deze regeling daar dan door geraakt zijn?
Goede vraag. De  regel is door heel veel verschillende adviesorganen afgekeurd. Die hebben allemaal negatief advies en sommigen zelfs vernietigend advies gegeven. De Raad van State, het Kinderrechtencommissariaat, want die vinden de maatregel effectief discriminerend. Maar daarnaast gaat die ook in tegen de belangen en de rechten van het kind. De maatregel is door geen enkele toets van controlerende en adviserende organen geraakt..
Stel dat er ouders zijn die graag hun verhaal of hun bezorgdheid zouden willen delen. Hoe kunnen die tot bij jou geraken?
Die verhalen zijn ook zeker welkom. Die kunnen via Instagram aan ons ge- DM’d worden of via het contactformulier op onze website. We merken dat er veel ouders zijn in hun verhaal willen delen. We hebben die verhalen ook nodig, dus dat is ook heel welkom dat mensen dat doen.
Dus de website herhaal ik nog eens: www.kinderopvangzaak.be - en de Instagram account?
Ook de kinderopvangzaak.
Klara Segers van de Vrouwenraad dankjewel om hier bij ons te zijn en zoveel toelichting te geven bij deze belangrijke zaak.
Graag gedaan. Dankjewel om me uit te nodigen.
>>> Je luisterde naar een aflevering van ‘Let’s Talk About Work’, de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let’s Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.
 

Aflevering 4 (sz 2) Nicky Dries over de toekomst van werk en constructief pessimisme

[For the transcription in English: click here.]
>>> intro
Welkom bij de podcast Let’s Talk About Work. In deze aflevering zitten een optimist en een pessimist tegenover elkaar aan tafel: Bart Wuyts en professor Nicky Dries gaan allebei resoluut voor een andere organisatie van de arbeidsmarkt, meer betekenisvolle jobs én meer welzijn – ze doen dat elk vanuit een andere insteek. Bart Wuyts als CEO van de groep WEB-Blenders waarbinnen hergebruik, circulariteit, job- en taalcoaching een grote rol spelen, en professor Nicky Dries vanuit de academische onderzoekswereld. Het gesprek gaat over ongerustheid als tegenbalans voor het alomtegenwoordige vooruitgangsoptimisme, de impact van artificiële intelligentie op werk, het belang van collectiviteit en zoveel meer. Want wie over inclusie praat, praat niet enkel over vandaag en morgen, maar richt ook haar pijlen op overmorgen en de tijd daarna. 
Wij hebben vandaag een bijzondere gast in onze podcast. Niemand minder dan professor Nicky Dries. Het is  een groot genoegen voor ons om Nicky hier te hebben, want zij is al een aantal jaren bezig vanuit de KU Leuven in het Future of Work Lab met, zoals de naam het zegt, de toekomst van werk.
Bedankt voor de uitnodiging.
Welkom! Vertel eens een beetje meer van wat wij moeten begrijpen onder ‘future of work’. En jouw werk daarin vooral.
Ja de toekomst van werk: de laatste jaren horen we daar meer en meer over en bijvoorbeeld ook concepten zoals digitale geletterdheid en waar het naartoe moet met de arbeidsmarkt en met verschillende beroepen.. Ik zeg altijd dat wel een beetje bijzonder is dat de toekomst van werk, maar ook de toekomst van van alles momenteel zo een hype is. Ik vind dat we veel zien en horen over de toekomst. Waarbij ik altijd zeg van de toekomst heeft altijd al bestaan, hè? De toekomst is gewoon de historische periode na het heden. Dat bestond in de Middeleeuwen en de oertijd ook. Waarom is er nu zoveel te doen over de toekomst? Ik denk dat daar een aantal redenen voor zijn.
Eén is toch wel de hype rond A.I. (artificiële intelligentie), vooral sinds november 2022, toen chat gpt aan het grote publiek werd voorgesteld en mensen toch wel, denk ik, schrokken. Vooral mensen die daar nog niet veel over nagedacht hadden of nog niet veel over die technologie wisten.
En ten tweede het hele verhaal van de vierde industriële revolutie. De eerste industriële revolutie was stoom, de tweede elektriciteit, de derde ICT en de de vierde industriële revolutie zou gaan over het vervagen van de grenzen tussen de fysieke wereld, de virtuele wereld en de menselijke biologie en DNA. En Toen ik die definitie las, moest ik toch wel even slikken. Als je daar over nadenkt.. Dus de sinds een aantal jaar heb ik heel veel boeken zitten. Er zijn vooral veel interessante boeken over, ook wel gekke boeken over de toekomst en over disruptieve technologische innovatie, die volgens sommigen zelfs de essentie van het mens-zijn, zou bedreigen - met de arbeidsmarkt en werk daar als deel van.
Veel van het onderzoek in ons vakgebied (management en ik zit ook in de faculteit economie aan de KU Leuven, ons lab is daar ook gevestigd) is zogenaamd forecasting onderzoek of voorspellingsonderzoek. Waarbij men projecties gaat maken op basis van technologische capaciteiten van ‘in die beroepsgroep kunnen zoveel procent van de jobs geautomatiseerd worden tegen het jaar x’. In ons lab nemen wij een een andere aanpak, iets kritischer en wij zeggen eigenlijk van veel van die literatuur is toch erg deterministisch, dus het uitgangspunt is ‘als de capaciteit van technologie X in die mate toeneemt tegen dat jaar, dan zal dit of dat gebeuren’.  Er zijn toch wel veel problemen met dat soort voorspellingen die ook vaak niet uitkomen. Dus wij focussen ons meer op de sociale en democratische kant van de toekomst van werk: wat is de agency of handelsmogelijkheid van werkgevers, werknemers, andere partijen in de arbeidsmarkt. Want die voorspellingen gaan er vanuit dat die technologie bijna zichzelf invoert of zo, hè? Dus onze kritische blik zegt eigenlijk van, wacht even, hè: als je gaat zeggen ‘zoveel mensen in die beroepen gaan vervangen worden door robots of A.I over 20 jaar’ - die robots of die A.I doen dat niet, hè? Dat zijn mensen die dat beslissen, hè? Van ‘wij gaan die werknemers vervangen door die technologie’. Invisibilisering noemen wij dat. Wij vinden dat er een soort discours is ontstaan waarbij men op allerlei vlakken de de menselijke kant minder aan bod laat komen en dat men eigenlijk teveel focust op puur die technologische capaciteit en puur het voorspellen daarvan.
Je zegt, wij kijken dan vooral naar de meer naar de menselijke kant. Hoe doe je dat dan en wat houdt dat onderzoek concreet in?
Wij gebruiken vrij gekke methoden, denk ik voor ons vakgebied, zeker gezien dat we in de faculteit economie zitten. Het team waarmee ik samenwerk binnen Future of Work Lab is echt samengesteld vanuit verschillende achtergronden wel op dit moment allemaal sociale wetenschappers. Zelf ben ik ooit opgeleid als psycholoog, een van de mensen waar ik het meest mee samenwerk is een geschiedkundige, een van onze doctoraatsstudenten heeft letteren gestudeerd en filmschool.
Jullie zijn echt wel een buitenbeentje daar op de faculteit economie.
Ja, ja, hoewel de mensen meestal wel de meerwaarde zien van met die verschillende disciplines te werken. Bijvoorbeeld de geschiedenis wordt altijd gezien als heel relevant voor het begrijpen van de toekomst. En wij kijken dus naar atypische data, bijvoorbeeld science fiction films, we hebben een project lopen over de mogelijkheid tot verzet vanuit de werkenden of de bevolking tegen een technocratische elite op bijvoorbeeld zoals verbeeld in sciencefictionfilms. Een ander project dat we aan het doen zijn is biografieën van Silicon Valley CEO’s analyseren om te kijken, wat is eigenlijk de ideologie en de persoonlijkheid die achter die technologie zit? Want ik volg ook veel Silicon Valley CEO’s op Twitter en dan vraag ik me toch af of dat nu de mensen zijn die we de arbeidsmarkt van de toekomst moeten laten vormgeven.
Wat doet je dat denken? Waarom zeg je dat?
Bijvoorbeeld: bij Amazon mogen mensen niet naar de wc; bij Twitter wordt alles heel hard gemonitord. Bij Twitter -  of X sinds Elon Musk daar aan de macht is  -  één van de eerste dingen die hij deed, na de grote ontslagronde, is stapelbedden installeren in het hoofdkwartier van Twitter, zodat mensen gezellig konden blijven slapen op het werk. En er zijn ook bepaalde visies.. Sam Altman is ook raar bezig vind ik persoonlijk. Hij is CEO van Open AI of in ieder geval een van de stichters, (niet meer CEO denk ik), die onlangs investeerders probeerde te overtuigen en zei dat AI zo'n belangrijke rol gaat spelen in de toekomst van de mensheid dat we quasi alle middelen alle geld moeten naar daar sturen.
Terwijl dat dus ook enorme datacenters vereist, en superveel energieconsumptie wat dan weer slecht is voor het klimaat. Maar ook vooral: dat is één bedrijf hè? Daar gebeuren gewoon absurde dingen die bij mij toch de wenkbrauwen doen fronsen. Dat is geen onderzoek hè, wat ik nu zeg, dat zijn inspiratiebronnen om onderzoek te doen. Maar bij bij geeft dat zo’n gevoel van ‘we moeten hier transdisciplinair werken’. Die mensen zijn waarschijnlijk briljante ingenieurs en zijn briljante op vlak van ICT, maar het zijn geen sociale wetenschappers, geen politieke wetenschappers en in mijn perceptie heerst er toch -  zelfs bij politici - het gevoel van ‘ja die die technologie dat begrijpen we niet, dat moeten we overlaten aan de experts’. Dat klopt, maar alle sociale en economische gevolgen daarrond, vallen in mijn ogen niet binnen de expertise van de meeste mensen van bijvoorbeeld Silicon Valley of in de technologiesector. Integendeel, die mensen zeggen vaak ‘wij bouwen gewoon’, hè? Wij maken die technologie gewoon - wat de sociale gevolgen zijn daarvan, daar zijn wij niet voor verantwoordelijk.’ Maar toch vind ik dat dan bijvoorbeeld een Elon musk heel vaak buiten zijn expertise gaat om eigenlijk toch maatschappelijke uitspraken te doen. Ik ga niet akkoord met het idee dat die technologie zelf waardeneutraal is en dat dat gewoon ongebreideld z’n gang mag gaan. Want ook: men verzet zich vanuit die wereld aan regulering, ook wel vanuit het argument dat de overheid er toch niks van snapt en dus de innovatie zal tegengaan daarmee.
Ik proef bij jou dat je eigenlijk in dit onderzoeksthema misschien wel gestapt bent vanuit een soort ongerustheid, eerder dan vanuit naar die ontwikkelingen kijken - wat anderen misschien doen - vanuit een soort vooruitgangsoptimisme, ‘dat gaat ons vooruit helpen’, ‘we gaan daar nog betere vormen en versies van onszelf worden’. Klopt dat dat die ongerustheid en een stukje activisme jou mee drijft?
Ja, dat klopt absoluut. Ik heb een ongerustheid. Nu moet ik wel zeggen dat ik altijd wel iemand ben geweest die een interesse heeft gehad had in technologie en graag science fiction keek als kind en zo van die dingen. Het is ook geen resistance to change bij mij of zo. Ik weiger intussen wel bijvoorbeeld om chat gpt te gebruiken - de studenten mogen dat, ‘t niet dat ik daar per se iets tegen heb - maar ik ga dat niet gebruiken.
Waarom niet?
Ik vind het ten eerste geen aangename tool. Ik moet wel zeggen dat ik die betalende, nieuwste versie nog niet heb gebruikt – die naar het schijnt veel beter is. Maar ik ben er vrij snel op afgeknapt en ik heb ook het gevoel (ik kan nog van mening veranderen hè dat dat hoort bij het leven), als ik met mensen praat die dat vaak gebruiken, dat dat mensen zijn die niet graag schrijven, bijvoorbeeld. En ik doe dat echt heel graag. Dus Ik heb zo nog niet echt het nut ervan gevonden voor wat ik zou nodig hebben. Ik heb zelf al met mensen gepraat die zeiden van ‘ik gebruik dat om brieven te schrijven naar mijn dochter als die op zomerkamp is’. Het is echt mijn ding niet, sorry.
Dat was nu ook wel iemand, een ingenieur, die zei dat-ie niet graag schrijft en e-mails en zo dat vond-ie moeilijk om die te verwoorden.. Maar voor mij is dat dus iets wat ik super leuk vind.
En misschien is die tool intussen beter, maar in het begin toen die online kwam merkte ik dat als ik veel over een topic weet en ik daarover iets vroeg, dat die antwoorden vaak echt fout waren, waardoor ik mijn vertrouwen er ook wel in verloor. Als ik het zou gebruiken voor iets waar ik niet veel over weet - want dan leek me dan nog nuttig - maar als dus die informatie niet betrouwbaar is.. (het kan zijn dat het misschien intussen is verbeterd hè..) Maar het is ook gewoon een soort verzet vanuit mezelf – niet dat dat nu op het wereldtoneel veel uitmaak wat ik doe.. Ik heb een gewoon een soort resistance tegen het idee dat ik dat zou nodig hebben.
Artemis jij gebruikt dat wel eens hè? Die chat gpt?
Ik gebruik chat gpt wel. Ik schrijf graag maar ik gebruik het om hem mijn schrijfsels te laten aanpassen aan de taal die algoritmes nodig hebben want ik schrijf niet graag op maat van LinkedIn nodig heeft, wat Instagram nodig heeft,.. Dus schrijf altijd eerst op voorhand mijn input, mijn content, en dan vraag ik hem dat optimaliseren zodat die algoritmes van LinkedIn of van Instagram optimaal gebruikt worden voor het bereik. En dan moet ik mij niet vermoeien met die taal van die algoritmes, dan kan ik gewoon bij mijn eigen schrijven blijven.
En voor jou is chat gpt duidelijk mannelijk.
Ja dat merkte ik ook op! Ja je zei ‘hem’..
Ah voilà se, ik was me daar niet van bewust.
Soms vragen mensen mij of ik dan tegen technologie ben. Als mensen dat vroegen, moest ik daar even over nadenken. En nee dat is eigenlijk helemaal niet het geval. Ik denk dat ik op die kritische positie kruip, dus die pessimistische positie, omdat Ik vind dat die onderbemand is. En dat het nodig is dat er evenwicht is in dit debat.
We zijn momenteel een paper aan het schrijven – soms maken we ons niet populair.. En natuurlijk, je wilt soms ook eens een keer graag de knuppel in het hoenderhok gooien of een beetje provoceren. We zijn een paper aan het schrijven tegen optimisme. Omdat het me opvalt, ook weer in die tech milieus, dat het concept ‘optimisme’ eigenlijk misbruikt wordt. Er was onlangs, ik weet niet of je het gelezen hebt, iets dat voor mij echt klinisch gestoord was: the Optimist Manifesto door Marc Andreessen. Dat is ook een investeerder uit Silicon Valley, een miljardair die zegt dat ethiek, corporate social responsibility, the sustainable development goals de vijand van de vooruitgang zijn. Ja je moet het maar eens lezen.. Maar veel mensen op LinkedIn, ook Vlaamse ondernemers die vinden dat dus echt geweldig!
En er is een quote die ik echt persoonlijk ben gaan haten: ‘optimism is a moral duty’ – omdat dat soms wilt zeggen ‘stop met zagen’, ‘laat ons doen’.
Dat is wat ik nu hoor, alhoewel dat waarschijnlijk ook niet altijd de bedoeling is. Maar ik vind dat onder het mom van optimisme - ook over het klimaat bijvoorbeeld - dat er veel kritiek onder de mat wordt geveegd, alsof er altijd een soort magische black box oplossing zit ergens tussen een probleem en een oplossing. Dus dat er altijd zo wordt voorgehouden van ‘dat komt wel goed’. Wat ervoor zorgt dat je als doemdenker – een club waartoe ik intussen als professional wel toe behoor vrees ik - soms denkt van, wacht even, hoe geraak je van het probleem naar de oplossing puur op basis van een soort geloofsovertuiging dat alles goed zal komen?
Dus ja, wij pleiten nu soms voor constructief pessimisme. Waar je eigenlijk echt probeert de vinger op de zere wonde te leggen en dan waarschijnlijk ook tot de conclusie komt - iets wat de zogenaamde optimisten meestal niet willen - dat bepaalde dingen radicaal anders moeten. En dan zit je vaak in het clubje van de antikapitalistische denkers en zo. Dus optimisme betekent niet alleen optimisme, dat betekent voor mij ook status quo.
Ik vind dit een interessant debat, want ik ben zelf van nature nogal optimistisch – wat niet wil zeggen dat ik achter al die technologische voorspellingen kan staan; de sociale context en ethische context daarvan moet zeker goed bekeken worden. Maar wat ik waar ik even naartoe wil is het volgende. Ik las in een aantal presentaties van jou die je her en der al gebruikt hebt: jij werkt volop aan de toekomst van werk, en ergens zeg je - die toekomst, door hoe we daar vandaag over spreken en in handelen, maken we die zelf. En dat maakt me dan soms een beetje bezorgd als je bij wijze van spreken pessimisme gaat promoten - zoals ik jou net hoor doen – dat je dan gemakkelijk (iets dat we wellicht allemaal al wel eens hebben meegemaakt in een professionele of privé context) in een selffulfilling prophecy terecht. Als je maar genoeg zegt dat iets niet werkt, dan zal het niet gaan werken. En andersom: als je maar genoeg gelooft dat iets gaat werken, dan is de kans ook groter dat het ook echt gaat werken. Ik kan mij wel achter die vaststelling scharen dat de toekomst niet deterministisch is, dat we die eigenlijk zelf ook maken door hoe we over praten en hoe we ernaar kijken.
Ik denk dat wat ik eigenlijk probeer te zeggen, is dat de mensen die zichzelf optimist noemen.. Of bijvoorbeeld dat techno optimist manifesto gaan voor mij niet over optimisme. Dat gaat voor mij over het sluiten van een debat over een radicaal andere en betere toekomst.
Bijvoorbeeld, in het klimaatdebat worden klimaatwetenschappers verweten om doendenkers te zijn, hè? De optimisten van Silicon Valley zeggen ‘we are gonna can fix climate change’ - techno fix heet dat. Hoe? Dat weten we niet!  Als het gaat over A.I. en robots zegt men in Silicon Valley ‘it’s gonna create a world of abundance’, dus iedereen gaat superrijk worden. Dan is mijn vraag ‘oké wacht, wat gaan de effecten van die technologie zijn op de arbeidsmarkt?’ Als zeer veel mensen hun job gaan verliezen, wat is het plan dan? Zijn er dan ook projecties over hoeveel nieuwe jobs er gecreëerd gaan worden? Welke vaardigheden die gaan vereisen? Zijn dat dan dezelfde profielen die geautomatiseerd gaan worden die in die nieuwe sectoren in die nieuwe soorten jobs die zogezegd gaan ontstaan, dan gaan kunnen instromen? Of gaat er een overschot zijn van mensen die buiten de arbeidsmarkt vallen? Wat gaan we daar dan mee doen? Zijn we dan voor universeel basisinkomen – iets dat onbespreekbaar is voor de meeste politici?
En die world of abundance.. ja, dat kan wel zijn dat er miljardenwinsten gemaakt gaan worden op basis van die technologie maar hoe gaan die dan verdeeld worden in de samenleving? Want de laatste decennia zien we dat de top 1% alleen maar rijker is geworden, dus dat zal wel zijn dat er winsten geboekt gaan worden met die technologie maar vanwaar die assumptie dat dat opeens wonderbaarlijk gelijk verdeeld gaat worden? Want dat is niet de maatschappij waarin wij nu leven. Ik vind dat het woord optimisme misbruikt wordt om op een heel oppervlakkige manier te zeggen dat alles wel in orde komt zonder concreet te zeggen hoe.
En de schrik waar je dan van spreekt is dat dit slaat op ‘laat ons maar doen, wij weten hoe het moet’. Maar tegelijkertijd gaat het dan over mensen die misschien wel ooit vertrokken zijn vanuit zeer nobele principes, maar ondertussen zo geleid worden door de harde monetaire realiteit en en het vergroten van hun persoonlijke rijkdom misschien zelfs, dat je je afvraagt of we er goed aan doen om de toekomst in hun handen alleen te leggen en daarop dan volledig te vertrouwen -  hoor ik je dan zeggen.
Ja, en ik weet niet of het per definitie waar is maar er lijkt een basis als assumptie te zijn dat optimisme samenhangt met constructieve actie en maakbaarheid, en dat pessimisme alleen maar zagen is en niets doen. Maar ik weet niet of dat dat waar is. Pessimisme kan ook geassocieerd worden met verzet, collectieve actie, protest, democratisch handelen. Het is net dat dat men soms niet wilt denk ik.
Ik had bijvoorbeeld onlangs een gesprek met allemaal mensen die CIO zijn: chief informatics of chief information officer, en ik zei hen dat ik volledig zou kunnen meegaan in het verhaal, maar dat er één ding is dat ik niet begrijp. Namelijk als A.I. dan zogezegd alles kan en alles weet, waarom gaan we dan niet zeggen als maatschappij ‘ok, we gaan A.I. loslaten op de sustainable development goals”
“Hey A.I., chat gpt, los eens alls sdg’s op?”
“Zorg er eens voor dat eender welke actie die door het bedrijfsleven wordt genomen nooit in strijd kan zijn met de SDG’s en altijd minstens één goal vooruithelpt”En dan zeggen zij gewoon in mijn gezicht ‘ja, maar daar zit geen geld in, hè? Technologieontwikkeling gaat toch altijd wel een profit model nastreven.’ En ‘allez Coca-Cola had toen men dat uitvond toch ook geen maatschappelijk doel en jij drinkt toch ook graag een cola hè?’ Dus dat zijn toch wel rare discussies. Men wil enerzijds wel benadrukken dat het de belangrijkste technologie ooit is, maar anderzijds als je dan vraagt of we die dan niet kunnen gebruiken om de wereld te redden – dan krijg je toch een soort van profit verhaal terug.
Ik kan me voorstellen dat jouw discours en onderzoek binnen de faculteit ook wel wat interessante discussies oproept. Ik kan me voorstellen dat heel wat van jouw collega's toch ook wel geïnspireerd zijn door wat er in Silicon Valley allemaal gebeurt, en dat graag naar Vlaanderen willen vertalen?
Ja nu, in het begin toen ik daar onderzoek naar deed.. Ik las ook echt heel gekke boeken, bijvoorbeeld het boek over singulariteit van Ray Kurzweil , voormalige executive bij Google, die spreekt over hyper intelligente A.I., maar dat boek is volgens mij al meer dan 20 jaar oud! Dan had ik een boek gelezen over transhumanisme, onder andere over mensen die zichzelf laten invriezen in een faciliteit in de woestijn van Utah en met zo’n verhalen kwam ik dan op het werk, dus mensen vonden het inderdaad allemaal heel gek. Maar nu, zoveel jaren later, als we dan iets in de media lezen over de hersenchips van Elon Musk - maar in China bestaan er ook al hersenchips, bijvoorbeeld voor mensen met depressie en zo die stoffen vrijgeven rechtstreeks In de hersenen – dan begint men toch wat bij te draaien: zo gek was dat misschien allemaal toch niet.
En er is in het algemeen en enorme boomende interesse in het vakgebied van management specifiek - ook bij de economie, econometrie, over toekomst en voorspellingen en alle vragen rond wat gaat er gebeuren op de arbeidsmarkt. Dus iedereen is er wat op een andere manier mee bezig en ik maakte me soms wel zorgen over of onze ideeën wat te kritisch zijn, maar ik denk dat mensen dat een aangename afwisseling vinden.  Waar wij echt voor pleiten is transdisciplinairiteit. Dus ik zeg ook niet dat alle anderen fout zijn en wij zijn juist. We hebben bijvoorbeeld een analyse gedaan van de media, van krantenartikels over de toekomst van werk, en wat we zagen was dat de visies die daar in naar voren geschoven worden, heel beperkt zijn. Er komen eigenlijk maar 3 groepen aan het woord: tech ondernemers - de meest geciteerde persoon is Elon Musk dus over de toekomst van werk daar hoor je hem het vaakst over, ook in de Vlaamse kranten wordt hij het vaakst vermeld. De tweede groep die vaak aan bod komt dat zijn economieprofessoren, maar dan vaak echt vanuit die berekenings logica en bijvoorbeeld ‘universeel basisinkomen is onbetaalbaar’. En de derde groep zijn dan zo gezegd de doemdenkers, de auteurs, soms journalisten, soms best selling book auteurs zoals Harari - die heeft naast Sapiens ook een boek over de toekomst: Homo Deus, met een heel negatieve visie. Die groepen komen in de kranten aan bod. Niks van beleidsmakers, eigenlijk niks van politici, niks van vakbonden of vertegenwoordiging van de gewone werkende mens, niks van niet-experts zal ik maar zeggen. Waar wij eigenlijk voor pleiten is om dat debat democratischer open te trekken en om te erkennen: “als de toekomst maakbaar is, dan is de vraag, welke toekomst willen we?” En dan zit je in een politiek ideologisch vraagstuk dat je hem niet kan oplossen met voorspellingen. Technologische capaciteit is één ding, maar wat is uw gedroomde arbeidsmarkt in 2100?
Wij werken in ons lab veel met verre toekomst, omdat je dan ook voorbij het pure realisme of de betaalbaarheid gaat -  waar vaak de discussie strandt.
En die verre toekomst is dan bijvoorbeeld 2100?
Ja bijvoorbeeld. Waar wij voor pleiten is dat je ook over generaties heen moet kijken, loskomen van het hedendaagse denkkader of van uw eigen beroep, of van het idee ‘och dat is science fiction, dat gaat nooit gebeuren’. Met ‘nooit’ bedoelt men ‘dat gaat de komende 10 jaar niet gebeuren, in Vlaanderen, in mijn beroep’ en dan is men misschien nog fout. Dus door dat onderzoek te doen ben ik ook wel beginnen geloven dat àlles kan.
Wat leer jij in je onderzoek dat specifiek voor ons hier interessant of belangrijk zou zijn om mee bezig te zijn? Wij zijn een bedrijf dat tracht op allerlei manieren kansen te creëren op betekenisvol werk voor zoveel mogelijk mensen. En dat betekent vaak ook met name voor mensen die vandaag nog te vaak uit de boot vallen. Heb je daar enig zicht op of is er enig onderzoek waar je mee bezig bent of mee in aanraking komt dat hier een relatie mee heeft, of dat dat ergens aangeeft: heel die toekomst van werk - wat er vandaag over gezegd wordt, over  onderzocht wordt, heeft op ons werk wat wij hier vandaag allemaal doen, die of die impact?
De ideeën in mijn hoofd buitelen door mijn hoofd. Er zijn heel veel van die voorspellingen.. Je kan dat niet als waarheid aannemen en veel voorspellingen die relevant zijn voor iedereen, maar ook zeker voor de context die je beschrijft zijn een beetje tegenstrijdig. Enerzijds heb je het verhaal van de pensioensleeftijd, dus we gaan allemaal langer moeten werken om sociale zekerheid betaalbaar te maken. Anderzijds vertellen andere mensen dat er niet genoeg werk gaat zijn, dat er  grootschalige automatisering gaat komen de komende decennia. Die twee dingen zijn al tegenstrijdig.
Op kortere termijn zijn er heel veel projecties over het evenwicht tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt - waar ik dus al een aantal presentaties over heb gezien in verschillende Europese landen, bijvoorbeeld van Statistiek Vlaanderen waarbij men zegt dat er door de vergrijzing te weinige werknemers gaan zijn en dat we dus arbeidsmigratie nodig hebben. We hebben dus meer migranten nodig, en dan voel je de politieke gevoeligheid en de geladenheid van dergelijke thema’s.
Anderzijds heerst er ook het gevoel dat de mensen die nu uit de boot vallen, in de toekomst nog meer uit de boot gaan vallen. Want het gaat allemaal over re-skilling, upskilling, digitale geletterdheid,… Iedereen moet mee in de digitale transformatie – is dat realistisch ja of nee, is dat waar ja of nee? In 2013 was er die heel bekende studie van Frey en Osborne (The Future Of Employment: How Susceptible Are Jobs To Computerisation?) aan de Universiteit van Camebridge, waarin ze zeiden dat 47% van de beroepen in de Verenigde Staten een hoog risico lopen op automatisering in de komende 10 tot 20 jaar. Die studie is intussen 10 jaar oud en ze hadden het over hoog risico, medium risico, laag risicocategorieën en in die studie zeiden ze dat hoog risico bijvoorbeeld de beroepen zijn van vrachtwagenchauffeurs, productie, bouw. Medium risico slaat op beroepen waarbij je nog fijne motoriek nodig hebt of een genuanceerde menselijke perceptie zoals dienstverlening en onderhoud. En onder laag risico plaatsten zij beroepen waarbij wat zij noemden ‘creatieve of sociale intelligentie’ komt kijken: geneeskunde, management, onderwijs, onderzoek,...
Maar vroeger ging het meer over robotica, en als je tegen mensen een aantal jaren geleden over automatisering sprak, vond ik dat ik dat je soms een soort elitaire reactie kreeg van ‘oh ja, die arme fabrieksarbeiders’ - dus automatisering werd heel hard geassocieerd met arbeiderswerk. En nu, sinds chat gpt, merk je toch wel dat mensen in kenniswerk ook beginnen te beseffen dat hun soort job misschien ook wel bedreigd kan zijn. En vorig jaar waren er bijvoorbeeld die stakingen in Hollywood (iets wat ik heel interessant en verontrustend vind), waar scenaristen en acteurs zeiden dat de studio’s veel te ver willen gaan met gebruik van A.I. bijvoorbeeld om onze scripts te minen en om die data te gaan gebruiken of om achtergrond acteurs te vervangen door ingescande of digitaal gerenderde beelden. Nu is er een soort discours ontstaan dat heel dubbel is.
Enerzijds gaat dit om de Kunsten, als het over Hollywood gaat, dus kunstenaars zijn zich nu ook aan het aan het verenigen, omdat Midjourney en dat soort A.I. het werk van kunstenaars gebruiken zonde die intellectuele eigendom te respecteren. Dus ergens denk dat dat geen goede tendensen zijn: het soort beroepen waar men 10 jaar geleden van zei dat die niet geautomatiseerd kunnen worden, dat zien we dus wel al gebeuren
Maar langs de andere kant, denk ik - en dat is wel een hele stoute en een hele kritische insteek van mij – dat we dan nu eindelijk misschien eens een draagvlak gaan krijgen voor solidariteit tussen groepen die traditioneel niet..
Groepen die traditioneel ver van elkaar staan?
Ja.
Want alles ging altijd over opleidingsniveau en socio-demografische achtergrond en sociale klasse. Als àl onze jobs bedreigd zijn, is er misschien echt eens een draagvlak voor solidariteit tussen iedereen die werkt. Dus dat is dan de hoop die ik zie in mijn doemdenken. Dat is een heel pessimistische visie, maar waar ergens wel de hoop in zit dat deze tendensen een draagvlak kunnen creëren. En een ongelooflijk interessant boek dat ik iedereen aanraad – het heeft een beetje een vreemde titel – is het boek Shop Class as Soulcraft (van Matthew B. Crawford). Het is geschreven door een filosoof die in een denktank in Washington werkte, dat helemaal niet zinvol vond en dan daarmee gestopt is, en is beginnen werken als mecanicien van motors. Dat boek is een geschiedenis van hoe men, onder andere door het onderwijs, een onderscheid is beginnen maken tussen denken en doen en eigenlijk de ambachten en het vakmanschap of de  technologische beroepen, de technische en beroepsrichtingen is beginnen systematisch devalueren want alle jongeren moesten kenniswerkers worden. En als we nu al die voorspellingen naast elkaar leggen: hoe gaat het met de arbeidsmarkt gaan, en de mensen die nu soms uit de boot vallen, gaat dat erger of beter worden? Ja, die voorspellingen gaan dus verschillende kanten op. Die auteur zegt dat het beroep van loodgieter nog het laatste zal zijn wat je kan automatiseren.
A.I. gaat dat niet oplossen.
Inderdaad.
Ik heb eens een foto toegestuurd gekregen van iemand op zo'n grote stelling en een bouwwerf waar aan hing ‘chat gpt, fix this building’ of zoiets.
Dus die auteur zegt dat je het repareren van uw huis niet  naar China kan outsourcen.  En hij stelt ook dat loodgieterij en het beroep van elektricien: dat is intellectueel werk, dat vereist verregaande cognitieve capaciteiten en probleem oplossend vermogen en de meeste mensen hebben liever een loodgieter die al 30 jaar bezig is want die persoon heeft een expertise opgebouwd. En over de sector waarin hij zelf zat, die van mecanicien, die werken ook veel met retro motoren en zo, zegt hij, dat ze een netwerk hebben in heel de VS omdat je soms onderdelen binnenkrijgt of motors die niet meer gemaakt worden en zo,..  dus hij pleit echt voor een herwaardering van handwerk.
Ja, ik moest terwijl dat je aan het vertellen was, denken aan automatisering en robotisering en technologie: in de mate dat die kan helpen om de zogenaamde bullshit jobs weg te saneren of te automatiseren, moeten we er alleen maar blij mee zijn. Je zou verwachten, denkend aan alle uitdagingen waar onze samenleving mee kampt, dat er nog zóveel ander werk te doen is dat dat op zich geen probleem hoeft te zijn. De ontwikkeling van A.I. zet natuurlijk alles wat op lossere schroeven. En ja dat kan je op den duur misschien bij de vraag brengen of we in 2100 überhaupt nog zullen werken?
Nu, je vermeldt ‘bullshit jobs’ en David Graeber is echt mijn academische held, dus daar heb ik al veel over nagedacht – ook omdat hij ook een soort rolmodel is wat betreft de vraag of een academicus ook een activist kan zijn. Ik weet niet of je dat weet, maar hij stond aan de wieg van Occupy Wall Street en van die slogan ‘We Are The 99%’, hij was een zeer gerespecteerd academicus, heel ernstige man, maar dus ook wel actief in sociale bewegingen. Maar voor David Graeber is een bullshit job management, hè? Hij heeft het vooral op management gemunt. En één van mijn nieuwe interesses - ik weet niet of ik daar onderzoeksmatig iets mee ga doen - ik heb gevraagd aan vrienden en familie om, als er in hun bedrijf rare mails worden gestuurd over digitale transformatie enzoverder, die naar mij te forwarden - en wat ik daar allemaal in lees.. Vaak krijg je in die mails een soort heel vaag heel positief verhaal over digitale transformatie waar dan ergens in de tweede of derde paragraaf vermeld wordt dat er x aantal FTE’s worden ontslagen. En wat me daarbij tot nu toe opvalt – maar dat zal wel mijn cynische of doemdenkersvisie zijn - is dat het nooit het management is dat wordt afgedankt. En ik vond dat een beetje vreemd ook in de oorspronkelijke studie van Fery en Osborne: daarin wordt management ook gezet bij het soort functie dat nooit geautomatiseerd zou kunnen worden of daar slechts een laag risico op loopt.
Maar David Graeber maakt juist de omgekeerde analyse voor hem zijn bullshit jobs marketing, consulting, midden management,.. En hij zegt ‘een vuilnisman, dat is iemand met een nut. Een loodgieter, een elektricien,..  Volgens David Graeber – maar dat is natuurlijk een heel kritische denker en ook een beetje een neomarxist denk ik, is een omgekeerd evenredig verband tussen de status die in de maatschappij aan een beroep wordt toegekend en het echte nut ervan. Ik heb het gevoel bij sommige bedrijven dat ze alles willen automatiseren, behalve het management. En soms heb ik toch wel de omgekeerde visie. Want wie gaat dan het werk doen? Gaan die managers dan die algoritmes managen of zo? Ik vind dat een beetje een rare redenering.
Het sluit natuurlijk een beetje aan ook wel bij de ontwikkeling van zelfsturing in organisaties, waar toch ook al ondertussen 20 à 30 jaar mee gewerkt wordt. Wat in heel veel bedrijven wel ook geleid heeft tot een reductie van management. Maar ik begrijp dat dat misschien nog veel te beperkt gebeurt vandaag en dat je dus de beweging die jij noemt ook nog volop ziet.
Ja dus dat is nog maar de vraag, of die trend naar zelfsturing en minder management (waar je trouwens het meest mee zou kunnen besparen als bedrijf denk ik want dat zijn de dikst betaalde functies) of die zich gaat doorzetten. En dan je eerdere vraag: ‘is er in 2100 nog werk’..
De toekomst ligt open, kan alle kanten op. En er zijn ook positieve visies, ook van een toekomst zonder werk, maar die zijn dan voor de optimisten, en zeker de economen, ook vaak onbespreekbaar. Er is een stroming in de managementliteratuur, die noemen zich anti-werk of post-werk. De anti werkmensen zijn zeer kritisch, die zeggen, alle werk is uitbuiting. Uiteindelijk werkt elke persoon die niet zelf bedrijfseigenaar is voor een ander, dus alle productiviteit of alle winst die je creëert, daar krijg je vaak niet echt je deel van. Je krijgt gewoon een loon.
Post-werk is voor sommigen misschien een utopische visie, dat zijn diegenen die zich afvragen hoe de wereld er uit zou zien als we niet meer moeten werken maar toch in die world of abundance leven waar ze in Silicon Valley over spreken. Dus de A.I. en de robots gaan misschien het meeste werk overnemen, zeker het saaie, gevaarlijke, vuile werk. Hoe zou de maatschappij er uitzien als we in een vrijetijdsmaatschappij leven waarin niemand van ons nog moet werken?
Dat is een vorm van utopie, maar als die dan je uit wordt dan zouden – heel typisch – de economen zeggen ‘nee, werk heeft een super belangrijke functie in het mensenleven’ en ‘onderzoek wijst uit dat mensen die werkloos zijn, depressief zijn’, ‘de mens heeft altijd gewerkt, we moeten werken’,.. Maar dat is in de hedendaagse maatschappij dus zo - als je vandaag de dag werkloos bent, ben je waarschijnlijk depressief, omdat je waarschijnlijk financiële problemen hebt of er is een stigma. Maar als dat wegvalt, als dat niet gestigmatiseerd wordt en je hebt financiële zekerheid, dan is dat al een heel ander verhaal.
Maar ik heb ook geen antwoord op die vraag hoe de mensheid zich zou voelen als ze niet moesten werken. Is dat beter of slechter? We zullen het zien.
We moeten stilaan naar een afronding gaan, want we proberen onze gesprekken niet te lang te maken voor de luisteraar. Hoewel ik het gevoel heb dat we nog langer zou kunnen doorgaan. Is er nog een advies dat jij vanuit jouw academische achtergrond zou willen geven of kunnen geven aan mensen die vandaag op de arbeidsmarkt actief zijn: de werkgever of de werknemer, de werkzoekende?
Ik zou zeggen, verenig u. Vanuit doemdenkers-perspectief: moest het de slechte kant op gaan met de toekomst van werk -misschien niet, misschien wel-  denk ik dat de oplossing het collectief is. Ik denk dat de toegenomen individualisering en polarisering in de samenleving ons  geen goed doet en ik denk dat het zich verenigen rond gedeelde belangen heel belangrijk is. Vakbondsparticipatie ook. Ik vind dat er op dit moment echt zo'n discours is dat ons voorhoudt dat we ons allemaal maar moeten aanpassen. We moeten ons uspkillen, re-skillen, we moeten leren met die A.I. te werken, het is onvermijdelijk, het is zo, het is er, we moeten er allemaal in meegaan. En dat dat klopt eigenlijk niet. Dat klopt geschiedkundig ook niet. In de vorige industriële revoluties is de vakbond ontstaan. Toen legde de fabriekseigenaar is ook ‘we gaan dat hier gewoon doen’, en de werkers hebben zich verenigd en daaruit is op termijn de vakbonden, de arbeidersbeweging gegroeid.
Ik verwacht dus de komende jaren toch terug een soort sociale strijd als het zo is dat meerdere sectoren bedreigd gaan worden, of als we die effecten gaan zien op de arbeidsmarkt. Ik denk wel dat het vrij dichtbij moet komen bij mensen voor ze actie gaan ondernemen. Maar ik wil toch op brede schaal die boodschap verspreiden: we leven in een democratische maatschappij, actie is altijd mogelijk. Omdat het publiek debat zo hard over technologie gaat vandaag de dag dat mensen denken ‘technologie, daar weet ik werkelijk niks van, dus ik kan niet deelnemen aan dit debat’, maar eigenlijk is die technologie maar een sausje. Waar het echt over gaat, zoals altijd In de geschiedenis; zijn de rechten, de plichten, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden, de arbeidsrelaties. We kunnen inspiratie halen uit bijvoorbeeld sociale bewegingen rond het klimaat - die zijn zeer onpopulair, hè? Die mensen lijmen zich vast aan de snelwegen, die gooien soep naar schilderijen,.. Maar dit is een voorbeeld van sociale bewegingen die eigenlijk van onder naar boven proberen druk uit te voeren op het beleid. Zoals dat altijd mogelijk is geweest in een democratische samenleving.
Dus we hebben een nood aan een vakbond 2.0.?
Ik denk het wel, ja.
Artem is heb jij nog een vraag voor ons?
Ja.
Nicky, toen ik jou daarjuist hoorde vertellen over activisme, ook in de academische wereld, dan moest ik denken aan project van een studente, Leen Al Massalma, aan de UGent: de ‘academic activist’ of de ‘activist academic’ (ik zit me even af te vragen hoe ze het net heeft genoemd). En zij pleit voor meer plaats en ruimte in de academische wereld om ook te kunnen leren over het onrecht dat wij globaal zien gebeuren. Het kan niet zo zijn dat als er in uw land van herkomst een genocide bezig is, dat wij daar niet over spreken of dat we daar niet over leren, of dat wij daar geen actie over kunnen ondernemen. En ik hoor jou een beetje een pleidooi voeren voor betekenis over de toekomst van werk, maar ook nog in die academische wereld eigenlijk – breder ook dan jouw onderzoeksdomein. En ik vroeg me af: die oproep om ons te verenigen, is dat ook een oproep om een nieuw narratief te maken?
Ja absoluut.
Ons onderzoek gaat heel sterk over narratieven natuurlijk. Als je buiten de academische wereld gaat dan is ‘narratief’ nogal een vaag concept denk ik voor de meeste mensen. Maar in een van  de eerste studies die we gedaan hebben over de toekomst van werk, hebben we geconcludeerd dat we in een narratieve realiteit leven en dat die voorspellingen – bijvoorbeeld, als je zegt 47% van de jobs gaat geautomatiseerd worden – dat zijn voorspellingen maar dat zijn ook verhalen. En op een verhaal ga je reacties krijgen. En je ziet ook de laatste 10 jaar dat dat de kop was die men uit die studie heeft gehaald (47% van de jobs gaat geautomatiseerd worden), dat dat een ijkpunt is beginnen worden waar al die commentatoren in de kranten, in de publieke sfeer zijn op beginnen reageren (‘nee het is hoger dan 47%’ vs. ‘nee, het is 0%’).. En ik weet dat niet iedereen Sapiens van Harari een goed boek vindt maar hij heeft achteraf gezien een super interessant punt over voorspellingen. Hij zegt dat er voorspellingen zijn die de werkelijkheid niet beïnvloeden, bijvoorbeeld als de weerman of weervrouw zegt dat het morgen gaat regenen – dat  heeft geen effect op dat het daadwerkelijk gaat regenen. Maar er zijn ook voorspellingen die de toekomst mee gaan bepalen, bijvoorbeeld voorspellingen over de verkiezingen - brandend actueel. Als je nu gaat zeggen die of die partij gaat zoveel scoren, gaan mensen misschien anders stemmen dan daarvoor, waardoor die toekomst onvoorspelbaarder wordt door het maken van die voorspelling zelf. Nu als dat waar is – en sommige mensen vinden dat echt enorm controversiële uitspraken omdat die zeggen dat er nog altijd wel objectieve waarheden in de wereld zijn en dat is ook zo, maar we leveren maatschappij met 24/7 informatiecyclus. Dus als het zo is dat door iets op de publieke agenda of in de media constant te zeggen dat dat of wel waar kan worden, ofwel dat mensen zich daar extreem tegen gaan verzetten, waardoor dat niet waar wordt, dan wilt dat zeggen dat iedereen in principe, als je één grote massa hebt, dat je iets op de agenda kan plaatsen in een democratische samenleving.
Vorige week moest ik ergens gaan spreken en één van de discussanten zei dat economen al lang berekend hebben dat universeel basisinkomen onmogelijk is. Waarop ik zeg dat onze insteek anders is. Als 80% van de bevolking eist dat er een universeel basisinkomen komt en politici zijn bezig met verkiezingen, dan verhoogt gewoon de kans dat dat toch gaat gebeuren. Die persoon is het daarmee oneens, hè, maar ergens zit je daar met die vraag of we in een democratie leven en welke dingen democratisch mogelijk zijn. En als je een radicaal andere manier wilt, bijvoorbeeld van werken en leven, is dat dan mogelijk? Op welke termijn? Kan je dat geïsoleerd doen in een bepaald land? Of moet het dan op grotere schaal? Europees? Wereldwijd? Hoe gaat de wereld evolueren? Dus de toekomst van werk hangt totaal samen met de toekomst van alles, de toekomst van het klimaat, de toekomst van migratie, de toekomst van ja, oorlogssituaties en welke cultuur de wereld domineert,.. We zullen het zien.
Nicky dankjewel om hier bij ons te zijn. Het was bijzonder boeiend en ik hoop nee ik weet zeker dat dat voor de luisteraar ook het geval zal zijn. Dankjewel.
Dank u.
[outro]
>>> Je luisterde naar een aflevering van ‘Let’s Talk About Work’, de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let’s Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.
 

Aflevering 3 (sz 2) Mounir Samuel over taal, de grote vraag van vandaag en diversvaardige tewerkstelling

[for English, please click here]
 
>>> intro
Welkom in deze aflevering waarin we aan de keukentafel van Mounir Samuel aanschuiven. We vroegen Mounir als gast in deze podcast naar aanleiding van zijn boek ‘Je Mag Ook Niets Meer Zeggen. Een Nieuwe Taal voor een Nieuwe Tijd’ dat intussen aan een tweede druk toe is (mét nog meer woorden). In het boek reikt Mounir aan de hand van 15 waarden, aanbevelingen aan om onze taal en onze werkelijkheid inclusief – of beter gezegd diversvaardig – vorm te geven. Eén van de quotes uit het boek luidt ‘een ontmoeting vindt twee keer plaats. Eén keer in het hoofd en vervolgens een leven lang in het echt.’ We vatten dit gesprek aan om beter te leren deze ontmoetingen in het echt waar te kunnen maken – ook op de werkvloer. Luister mee en ontmoet Mounir Samuel in deze derde aflevering van seizoen 2.
Mounir jij bent politicoloog, auteur, publicist, performance artiest trainer, presentator, cultureel ondernemer op het snijvlak van media, politiek, religie, taal, cultuur en klimaat en je zoekt naar antwoorden op de grote vragen van deze tijd.
Je laat me blozen.
We geven in de podcast ook altijd de kans aan de gasten om zichzelf te introduceren. Stel nu dat iemand Mounir Samuel niet kent, hoe zou jij je dan introduceren?
Dan zou ik zeggen, mijn naam betekent hij die licht geeft en ik zie het als mijn grootste taak in het leven om het licht van God te reflecteren. En het licht daar te schijnen waar het duister is, ook al is dat vaak ongemakkelijk, en een beweging uit de comfortzone en confronterend. Ik word in dit land ook vaak in ongemakkelijke boodschapper genoemd of een profeet in die zin. En voor mij is het eigenlijk constant het zoeken naar hoe kan ik Gods onvoorwaardelijke liefde voor alles en iedereen tonen zonder daarmee alles onder de mantel der liefde te weg te poetsen. Want de waarheid is dat we echt op een kruispunt leven in de tijd. En dat als we nu niet bepaalde keuzes gaan maken, we die überhaupt niet meer kunnen maken. En dan heb ik het natuurlijk over de klimaatramp, maar ook over het instorten van de internationale rechtsorde en zoveel andere kwesties, het oprukken van extreemrechtse fascisme, geweld tegen vrouwen, seksueel geweld, de beweging tegen lhbtiqa+ personen, en al die andere zaken. Eigenlijk leven we in een ontwrichte tijd. En dan is het soms nodig om de botten te kraken om ze weer recht te zetten. (Ik weet niet of dit een validisme is, maar ik vind het wel een mooie beeldspraak.)
Je bent naast taalingenieur ook een soort van maatschappij-osteopaat.
Ik vind het een prachtige term! Die zet ik ook nog op m’n website..
Nou welkom, super fijn dat je het oké vond om in de podcast te gast te zijn. Je hebt in je introductie al een beetje aangegeven welke maatschappelijke impact je eigenlijk zou willen creëren of aan welke impact je zou willen bijdragen. Wat zorgt ervoor dat jij in de ochtend opstaat vol energie om aan de dag te beginnen?
Dat is gospel. Ik sta altijd op met muziek en ik probeer altijd op te staan zoals in de psalmen staat met een lofprijs op mijn lippen. Ik word wakker met muziek, ik schrijf op muziek, ik beweeg op muziek, ik fiets door de stad op muziek. Ik kan echt niets zonder muziek. En dat is niet altijd christelijke muziek, maar in de ochtend vind ik het wel heerlijk om muziek te draaien waar ziel en leven in zit. Dat kan ook India Arie zijn, of.. Het is meer faith based music dan de typische Jezus de lieve herder of zo, maar het is muziek waar ziel in zit en die mijn eigen ziel activeert en hoop geeft en licht. Want je zou denken als je met zoveel ingewikkelde en lastige en beangstigende vraagstukken bezig bent en de intersectie daarvan of de verbinding tussen al die zaken - want voor mij staat niks los van elkaar -  en je reist door de hele wereld en ziet ook de onmiddellijke uitwerking van bijvoorbeeld de klimaatramp in een snelheid en een niveau wat we hier echt niet kunnen voorstellen aan de keukentafel, dat je heel depressief wordt. En ik ben dat ook jaren wel geweest in mijn twintiger jaren, toen ik werkte als correspondent in met name oorlogsgebieden en dergelijke. Maar door de schoonheid te omarmen en door ook weer in die eeuwige liefde van God te gaan staan en te weten this too shall pass, en er is een leven na het leven en er is een begin van een nieuw begin, blijf ik eigenlijk heel opgewekt. Dus mensen zeggen me altijd “je bent de vreselijkste dingen aan het zeggen, maar wel met de glimlach.” Omdat ik een hoop heb voorbij de wanhoop en dat helpt. Kijk als ik harde agressieve hiphop ga draaien, dan ga ik niet met dezelfde energie de dag in. Hoewel het soms wel lekker kan zijn in de sportschool, maar dan heb ik er ook een ander doel mee.
In je boek  ‘Je mag ook niets meer zeggen’ geef je aan dat taal een werkelijkheid vormt, en ook een werkelijkheid uitsluit. Je geeft 5 thema's en 15 waarden, en ook heel veel context, geschiedenis en urgenties mee. En ook aanbevelingen. Dus het is eigenlijk een zorgzaam boek waarin je oproept om over zaken te gaan nadenken.
Als onderdeel van de groep Web-Blenders willen we ons inzetten voor het maken van betekenisvol werk voor zoveel mogelijk mensen. Betekenisvol op twee manieren: enerzijds uitgaande van het feit dat we zóveel uren van ons leven spenderen aan werken – dat je dus effectief het gevoel zou moeten hebben van ergens toe bij te dragen; en anderzijds dat we ook jobs creëren die ervoor gaan zorgen dat er nog een wereld is voor de volgende generaties.
Precies ja. Betekenisvol werk is sowieso een van de 4 pijlers waarop een mens echt gelukkig is. Dat schijnt niet liefde te zijn of romantische relaties, maar het is vriendschap, familie, betekenisvol werk en geven. En 80% van de mensen in Noordwest Europa doet een baan waar-ie niet gelukkig van wordt. En dat leidt dus tot wat we dan zeggen, burn-out, stressklachten,.. Maar ik geloof dat dat eigenlijk psychisch leed is. En er is nog een volgende groep. En dat zijn de mensen die niet alleen zoeken naar betekenis in hun werk of het niet kunnen vinden, maar die werkelijk werk doen dat tegen hun ideeën en idealen indruist. En dan word je echt heel erg ongelukkig. Dan kan je wel veel geld verdienen, maar ja, hoe lang kan dat geld de wonden maskeren eigenlijk hè? En toedekken?
Ja, ik volg wat je zegt. En heel vaak horen we ‘mensen hebben een afstand tot de arbeidsmarkt’, maar wij draaien dit om door te stellen dat het de arbeidsmarkt is die heeft een afstand tot de mensen.
Dat klopt, ja.
In je boek behandel je verschillende urgenties, maar als je denkt over die afstand, over die obstakels. Wat zou nu de eerste urgentie zijn volgens jou die toch wel zou moeten worden aangepakt?
Nou, laat me beginnen met iets uit te leggen over het boek. Het boek kan je eigenlijk een beetje beschouwen als een blauwdruk voor een waardegerichte en wat ik een diversvaardige samenleving noem. En dus ook een waardegerichte en diversvaardige school of zorg of werkplaats etcetera. Overheid, politie,.. En het werkt van binnen naar buiten, dus het begint met de kernidentiteit van ieder mens. Wat weten we tegenwoordig? Al zelfs voordat een kind voor het eerst een hap vervuilde lucht heeft ingeademd? Diens gender. Althans, dat denken we met dat vreselijke gender onthullingsdrama dat de meeste mensen een gender reveal party noemen. En dan beginnen we dus. “Hoera. We zijn trots met de geboorte van onze zoon” en “We zijn blij met de geboorte van ons meisje” - verkleinwoord. En daar beginnen de labeldrift en de aannames. Het kind heeft op de echo een minuscuul piemeltje, dus is het een jongen, dus is hij heteroseksueel. Tenzij die zich feminien gedraagt, dan is die homo. Gedraagt-ie zich nog feminiener dan hebben we help help help een transvrouw. En vandaar gaat dat labelen door. En in het boek bouw ik steeds een stapje erop als een soort piramide – ik blijf nu eenmaal Egyptisch Nederlands - dus wat je merkt in het boek: oké, dan word je groter en dan ga je bewegen, dan ga je leren lopen of lezen of wat dan ook.. En dan merk je dat je misschien niet kan lopen of niet kan zien of informatie anders verwerkt of niet leest op hetzelfde tempo als de andere kinderen in de klas. En dan heb je een beperking, maar omdat de samenleving daar niet op is ingesteld, wordt je gehandicapt gemaakt. Nou, dan komt het stuk over dekolonisatie en racisme. Ik heb een donkere vader en een witte moeder, maar ik heb nooit als klein kind gedacht ‘Ik heb een kleur’ of wat dan ook. Ook al had ik letterlijk twee kleurgroepen in huis - ik gebruik het woord ras niet, er is maar één ras nl. menselijk ras. Maar toen ik de eerste dag proef ging kijken op school, kwam ik nadien thuis en vroeg ik aan mijn moeder ‘mama, waarom ik een ander vachtje dan de andere kindjes?’ dus blijkbaar ben ik daar door de kinderen gewezen op het feit dat ik een andere kleur had dan zij; en dat noemde ik dan geen huid, maar een vachtje. En ik ben ook heel behaard geworden dus dat is op zich nog wel van toepassing.
En als je nou trekt naar de arbeidsmarkt, dan gaat het dus over deze stapeling van etiketten. In het boek geef ik vrij uitgebreid aandacht aan seksisme, maar koppel ik ook seksisme aan behandeling van personen van kleur, of eigenlijk niet ‘behandeling’, maar het omgaan met, en ik ga stapelen. We hebben de neiging om vrouwen te verkleinen. Dat begint al met dat meisje, dan dametje met een leuk baantje,  die een leuk boekje heeft geschreven en een leuk bedrijfje heeft opgezet. Maar als we nu letten op hoe we een 20 jarige witte man benaderen en een twintigjarige bijvoorbeeld Marokkaans-Vlaamse man,.. Laten we zeggen (in Vlaanderen zijn jullie niet zo lang) die eerste man is één meter vijfenzeventig (in  Nederland zou die één meter vijfentachtig zijn of één meter negentig) en laten we zeggen Mohammed is één meter zeventig of één meter achtenzestig. Nou die witte Vlaming of Nederlander die noemen we gozer, kerel, heer, vent, meneer en Mohammed, die noemen we gastje, jochie, ventje, kereltje. En daar begint die kleinering en dat gaat continu door. Als je dat dan doortrekt naar bijvoorbeeld de onderhandelingspositie tijdens zijn salarisgesprek: in hoeverre zit-ie daar überhaupt dan zelfverzekerd, zonder dissociatie of constant bewustzijn van ‘hoe kijken mensen naar mij’, ‘letten ze op mijn uitspraak’, ‘wat denken ze van mijn geloof?’, ‘kijkt deze man nu naar mijn borsten’ et cetera et cetera en al die dingen spelen mee. En het boek is eigenlijk een soort bouwwerk waarin ik eest construeer en dan deconstrueer en dan reconstrueer op weg naar een echte waardegerichte samenleving met een taal die recht doet en recht brengt. En waar mensen veel gelijkwaardiger met elkaar aan tafel gaan of veel gelijkwaardiger die presentatie kunnen geven of veel gelijkwaardiger dat gesprek kunnen aangaan over institutioneel racisme, maar ook bijvoorbeeld over gebrek aan toegankelijkheid of let eens op hoe we omgaan met mensen met dementie,.. Dan kan je een hele carrière hebben gehad en twee keer de Nobelprijs voor de Vrede hebben gewonnen, maar uiteindelijk als je dement bent dan ben je die demente en dan ben je niet meer dan die neurologische uitdaging en is eigenlijk je hele leven, inclusief wie je was, als ouder, als werknemer, als kunstenaar helemaal weggewist. En dat doen we consistent. Er wordt zelfs over mensen in een rolstoel gesproken als die rolstoel.  Die persoon is niet eens meer een mens en wordt helemaal teruggebracht tot zijn hulpmiddel. Het bewustzijn daarvan maakt eindelijk duidelijk hoe we wel degelijk niet een gelijkwaardige samenleving hebben. En hoe er dus ook vele uitdagingen zijn, alleen al in de dagelijkse interactie tussen verschillende mensen, op verschillende identitaire lijnen heen, waarin het gewoon simpelweg veel comfortabeler is om Peter te zijn dan Patricia.
En veel mensen zeggen, ‘ja, je mag ook niets meer zeggen’ tot ze mijn training horen of het boek lezen en dan zeggen ze ‘wauw, de taal moet echt anders’. En zelfs de meest weerbarstige persoon die aan het begin benen wijd armen over elkaar, luid zuchtend en proestend zit - vroeg of laat bij een van de waarden haakt die persoon aan, gaat-ie opeens naar voren schuiven, gaat eigenlijk die beetje dicht bij elkaar doen (mannen echt, leer daarvan), want dan merk je dat opeens over zijn moeder gaat of over zijn zoon met dyslexie of over zijn vrouw die last heeft van manische depressie. Of de herkenning is naar een neefje of wat dan ook en we hoeven alleen maar dat éne punt van herkenning te hebben om vervolgens de brug kunnen slaan naar personen met de vlucht verleden of migratie verleden of wat dan ook.
Je ziet de verbinding, om meer verbinding te bouwen.
Ja. Maar je moet ergens die emotionele trigger hebben - en die ontbreekt vaak, omdat we heel ééndimensionaal over onderwerpen spreken. Dus we hebben het alléén over islamofobie (hoewel ik het liever moslimhaat noem), we hebben het alléén over seksisme, we hebben het alléén over institutioneel racisme. Of, wat je dan ook hoort: het gaat niet over mij want ik ben kleurenblind - dat is trouwens een medische conditie, maar geen sociaal psychologisch gegeven. Ieder mens ziet in principe kleur en zeker een huidskleur. Maar als je het aan elkaar gaat linken, dan kan je vanuit het onbegrip over dat ene terrein of het gevoel ‘dat gaat niet over mij’, toch op een gegeven moment dat emotioneel engagement creëren. En dan blijkt ook dat ook al ben jij misschien en zwarte lesbische transvrouw in een rolstoel - allemaal heel mooi en waarschijnlijk heb je een veel meer compassie en begrip van mensen met een bijvoorbeeld wat we dan ‘achterstandspositie op de arbeidsmarkt’ noemen, maar tegelijkertijd kan je zelf hartstikke islamofoob zijn, dus moslimhater of antisemitisch, of.. Het is niet gezegd dat omdat jij een hele hoop diversiteitsvinkjes hebt, dat je meteen de kampioen bent van de diversiteit en inclusie. Wat ik overigens ook een beetje lastige termen vind.
Ik ben blij dat je het aanhaalt. Diversiteit en inclusie. Ik vind het termen die heel vaak door elkaar gehaald worden en ik ben op een soort punt gekomen van ‘stop al maar over diversiteit, want dat is er gewoon, maar ga in de actie, ga aan de slag met die inclusie! Totdat ik dus jouw boek las [ja ik maak gehakt van inclusie] en jij komt met de term ‘diversvaardigheid’.
Ja.
Leg uit.
Diversiteit is simpelweg dat er veelzijdigheid is. Als je het in de Van Dale opzoekt betekent het veelzijdigheid. Dus je hebt een diversiteit aan muziekstijlen, een diversiteit aan mensen. Nou hallo! Als je dat anno 2024 moest ontdekken, dan vraag ik me echt af of er wel sprake is van evolutie (maar dat vraag ik me überhaupt wel heel vaak af..). Inclusie is simpelweg het includeren van mensen die anders zijn op welke lijnen dan ook. Dat kan zijn, je bent een tennisspeler in een voetbalclub en het kan zijn, je bent een moslim in een christelijke omgeving, dat kan van alles zijn. Maar goed, jij bent die ander. En dan mag je uiteindelijk met pijn en moeite meedoen, maar je mag meedoen aan wat al is. Dus als we het zouden vergelijken met een feestje, zoals ik het in het boek vergelijk, dan gaat het eigenlijk zo: je hebt een feest, de feestzaal is al geboekt, de tijden zijn bepaald, de muziekstijl is gekozen, de deejay is geboekt, de hapjes zijn al bepaald (of dat nou halal is of juist niet, of dat het alcoholisch is of helemaal niet, of het nou vlees is of juist veganistisch), dat is allemaal al bedacht en bepaald. En dan staat daar een soort treurig groepje aan andere mensen op welke lijnen dan ook - en dan denk je ‘nou, dat is toch wel heel flauw dat ze daar zo in het hoekje staan, ze mogen meedoen’. Maar ze hebben geen enkele inspraak gehad op dat wat is en dat geldt ook bij de meeste bedrijven.
Ze hebben de mores, de cultuur niet kunnen bepalen, de taal, de systemen, de mate van inspraak. Ook de weg die moet worden bewandeld als iets misgaat: van vertrouwenspersonen tot klokkeluiderssysteem en hoe dat allemaal werkt. Dus je wordt geïncludeerd in dat wat al is, maar je bouwt niet werkelijk aan een nieuw bedrijf waarin iedereen een gelijk startpunt heeft. En natuurlijk snap dat je soms een directeur hebt die.. en dat bedrijven - ook als ze claimen horizontaal te zijn - vaak verticaal zijn, maar wie bepaalt de cultuur en wie bepaalt wat ‘goed werk’ is? Wat ik bijvoorbeeld heel interessant vind: ik heb een interactie bedacht dat heet de privilege piramide, en in plaats van jezelf op één lijn te positioneren en daarmee eigenlijk al het ongemak een uitsluiting te reproduceren omdat één iemand helemaal achterin staat en al dezelfde mensen altijd helemaal vooraan komen te staan (dat leidt tot een hoop ongemak en de mensen in het midden gaan opgelucht ademhalen want ze hebben net niet te weinig privilege, maar ook niet te veel, dus ze voelen zich niet schuldig), in plaats daarvan laat ik mensen dat helemaal buiten zichzelf plaatsen door een piramide te bouwen met de vraag ‘met welke bouwstenen kom je nou het verst in de samenleving of in jouw bedrijf bijvoorbeeld of jouw school?’
En ik was bij een groot Nederlands bedrijf, echt een hele belangrijke speler en ik trainde 120 mensen en tot mijn verbijstering waren die eigenlijk allemaal blond op één zwarte vrouw na, er was niet eens één brunette bij. De blauwe ogen waren ook overal - nou, dat zie je ook bijna nooit meer in Nederland, ik dacht waar ben ik beland? In een achterhoek van Australië ofzo?! Ik was bijzonder onder de indruk. En toen liet ik hen in groepen die piramide bouwen, en toen viel het allereerst op dat alle mannen direct eigen groepjes gingen vormen. Dus zonder dat ik het had gevraagd, kwam er meteen een battle of the sexes - met alle grapjes en opmerkingen daarbij. En de mannen met name - en hoe ouder, hoe meer ze het deden - trokken direct allerlei kaarten eruit: ze trokken non-binair er uit, trokken zwart er uit, ze trokken transvrouw eruit, ze trokken in bezit zijn van een Nederlands paspoort eruit. Eigenlijk bleven er heel weinig kaarten over, dus ze ging ook zeker niet de piramide bouwen zoals ik aan hen had gevraagd. En toen vroeg ik, maar waarom halen jullie al deze kaarten eruit? En ze zeiden me ‘ja, die zijn niet op ons van toepassing’ en toen zei ik, wat is dan de bouwsteen waarmee je in dit bedrijf het verst komt? En dat was dan ondernemingsgezind zijn. Maar ja, wat is dan de definitie van wie ondernemend is en hoe duid je die ondernemendheid? Dat is dus wel vanuit een heel specifiek perspectief.
Zij vonden duidelijk elkaar heel ondernemend en blijkbaar zijn mensen die allemaal niet op hen lijken dus niet ondernemend, want er was er geen één van aangenomen en de enige zwarte vrouw die daar zat dat was de receptionist. En ik kreeg dat niet aan hen uitgelegd dat dit een enorme, wat je dan een blinde vlek zou noemen - maar dat vind ik een ingewikkelde term. Tot de vrouwen zelf hun piramide lieten zien. Ze moesten in groepjes langs de andere piramides gaan, er waren er 7 gebouwd en die hadden onderaan zwart, non-binair. Transvrouw hadden ze ook klaarstaan. En toen zei die man van ‘nee, we hebben een horizontale organisatie’. Nou, die organisatie was bijzonder weinig horizontaal in dat piramidestelsel. Alleen, dat inzicht is natuurlijk best confronterend, want je denkt, ik heb hele objectieve markers waarop je aanwerft, wij zijn gewoon een bedrijf dat nieuwsgierigheid belangrijk vindt, vragen kunnen stellen vinden we belangrijk et cetera et cetera. Maar als in heel veel culturen bijvoorbeeld vragen stellen niet gepast wordt gevonden of niet iets is wat je direct mag doen omdat dat onbeleefd zou zijn. En als je leert als persoon van kleur in de samenleving om te dimmen, niet te luid te zijn, niet te druk te zijn, niet te aanwezig te zijn,..  Als ik alleen al denk aan Nederland: hoe veel ik dagelijks hoor ‘wees niet zo aanwezig’, ‘neemt niet zoveel ruimte in’, ‘wat ben je druk’, ‘wat ben je emotioneel’,.. En ook al die toonpolitie: dus alle manieren waarop vrouwen en personen van kleur en met name ook feminiene, homoseksuele mannen en transvrouwen te horen krijgen dat ze zo over emotioneel zijn.. hysterisch, moet je ongesteld worden of zo, heb je seks nodig of zo? Dat kan heel ver gaan,.. dan bind je wel in, dan ga je niet heel snel vragen stellen, maar ja, dan ben je dus zogenaamd niet nieuwsgierig. En dan kan Pleun en Olaf, die nooit dit soort opmerkingen krijgen, heerlijk nog 5 vragen er doorheen duwen (hoewel overigens in Vlaanderen iedereen wat minder snel is met vragen stellen en luid zijn). Ik spreek hier een beetje vanuit de brutale Nederlandse context.
Het is een schijn-objectiviteit.
Ja of in ieder geval, het is gevormd door wat we kennen en herkennen. Dus we herkennen een bepaalde vorm van professionaliteit of leiderschap. Maar de vraag is: als we nu echt letten op wie de wereldleiders zijn van deze tijd en wie de grote commerciële grootheden zijn zoals Elon Musk,..Het is een extreem destructieve enge cocktail die dit soort mannen ver brengt. En die vervolgens eigenlijk de hele wereld opblazen, al dan niet met oorlog of raketten de lucht in. We hebben echt een herinterpretatie nodig. Waarbij we ons moeten afvragen, is nou welvaart de belangrijkste meter voor een samenleving of welzijn? Nieuw Zeeland heeft jaren geleden al besloten het Bruto Nationaal Product af te schaffen en in plaats daarvan een bepaalde geluksmeter op te stellen als toets van hoe goed het gaat met de samenleving,  en daar wordt ieder jaar zeg maar bij de troonrede of bij Prinsjesdag (ik weet niet hoe dat in Vlaanderen heet, dat toetsingsmoment waarin alle cijfers worden voorgelegd en wordt onderzocht wat de staat van het land is en waarop een nieuw financieel- en overheidsbeleid wordt gevoerd en dergelijke) – maar dus op dat toetsingsmoment: wat toets je dan? Gaat het om hoeveel mensen gearresteerd zijn de en in de gevangenis zitten? Of gaat het om hoeveel mensen heringetreden zijn op de arbeidsmarkt? Waar letten we op, wat zijn die meters? En moeten we niet gaan herdefiniëren?
Ik kan mij wel inbeelden dat er heel veel weerstand komt als reactie op deze boodschap.
Dat is dus het interessante. Als ik aan het begin van mijn training vraag, wie vindt dat je niets meer mag zeggen, dan zijn dat altijd maar 2 of 3 handen op minstens 100 mensen. Als ik dan vervolgens vraag, wie vindt dat we allemaal eens wat minder zouden moeten zeggen? Nou, dan gaat eigenlijk ongeveer de helft tot 2/3 van de handen omhoog (als mensen daartoe in staat zijn). En dan als ik vraag, wie zou willen weten hoe je het beter kan zeggen, dan gaat eigenlijk altijd 90% omhoog. Ik denk dat de media en de populistische politiek zichzelf ook een verhaal vertelt, en dat eindeloos reproduceert waardoor je het gaat geloven; maar dat in de praktijk vooral mensen heel graag die noodzakelijke gesprekken willen voeren, zich heel erg zorgen maken, niet weten hoe en waarom en dat uit verkiezingen of enquêtes niet goed blijkt waar die échte bezorgdheid eigenlijk zit. De meerderheid van de Nederlanders en de Belgen maakt zich absoluut zorgen over de klimaatramp. En de meerderheid van de Nederlanders en de Vlamingen die in overstromingsgevoelig / overstromingsgevaarlijke gebied wonen, maakt zich zorgen dat vroeg of laat de zee komt, of al dan niet de rivier. Overduidelijk blijkt uit elk onderzoek dat de meerderheid van de mensen zich hier zorgen over maakt en zaal na zaal, rechts of links of whatever het ook is, gaan mensen hier volledig op ‘aan’. Maar als je dan naar de verkiezingsuitslag kijkt en de partijen die bijvoorbeeld klimaat ontkennen of hier nauwelijks of geen werk van willen maken, dan zou je denken dat het ons niks doet. Ik denk dat er een soort cognitieve dissonantie is tussen wie we zijn, waar we ons eigenlijk zorgen over maken wat we eigenlijk belangrijk vinden, hoe we eigenlijk zouden willen samenleven - namelijk wél in een groene omgeving wél in een omgeving waar je leuk je buren kan groeten, wél in omgeving waarin je je comfortabel voelt tussen verschillende kleuren, wél een omgeving waar de Kerk en de Moskee samen een iftar en Kerst kunnen vieren; maar dat we dat tegelijkertijd niet hardop durven zeggen, of weten hoe dat te zeggen en dan ons maar weer laten kapen door hen die met een heel helder verhaal lijken te komen. Maar dat is een destructief verhaal voor ons allemaal en staat eigenlijk heel ver af van onze samenleving. Net zoals dat heel veel mensen die bijvoorbeeld op partijen als Forum of PVV stemmen ondertussen heel braaf hun plastic en papier scheiden (dus die zijn hartstikke netjes bezig met wat jullie ecologie noemen, met duurzaamheid), maar je zou het op basis van de verkiezingsuitslag niet weten. En daarom vind ik het zo interessant om juist keer op keer wél van plek naar plek te gaan en van school tot buurthuis (voor zover die niet weg zijn bezuinigd) om mensen ook bewust te maken van: Wie zijn nu eigenlijk echt? Wat zijn eigenlijk onze eigen drijfveren en ambities en wie willen wij zijn? En ik weet zeker dat als je met de meeste werkgevers gaat praten die een super wit bedrijf leiden bijvoorbeeld, of een bedrijf waar mannen echt in alle management en bestuur de meerderheid vormen, dat ze het eigenlijk anders zouden willen. Maar vervolgens toch weer in dat vaste comfortabele aannamepatroon gaan zitten.
Je zei eerder dat je steeds wel met hoop leeft. Die hoop schemert er hier wel door in wat je zegt. En ook een soort van vertrouwen. Of zie ik dat verkeerd?
--- Ik wil zeggen: of merk ik dat verkeerd?
Goede correctie.
Als mensen denken wat is die nou met die taal aan het worstelen..?  Eigenlijk is ‘bij de hand pakken’, ‘je kan het wel zien’, ‘ dat kan je wel horen’, een ‘handboek’, ‘de eerste stap zetten’,.. allemaal validisme. Want het gaat ervan uit dat je inderdaad kan pakken, kan zien, kan horen en dat je op kan staan en die is stap kan zetten. En dat is op zich niet fout - voordat iedereen nu denkt ‘nu kan ik niks meer zeggen’, maar het is wel goed ons er bewust van te zijn hoe de samenleving is ingesteld op alles maar kunnen zien, horen, informatie verwerken et cetera.
Ja, ik heb hoop, maar die hoop is soms ook ondanks de mens. Dus aan de ene kant in de ontmoeting met mensen op individueel en groepsniveau merk je dat er echt veel meer passie, liefde, waarde is dan dat je op basis van het nieuws zou denken. En ook als ik let op het succes, bijvoorbeeld van dit boek.. Het is toch bijzonder als een Egyptisch Nederlandse zeer overtuigd christelijke transman van kleur met een visuele beperking kan bepalen wat het nieuwe Nederlands wordt, want het is breed aangenomen als ‘dit is het’ - echt eigenlijk ondenkbaar! Ik ben niet eens Neerlandicus of een taaldeskundige. Voor mij is taal vooral een middel, niet een doel op zich. Maar ik heb ook dat diepe geloof van ja, deze wereld zal vergaan, maar er komt een nieuwe aarde en dat is natuurlijk een heel andere manier van leven. Dat maakt mij niet een soort doomsday prepper die in een kelder zit te wachten tot het einde der tijden komt, maar het geeft mij een soort hoop.
Nu de afgelopen maanden was ik wel een beetje erg wanhopig geworden gelet ook op de situatie in Gaza en dergelijke. Maar toen was ik in Egypte. En in Luxor heb je die tempels gewoon midden in de stad – de Mc Donalds zit zeg maar letterlijk tegenover Luxor tempel. De oudste onderdelen van Luxor tempel komen uit 6000 jaar geleden. De tijd staat er zo stil en is daar zo eeuwig. Het is niet eens voorbij seizoenen - het is voorbij de eeuwen, voorbij de millennia. En toen dacht ik ja, als ik nu nadenk over wat Egypte allemaal heeft meegemaakt, gekoloniseerd als eerste land ter wereld, door de Europese expansie van de Grieken en de Romeinen. Toen kwamen de Byzantijnen, toen kwamen de Arabieren, toen kwamen de Turken, toen kwamen de Fransen, toen kwamen de Italianen, toen kwamen de Engelsen,.. Als je daar over nadenkt.. Die hele periode van kolonisatie die meer dan 2000 jaar heeft geduurd, is nog steeds niks ten opzichte van de grote faraonische rijken die zoveel jaren langer hebben geduurd. En je merkt ook in Egypte: ook al gaat het nu slecht of whatever: wij staan er. En die beelden staan er dus ook nog steeds. Die hebben aardbevingen overleefd, die hebben enorme hongersnood en oorlog overleefd. Die hebben een gigantische Nijl overstroming overleefd. Die hebben ook enorme droogte overleefd.. Dat geeft een soort van besef van de eeuwigheid voorbij de waan van de dag. Ik werd daar bevrijd van de waan van de dag. Dat had een hele diepe indruk op mij. Juist nu eigenlijk.
Je legt het uit op een manier die ook aanmaant om de wereld van het werk, en de ‘samenleving in het klein’ die een werkcontext is, open te stellen. Voor het feit dat er méér is, dat we méér zijn.
Ja, ik denk dat het grootste probleem van onze samenleving is dat wij niet meer weten hoe in stilte te zijn en te bewegen en lang genoeg in onszelf af te dalen om onze onderbuik serieus te nemen - want die is een hele goede graadmeter. Die zegt, het water komt echt. Die zegt, deze verkiezingen gaan echt de verkeerde kant op, die zegt het geweld op vrouwen neemt wel toe. Die zegt deze samenleving wordt te geseksualiseerd, die zegt racisme is echt. Je ziet in alle religies en alle levensbeschouwingen, filosofische levensbeschouwingen of het nou Aristoteles was, de Stoïcijnen, Boeddha of Jezus, dat zij altijd een woestijnperiode ingingen of in ieder geval een bergtop periode in gingen of een kluizenaars periode in gingen - dat was onvermijdelijk. En vaak deden ze dat vóór hun roeping. Mohammed (vzmh) was in de woestijn voordat hij geroepen werd. Dat is een interreligieus, een interfilosofisch gegeven en één van de mooiste en favoriete Bijbelteksten voor mij is ‘be still and know that I am God’ -  helaas is in de Vlaamse en Nederlandse Bijbelvertaling dit niet zo vertaalt, maar het is dus ‘wees stil en weet dat ik God ben’.
Ik heb helaas en tegelijk, hoe dankbaar ben ik, niet de mogelijkheid in een nine to five job te functioneren. Ik word depressief, ziek, knetter gestoord en anders wel de collega's van mij. Dus ik kan dat echt niet. Dat betekent dat ik heel rusteloos ben, want ik heb niet elke dag optredens en klussen. Dat betekent ook dat ik de ruimte heb om mezelf helemaal af te pellen om zo'n boek te schrijven, want in ‘Je Mag Ook Niets Meer Zeggen’ heb ik door het eigen seksueel geweld, eigen transitie, eigen discriminatie, eigen etnisch profileren, eigen pesten overal doorheen moeten werken om het vervolgens invoelbaar te maken voor de lezer. Maar het is geen biografie, geen egodocument, niet van ‘Oh, Maar dat is Mounirs particuliere ervaring’, dus ik moest het constant weer overstijgen. Ik moest ook de samenleving of bepaalde personen daarin vergeven om een waardegericht liefdevol boek te schrijven met algemene inzichten waarin het wel voelbaar is wat het werkelijk met de mens doet, maar waarin het niet om mij gaat. Want dan is het niet meer breed toepasbaar en dan wordt het weer een volgende narcistisch selfie-boek. Dat was een enorme uitdaging. Het was ook de beste therapie die ik ooit had kunnen hebben, maar het proces was echt absoluut niet leuk. En ik heb veel gehuild over de pagina 's heen en ben woedend geworden en heb heel veel flashbacks gehad van dingen die ik had onderdrukt. Dat is een persoonlijk verwerkingsproces.
Maar ook wanneer we het hebben over die samenleving. Omdat ik helaas – en ik word er wel erg verdrietig van - geen relatie heb, omdat ik geen gezin heb, omdat ik niet die nine to five baan heb, omdat ik niet goed ben met mijn zicht met sociale media, zit ik niet constant in een TikTok race en roepen er niet verschillende kinderen van ‘papa, papa’ en weet ik veel wat.. Wat mij veel meer afstand geeft, en rust en ruimte om in dat diepe ongemak te zitten. Daar word je unheimlich van om een mooi Duits woord te gebruiken. Daar word je kriebelig van. Daar word je naargeestig van. Daar word je ongeduldig van. Ik word daar ook rusteloos van. Maar juist wanneer ik denk en nu word ik depressief of nu zak ik te ver af of nu kom ik te ver van de samenleving af te staan heb ik dus extreem heldere inzichten en toepasbare antwoorden omdat ik de tijd neem echt te luisteren. Te luisteren naar de aarde, te luisteren naar de schreeuw van de samenleving. Wat is de grootste roep in de samenleving anno nu? Zie mij, hoor mij, luister naar mij, geloof mij nou! Dat roept de zwarte persoon die protesteert tegen racisme. Dat roepen de boeren die de hele boel afbreken en vastzetten,  dat roept de #MeToo beweging en de Women March en al die vrouwenbewegingen die weer veel meer strijden voor de volgende vierde feministische golf. Dat dat roepen moslims die zich al jaar en dag uitgesloten voelen en gemarginaliseerd en geterroriseerd en tot terrorist gemaakt. Dat roepen de Joden die het antisemitisme voelen oprukken en in de in deze enorme catastrofale opstelling van Israël een volgende aanleiding zien om persoonlijk daarop te worden aangevallen. En dit is eigenlijk de schreeuw van de jongeren die keihard schreeuwen de aarde gaat eraan, er is geen leven meer voor ons straks en we kunnen niet eens meer kinderen krijgen, willen geen eens meer kinderen krijgen. Het is de hele tijd deze schreeuw. Maar het is ook de fluistering van die eenzame persoon op leeftijd in een verzorgingstehuis waar alleen maar kaalslag op kaalslag op de zorg plaatsvindt, waardoor die persoon op extreemrechtse partijen gaat stemmen omdat ze inderdaad het gevoel hebben dat hun land totaal niet meer hun land is en ze zich helemaal niet meer veilig voelen of herkennen op straat of in wat ze op het nieuws zien. Het is constant deze roep. Maar dat kan je alleen horen als je héél stil gaat zijn en gaat denken ‘wat is nou de rode draad tussen al deze bewegingen? Tussen al dat geschreeuw, maar ook tussen al die jongeren die helemaal verslaafd zijn aan TikTok en Instagram en helemaal oplossen op dat, of die incels (die involuntary celibates) die helemaal weer in the dark web zitten.. Dat is de hele tijd zie mij, hoor, mij, geloof mij.
Eigenlijk zoom je heel erg uit. Je hebt een heel groot helikopterzicht en je ziet de intersectionaliteit, de samenhang. Je kan niet alleen maar inzetten op inclusie zonder ook te denken aan het ecosysteem, aan alles wat er mee samenhangt.
Maar als je nu helemaal zou inzoomen en je kijkt naar tewerkstelling, naar de zoektocht naar werk.  Dan maken we een onderscheid tussen structurele zaken zoals institutioneel racisme, zoals de woningnood, zoals het feit dat openbaar vervoer moeilijk is en dat je zonder wagen heel moeilijk punctueel ergens geraakt. En dan heb je persoonlijke zaken zoals ik ben verlegen, of ik weet niet zo goed hoe dat het hier werkt, mag ik iemand wel in de ogen kijken of niet, ik kan mezelf niet zo goed aanprijzen in een sollicitatiegesprek,.. Is het bij het begeleiden van werkzoekenden belangrijker om in te zetten op die persoonlijke drempels of op die structurele zaken?
Ik denk in het dagelijks contact vanuit het idee zie mij hoor, mij geloof mij, het persoonlijke. Maar met inachtneming van de systematische uitsluiting. Als we die niet erkennen, dan maken we alles tot een persoonlijk probleem daar waar het een maatschappelijke uitdaging is. En heel concreet als je zo inzoomt dan zijn er een aantal dingen.
Eén. Verstaanbaar Nederlands of begrijpelijk Nederlands is ook correct Nederlands.
We moeten af van die typische sollicitatiebrief die mensen met dyslexie, mensen met meertaligheid, jongeren met slechter Nederlands onderwijsvaardigheid, überhaupt of schrijfvaardigheid, enorm achterstelt in een sollicitatie. Laat mensen met nieuwe vormen, bijvoorbeeld met een video boodschap, solliciteren. En laten we ook erkennen dat we op dit moment – ook zeker in Vlaanderen, waar mensen erg taal puriteins zijn - enorme waarde hechten aan dat Nederlands. Maar ik ken personen met een vluchtverleden die dertien talen spreken, nou in een mondiale wereld en in een multiculturele – en beter gezegd een pluriculturele – samenleving heeft dat een enorme toegevoegde waarde. Maar ja, als dan Nederlanders je achtste taal is, dan moet je het niet raar vinden dat de persoon in ieder geval lidwoord fouten maakt - want daar zijn sowieso geen regels voor. Dit is gewoon een heel simpel advies.
Dan het tweede.
We hebben wel degelijk een representatiecorrectie nodig.
Dat is mijn nieuwe woord voor quotum. Wanneer je maar één Mohammed hebt of één vrouw aan de top, dan blijven zij allereerst overmatig aandacht krijgen, want ze vallen nu eenmaal op tussen 5 soortgelijke witte Irissen of Pieters. Ten tweede zij worden ongewild toch een representant van bepaalde groep - want waarom heb je anders die diversiteit aangenomen.. Die heb je dus aangenomen om vervolgens ook een ander perspectief en stem binnen te brengen. Pas als je 3 verschillende soorten Mohammeds hebt, dan ontdek je dat lang niet iedere Marokkaanse of Turkse Belg hetzelfde is en dat de één inderdaad altijd te laat komt, maar de ander juist super vroeg is en dat de één inderdaad heel gelovig is en graag de Ramadan houdt en halal eet, maar de ander daar echt helemaal niks mee op heeft en gewoon zo meedoet met de vrijdagmiddagborrel. En pas wanneer je dat onderscheid binnenbrengt dan is het oh het zijn ook mensen, de ‘groep’ is geen groep. Ik geloof niet in gemeenschappen, ik praat in het hele boek niet over gemeenschappen. Er is geen Belgische gemeenschap, geen Vlaamse gemeenschap, geen witte gemeenschap. Waarom zou er opeens wel een ‘kleurengemeenschap’ zijn..?
Witte, homoseksuele mannen in Nederland en België zijn de allerrijkste bevolkingsgroep, transvrouwen zijn de allerarmsten, dus je kan ook niet spreken in algemene zin over een queer gemeenschap of wat dan ook - en sowieso is queer eigenlijk een politieke stroming. Het is echt heel belangrijk om soms in één keer meerdere mensen tegelijk aan te nemen. Voor iedereen. Om de kaarten opnieuw te schudden. En om deze mensen ook in staat te stellen om aanvankelijk met elkaar op te trekken, maar op den duur ook te beseffen ‘waarom trek ik alleen maar met mijn hoekje van kleur op’ of alleen maar met mijn 3 andere homoseksuele collega's - zoveel heb ik nou ook weer niet met hen gemeen, behalve die ene deler, ik heb eigenlijk veel meer met Angelica, of weet ik veel wie, want wij hebben dezelfde politieke voorkeur en dezelfde maatschappelijke interesses of hobby's of zo. Dus dat is een soort breekijzer waarmee je iets forceert. En dat is ook waarom de EU nu wel voor quota is voor vrouwen. Maar quota is een heel beladen en gepolitiseerd woord en in feite is het gewoon dit: een correctie van de representatie, een correctie op de werkelijkheid. Het is een begin niet een definitieve tool. Want uiteindelijk zou je willen dat mensen niet op basis van hun identiteit worden aangenomen. En welke identiteiten zijn het dan ook? Want zeggen we dan alleen vrouwen van kleur of een bepaalde religie? Of bepaalde seksuele oriëntatie? Of zeggen we ook mensen met bepaalde beperking en welke beperkingen dan? Alleen maar fysieke zichtbare beperkingen die duidelijk zijn op de bedrijfsfoto? Of gaan we ook voor autisme, ADD, ADHD, hoogsensitiviteit et cetera? Dit is natuurlijk een hele ingewikkelde. Het kan ook zijn dat je zegt, ja, we zijn een bedrijf met alleen maar dertigers, het wordt echt tijd om een paar 55 plussers aan te nemen, want leeftijdsdiscriminatie is ook een waar gegeven. En als we dan terug gaan naar die piramide: mensen denken vaak ja, ‘wit’, ‘55 plus’,  ‘cis man’ staat bovenaan -  maar als daar ondertussen ‘werkloos’ bij zit, probeer maar aan een baan te komen. Of als daar ‘praktisch geschoold’ bij zit, dan is het helemaal niet zo dat je aan de top van de samenleving staat. Of als je een fysieke beperking hebt, dan is het ook wel klaar met die met die kaart. Dus dat toont ook maar weer aan dat wij vaak heel erg aannames hebben en een bepaald soort patroondenken wat simpelweg niet klopt als je één van de bouwstenen verandert.
En tot slot, doe ik in het boek allemaal voorstellen hoe je wel degelijk naar bepaalde diversiteit kan vragen - omdat je simpelweg vindt dat je organisatie te wit is en dat het gewoon democratisch gezien niet klopt, zonder dat je die persoon dan tot een diversiteitsvinkje maakt (Martin Luther King noemde dat een token) omdat je nu die ene zwarte vrouw binnengehaald hebt, dus die gaat nu het zwarte perspectief brengen.
Want wat zou dat zwarte perspectief ook moeten zijn? Het maakt een wereld van verschil of dat je afkomstig bent van, of je bent derde generatie (hoewel ik niet zo van die generaties hou) uit Congo of Rwanda, of dat je een kersvers persoon op de vlucht bent uit Somalië, of dat jij een Afro-Caribische Belg bent, of verzin het maar. Of simpelweg een Afro-American die tijdelijk als expat in Brussel zit. Dus dat ‘zwart’ is ook ‘zwart’ niet. En daar waar de één zal zeggen ik ondervind dagelijks racisme, zegt de ander nou, ik maak het echt niet mee en ik ben niet de persoon om voor hen te bepalen dat dat wel zo is. En dan zijn we hier dus wel om te vragen naar het perspectief: wij zoeken veel meer Afro-centrisch perspectief, of wij zoeken Islamitisch perspectief, of wij zoeken  een homoseksuele verhaallijn naast de heteroseksuele verhaallijn in onze voorstelling, of… Zonder dat je dus daarmee meteen een homoseksueel persoon aanneemt, of de eerste beste zwarte vrouw. Want het is niet gezegd dat zij er zoveel vanaf weten, of er affiniteit mee hebben.
Basis Nederlands is Nederlands. Representatiecorrectie. En we doen niet aan diversiteitsvinkjes.
Ja. Maar we vragen om perspectieven en lijnen en inzichten. Dus dat kan ook zijn dat je zegt ‘willen bijvoorbeeld veel  meer gaan werken met Oost-Afrika’, we willen experts op het gebied van Oost-Afrika en dan kan het dat daar opeens een of andere witte Nederlander uit de uit de hoge hoed komt aanzetten. Die heel zijn leven en kindertijd in Oost-Afrika en West-Afrika heeft gewoond omdat-ie kind was van missionarissen of van diplomaten. En dan zou ik niet zeggen, neem hem alléén aan, maar het is wel ook een interessante brug naast de andere personen die je zou kunnen aannemen die uit die regio komen.
Mounir mag ik je hartelijk bedanken?
Graag gedaan.
Ik zou twee uur lang naar jou willen luisteren, maar..
Ze mogen allemaal m’n boek lezen.
Ik kom graag langs in Vlaanderen. Ik vind het altijd leuk om daar te werken, omdat het zo over taal gaat en de interpretatie van die taal ook zo anders is. Dus ik leer daar altijd veel van bij.
Als je langskomt, laat het weten.
Graag.
>>> outro
Je luisterde naar een aflevering van ‘Let’s Talk About Work’, de podcast van de groep WEB-Blenders, met steun van I-Diverso. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let’s Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.

Aflevering 2 (sz 2): Andrea Bardyn en Stef Heylen over Duo For A Job

[click here for the english transcript]
Aflevering 2 (Sz. 2): Andrea Bardyn en Stef Heylen over Duo For A Job
>>> intro
Welkom bij de tweede aflevering van seizoen 2 van 'Let's Talk About Work'. In deze aflevering verwelkomen we Bart Wuyts, Andrea Bardyn en Stef Heylen, die dieper ingaan op de succesfactoren van Duo For A Job. In deze bijzondere aflevering passen we de structuur aan om de krachtige getuigenissen van mentees centraal te stellen. Duo For A Job speelt een cruciale rol in het ondersteunen van werkzoekenden en zij die bij willen dragen aan welzijn en inclusie. Wist je dat maar liefst zeventig procent van de deelnemende mentees een baan, stage of opleiding vindt na hun Duo-traject? Ontdek meer over hun inspirerende verhalen in deze aflevering.?
Welkom Andrea en welkom Stef.
Dankjewel
We zijn heel blij dat jullie vanmiddag hier bij ons te gast bent in de podcast. En Artemis zit hier naar goede gewoonte aan mijn zijde om alles mee in goede banen te leiden. Wij gaan vooral de focus leggen op duo op een job want dat is wat jullie mee bezig zijn. Andrea jij bent als ik het goed begrijp een beetje de coördinator voor Duo For A Job in Turnhout. Stef is vroeger nog een hele loopbaan actief geweest bij Janssen Pharmaceutica - bij J&J – en was daar tot voor kort CEO maar is intussen aan het genieten van wat rust tussen de vergaderingen door begrijp ik. En jij bent voor Duo For A Job mentor voor één van de duo’s of meerdere misschien?
Eentje.
Dus voilà fantastisch, heel fijn. Want Duo For A Job is ondertussen al een redelijk gekend concept in België. Hoe lang zijn jullie ondertussen bezig hier in Turnhout, Andrea?
In Turnhout zijn we sinds januari 2023 van start dus we zijn nu 6 maanden bezig. In september 2023 vierden we onze 10de verjaardag als organisatie. En dan zijn we 10 jaar bezig sinds onze start in Brussel.  
En leg nog is heel eventjes uit wat Duo For A Job doet?
Duo For A Job is in essentie een intergenerationeel en intercultureel mentorprogramma. En wij brengen twee groepen bij elkaar: jonge mensen met een niet-Europese migratieachtergrond die op zoek zijn naar werk of opleiding aan de ene kant. Aan de andere kant mensen zoals Stef: mensen die professionele ervaring hebben die ze als vrijwilliger willen inzetten om jongeren te ondersteunen naar werk of opleiding.
Dus jullie zijn hier in Turnhout een half jaar bezig. Ondertussen heb je al wat mensen kunnen engageren om mee te doen..
Ja.
Hoeveel duo’s zijn ondertussen al aan de slag?
Hier in Turnhout zijn we nu met de eerste zeven trajecten bezig. In de provincie Antwerpen zijn we al langer actief en daarin zitten we toch al tegen de 800 duo’s ondertussen.  
In de provincie Antwerpen. En als je dat dan op heel België zou reflecteren? Allicht gaat dat dan over vele duizenden duo’s?  
Ja, we zijn ondertussen ook in Frankrijk en Nederland actief. In totaal zijn we nu aan meer dan 6000 trajecten.
Geweldig. Stef wat sprak jou aan om hier tijd in te steken om jou daarvoor te engageren?
Dat zaadje is gepland toen ik nog CEO bij Janssen Pharmaceutica was. Wij merkten dat wij als bedrijf absoluut niet divers waren. We waren voor iedere jobinvulling op zoek naar de klassieke ‘witte raaf’, terwijl die eigenlijk niet bestaat.
Dat die niet rondvliegt.
Helemaal niet rondvliegt. Langs de andere kant zagen wij dus ook die krapte op de arbeidsmarkt aankomen. En diversiteit is een heel belangrijk thema bij Janssen - en niet zomaar. Het is voldoende aangetoond dat vooral voor creatieve en innovatieve bedrijven, diversiteit een heel belangrijke input is om die creativiteit en innovativiteit te kunnen bewerkstelligen. En zoals veel bedrijven hebben ook wij gemerkt dat als je dat niet echt proactief gaat managen dan gebeurt er eigenlijk niks. Want als hiring managers zijn we nog altijd geprogrammeerd zoals de Neanderthalers: wij zoeken gewoon klonen van onszelf. Dus als je niet echt proactief gaat managen verandert er niets. Dat zien we op vlak van gender en evengoed op andere vlakken van diversiteit.
Daar is het zaadje dus geplant. En kende je Duo For A Job al?
We hebben heel concreet contact opgenomen met Duo For A Job, en geleerd hoe zij werken. Vervolgens maakten we een partnerschap op met 2 doelstellingen. Want je moet weten dat een ander probleem waar we binnen Janssen Pharmaceutica mee te maken hadden (zoals dat ook in veel andere bedrijven speelt), was de vraag hoe we onze oudere werknemers gemotiveerd houden op het einde van hun carrière. Hoe kunnen we hen meer zingeving geven in die laatste jaren van hun carrière. En we hebben dus geprobeerd om twee vliegen in één klap te slaan. Enerzijds oudere werknemers warm maken om te fungeren als mentor en anderzijds dit zien als een mogelijke nieuwe input van diverse werknemers naar het bedrijf. En dus na mijn pensionering ben ik zelf ook mentor geworden.
Maar dat wilt zeggen dat er wellicht vanuit het bedrijf ook andere mensen in het mentorprogramma gestapt zijn of aan het stappen zijn?
Ja. Het spreekt echt aan juist omdat het ook echt voor die oudere werknemers een hele mooie manier is van zingeving. Je krijgt er heel veel persoonlijke voldoening van.
Dat kan ik me goed voorstellen.
Dat illustreert eigenlijk perfect de impact die we willen bereiken. Aan de ene kant willen wij voor mensen, jongeren met een migratieachtergrond, de stap naar de arbeidsmarkt verkleinen. Aan de andere kant willen wij de ervaringen van 50-plussers waarderen en inzetten. Door die twee samen te brengen krijg je een heel sterke combinatie. Wij werken daarvoor samen met bedrijven en mensen stappen bij ons in als vrijwilliger – bijvoorbeeld wanneer ze op pensioen zijn of wanneer ze deeltijds gaan werken.
Wij hebben een extra uitdaging in deze podcast gestoken. Want we hebben ondertussen een paar quotes van deelnemers in Duo For A Job trajecten: mensen met een niet-Europese achtergrond die hier in Vlaanderen terecht gekomen zijn en die allerlei bottlenecks, drempels tegenkomen. We hebben een paar fragmenten klaar staan.
[FRAGMENT 1: Kathleen uit Venezuela, Olga uit Rusland en Tigran uit Armenië vertellen over hun ervaring en hoe teleurstelling, moedeloosheid, en gevoel van overbodig te zijn daar soms toch wel in doorschemeren.]
We hoorden drie fragmenten: Kathleen, Olga en Tigran getuigen over wat het met een mens doet als je vanuit een ver buitenland naar hier komt, de taal niet spreekt en een beetje verlopen loopt als je zo de weg naar werk niet direct vindt en ja dan kom je dus blijkbaar allerlei drempels tegen. Taal als eerste – een zeer sterke drempel. Er word ook verwezen naar een diploma of CV dat in het thuisland is opgebouwd en dat hier niet altijd erkend of aanvaard wordt… Stef kom jij deze zaken ook tegen bij jouw mentee?
Absoluut, ja. Ik begeleid iemand van Palestijnse afkomst, een arts. Ik ben zelf ook arts van opleiding. Dat vind ik het toffe aan Duo For A Job: dat ze echt werk maken van het goed matchen van de mentor en de mentee. En één van de dingen waar we nu op aan het wachten zijn is zijn erkenning als arts in België. Dat is een bijzondere omslachtige procedure. Dat is niet vanzelfsprekend dus begin juni weten wij of hij erkend gaat worden op master niveau. En dat bepaalt natuurlijk wel de rest van zijn toekomst. Die man had al zoveel moed gehad om eerst in Polen heel zijn curriculum opnieuw af te leggen. Hij is dan uiteindelijk gefaald omwille van een mondeling examen omdat zijn Pools niet goed genoeg was om te slagen. Maar dat is iemand Arabisch spreekt, die Engels spreekt, die de moeite gedaan heeft om Pools te leren nu de moeite doet om Nederlands te leren. Voor mij zijn dat enorm sterke karaktertrekken - dat is iemand die heel veel veerkracht heeft, dat is iemand die oplossingsvermogen heeft, die aanpassingsvermogen heeft en die er wilt geraken. En wat wij als werkgevers in Vlaanderen fout doen – denk ik – is dat wij onze vacatures bijzonder dom opstellen.  Wij maken die heel kwantitatief: je moet zoveel jaren ervaring hebben in dit, je moet zoveel jaren ervaring hebben in dat. En wat gebeurt er in heel veel bedrijven? Die initiële vacatures die worden gescreend door een extern bureau en als die vacatures heel kwantitatief zijn opgesteld en je beantwoordt daar niet exact aan, dan krijg je die mogelijke werknemer zelfs niet eens te zien. Dan worden er al enorm veel kandidaten uit-gescreend. Natuurlijk heb je bij iedere job een soort van minimum aan technical skills nodig.. Maar mijn suggestie is om die toch echt zo concreet mogelijk te omschrijven. En het aantal jaren ervaring dat iemand al dan niet heeft, is net een heel erg niet-concrete manier om dit te omschrijven. Ik raad sterk aan om vooral te focussen op die transferable skills: probleemoplossend vermogen, aanpassingsvermogen, veerkracht en dergelijke. Dan ga je zien dat veel van die kandidaten eigenlijk een rijkdom aan ervaring hebben die mits inderdaad de nodige begeleiding naar taal, naar on-the-job training, het verschil kunnen maken.
Zeker! En dan ben je de diversiteit aan het binnen brengen. Maar dat is het punt dat we al vaak gehoord hebben in veel gesprekken hier. Hoe fout maken wij allemaal dat wervingsproces nog: de sollicitatieprocedure, hoe de vacature is opgesteld, de eerste stappen in selectie van kandidaten,..
Mag ik daar nog iets aan toevoegen?
Want het is niet omdat je diverse kandidaten hebt dat je ze ook gaat aanwerven. Om die diversiteitsagenda op te lossen denk ik dat er een aantal belangrijke punten zijn. Je moet van diversiteit echt een management objective maken. Mensen moeten daar op afgerekend worden. De werknemers van een bedrijf zouden een afspiegeling moeten zijn van de maatschappij waarin wij leven. Daar staan we mijlenver vanaf. Die verhouding gaat niet spontaan komen – je moet daar een bedrijfsobjectief van maken waar managers ook op worden afgerekend. Ervoor zorgen dat je medewerkersbestand divers is, dat gebeurt niet vanzelf. Wat ik in mijn tijd enorm boeiend vond, dat was die unconsious bias test van Banaji. Je merkt dan echt heel concreet hoe primitief je eigen brein geprogrammeerd is, hoe we effectief geneigd zijn om klonen van onszelf te selecteren. Alles begint bij bewustwording: je bewust worden van die onbewuste vooroordelen. Een ander hulpmiddel is om, voordat je aan de selectie begint, ervoor te zorgen dat je begint met een panel van kandidaten waar je bewust diversiteit inbrengt - diversiteit op alle mogelijke dimensies. En de volgende essentiële stap is ervoor te zorgen dat je interview panel inclusief is samengesteld. Zorg ervoor dat diversiteit daarin vertegenwoordigd is. Als je die drie schakels al juist doet, is de kans groot dat je diversiteitsagenda in het bedrijf dingen in beweging zet.
Jij spreekt vanuit ervaring in een groot bedrijf, voor een KMO ligt dat allemaal wat anders. Maar ook zij kunnen hier lessen uit trekken. Echte doelstellingen opzetten, wat expertise inhuren links of rechts bijvoorbeeld om te screenen hoe je vacatures zijn vormgegeven,.. Ondertussen zijn er al zoveel dienstverleners die daarin ondersteuning bieden dat dat eigenlijk de drempel niet mag zijn.
Herken jij het ook Andrea?
Ja, de fragmenten die we beluisterden tonen heel sterk aan wat het betekent wanneer bedrijven die drie stappen niet zetten – dus wat de impact daarvan is op de werkzoekende. Mensen die bij ons aankloppen hebben al heel wat sollicitaties achter de rug gehad. Zij hebben al heel veel ‘nee’s’ te verwerken gehad. Dat heeft een impact op je zelfvertrouwen. Vaak is de feedback omtrent die ‘nee’s’ heel erg onduidelijk – en dan gaan ze dat proberen zelf te interpreteren: ligt het aan mijn taal? Is het discriminatie? Heb ik niet genoeg ervaring..? Dat is waar een mentor enorm verschil maakt: dat zelfvertrouwen opbouwen, en vaak heropbouwen. Want vergeet niet dat het gaat om mensen die vaak van uit hun thuisland reeds een enorme ervaring hebben. En die maar wat graag willen bijdragen aan het land waar ze hun veilige plek hebben gevonden. Mentors ondersteunen dan echt wel om dat zelfvertrouwen op te blijven krikken, ook doorheen de vele afwijzingen die onze mentees op hun pad tegenkomen.
Ja het moet wat met een mens doen.. Wij kunnen het ons eigenlijk niet voorstellen.
Inderdaad.
Om morgen in weet ik veel, bijvoorbeeld India terecht te komen en daar zonder dat je de taal spreekt een nieuw leven op te bouwen terwijl je hier een mooie job had.. Daar opnieuw te beginnen en dan elke keer opnieuw horen dat je niet goed genoeg bent. In ons allereerste gesprek in deze podcastreeks hadden we iemand te gast die een heel erg hoog gekwalificeerde opleiding had genoten in Oost-Europa. Dat is zelfs nog niet eens buiten Europa – en die opleiding en de ervaring die daaruit voortvloeide telde hier niet mee omdat dat hier niet erkend werd. Enfin, ze heeft daar wel een heel persoonlijke goede draai aan gegeven..
Laat ons eens naar het tweede fragment luisteren Artemis.
[FRAGMENT 2: Needa uit Palestina en Olga uit Rusland vertellen over de drempels die zij hebben ervaren in hun zoektocht naar werk en hoe je dan weer ondergekwalificeerd bent, dan weer overgekwalificeerd, dan blijkt dat je toch echt een rijbewijs moet hebben,.. Hoe de twijfel van anderen er voor zorgt dat je zó aan jezelf begint te twijfelen dat dit een extra barrière wordt in de zoektocht naar werk.]
Dit illustreert voor een stuk ook waar we het over hadden: je krijgt de ene na de andere teleurstelling te verwerken. Eerst is het de taal die niet matched vervolgens is het  weer iets anders en dan is het zelfs tot een rijbewijs toe dat ze dan missen.. Je zou er voor minder moedeloos van worden.
Schrijnend om te zien hoe wij talent weggooien.
Ja. In die laatste quote hoor je dat heel sterk, dat er dan echt zo’n beeld groeit als zouden alle vacatures voor lang opgeleide mensen al zijn ingevuld. Dat is het verst van de waarheid - maar we laten zoveel talent liggen.
En hier denk ik opnieuw dat het concept van Duo zo krachtig. Want wat wordt er eigenlijk van een mentor verwacht? Dat je je netwerk gebruikt om die deuren die voor deze mensen initieel gesloten zijn, een beetje te forceren en open te zetten. Dat je mentee op zijn minst al die eerste stap zou kunnen zetten. Dat je ze een beetje op weg helpt met het leren kennen van de context, en dat je effectief contact maakt met iemand in zo’n bedrijf die iets kan betekenen voor die persoon. Je mentee krijgt dan op zijn minst een meer faire kans om die transferable skills te kunnen aantonen. Ik vind dat een heel krachtig concept. Dat zijn dingen die bijvoorbeeld de VDAB niet kan doen. Zij hebben hun lijst met vacatures, maar ze gaan niet samen met de werkzoekende die stappen zetten.
Wij zien de rol van een mentor als een soort gids. Onderzoek toont aan dat heel wat mensen met een migratieachtergrond stoten op drempels waarvan er een heel deel te maken heeft met menselijk sociaal kapitaal: je diploma, je netwerk, je sector specifieke kennis die (niet) toepasbaar is in een land. En dat is waar een mentor zijn rol begint te spelen. Die maakt mee die denkoefening: welke talenten heb je? Welke capaciteiten? Hoe gaan we dat matchen met de sector? Hoe geraken we binnen in die sector? Welke taal spreekt die sector? Niet enkel letterlijk de taal maar ook wat zijn de conventies, de ongeschreven regels... En op die manier zal de mentor deuren gaan openen Een mentor doet dat altijd aanvullend op wat VDAB doet.  De VDAB heeft een essentiële taak. Maar die één op één persoonlijke begeleiding, die vertrouwensband tussen mentor en mentee is uniek. En die is nodig om dat zelfvertrouwen echt op te krikken en om heel erg op maat te gaan kijken naar talenten. Ik ben blij om de fragmenten te horen – Needa is iemand die ik zelf heb begeleid. Toen ik haar en haar mentor samenbracht de eerste keer dat ze elkaar ontmoetten.. Ik heb hen aan elkaar voorgesteld en ze waren na één minuut met allerlei termen uit de biofysica naar elkaar aan het gooien – ik begreep er niets meer van -  ik wist ‘hier ben ik niet meer nodig’. Ik merkte ook de fonkeling in haar ogen: ze sprak eindelijk met iemand die begreep welk onderzoek zij had gedaan en die ook onmiddellijk zei ‘dit kunnen we hier aan linken’, ‘dit kan in die sector terecht’… En dat is voor haar echt cruciaal geweest om uiteindelijk de fit te vinden tussen haar enorm talent en de arbeidsmarkt hier. Het is een heel moeilijk traject geweest voor hen maar zes maanden later, aan het einde van hun traject, had ze net een job.
Mooi! Het doet me denken aan wat veel bedrijven vandaag de dag doen – vanuit gezond verstand – en wij ook: een mentor toewijzen aan wie er nieuw start. Zodat de nieuwe collega zijn of haar weg in het bedrijf gemakkelijker kan vinden, en dat-ie een beetje een steunpilaar heeft om te weten te komen hoe de dingen werken, waar-ie alles kan vinden. Zoiets vinden we allemaal vanzelfsprekend en dan zouden we verwachten van mensen die van de andere kant van de wereld naar hier komen, dat zij zomaar hun plan kunnen trekken, zomaar hun weg hier kunnen vinden? Ja dat kan natuurlijk niet.
Zoals je het formuleert, ga je als mentor echt kijken naar het individu en wat jij voor hem of haar kan betekenen op vlak van expertise, ervaring, netwerk. Ik kan me voorstellen dat je wel op een bepaald moment de dingen die je merkt, de signalen die je in je mentorschap krijgt, breder zou willen communiceren of meer generiek zou willen dat er zaken worden aangepakt. Dat je dus bijna op beleidsniveau bepaalde deuren wilt opengooien – omdat je zaken ziet foutlopen in meerdere begeleidingen.. Is dat zo? Of is dat nog niet aan de orde vandaag voor jou?
We hebben het daar over gehad. Naast de duo-trajecten die worden opgezet, werkt Duo For A Job ook daar aan: het in kaart brengen van die drempels, van diploma-erkenning, tot,.. Maar Andrea jij bent misschien beter geplaatst om dit toe te lichten.
Er zijn drempels die persoonsgebonden zijn: zelfvertrouwen, netwerk en dergelijke. Er zijn ook drempels die structureel door de arbeidsmarkt worden opgeworpen. We kunnen het ons niet veroorloven om maar op één van beide fronten te werken. Een mentor die individuele begeleiding biedt rond persoonlijke drempels is heel belangrijk, en die kan ook deels structurele drempels adresseren -  ik denk maar aan toegankelijkheid van dienstverlening, mobiliteitsaspecten bijvoorbeeld. De mentor kan helpen navigeren, mee strategieën bedenken om om te gaan met structurele drempels. Maar het is duidelijk dat die structurele drempels ook moeten worden opgelost om het hele verhaal te doen slagen. Van iedereen die bij ons aanklopt brengen we in kaart wat de drempels zijn waar die persoon tegenaan botst. We zoeken vervolgens een match met de juiste mentor om de persoonsgebonden drempels aan te pakken. En, even belangrijk, de input die uit zo’n begeleiding komt zetten we in op vlak van beleidsbeïnvloeding: we gaan daarover in dialoog met beleidsmakers, arbeidsmarktaktoren. We organiseren ook gesprekken met onze mentees en mentoren om die ervaringen echt naar boven te brengen. Want we willen absoluut op alletwee de vlakken (individueel en structureel) inzetten.  
Dat is dus ook effectief een rol die Duo opneemt: naast matchmaking ook echt de signalen oppikken van structurele drempels, en daar beleidsmatig verandering in brengen. Is dat dan in stadscontext of op Vlaams niveau? Of op Belgisch niveau?
Of zelfs Europees niveau. Wij zitten ook op Europees niveau. Absoluut. Het is zo dat een mentor op individueel, persoonlijk niveau echt een verschil maakt. Dat structureel ondersteunen vergt wel het besef dat je geen one size fits all oplossing zal kunnen vinden, want de groep mensen met een migratieachtergrond die werk zoekt is enorm divers. Werkzoekenden hebben echt nood aan bedrijven en individuen die – zoals je eerder zei – personen coachen. En dat heeft enkel maar een kans op slagen wanneer structurele drempels niet genegeerd worden, zoals toegang tot kinderopvang, mobiliteit, diplomavoorwaarden, discriminatie,...
Zeker! Hoe komen de mensen bij jullie terecht? Hoe vinden ze de weg naar Duo For A Job?
Vandaag vindt vijftien procent ons via mond aan mond reclame. Daar zijn we al heel blij mee. Maar toeleiding gebeurt ook via partners: VDAB, OCMW, taalscholen, het agentschap voor inburgering en integratie.
Jullie zijn er voor mensen met een niet-Europese afkomst. Is dat het enige criterium? Of  vragen jullie ook dat mensen lang opgeleid zijn? Is er ook maar iets van een opleidingsverwachting?
Helemaal niet. Onze enige criteria zijn het hebben van een niet-Europese achtergrond en dat kan in eerste, tweede of derde generatie zijn. En ook dat je tussen de 18 en de 34 jaar jong bent. We  hebben er heel bewust gekozen om ons te focussen op een van de groepen met de grootste afstand tot de arbeidsmarkt: mensen met een migratieachtergrond en jongeren. Verder qua opleidingsniveau hebben wij mensen die bij ons aankloppen die een doctoraat op zak hebben, maar evengoed mensen die in hun thuisland nooit naar school zijn geweest. Voor elke nood zoeken wij de juiste match met een mentor.
En de mentoren? Welk profiel zoek je daar?
50+ is de voorwaarde. En dat is een belangrijke: wij zoeken mentoren met veel levenservaring.
Ik mag al meedoen, dat is al goed.
Je bent heel welkom. Verder is de enige vereiste een professionele ervaring hebben die je wilt inzetten. Hoe diverser onze groep aan mentoren is hoe beter dat wij de match kunnen maken. Dus we hebben mensen eigenlijk quasi van alle sectoren. Mensen die zelf ondernemer zijn geweest, artsen, verkopers, mensen die verpleger zijn geweest, het mag zo divers mogelijk zijn. Zodat wij een goede match maken. Een voorwaarde is wel dat je onze opleiding volgt.
Ok. Dat zou inderdaad mijn volgende vraag zijn.
Voor je kan starten als vrijwilliger krijg je een week lang intensieve opleiding. Want we vinden dat wie wij met die jongeren in contact brengen, moet voorbereid zijn. Je moet weten wat het betekent om als nieuwkomer aan te komen, om een migratieparcours te hebben, je moet weten wat onbewuste vooroordelen zijn, je moet weten hoe de arbeidsmarkt werkt. Dus dat is een heel grondige opleiding.
Ik heb in mijn leven heel veel opleidingen gevolgd zoals je wel kunt vermoeden en het moet gezegd: dit was een zéér goede opleiding. Ik was echt onder de indruk van de kwaliteit van de opleiding die Duo For A Job geeft. En het is niet alleen de opleiding, maar ook de omkadering nadien van de duo’s. Het is echt state of the art.
We vinden dat enorm belangrijk. Er zijn tientallen trainingen in diversiteit, unconsious bias waar bij je leert wat dat die concepten betekenen. Wetenschappelijk gezien weten we dat  de effecten daarvan beperkt zijn zolang je datgene wat je leerde niet in de praktijk brengt en er over reflecteert. Onze methode speelt hierop in. Dus wij verzorgen een week een opleiding. Eenmaal in het traject nemen onze mentoren ook verplicht deel aan intervisies waar ze van elkaar leren en door een professionele moderator omkaderd worden.
Het is heel leerrijk om te zien waar anderen mentor-mentee koppels mee struggelen. En vaak zijn het ook zaken die telkens terugkomen (zoals o.a. die erkenning van diploma).
Deze manier van werken dat is voor ons een voorwaarde om de kwaliteit te bewaken en onze doelstellingen te kunnen behalen.
Wat ik ook een heel sterk concept vind is dat het duo-traject in principe zes maanden loopt. Dat zorgt ervoor dat je vanuit beide personen een heel duidelijk doel voor ogen hebt: binnen de zes maanden moeten / willen we hier iets bereiken. Dat zorgt ervoor dat er wat druk op de ketel zit.
En hoe vaak heb je dan contact met je mentee?
Dat varieert, maar gemiddeld is dat één keer per week. Met mijn huidige mentee spreek ik vaak af in het Centraal Station – hij woont daar vlakbij en voor mij is het gemakkelijk om daar met de trein naartoe te gaan. Recent zijn we ook aan het badmintonnen geweest – hij is nu vrijwilliger bij een sporthal in Antwerpen. Ik heb helaas verloren. Maar dat komt omdat het veld niet reglementair was: het was te kort.. Ik kon mijn smashen niet gebruiken (algemeen gelach aan de tafel).
Ik denk dat we met een competitiebeest aan tafel zitten..
We gaan eens naar het derde fragment luisteren, van Olga.
[FRAGMENT 3: Olga vertelt over de inzichten die zij rijker is geworden dankzij haar mentor. Ze vertelt over zelfvertrouwen, vertrouwen in dat het goed zal komen, optimisme, vriendschap.]
Wat we hier horen bevestigt inderdaad welke impact hetgeen je doet, heeft – dat jullie echt wel deze mensen verder helpen. En ik neem aan dat dat geen uniek verhaal is, dat we net gehoord hebben.
Nee inderdaad, het is eigenlijk een heel typisch verhaal. Het is de manier hoe wij ook aanraden om eraan te beginnen: elkaar leren kennen, een vertrouwensband opbouwen, en dan een analyse te maken van sterktes, zwaktes, werkpunten, en dan sollicitatiegesprekken en CV’s voorbereiden. Zo ziet een heel typisch traject er uit. Tegelijkertijd is elk traject ook verschillend. Aan het einde bevragen we steeds wat de deelnemers er aan hebben gehad, en dan wordt zelfvertrouwen in 95% van de gevallen genoemd, en werken aan taal, werken aan netwerk zijn ook zaken die onze mentees telkens weer aanhalen.
Loopt het wel eens fout?
Dat hangt ervan af wat je als ‘fout’ beschouwt. We houden heel nauwgezet bij wat de resultaten zijn voor onze duo’s: tot achttien maanden na deelname. Zeven op tien deelnemers vindt na een jaar werk, opleiding of stage. En ‘werk’ dat tellen we enkel mee wanneer het om een contract gaat van 3 maanden of langer. Dat lukt niet altijd en dat is ook ok. Dat is ook iets dat onze mentoren meekrijgen in hun opleiding. Het doel van het traject mag er niet uit bestaan om koste wat kost die ene bepaalde job te bemachtigen, eerder gaat het om het aanscherpen van competenties, het zelfvertrouwen verhogen, zodat zij daarna zelfstandig in staat zijn om de zoektocht verder te zetten.
De mensen voldoende empoweren, in hun kracht zetten.
Wat ook een tof gegeven is, is dat het eerste contact volledig vrijblijvend is langs beide kanten. Duo probeert een matching op te zetten, je spreekt met elkaar, daar krijg je alle tijd voor, maar dan kan nog ieder voor zichzelf beslissen of-ie het ziet zitten of niet. Het wordt niet geforceerd.
En eenmaal dat het duo vertrokken is, wordt het ook omkaderd door de ganse organisatie. Er is dus ook altijd iemand die kan helpen in de zoektocht naar oplossingen of ondersteuning op vlak van opleiding, psychosociale ondersteuning,.. We maken heel snel de brug naar partnerorganisaties die de juiste hulpverlening voorzien.
We hebben hier in huis ervaring met gelijkaardige trajecten – misschien net iets minder gefocust dan hoe jullie het organiseren. Zo hebben we al een aantal jaren Armen Tekort Kempen, waarin we duo’s vormen met en voor mensen in kansarmoede. Recent hadden we een pilootproject lopen rond de vraag hoe we mensen die al langer op die arbeidsmarkt zitten, actief en betrokken kunnen houden: Keeping Employees On Board. Daarin zit ook een soort duo-methodiek binnen het bedrijf zelf. In beide gevallen bouwen we zoveel als mogelijk gelijkwaardigheid in tussen de personen die duo’s vormen. We vinden dat heel belangrijk maar dat is niet altijd even gemakkelijk. Bijvoorbeeld in de termen ‘kansbiedende’ en ‘kanszoekende’ buddies binnen Armen Tekort, dat geeft al bijna vanzelf de indruk van enige hiërarchie. Toch, en in de opleiding wordt dat ook erg benadrukt, is gelijkwaardigheid echt het uitgangspunt – het is eigenlijk een beetje een ‘gearrangeerde vriendschap’. En binnen Armen Tekort is het niet zo dat er op zes maanden bepaalde doelstellingen behaald moeten worden. Hoe kijken jullie naar dat evenwaardigheidsprincipe?
Dat is essentieel. Zonder gelijkwaardigheid kan het niet slagen. In de opleiding wordt dat benadrukt en in elke stap die de mentor en de mentee zet, in de ganse opzet, wordt dat telkens ook nog eens duidelijk gemaakt. Voor ons is het heel belangrijk – en daarom dat de mentoren in intervisie gaan en niet de mentees – dat de mentoren ook leren!
En hoe ervaar je dat in de praktijk, Stef?
Het is de mentee die het traject bepaalt. En dat is de enige juiste insteek. Want je zou voor jezelf wel bepaalde meningen kunnen hebben van ‘als ik in die positie zat dan zou ik zus of zo...’ – maar dat werkt niet. Het moet echt van de mentee zelf komen. Het gaat er om de mentee de tools en vaardigheden aan te reiken zodat-ie zelf, binnen de context waarin hij zich bevindt, de juiste keuzes kan maken.
Wat doet het met jou?
Ik vind het heel prettig. Echt. Als je spreekt over zingeving na je pensioen: warm aanbevolen!
Wat leer je er uit?
Eerst en vooral is er de confrontatie met wat die mensen allemaal hebben meegemaakt. Mijn vrouw is buddy voor een Syrisch gezin, voor een Palestijns meisje,.. het is on-voor-stel-baar wat die mensen allemaal hebben meegemaakt. Als je spreekt van veerkracht.. Het is enorm leerzaam en het doet ons beseffen hoe gelukkig wij hier zijn. Langs de andere kant: zingeving. Ik heb het gevoel dat ik een klein beetje kan bijdragen aan het beter maken van iemand z’n leven.
Stef zit nu mee aan tafel – maar jij hebt zicht op heel wat mentoren, wat merk jij bij hen nog op Andrea? Van impact dat zo’n traject teweeg brengt bij de mentoren?
Aanvullend op wat Stef net zei, is het leren over andere culturen een heel belangrijk aspect. En het kennis maken met andere culturen. Een mentor verwoordde het eens als ‘elk duo-traject is voor mij alsof ik op reis ga zonder dat ik het land verlaat’. Je leert andere culturen beter kennen en je begint gebruiken te begrijpen die je voordien misschien niet begreep. Je leert je verplaatsen in een ander, op een heel interessante manier. En ik denk dat dat de essentie is.
Ja inderdaad. Want als we als samenleving érgens een probleem mee hebben, met het accepteren en omarmen van diversiteit, dan is het waarschijnlijk net dat: dat we ons niet kunnen verplaatsen in de ander. Of dat we daartoe niet bereid zijn. En het is pas door dat wel te doen dat je de rijkdom ziet die ermee gepaard gaat.
En de kans dat die twee mensen die wij in een duo bijeen brengen elkaar zouden ontmoet hebben op café bijvoorbeeld of zo – dat is echt nihil: want andere culturen, andere generaties,.. Het is een enorm privilege om dat te mogen bewerkstelligen, dat die twee elkaar ontmoeten en dat dat vertrouwen onstaat. Je bouwt bruggen in de samenleving, bruggen naar meer begrip.
Geweldig! We gaan nog even naar het laatste fragment luisteren, want nu komen we een beetje in de buurt van adviezen die mentees mee te geven hebben.
[FRAGMENT 4: Artem uit Oekraïne en Vettri uit India delen hun advies dat ze richten aan werkgevers en dat vooral te maken heeft met het niet inzetten van taalvereiste als (extra) drempel.]
Taal komt tocht telkens weer naar boven.
Dat is een beetje dubbel. Taal is natuurlijk dé manier om te integreren, en deze beheersen dat moet zeker. Maar de kwestie is: wat zijn de verwachtingen. Stel dat iemand geen job heeft en hij moet dus de taal leren: waar of wanneer kan die dat dan doen? Een job vinden is net één van de manieren om talenkennis op een hoger niveau te krijgen. Dus opnieuw: ik denk dat het erop neerkomt dat we ons moeten afvragen hoe streng we moeten zijn bij aanwerving.
De taal, dat is de drempel die het vaakst genoemd wordt door onze mentees.
En we mogen ook niet onderschatten hoe moeilijk het Nederlands is voor niet-Nederlands sprekenden. Het is een onlogische taal, een die vol inconsistenties zit.
Toen je daarjuist vertelde over de meneer die eerst Pools heeft geleerd en dan Nederlands.. Pools dat is op zich ook al geen gemakkelijke taal, om er dan nog Nederlands bij te leren,..
Taal is inderdaad een basisvoorwaarde om te kunnen communiceren maar het zou heel wat van de mensen die bij ons aankloppen enorm helpen mochten er meer werkgevers daar een beetje meer flexibel in zijn. Er zijn gigantisch mooie programma’s om taal te leren op de werkvloer, om taalcoaching op de werkvoer te voorzien. Kijk vooral naar competenties, basishouding, motivatie: dat kan je iemand immers veel moeilijker aanleren dan een taal.
Ik zal een voorbeeld geven. Mijn huidige mentee, arts van opleiding, is nu vrijwilliger in een huisartsenpraktijk van Geneeskunde voor het Volk in Deurne. Dat is een prachtige manier voor hem om eerst en vooral kennis te maken met de gezondheidszorg in België, zijn taal op te krikken, en ook het medisch jargon in het Nederlands op te pikken. En langs de andere kant is het voor hen ook mooi: zijn kennis van het Arabisch en van het Pools (dat blijkbaar heel fel op Oekraïens trekt), heeft voor hen ook een toegevoegde waarde.
Voilà. Vanaf dag één heeft hij daar meteen een enorm toegevoegde waarde want er komen daar mensen waarmee hij waarschijnlijk veel beter kan communiceren dan de artsen zelf..
Het is in ieder geval een mooie oproep om wat soepeler om te gaan met de vaak dwingende taaleisen vanuit de werkgeverskant. En om na te denken hoe je ervoor kan zorgen dat mensen op de werkvloer de taal kunnen leren. Ik geloof daar heel sterk in. Ik denk ook dat in heel die beweging van inclusief ondernemen heel veel positieve dimensies zitten. En ik wil daarmee niet gezegd hebben dat er ook moeilijkere aspecten in kunnen zijn – we moeten ons aanpassen, het is niet zo dat dat aanpassen enkel maar van één kant moet komen.
Maar het is ook zo wat eerder werd gezegd: die voldoening die je als mentor ervaart, door kennis te maken met andere culturen en daar meer vertrouwd mee te geraken, dat is wat op de werkvloer volop gebeurt. Wanneer je op de werkvloer samenwerkt met mensen die hier nog niet zo lang zijn, leer je ook om respect te tonen voor zaken die wat anders zijn. En dat zal een hele belangrijke hefboom zijn om in onze samenleving stappen vooruit te zetten. Dus werkgevers kunnen hier een heel belangrijke rol in spelen.
Helemaal mee eens.
Ik heb het gevoel dat we stilaan aan het eind van ons gesprek zitten. Ik kijk nog even naar Artemis want die heeft vaak nog een laatste vraag.
Ik moest denken aan een ander gesprek dat we hebben gehad, waarin er werd opgemerkt dat het stukje ‘activering’ nu steeds meer en meer op de schouders van werkgevers valt. Terwijl werkgevers daar niet altijd op voorzien zijn. Klopt het dat Duo For A Job hier een beetje een brug slaat?
Ja, in hun opleiding krijgen onze mentoren ook mee welke instrumenten er allemaal bestaan rond bv. taalopleiding op de werkvloer, jobcoaching,.. Want eigenlijk is er best veel beschikbaar maar het is voor werkgevers niet altijd evident om door het bos de nomen nog te zien. Dus wat onze mentoren vaak doen is verwijzingen naar zo’n instrumenten mee opnemen in de CV of motivatiebrief. Bijvoorbeeld dat er een IBO-traject mogelijk is inclusief taalondersteuning, of dat zij in hun netwerk werkgevers aanspreken met de boodschap dat er echt een topkandidaat is voor de vacature en dat taal wel een kwestie is maar dat alle andere eisen zijn afgevinkt en dat ze dan vragen of er al gedacht is geweest om deze kandidaat toch aan te werven en daarbij gebruik te maken van de beschikbare ondersteuning x, y, of z. Dus omdat onze mentoren zowel de kant van de werkgever in de Vlaamse context goed kennen, als de kant van de mentee, kunnen inderdaad die brug slaan.
Of, als je het helemaal doordenkt: een warme oproep aan werkgevers om gewoon mentor te worden: zo krijg je ineens al die kennis over wat er aan ondersteuning allemaal voorhanden is, mee.
Absoluut, ik kan dat alleen maar bevestigen. En je zal zien dat dat enorm veel tractie zal krijgen in je bedrijf.
Werkgevers aller lande: verenig u en wordt mentor bij Duo For A Job.
Dank je wel Andrea en Stef voor dit geweldig boeiende gesprek.
Jullie bedankt.
>>> outro
Je luisterde naar een aflevering van ‘Let’s Talk About Work’, de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let’s Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.
 

Aflevering 1 (sz 2): Katherina Swings over Inclusive Leadership, het Pygmalion effect en Ubuntu

[click here for the English transcript]
‘t Is veel gemakkelijker om over een anonieme massa vanalle maatregelen.. Maar als je weet ‘onze Jos is gedetineerd’ of ‘ons Latifa is de dame waar het over gaat’.. dan is dat meteen een heel andere connectie.
>>> intro
Welkom, beste luisteraars, bij de eerste aflevering van ons sprankelende tweede seizoen van 'Let's Talk About Work'. Deze aflevering, die we nog in de schatkist van seizoen 1 hadden verborgen, is de perfecte opener voor een nieuw seizoen vol inspirerende gesprekken. En waarom juist deze aflevering? Omdat onze spreekster, Katherina Swings, niet alleen een van de eersten was die zelf contact zocht voor een plek voor onze microfoon, maar ook al onze vorige afleveringen heeft beluisterd! In dit gesprek duiken we samen met Katherina, docent aan de KDG Hogeschool en oprichtster van CoWings, in de diepte van HR, strategisch leiderschap, en de kracht van zorgzame communicatie voor een empathische samenleving. Ga met Bart en Katherina mee op een verkenningstocht naar de kern van inclusief leiderschap, en ontdek de verrassende verbindingen tussen mikado, kampvuren en de Afrikaanse filosofie van Ubuntu.
Op een bepaald moment, als ik het goed begrijp, heb jij onze podcast ontdekt, je hebt een paar afleveringen beluisterd misschien [allemaal!] – allemaal, zie eens aan: jij bent diegene die ze allemaal beluistert! En je dacht ‘ik ben ook volop actief in dat werkveld dus ik wil ook wel eens een babbel doen voor de micro’?
Ja inderdaad. Jullie hadden dat ergens vermeld dat ik dat kon aanvragen dus.. En meestal stel ik dan iemand anders voor maar dit is ook een oefening voor mezelf: ik mag mezelf ook wel eens in de kijker zetten.
En daar zijn we heel blij mee, dat mensen zich op deze manier spontaan aanmelden! Maar dan is het natuurlijk des te belangrijker om even te duiden wie je bent en waarom dat je hier zit.
Ja. Misschien is het interessant om me voor te stellen aan de hand van mijn studiekeuze destijds want ik denk dat dat wel bepalend is geweest. Toen ik aan de middelbare school afstudeerde mocht ik naar de universiteit gaan – wat een voorrecht is. En ik heb toen getwijfeld tussen geschiedenis, psychologie en rechten. En ik denk dat dat mij wat typeert: geschiedenis dat geeft de context weer, ‘van waar komen we’, ‘wat maakt dat we nu zijn zoals we zijn’. Psychologie: ‘waarom doet een mens wat-ie doet’, ‘van waar komt gedrag’, ‘wat bepaalt ons gedrag’? En dan rechten: om toch nog een beetje structuur, regelgeving,.. Dat was ook in de tijd dat we pas stemrecht gekregen hadden op 18 jaar – ik wilde toen ook beter begrijpen hoe dat parlement werkte, een stukje het politieke,.. En dat is ene beetje de rode draad gebleven in m’n leven. Ik heb dan rechten gestudeerd, met het idee van te gaan voor de rechtvaardigheid in de wereld. Maar ik ben dan uiteindelijk toch niet aan de balie gegaan omdat ik het besef had van ‘als je aan de balie gaat.. al uw collega’s zijn juristen’ – en ineens vond ik dat heel beperkend. Ook de sociale klasse: juristen, zeker in die tijd, die waren van een sociale klasse waar ik niet echt toe behoorde. Dus dat wilde ik niet doen. En dan ben ik vrij snel in HR terecht gekomen. Dus toch wat aansluiting weer bij het contextverhaal en het psychologische. En in die tijd kon je nog niet echt HR als een richting studeren. Nu kan dat wel. Maar toen zaten er eigenlijk vooral psychologen en juristen in het HR-gebeuren. En van daar is mijn professioneel verhaal verder gegaan. Ik heb bijna 20 jaar in corporate HR gewerkt, maar altijd in internationale context. Met heel veel collega’s ook van over heel de wereld. Met bazen uit Canada, Brazilië, en ook van verschillende achtergronden en generaties. En in 2015 heb ik beslist m’n eigen bedrijf op te richten. Oorspronkelijk deed ik vooral HR interim en change management is er dan bij gekomen. Want HR door de tijd heen was sowieso eigenlijk al van herstructurering naar herstructurering, en verandering, en twee bedrijven die samenkomen en nieuwe bedrijfsculturen,.. Dus dat was een beetje een logische competentie die je er zo bij kreeg. Zo heb ik een hele tijd mijn tijd verkocht, maar dan zit je toch wel snel in een structuur die heel fel neigt naar werknemerschap ook al ben je zelfstandige. In 2018 heb ik dan beslist dat ik niet mijn tijd maar eerder mijn expertise wilde verkopen. En dan heb ik me in mezelf verdiept met de vraag ‘welk probleem kan ik dan oplossen’? Ik was toen naar een Vlerick HR day geweest – dat was in 2017 en ze stelden daar de prioriteiten van de bedrijven voor. Het ging over wat bedrijven prioritair vinden binnen het HR-domein. En dat ging over leiderschapscompetenties en de ontwikkeling ervan, en over rekrutering. Eigenlijk de dingen waar we nu nog altijd aan denken. Maar wat niet prioritair was, was diversiteit en inclusie. En die professor van Vlerick die legde zelf de link: ‘misschien zou aandacht voor diversiteit en inclusie wel net kunnen helpen om die andere prioriteiten tot een goed einde te brengen’.  En daar is voor mij zowat het zaadje geplant geweest. En omdat ik altijd in een internationale context gewerkt heb, en dit ook van thuis uit heb meegekregen (we gingen elke zomer met de tent in een ander land op vakantie, en we leerden dan de taal en de gebruiken en de lokale keuken.. dat was telkens op alle vlakken een hele belevenis), kwam dat allemaal een beetje samen. Daaruit kwam voor mij duidelijk naar voren dat diversiteit en inclusie hetgene was waarvoor ik me zou willen inzetten. Ik vormde vervolgens mijn visie: dat we van headhunting naar treasure hunting moeten gaan. ‘Headhunten’ dat is eigenlijk een militaire term, dat gaat over ‘koppen snellen’ – als je daar over nadenkt dan is dat echt verschrikkelijk. Maar als we daar een ‘schattenjacht’ van maken dan heb je meteen een andere dynamiek. Zoals je voor je kinderen in de lagere school iets organiseert waarbij je een ‘schat’ in de tuin verstopt en iedereen meteen enthousiast is: iedereen werkt samen en gaat op plekken zoeken waar je het niet zou verwachten.. Die dynamiek wil ik graag binnenbrengen in het ‘headhunten’. Zo heb ik een aantal jaren met bedrijven gewerkt rond die candidate journey en hoe we die op een inclusieve manier kunnen vormgeven.
En dat was dan op rekrutering vooral?
Ja het rekruteringsverhaal maar ook een stukje employer branding. Eigenlijk ging het van employer branding tot onboarding. Ik heb me ook bijgeschoold in het employer branding verhaal, en nu geef ik dan ook een vak ‘employer branding’ aan de KDG Hogeschool. Daar heb ik een aantal projecten rond gedaan. Maar die diversiteit en inclusie die bleven zo wel aan mij ‘trekken’. In het begin vond ik dat nogal een beladen terminologie. Dat is nu nog wel het geval. Maar in het kader van de duurzaamheid, dat via de SDG’s toch meer aandacht krijgt, zie ik nu wel het momentum om het hele people stuk (ik spreek liever over ‘people & culture’ dan over HR) op een meer strategisch niveau te tillen. Want onder de SDG’s heb je people, planet, prosperity – en die ‘people’ dat is breder dan louter de eigen mensen die op de payroll staan. Je hebt meteen een grotere ‘poule’ van mensen in het zicht als je ook kijkt naar je uitzendkrachten, je freelancers, je leveranciers. Dit laat toe om het iets breder te trekken en om daar dan meer inclusie in te brengen. Dat is wat ik nu doe: bedrijven die de shift maken van het oude ‘HR’ naar ‘people & culture’ waar dat dan duurzaamheid en inclusie een no brainer is – of wordt, want het is een proces.
En merk je dat dat lukt? Welke impact bekom je?
Ik denk dat we nog heel veel zaadjes moeten planten. Het hangt ook af van bedrijf tot bedrijf. Bij bedrijven waarmee ik nauw heb samengewerkt merkte ik telkens dat wanneer een CEO uit het buitenland komt, dat die dan schrikt van het feit dat dat hier nog niet op de agenda staat. En dat er nog veel unconsious bias is en stereotypering. Zo zijn er een Franse en Zweedse CEO bij mij terechtgekomen met de opmerking ‘we moeten hier iets aan doen want dat lijkt hier niet te leven’ – en zij storen zich daar aan want zij komen uit een andere context en vragen zich af hoe dit hier in België aan te pakken.
Daarmee geef je aan dat men in het buitenland vaak al veel verder staat op dit vlak?
Ik heb daar geen wetenschappelijk onderzoek over gedaan maar dat is wel het gevoel dat ik krijg. Dat er in bepaalde landen toch wel anders naar gekeken wordt. En dat er daar op het niveau van directiecomités al anders mee omgegaan wordt.
Hoe zou dat komen? Kunnen we daar iets van leren? Misschien uit het feit dat ze dat in het buitenland al langer op een andere manier aanpakken dan hoe wij dat hier doen? Of zit er iets toch hardnekkig vast in onze cultuur of zo?
Nu komt misschien mijn appreciatie voor geschiedenis naar boven.. Ik denk dat een aantal thema’s de geschiedenis hier hebben bepaald. Zoals dat mensen hebben moeten strijden voor het Nederlands, en hebben moeten strijden voor hun identiteit.. Dat speelt veel meer in Vlaanderen dan in Wallonië bijvoorbeeld. In de reeks van Tom Waes zag je dat goed: hier ging dat over Vlaanderen en de identiteit, en ik las in een artikel dat ze in Franstalig België die behoefte gewoon niet hebben. Wij leven met een trauma uit het verleden, dat bij ons blijft door de eeuwen heen. En die identiteit wordt dan een strohalm waaraan men zich vastklampt. En dat zie je dan terugkeren in het Zwarte Pieten debat, in het hoofddoekendebat,.. Al die dingen waar wij een bepaald beeld van hebben en waarover wordt gezegd ‘dat is onze cultuur en daar mag niemand aan raken want we hebben er al zo voor moeten strijden’.
Zo heb ik het zelf nog nooit bekeken. Maar als dat inderdaad meespeelt, dan zouden we mogen verwachten dat in Wallonië het thema inclusie minder aan de orde is. Dus dat men daar ook al een stuk verder staat en dat het daar meer vanzelfsprekend is? Op de arbeidsmarkt dan alleszins?
Dat zou ik nu ook niet willen stellen – daar heb ik geen gegevens over. Maar als we kijken naar de Vlaamse migratie die er geweest is vanuit Vlaanderen naar Wallonië: daar is er geen inclusie geweest, dat was pure assimilatie. In de tijd van één generatie spreekt niemand van die ‘migrantenkinderen’ (als ik ze even zo mag noemen) nog Nederlands. Daar zijn duizenden voorbeelden van mensen – ook politici – met een Vlaamse achternaam, die geen enkele voeling meer hebben met het Nederlands. Want daar werd het wel afgestraft: Nederlands spreken dat was daar en toen echt not done. Je mocht dat niet praten op de speelplaats,.. Toen onze minister hier onlangs gelijkaardige instructies gaf over dat je op de speelplaats geen andere taal dan Nederlands mag praten, dan moest ik heel hard daar aan denken. Zo is die assimilatie van Vlamingen in Wallonië wel gebeurd. Ik durf niet zeggen dat men in Wallonië verder staat op vlak van inclusie dan hier.
Ja en we mogen natuurlijk ook het debat rond ‘inclusie’ niet verengen tot mensen met een andere cultuur of nationaliteit of achtergrond. Zo spraken we onlangs met William Boeva en uit dat gesprek kwam ook kei hard naar boven dat mensen met een beperking absoluut niet in gelijke mate vertegenwoordigd zijn op onze arbeidsmarkt. Dus het gaat over veel meer dan taal en cultuur. ‘Inclusie’ is ook lang over vrouwen – mannen, genderinclusie, gegaan.
De diversiteit wordt steeds diverser. Het is ook niet langer man- vrouw alleen, maar ook daarbuiten: zwaarlijvigheid, mensen met zichtbare tattoos, ex-gedetineerden, mensen die deeltijds of voltijds werken, mensen die van thuis uit werken,.. Sommige aspecten zijn identiteitsgebonden maar andere aspecten van diversiteit daar kies je of kies je niet voor. Het is een heel spectrum.
En wanneer je verwijst naar de buitenlandse CEO’s, die dan hier een beetje aan de kaak stellen hoe dat er hier met inclusie wordt omgegaan, dan gaat het waarschijnlijk wel vooral over de diversiteit op vlak van etnische achtergrond?
Nee eigenlijk niet. In beide voorbeelden concreet ging het echt nog over de als het ware ‘basis’ diversiteit tussen man – vrouw. Ze hebben allebei maar één vrouw in hun directiecomité en dat verbaasde hen.
Gevoelsmatig zou ik me kunnen voorstellen dat men in Scandinavië op dat vlak een stuk verder staat, maar van bedrijven in Frankrijk zou ik dat zo spontaan niet verwacht hebben.
Het is wel grappig want die CEO – die al een hele carrière achter de rug heeft – vertelde me dat zijn ogen pas zijn open gegaan tijdens het samenwerken met een collega uit Brazilië, die daar bijna activistisch rond was, en dat hij door in gesprek te gaan met haar, zelf een klik heeft gemaakt. En hij wil die bewustwording doorgeven aan z’n team maar weet niet goed hoe.
Maar even terug naar de vraag van daarnet. Jij bent bedrijven hierin aan het ondersteunen, jij bent daar gepassioneerd mee bezig. Het is voor jou natuurlijk ook belangrijk dat je op een bepaald moment resultaat van je werk ziet en dat je de impact ziet van wat je doet.
Ja liefst.
En daar ben ik benieuwd naar: zie je dat? Zie je hoe en waar je in die trajecten een bepaalde impact realiseert?
Ik zou het liefst meer impact zien uiteraard, dan zouden we zelfs dit gesprek niet aan het voeren zijn. Dan zou het niet nodig zijn dat Hanan Challouki een post opmaakt op social media met de vraag waar stagiaires met een hoofddoek welkom zijn. Er mag meer impact zijn. De impact die ik zie is relatief beperkt. Het gaat vaak over ‘aha-momenten’: ‘Ah ja!’ of ‘Och, nu dat je het zegt,..’
Rond welke onderwerpen gebeurt dat dan?
Bijvoorbeeld een bedrijf dat rond de kerstperiode een challenge had georganiseerd ‘versier je bureau zo kerst mogelijk’. Ik stelde de vraag of iedereen heeft meegedaan, waarop me werd gezegd van niet, want de Joodse en Islamitische collega’s deden niet mee. Dat hadden ze dan wel opgemerkt. En dan was de reflex ‘dat hadden we niet mogen doen’. Maar ’t is niet dat je dat niet mag doen, want dat is een tof idee en een toffe challenge. Maar als je er nu gewoon van had gemaakt ‘versier je bureau zo mooi of leuk mogelijk’. Dus zonder die ‘kerst’. Dan had gewoon iedereen mee gedaan waarschijnlijk.  Plus, die collega’s die niet mee deden die hadden er ook niet speciaal iets over gezegd of opgemerkt of zo. Die gaan daar geen debat over aan. Maar dat is bijvoorbeeld zo’n klein ‘aha-moment’. Qua impact is dat wel klein en de vraag is natuurlijk wat er van dat ‘aha-moment’ zal blijven hangen.. Waar ik probeer op te hameren is dat we eigenlijk allemaal mikado spelen.
Wat me vaak stoort in het ganse debat, is die opdeling wij-zij of meerderheid-minderheid. Mijn haar gaat daar recht van omhoog staan, zeker als ze spreken over ‘vrouwen’ als zgn. ‘minderheid’ – wereldwijd genomen klopt dat helemaal niet.. Onze taal is op dit vlak ook echt nog zoekende. Wij hebben nog geen gepaste woorden gevonden in mijn beleving. Diversiteit gaat over iedereen. En wat ik met die mikado-stokjes bedoel is het volgende. Iedereen heeft mikado-stokjes: leeftijd, geslacht, socio-economische realiteit, levensbeschouwing, voorkomen,.. Een stokje is een spectrum. Iedereen heeft dezelfde stokjes vast, alleen als we die laten vallen dan zullen die van mij anders vallen dan die van u. En die intersectionaliteit, die kruisingen, liggen dus bij mij anders dan bij u. Maar iedereen heeft dus wel stokjes vast. En in het debat lijkt het alsof er gezegd wordt van ‘er zijn er zonder stokjes, sommige mensen hebben één stokje, anderen hebben dan weer heel veel stokjes..’ Dat vind ik jammer. Want dan krijg je zo’n rare focus en vreemde maatregelen die middels ‘doelgroepenbeleid’ een pleistertje wilt voorzien, iets wilt doen voor ‘de minderheden’.. Terwijl het dus gaat over ons allemaal, en inclusie komt uiteindelijk ook ten goede van ons allemaal. Als we dat op een goede manier realiseren – ook wat William eerder zei: al dat potentieel.. en maar zo’n beperkt percentage van lang opgeleide personen met fysieke beperking die maar aan de slag zijn.. Dat slaat nergens op.
Dus we hebben allemaal zo van die mikado-stokjes vast. Maar blijkbaar hebben we onze maatschappij zo ingericht dat sommigen zich daar minder bewust van zijn of dat..
Natuurlijk als je geprivilegieerd bent dan heb je daar minder last van. Maar dat wilt niet zeggen dat je ook een leeftijd hebt en een geslacht. En je kan als man ook ouder worden. Een kind krijgen bedoel ik – ouder worden in de zin van een hogere leeftijd bereiken kan natuurlijk ook.. En je hebt ook een bepaalde socio-economische status,.. En dat wordt soms vergeten. Er wordt te vaak gezegd van ‘het zijn de die en daar moeten we iets voor doen’. En ‘die’ moeten dan moeite doen en ‘die’ moeten dan geld krijgen en dan creëer je al meteen een soort van verhouding van iemand die betaalt en een ander die dat dan in ontvangst moet nemen. Er wordt ook vaak heel denigrerend over gedaan. Niet over alle groepen maar toch vaak. Bijvoorbeeld zoals William eerder ook zei over die commissie waarin dan niemand niet eens met een beperking in zit.. Maar dat doen we continu! Continu maken we beslissingen over mensen, over de zgn. ‘anonieme massa’. En dat vind ik een probleem. En daarom vind ik deze podcast geweldig: je gaat in dialoog met echte mensen, met mensen die dingen weten, die dingen ervaren en uit de eerste hand kunnen getuigen. ‘t Is veel gemakkelijker om over een anonieme massa vanalle maatregelen.. Maar als je weet ‘onze Jos is gedetineerd’ of ‘ons Latifa is de dame waar het over gaat’.. dan is dat meteen een heel andere connectie. We moeten de verbinding opzoeken en de anonieme massa een gezicht geven, een woord geven. Zoals jullie hier ook doen. Dat vind ik super belangrijk.
Blijkbaar is het dan toch moeilijk voor ons om met de persoon die we percipiëren als ‘anders’, in verbinding te gaan?
Ja. Omdat we focussen op de verschillen. Huidskleur, kleding,.. Dat is natuurlijk wat we het eerst zien. Maar uiteindelijk.. – en dat is waarom ik het boek Ubuntu hier heb meegebracht – uiteindelijk zijn wij allemaal alleen maar dankzij elkaar. Wij zijn één mensheid. Wij zijn allemaal mensen van één ras. Al die zogenaamde ‘rassen’ dat is maar – ‘spielerei’ mag ik niet zeggen – maar dat is uiteindelijk ook maar een indeling die gemaakt is om aan bepaalde noden te kunnen voldoen. [Die wetenschappelijk ook al lang van tafel is geveegd.] Ja voilà. En dat gaat over de buitenkant van mensen. Maar onze behoeften of verlangens die kan je in vijf noden samenvatten: iedereen wilt gezond zijn, gelukkig zijn – ‘betekenisvol’ is misschien zelfs een beter woord – iedereen wil een goede relatie, huisvesting,.. Dat zijn allemaal behoeften die gelden voor elke mens van het ‘mensenras’. Maar we focussen teveel op dingen die ‘anders’ zijn, dingen die ons angst aanjagen. En we gaan dat alleen maar kunnen overbruggen wanneer het niet meer om een anonieme massa gaat.
Wat moeten we dan anders doen? Want het klopt allemaal wat je zegt, maar wat houdt ons tegen? Wat zouden we bijvoorbeeld al maar in een werkcontext anders kunnen doen? Wat zou het advies zijn dat jij aan een werkgever zou geven?
Wat ik interessant vind is het idee van Jitstke Kramer, die antropologe die ook rond leiderschap werkt. Zij creëert kampvuurmomenten. Spijtig genoeg mogen we niet meer zomaar overal een kampvuur maken, maar het voordeel van een kampvuur is dat iedereen gelijkwaardig in de cirkel zit. En diegene die de spreekstok heeft, die mag praten. Ik denk dat we meer van zo’n momenten moeten creëren waar mensen zich veilig genoeg voelen om zich te uiten. En dat we de wijsheid die bij al die mensen in bedrijven zit maar die nu geleerd hebben om te zwijgen, dat we die terug naar boven brengen. Bijvoorbeeld. Ik had jaren terug een poetsvrouw en ze zei me ‘jullie onderschatten hoeveel dat ik weet van de huishoudens waar ik ga poetsen’. En dat is niet alleen bij mij thuis zo, dat is ook zo in bedrijven! Maar hoeveel bedrijven gaan in gesprek met hun poetspersoneel? En zij hebben zéker tips op vlak van efficiënter energiegebruik, betere afvalsortering, voor de organisatie van de bureaus,.. Maar deze mensen krijgen geen stem. En ik denk dat het belangrijk is dat we evolueren naar een systeem waarin ongeacht uw functie, dat je wel het mandaat krijgt om te spreken, om u te uiten. En daar moet een veilige setting voor gecreëerd worden – dat kunnen we doen via die inclusieve benadering.
Ja. Zo’n cirkels kunnen we organiseren ook zonder het haardvuur.
Ja klopt.
Jij hebt het boek ‘Everyday Ubuntu’ bij. Wat leer je daaruit? Of waarom is dat zo belangrijk voor jou?
Ik ken het boek nog niet lang. Ik werd uitgenodigd door een vriend met Afrikaanse roots naar een Ubuntu party. ‘Ubuntu’ was een begrip waarvan ik wel had gehoord maar dat ik nog niet echt kende, dus ik heb het boek aan mezelf (en ook ineens aan hem) cadeau gedaan. Ik lees het in het Engels, de taal waarin het is geschreven. Het is geschreven door de kleindochter van Desmond Tutu, dat vind ik belangrijk: het is een Afrikaanse die schrijft over iets Afrikaans. Dus een beetje weg van het koloniale waarin niet-Afrikaanse mensen gaan zitten vertellen hoe het eigenlijk is.. Ze schrijft over haar cultuur en wat zij heeft meegekregen. En ‘ubuntu’ is blijkbaar iets dat niet enkel bij Zuid-Afrika hoort, het houdt een verband met alle bantu talen want de ‘tu’ van ubuntu en de ‘tu’ van bantu dat is hetzelfde woord. Dat is iets gemeenschappelijk over die verschillende landen van midden tot zuid Afrika. Simpel gezegd staat ubuntu voor ‘I am only because you are’. Dus ‘ik besta enkel dankzij jou, want als jij er niet was dan kon ik ook niet weten dat ik er was.’ Ze schrijft over veertien lessen en die zijn gewoon allmààl relevant voor inclusie: see yourself in other people (focus op wat we gemeenschappelijk hebben); strength lies in unity (wij zijn één); put yourself in the shoes of others; choose to see the wider perspective,.. Dat is gewoon een inclusive leadership cursus dat geleefd wordt door de jaren heen! En wat zo mooi is – omdat ze natuurlijk die toegang heeft tot al die informatie van haar grootvader, put ze daar ook uit. En wat ik bijvoorbeeld heel bijzonder vind is dat ze in Zuid-Afrika na de afschaffing van de apartheid eigenlijk een soort van Neurenberg processen hadden kunnen doorvoeren. Ze hadden dat kunnen doen maar op basis van ubuntu hebben ze bewust gekozen om dat niet te doen. Een van de principes is ook om in gesprek te gaan met uw vijand. En zij herinnert zich gesprekken met haar moeder, waarin haar moeder zich afvraagt ‘moest ik nu wit geweest zijn, in het Zuid-Afrika onder het apartheidsregime, zou ik dan iets gedaan hebben of zou ik zoiets hebben van: dat is best comfortabel zo met een groot huis, personeel,..’. Dat vind ik ongelooflijk sterk, dat je dat kan. Dat is een enorm niveau van maturiteit. En als dat dan nog eens gedragen wordt door een cultureel concept, een maatschappelijk of filosofisch principe [dat al eeuwenlang meegaat waarschijnlijk]..
Ja. Dan heb ik zoiets van.. Ik ben heel erge fan van ancient wisdom en dan vraag ik me oprecht af hoe het komt dat we van zoiets niet méér horen. Waarom hebben we hier geen school van Zuid-Afrikanen die ons dat hier komt leren en komt uitleggen dat heel dat systeem met die Neurenberg processen niets heeft opgebracht maar dat er dus een andere manier bestaat om zo’n enorme polarisaties aan te pakken die iedereen ten goede komt!
Daarom heb ik het boek meegebracht.
Heel mooi.
[Heerlijk. Want dit is echt kennisdecolonisatie.]
Ja. Een ander voorbeeld. Als je kijkt naar de ingenieursstudenten hier bij ons. Onder hen zijn geen (weinig) vrouwen. Hier hoor je zoals overal dezelfde retoriek: ‘we vinden ze niet’. Maar als je dan gaat kijken wereldwijd naar de percentages en waar het hoogste aantal vrouwen onder de ingenieursstudenten zijn, dan is dat in Algerije: 48% van de ingenieursstudenten zijn daar vrouwen. En dan vraag ik me af waarom we daar niet van kunnen leren! En ik heb een heel goede vriendin die oorspronkelijk uit Irak komt die ingenieursstudies heeft gedaan. Destijds onder het communisme. Ik heb lange tijd bij AB INBEV gewerkt, toen nog in de tijd van INTER BREW, en toen hadden ze brouwerijen in Roemenië, Bulgarije,.. Er was hier bij ons nog geen enkele vrouw verantwoordelijk voor een brouwerij. Maar in die Roemeense of Bulgaarse brouwerijwereld daar waren wél al veel meer vrouwen in actief! Deze voorbeelden geven voor mij allemaal één ding aan: het zit in ons hoofd. Het zit in de manier waarop wij communiceren. Het zit in wat wij verwachten van elkaar. En wat ook fel meespeelt volgens mij is een vergroot Pygmalion effect. Er is heel interessant onderzoek naar gedaan binnen de schoolcontext. Dat ze tegen leerkrachten zeggen ‘dat zijn de slimme kinderen’, en dan over andere leerlingen ‘dat zijn de minder slimme kinderen’, en enkel en alleen omdat dat gezegd is geweest tegen die leerkrachten, gaan ze de ene groep leerlingen meer stimuleren en de andere minder. Ik denk dat dat gewoon op grote schaal gebeurt, ongeacht de achtergrond en alle diversiteitsaspecten: ‘uw papa zit in de gevangenis, dus ik zal van u niet veel moeten verwachten’, of ‘uw mama is ongeschoold of analfabeet of ziet er raar uit,..’ Dat gebeurt gewoon op maatschappelijk niveau.
[Ja en de angel zit ‘m er in dat dit onbewust is. Als het bewust zou zijn zou het aan de ene kant een teken zijn van slechte intenties, maar andere kant kan je het dan wel vastpakken en er effectief iets aan doen!]
Net daarom moeten we dat naar het bewuste niveau brengen en bij elke beslissing die we nemen hier bij stil staan. En dat is misschien ineens een concrete tip voor bedrijven: telkens dat je een beslissing neemt die impact heeft op iemand anders, zoals een promotie, iemand aanwerven, iemand uit dienst zetten, iemand op een project zetten,.. Kortom: bij duizend en één beslissingen – check telkens op basis waarvan je deze beslissing neemt. Zou deze beslissing hetzelfde zijn als ik aan Jan dacht? Of aan iemand van het ander gender, van een andere leeftijd,.. Ik denk dat dat een goede toetssteen is. Want we gaan daar te snel over. De salariskloof bijvoorbeeld. Die blijft. Hoe komt dat? Omdat mannen en vrouwen daar gewoon anders in staan. Maar is het dan ok vanuit een bedrijf om te zeggen ‘ze vraagt maar vijf procent dus ja..’. Moeten we als bedrijf daar in mee gaan? Of we nu Artemis loonopslag geven of Bart loonopslag geven, eigenlijk zou dat van het bedrijf uit hetzelfde percentage moeten zijn. En niet van ‘ja zij is content met vijf procent en jij wilt per se tien.. ja u willen we te vriend houden dus..’. Nee. Daar zouden we kritischer naar moeten durven kijken.
Katherina, er zijn binnenkort verkiezingen in Vlaanderen.
Ik hou m’n hart vast.
Stel. Jij komt op voor de een of andere partij – bijvoorbeeld de ‘Partij Van Ubuntu’. En buiten alle verwachtingen: jij bent straks eerste minister. Wat zouden een aantal beleidsbeslissingen zijn die je heel snel zou willen nemen?
Beleidsbeslissingen nemen.. Ik zou al zeker niet in m’n eentje beslissen. Ik zou een soort van kampvuurtour doen – zoals je zo de kampvuurconcerten hebt in Horst. Die setting. Dat is in intieme kring en dat is met echte kampvuurmomenten. En daar zou ik wat mensen samen brengen. Maar echt, eigenlijk zo bijna de sprekers die jullie voor deze podcast uitnodigen: een zekere diversiteit. Ik zou deze mensen samen brengen en dan vragen wat er volgens hen nodig is. Dus iemand uit het onderwijs, iemand uit de kinderopvang,.. Dus geen heikele thema’s uit de weg gaan. Ik zou echt gaan spreken met de mensen uit het veld. En als we dan al die prioriteiten hebben vastgesteld, dan samen kijken hoe we drempels gaan uitbannen. Ik denk niet dat – met alle respect voor de ministers, maar zij hebben zoveel verschillende verantwoordelijkheden, zij leven ook een leven dat ervoor zorgt dat het niet kan dat zij dicht bij de man in de straat staan.. Die hun leven is niet op straat: zij moeten dossiers blokken, boeken lezen, in vergaderingen zitten, die schrijven dan af en toe nog eens een boek ook. Dus dat is onmogelijk. Het is belangrijk om de stem van de mensen waar het over gaat, te laten spreken. Ik zou dat middels een sociaaldemocratisch proces of een deep democracy manier van werken laten opborrelen.
Mooi! Dus je zegt niet meteen van deze of gene maatregel, maar je benadrukt dat we op een andere manier ons beleid zouden kunnen maken.
Ja. Die collectieve wijsheid. Ik denk dat er heel veel wijsheid zit in elke gemeenschap, en dat iedereen een deel kan zijn van de oplossing. En ik pleit ook voor positief taalgebruik. Vandaar ook mijn pleidooi om niet over ‘headhunting’ te praten en evenmin over bullet points, targets, war rooms, the war for talent,.. Al die dingen.. Dat is allemaal schaarstedenken en probleemdenken. Laten we de positieve energie er al in brengen door gewoon een ander taalgebruik. Nu, ik pleit ook schuldig voor een aantal dingen heb ik ook niet de juiste woorden. Maar ik zou dan misschien een commissie opzetten rond taalgebruik: hoe gaan we dat hier allemaal noemen op een manier die niet stigmatiserend is. Want wie wilt er nu een ‘minderheidsgroep’ zijn, of een ‘kwetsbare groep’..?
Ik hou tegelijkertijd ook een beetje de tijd in het oog om ervoor te zorgen dat we onze luisteraars respecteren – ook al heb ik het gevoel dat we met gemak nog twee uur zouden kunnen doorgaan met dit gesprek. Maar ik heb ook de gewoonte om nog even naar Artemis te kijken want die heeft vaak nog zo een laatste brandende vraag.
[Ik vraag me af: in het kampvuurmoment waar iedereen gelijk is, wat is daar dan nog de plaats van een rolmodel?]
Goede vraag. Op het moment van het kampvuur, omdat iedereen daar dan al gelijk is, zou dat geen rol meer mogen spelen. Ik denk dat het daar minder relevant is. Maar omdat we nog niet in die fase van kampvuurmomenten zijn, hebben we wel nu die rolmodellen nodig om te tonen dat het kan. Nogmaals, dat wat William eerder zei, maar evengoed wat die ondernemende vrouwen vertelden die jullie hier eerder al het woord hebben gegeven, die inzichten en die stemmen hebben we nodig om aan iedereen te tonen dat het kan. Ik denk dat we het belang daarvan onderschatten. Ik zag op social media een aangrijpende post verschijnen van een zwart meisje dat aan haar mama zegt ‘mama ik kan geen princes worden’, dus die mama vroeg wat ze daarmee bedoelde, waarop dat kindje zegt ‘nee want ik ben niet wit’. En ze doen nu stilaan zo al een paar pogingen richting representatie hè. Maar zo zie je dat er eigenlijk al dromen van mensen worden afgenomen vanaf een heel jonge leeftijd. Dat kampvuurverhaal dat is een beetje 2.0: als we de verschillen niet meer zien, als we Ubuntu-gewijs weten dat we één zijn ongeacht hoe we er uitzien en iedereen heeft een stem en iedereen heeft een bijdrage. En dat we die bijdrage niet laten afhangen van naam of titel of afkomst.. Op de moment dat iedereen gelijkwaardig is, dan is het belang aan rolmodellen misschien niet meer zo groot.
Ik vrees dat we wel nog een aanzienlijk aantal jaar nood gaan hebben aan rolmodellen.
Ja dat denk ik ook wel.
Dus: uit ons hoofd (in de zin van: het cognitieve is belangrijk maar er is veel meer dan enkel het cognitieve), verbinding maken, veiligheid creëren, en dan zijn we stappen in de goede richting aan het zetten. Het was een geweldig genoegen om jou hier te hebben vandaag Katherina, dank je wel! En zoals gezegd: we zouden nog lang verder kunnen babbelen maar we gaan het hier afronden.
Dank je wel, fijn dat ik hier mocht zijn.
>>> outro
Je luisterde naar een aflevering van ‘Let’s Talk About Work’, de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let’s Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.

Aflevering 10: Sana Sellami over urgente veranderingen met impact

"Daar moeten we gewoon niet meer over discussiëren. Er zijn zoveel vrouwen met talent die rondlopen, en die écht iets willen doen. En die mensen hebben we nodig!”
[intro spreker]
>>> Welkom in deze aflevering waarin we niemand minder dan Sana Sellami te gast hebben. Sana is socioloog en communicatiestrateeg, ze bouwde expertise op binnen het domein diversiteit en inclusie, waarbij inclusieve organisatiecultuur en inclusieve communicatie belangrijke topics zijn. Verder is ze enorm gepassioneerd door onderwijs en droomt ze ervan om hier structurele veranderingen op gang te kunnen brengen. Het gesprek tussen Bart en Sana meandert van krapte op de arbeidsmarkt, naar de rol van het onderwijs én wat er van een overheid wordt verwacht, naar positieve trends - en bedrijven die het goede voorbeeld geven.
Sana, welkom! Want vandaag ben jij te gast in onze podcast! Het thema waar we het in brede zin over willen hebben, is diversiteit en inclusie op de arbeidsmarkt. Er zijn een paar richtvragen waar we aan denken, waar je ook naar gekeken hebt. Maar het gesprek kabbelt gewoon verder, afhankelijk van wat je te vertellen hebt en wat ons triggert. Maar om te beginnen is het altijd interessant om even te weten wie Sana is.
Ja. Het is altijd zo moeilijk om mezelf te introduceren – ik vind dat toch. Ook al heb ik dat al heel vaak gedaan, ook tijdens het geven van trainingen en workshops… Dus ja, mijn naam is Sana. Sana Sellami. Ik ben inclusiestrateeg: een strateeg die zich voornamelijk bezig houdt met diversiteit en inclusie. En ik begeleid daarin bedrijven, voornamelijk intern, om veranderingen te maken als ze willen werken aan diversiteit en inclusie. En dat kan gaan van het begeleiden van een one on one leidinggevende, tot echt een volledige structurele wijziging binnen het bedrijf waarin we echt gaan kijken van ‘we willen echt gaan voor diversiteit en inclusie maar we weten niet zo goed wat of waar we moeten beginnen..’ – dan beginnen we echt bij de start. Terwijl andere bedrijven misschien al een traject hebben uitgestippeld, al een diversiteits- en inclusiebeleid hebben, en toch nog ergens vastlopen of ergens tegenaan botsen – en dan stellen zij de vraag om hen hierbij te helpen. Dus het hang heel erg af van waar het bedrijf staat. Maar het komt er wel echt op neer dat ik bedrijven probeer te begeleiden en dat kan echt gaan van beleid, naar management, naar HR, naar teams,..
Zijn het vooral grotere bedrijven dan die je op het oog hebt of die je begeleidt?
Op het oog niet per se – en bij mij maakt het echt niet uit – maar je merkt wel dat afhankelijk van het budget dat een bedrijf heeft, je al dan niet gecontacteerd wordt. Ik werk zowel met kleine bedrijven als met grote multinationals, en even goed met ngo’s, met vzw’s, met culturele instanties,.. En je merkt wel dat binnen sommige sectoren daar nu veel meer de vraag naar is dan in andere. Voornamelijk nu met de crisis waar we in zitten. En ik merk persoonlijk toch wel dat bedrijven die al een traject voor ogen hebben, daar toch wel op beginnen te downsizen. Of daar iets minder de urgentie op gaan zetten omdat ze zoiets hebben van ‘we hebben nu wel even andere problemen aan ons hoofd.’
Doe je dat in Vlaanderen? Of ook in Nederland? Want je hebt een Nederlandse achtergrond ook?
Dat klopt. Ik doe dat in Vlaanderen en in Nederland en zo lang ook de voertaal Engels is, doe ik het ook in andere landen – Frans is echt niet een van mijn sterktes. Maar ik beperk me zeker niet alleen tot Vlaanderen.
Hoe ben je erbij gekomen om daar expert in te worden? Strateeg in te worden?
Mijn verhaal begint eigenlijk bij... Ik ben altijd iemand geweest die impact wil nastreven, en ik dacht toen ik net was afgestudeerd aan de universiteit – dus na mijn doctoraat, dat ik impact vooral kan creëren bij een overheidsinstantie. Dus daar ben ik van start gegaan. Ik heb mijn werk daar heel graag gedaan, ik heb daar heel veel geleerd, ik heb daar heel veel dingen gezien. Maar wat was mijn grootste struikelblok daar: dat het allemaal een beetje traag ging. Het was heel bureaucratisch, en ik kan me er wel bij neerleggen dat sommige dingen traag gaan, maar soms denk ik van ‘ok maar nu moeten we echt schakelen’. En dat kon niet altijd en dat begon op een gegeven moment een beetje aan mij te vreten. En dan heb ik beslist om hetzelfde wat ik meer op beleidsmatig niveau deed – ik heb voor de CRB gewerkt: de Centrale Raad voor Bedrijfsleven – dat is een organisatie die het sociaal overleg coördineert op federaal niveau, we hadden het over loononderhandelingen, over hoe we minderheidsgroepen kunnen activeren op de arbeidsmarkt: dus thema’s waar ik vandaag de dag ook mee bezig ben. Dus met die thema’s waren we toen al bezig maar naar mijn gevoel toch nog teveel vanuit de ivoren toren. En dan heb ik de switch gemaakt van ‘als ik echt de kloof wil verkleinen tussen aan de ene kant de minderheidsgroepen en aan de andere kant de bedrijven, dan moet ik dat niet hier doen. Want hier merk ik gewoon dat het me niet lukt om de impact te realiseren die ik wil realiseren.’ En dan heb ik de switch gemaakt om naar de commerciële wereld te stappen. En dan mijn werk gedaan met natuurlijk mijn background want ik had mijn rugzakje gevuld: we hadden onderzoek, we wisten het, en dan gezegd van ‘ok – maar wat kunnen we nu doen’. En dan ben ik echt met bedrijven in gesprek gegaan om te kijken hoe we dit nu eigenlijk aanpakken.
Hoe lang doe je dat nu al met bedrijven?
Sinds 5 jaar.
En heb je het gevoel dat als je 5 jaar terugkijkt, dat je inderdaad meer impact hebt dan in de periode dat je bij de overheid werkte?
Ik ga zeggen... Er is verandering. En tussen 2018 en 2020 was er weinig verandering. Je merkte toen ook dat bedrijven zoiets hadden van “ ’t is wel leuk om iets te doen” – maar investeren in diversiteit en inclusie gaat natuurlijk verder dan ‘we doen eens iets leuks’, of ‘we doen een leuke campagne’ of ‘we doen een leuk event’. Investeren in diversiteit en inclusie is ook geen eenmalig ding. Maar je merkt dat in die periode lang niet alle bedrijven inzagen dat het iets was om serieus en structureel vast te pakken. En daar kwam toch wel enige verandering in in 2020, rond corona. Dan merkte ik dat toch wel veel bedrijven de weg naar mij vonden, eerder dan dat ik bij hen moest gaan aankloppen.
Hoe verklaar je dat?
Een van de oorzaken zal ongetwijfeld zijn hetgeen in Amerika is gebeurd, en met name de dood van George Floyd. Je merkte toen dat voornamelijk multinationals heel erg aan de buitenwereld wilden laten zien van ‘wij zijn niet zo’ en ‘wij zijn tegen die onrechtvaardigheid’. Je zag toen ook opeens statements van grote bedrijven op sociale media verschijnen... En hoe je het ook draait of keert, je merkte toch wel dat er dingetjes ook hier begonnen door te sijpelen. En dan voornamelijk in grote bedrijven. Ondanks dat er veel mensen zijn die blijven zeggen ‘wij zijn Amerika niet’. Ik merk dat we niet meer in een periode zitten waarin we bedrijven moeten overtuigen van het belang van diversiteit en inclusie – maar we moeten wél nog steeds bedrijven bewust maken. En ik vind dat heel jammer hè. Maar we moeten nog steeds inzetten op bewustwording rond ‘wat betekent het’ en ‘hoe pakken we het aan’. Er zijn zeker een aantal bedrijven die al verder staan en die hier en daar al acties hebben gevoerd, maar wilt dat zeggen dat we er al helemaal zijn? Dat denk ik niet.
Daar kan ik het alleen maar mee eens zijn. Wellicht heeft in diezelfde periode ook de krapte op de arbeidsmarkt een rol gespeeld in de verschuiving bij heel wat werkgevers: men gaat dan noodgedwongen aandacht hebben voor het incorporeren van meer diversiteit in het bedrijf.
Daar is iets he, je dus de grote hamvraag van binnen de HR is we vinden ze niet, maar dan denk ik altijd ‘tja’ ik zou ook altijd als je ze als je stel je voor je bent een visser en je bent aan het vissen en je vangt geen vis dan blijf je ook niet de hele tijd op dezelfde plek vissen dan ga je ook op een gegeven moment zeggen ‘oei ik moet misschien mijn hengel of visnet ergens anders hangen’ en dat is ook iets wat bedrijven doen hé. Bedrijven hebben heel lang een en sommige bedrijven nog steeds blijven maar steeds vissen in dezelfde vijver maar die vijver raakt op. En nu is het echt wel belangrijk om te gaan kijken van ‘oké maar waar kunnen wie talenten dan wel vinden’ En het is niet omdat je dan opzoek gaat naar die talenten dat die talenten ook gelijk happig gaan zijn want kennen die talenten jou? Als ze je kennen hoe percipiëren ze zich als bedrijf? Als dat laten we ervan uit gaan een positieve of niet zo positieve of twijfelachtig is van ‘oké wat doe je daaraan? Wat doe je als bedrijf eraan om iets aan die perceptie te wijzigen. Heb je bijvoorbeeld ambassadeurs die met de mensen waar je op zoek naar bent die met hen in gesprek gaan en kunnen vertellen hoe gaat het nu eigenlijk bij ons binnen onze organisatie. Als die stappen allemaal niet worden gedaan. Dan kan je niet verwachten van iemand die misschien nog nooit van je heeft gehoord opeens bij jou komt solliciteren.
Dus je wilt zeggen dat als jij voor bedrijven aan de slag gaat nu en je merkt dit soort uitspraken ‘We vinden ze niet’ dan ga jij ze helpen hoe vinden we nu een nieuwe plek op de vijver. Bij wijze van spreken. Een andere vijver.
Ja en dat kan heel verschillend zijn. Soms kan het puur gewoon zijn van ‘we vinden ze niet’. Kijk dan bijvoorbeeld eens naar het wervings- en selectie traject. Hoe wordt dat aangepakt? Laten we bij de start beginnen. Als we gaan kijken naar de mensen die zich kandidaat stellen. Is daar al een maat van diversiteit in? Ja of nee? Nou, dat kunnen we achterhalen. Als dat er is: hoe wordt dan die selectie van CV’s gedaan. Wat wordt er gedaan met de kandidaten die worden gecontacteerd, worden zij bijvoorbeeld in een reserve pool gehouden? Op welke manier worden ze gecontacteerd? En heel eerlijk gaan kijken naar het traject: waar zien wij eigenlijk dat die trechter die eerst heel vol is met heel veel sollicitaties. Waar zien we dat er mogelijke baisses zijn, mogelijke beslissingen worden genomen waarop bijvoorbeeld die diversiteit die aan het begin wel aanwezig was steeds minder en minder wordt. Ik probeer dat wel altijd op een objectieve manier in kaart te brengen om echt wel te zien van ‘waar zit the challenge nu’. Want ik kan wel heel hard roepen van ‘je moet wel inclusief gaan werven en selecteren’ en je moet bijvoorbeeld je vacature inclusief maken en ze hebben nog steeds niet die diversiteit aan mensen, hoe komt dat dan? Dus het is echt wel allereerst superbelangrijk om echt na te gaan van waar zitten die uitdagingen dan, waar zitten die problemen? Want er zijn tal van oplossingen. Wij weten het al jaren, er bestaan tal van boeken over hoe je je wervingssysteem en je selectietraject inclusiever kan aanpakken maar dat is allemaal leuk en wel maar je moet wel nagaan hoe zit dat nu echt bij ons? En waar zitten die hiaten?
 
 
Jij vertelde daarnet dat je na je studies nog een doctoraat gemaakt hebt, ging dat al over dit thema? Inclusie of diversiteit?
Dat ging over de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt.
Ook een boeiend thema! En wat heb je daar onderzocht?
Ik heb daar vooral gekeken naar basis onderwijs. Dus of je op basis van wat je hebt gestudeerd en het diploma dat je hebt behaald een job vindt die bij je past. Als je bijvoorbeeld op basis van je onderwijsniveau niet een job vindt dan noemen we dat een verticale mismatch. Als iets anders gaat doen dan wat je werkelijk hebt gestudeerd, is dat een horizontale mismatch. En als dat zo is, wat voor impact heeft dat dan op jouw arbeidsuitkomsten? En dan hebben we gekeken naar loon, arbeidstevredenheid en turnover.
En dan hebben we ook gekeken naar of er bepaalde studiemotieven zijn die de kans beïnvloeden of dat je al dan niet verticaal of horizontaal ge-mismatched bent en in hoeverre hebben dan indirect die studiemotieven impact op je arbeidsuitkomst.
Studiemotieven? Dan ga je nog een stap terug? En wat zijn de belangrijkste conclusies? Als je dat in twee zinnen kan zeggen?
Dat hangt er eigenlijk heel hard vanaf maar, wat je wel zag is bijvoorbeeld bij verticale overscholing dat mensen in een job terecht komen waarin ze minder betaald worden, ze zijn dan ook vaak minder tevreden met hun job. Bij studierichting wanneer ze horizontaal ge-mismatched waren hing dat er een beetje van af.
Dat kan ook een eigen keuze zijn natuurlijk.
Juist. Want we moeten er ook rekening mee houden dat we niet alleen door het onderwijs geëduceerd worden. Het kan zijn dat je op een bepaalde manier intrinsiek gemotiveerd was door iets anders waardoor je dan ergens anders terecht komt.
Ja en je zegt nu ‘overschoold’ maar eigenlijk betekent het eerder ondergewaardeerd ingezet?
Soms kiezen mensen er ook zelf bewust voor. Bijvoorbeeld wanneer je pas afgestudeerd bent en voornamelijk wanneer je onvoldoende ervaring hebt. Vaak zien mensen dat als opstapje. Ik ken bijvoorbeeld niet alleen op basis van het onderzoek maar ook in mijn eigen omgeving heel veel mensen die met een masterdiploma zijn afgestudeerd maar wanneer ze op zoek gaan naar een job dan toch na een paar maanden bijvoorbeeld hun job niet vinden en dan toch er bewust voor kiezen om een job te kiezen waar bijvoorbeeld een bachelor voor wordt gevraagd. Ze gaan dan ‘onder hun niveau’ werken. Maar hetzelfde geldt,.. ik vind nog steeds vandaag de dag dat lang niet voor elke job het juiste studieniveau wordt gelinkt. En dan blijk je bijvoorbeeld voor een master job zogezegd te solliciteren maar dan blijkt dat helemaal niet per se nodig te zijn. Dus ik ben niet zo echt voorstander om puur enkel en alleen op vlak van diploma te selecteren.
Nee nee absoluut niet. Er zijn genoeg voorbeelden van mensen die jobs op masterniveau zogezegd uitvoeren en geen masterdiploma hebben maar qua persoonlijkheid en ervaring en engagement noem wel de geknipte mensen zijn. 
Ja precies.
Dus dat is natuurlijk ook een beetje een toch redelijk achterhaald idee vaak. Het is misschien soms een goeie ingang maar we mogen het ook niet overroepen.
Dat klopt.
Terwijl wij ons systeem natuurlijk nog altijd wel zo in elkaar zit.
Inderdaad.
Als we even de uitstap maken naar het onderzoek en het project dat we zelf gedaan hebben: wij hadden als specifieke doelgroep langer opgeleide vrouwen met migratieachtergrond, en de drempels die zij ervaarden. Maar we moeten dat zelfs misschien wat verder open trekken.. Hoe kijk jij aan tegen de drempels die mensen met migratieacthergrond ervaren om op een volwaardige manier te participeren aan de arbeidsmarkt? Want in België lopen we nog altijd achter, we zijn de slechtste leerlingen in de klas in Europa op dat vlak.
Yes, ik denk een van de dingen ja ik ga het benoemen zoals het is, discriminatie op de werkvloer is een ding. Ik ga niet zeggen dat alle bedrijven discrimineren. Maar het is wel een realiteit.
Het is ook een hardnekkig probleem. Ligt dat in België hoger dan in andere landen denk jij?
Ik durf dat niet te zeggen.
Je kan een beetje vergelijken met Nederland misschien - zie je daar een verschil?
Op vlak van harde cijfers durf ik dat niet te zeggen of daar echt een verschil in is. Ik ben zeker dat er in Nederland ook echt wel discriminatie op de werkvloer is ook tijdens de selectie. Wat ik wel weet, Nederland is bijvoorbeeld een enkele stappen voor. In die zin bijvoorbeeld moslima's die een hoofddoek dragen hebben daar naar mijn gevoel toch iets meer kansen dan bijvoorbeeld hier. Als ik hier bijvoorbeeld kijk, ik geef ook les op Thomas More en ik ik werk ook samen met een aantal onderwijsorganisaties als ik hoor bijvoorbeeld de problemen die sommige meisjes ondervinden tijdens het zoeken van een stageplek en vaak de reden krijgen van afwijzing is omdat zij een hoofddoek dragen, dan denk ik van oké wij hebben daar toch nog wel een probleem of we hebben er toch nog wel een aantal stappen die we moeten maken. En ik denk dat op dat vlak Nederland enkele stappen voor is.  
Ik denk ook dat het rugzakje lang niet voor iedereen even hard gevuld is. Kijkend naar netwerken.. Als we bijvoorbeeld gaan kijken naar mensen die afgestudeerd zijn aan de universiteit of de hogeschool die een migratieachtergrond hebben: hun rugzakje is op een andere manier gevuld dan iemand die wit is en die bijvoorbeeld lang opgeleide ouders. Het is een feit dat we echt wel voor die groepen meer de mogelijkheid moeten bieden om hun netwerken uit te kunnen breiden.
Hoe doen we dat?
Wat ik altijd wel interessant vind is al heel vroeg bijvoorbeeld al bij bedrijven langsgaan, op scholen kennismaken. En aan professionals echt vragen om kennis te delen, om praktijkkennis te delen met studenten – verder dan je job titel. Dus echt wat het precies inhoudt. Lang niet iedereen weet wat ze uiteindelijk kunnen doen met hun diploma.  En als je ook de mensen niet in jouw netwerk hebt die jou iets meer kunnen vertellen over wat een bepaalde job inhoudt, dan weet je het ook niet. Dus ook daar hebben wij als bedrijven een verantwoordelijkheid om studenten dat mee te geven. Jaren geleden hadden we een focusgroep gehouden voor een grote multinational voor studenten die in een economische richting zaten en ik had gevraagd ‘wat weten jullie nu van deze multinational’? Dat zijn eigenlijk studenten die aan het einde van hun studies bij zo een multinational zouden gaan werken... En zei konden echt niet antwoorden.. Of ze dachten dat zo’n groot bedrijf echt niets voor hen zou zijn. Ja dat zijn echt zaken waar we aan moeten werken. Dat moeten we beter doen.
Maar ik vind het wel een goeie suggestie die je maakt. Laat bedrijven langsgaan op de school want op de schoolbanken zit iedereen.
Voilà.
Want als je al de selectie maakt.. Wanneer je ze uitnodigt om eens langs te komen bij het bedrijf, dan komt misschien de helft niet meer.. Dat is eigenlijk nog een vrij gemakkelijke insteek ook.
Ja en ik denk ook best een effectieve maatregel. Want ik denk dat je op die manier ook echt wel studenten de mogelijkheid geeft om kennis te maken met ‘hoe zit dat nu werkelijk’, ‘wat kan ik nu echt..’. Als ik nu kijk naar mijn eigen opleiding: toen ik nog studeerde, ik weet dat dan bv. een McKenzie langskwam die dan kwamen uitleggen wat je bij hen allemaal kon doen. Maar niet enkel zulke grote bedrijven zouden moeten langskomen. Vlaanderen is het land van KMO’s..
Ja inderdaad. Op welke leeftijd zouden we die jongeren dan moeten bereiken?
 Als we puur en alleen gaan kijken naar bachelors, dan denk ik echt al vanaf het tweede jaar. In het eerste jaar zijn de studenten daar nog onvoldoende mee bezig. Ik praat nu heel erg vanuit de studenten.
Maar zou je dat ook niet vroeger al moeten doen?
Ja ook.
We zouden hier in Turnhout heel graag willen starten met wat we noemen een ‘weekendschool’: waar je kinderen in het vijfde studiejaar, zesde studiejaar, eerste middelbaar, gaat bereiken. Zodanig dat je hen op die leeftijd al in contact brengt met beroepen, en hen zo op een bepaalde manier toch rolmodellen aanbiedt die hen helpen om een verantwoorde keuze te maken voor hun secundaire opleidding, hun middelbare school.
In het vijfde leerjaar al?
Ja, kinderen van 10 jaar. Want waar hebben we in België veel last van? Ik ken de cijfers in Nederland niet, maar in België is het een toenemend probleem dat jongeren uit het secundair onderwijs uitstromen zonder een diploma. Zij verlaten vroegtijdig de school. En heel vaak heeft dat te maken met het feit dat ze niet de juiste studierichting gekozen hebben, ze kozen geen richting die bij hen past. En als je nog wat verder terug gaat kijken dan zie je dat jongeren, kinderen uit meer kwetsbare milieus, in de lagere school ook niet gestimuleerd worden om bepaalde studierichtingen te gaan kiezen in het middelbaar – maar dat ze eigenlijk te gemakkelijk in wat we nu de ‘B-stroom’ noemen, terecht komen. En dat is zo jammer!
 Ik ben het daar helemaal mee eens: hoe eerder, hoe beter. Dat bedoelde ik ook toen ik het daarstraks had over dat rugzakje. Want je ziet dat, en je kaart het aan: een grote uitstroom zonder diploma. Maar we zitten hier in België ook met een ander, nog groter probleem, namelijk dat van de onderwijsongelijkheid. En ik denk inderdaad: als we aan die onderwijsongelijkheid iets willen doen, dan zijn initiatieven zoals zo’n weekendschool heel erg belangrijk. Omdat je dan inderdaad op die manier de rugzakjes vult van kinderen, jonge kinderen, die dat anders niet of onvoldoende meekrijgen. Dus ik ben daar zeker een voorstander van!
En dat is wat je bedoelt met onderwijsongelijkheid: niet iedereen heeft dezelfde kansen, vanuit achtergrond, thuis.. ?
Ja dat. Maar ook wat we zien en weten uit onderzoek: jongeren met een migratieachtergrond komen eerder in de B-stroom terecht, zij krijgen wanneer er een A, B of C-attest wordt uitgegeven, eerder een B of een C-attest. Dat watervalsysteem: we zien jonge kindjes starten in een A-stroom en naarmate hun schoolcarrière vordert belanden ze uiteindelijk in een BSO-richting. Daarmee wil ik niet zeggen dat een BSO-richting per definitie slecht is, alles behalve! Want we hebben deze mensen even goed nodig. Maar ik vind wel dat je mensen de keuze moet geven én mensen voldoende informatie geven om de juiste keuze te kunnen maken. En als dat op een oneerlijke manier gebeurt, of op een vooringenomen manier, en dat daarom dan bepaalde studenten in bepaalde richtingen terecht komen – ja dat is niet eerlijk. En dan verliezen we gewoon heel veel talent, dat we vandaag de dag al heel hard aan het verliezen zijn. En dan krijg je inderdaad studenten die schoolmoe zijn, of studenten die het gevoel hebben dat ze voor deze richting eigenlijk te intelligent zijn en die gaan dan rebelleren, die zitten in een soort vicieuze cirkel en ze stoppen vervolgens met hun opleiding.
Sana jij bent als strateeg aan de slag en je bent zo heel wat bedrijven en organisaties aan het helpen. Wat is jouw droom? Als je nu tien jaar verder kijkt: waar zou je dan van dromen?
Mijn droom zou echt wel zijn dat iedereen de eerlijke – en ik wilde eerst ‘gelijke’ zeggen maar dat is niet het juiste woord – dat iedereen de eerlijke kansen krijgt die hij, zij of hun verdienen. Dat zou mijn droom zijn.
En dat is vandaag niet zo. Wat zou – volgens jou – de belangrijkste ingreep zijn om daar versnelling in te brengen?
Ik denk – en dat is iets wat je in Nederland wel meer ziet en in België iets minder – dat de overheid een hele belangrijke rol speelt, ze speelt een hele belangrijke voorbeeldrol. In die zin dat als er zich discriminatie voordoet, op de arbeidsmarkt of op de huurmarkt, dan dient de overheid daar hard tegen op te treden. Nu lijkt het – naar mijn gevoel – alsof ze wel hier en daar eens een steekproefje gaan doen, en wat praktijktestjes doen, en dan zullen we wel zien wat daar uit komt. Het is voor mij echt heel erg belangrijk dat een overheid daar echt een heel prominente rol in gaat nemen en echt duidelijk trekker is van het oplossen van de structurele problemen die hier in België zijn. En zolang dat niet gebeurt..
Maar wat zou jij doen?
Er zijn een aantal dingen. Bijvoorbeeld het hoofddoekenverbod: dat mag van mij echt afgeschaft worden. Dat is echt iets waarvan ik denk.. We zitten in 2023.. Moeten we daar serieus nog over discussiëren?! Moet ik serieus nog bewijzen wat mijn capaciteiten allemaal zijn?! Dat er echt nog mensen zijn die zeggen “omwille van je hoofddoek kan je functie X of Y niet doen”. Als we gewoon al kijken naar het onderwijs vandaag de dag: hoe je het ook draait of keert.. Hoeveel vrouwen zijn wel niet afgestudeerd als leerkracht die vandaag de dag ofwel aan de slag gaan maar wel voor zichzelf beslissen – omdat ze niet anders kunnen – om hun hoofddoek af te doen om toch te kunnen lesgeven, of die beslissen om het vak Islam te gaan geven omdat ze op die manier dan wel gewoon zichzelf kunnen blijven zijn, of die heel graag hadden lesgegeven maar die omdat ze niet volledig zichzelf kunnen zijn binnen het onderwijs, ervoor kiezen om ofwel niet te werken ofwel een totaal andere functie te gaan doen. Als er iets is wat ik zou afschaffen, dan is het dat. 100%.
Hoofddoekenverbod weg.
Ja. En ik weet dat dit waarschijnlijk een heel politiek geladen iets gaat zijn. Maar dat is één ding. Maar ik vind echt dat we daar gewoon niet meer over moeten discussiëren. Er zijn zoveel vrouwen met talent die rondlopen, en die écht iets willen doen. En die mensen hebben we nodig!
En ten tweede: het is echt heel belangrijk dat de overheid een voortrekkersrol neemt. Dat de overheid toont hoe het nu eigenlijk werkelijk zou moeten. Bijvoorbeeld nu met de huidige regering: er moet toch wel enige diversiteit zijn binnen de samenstelling van onze regering, en dat hebben ze gedaan. Ik weet natuurlijk niet hoe dat intern allemaal werkt en wie nu net welke postjes bekleedt, maar ik weet wel dat het belangrijk is dat een overheid laat zien hoe divers we zijn en ook ‘kijk hoe inclusief we zijn’. Kijk welke stappen wij nemen als leiders van dit land, om ervoor te zorgen dat elk individu kan floreren. En als overheidsinstantie heb je een bepaalde verantwoordelijkheid naar bedrijven toe, je hebt verantwoordelijkheid naar de economie, naar het onderwijs. En dat is voor mij heel erg belangrijk: de uitdagingen die we hebben mee concreet samen aanpakken.
Jij geeft zelf les zei je eerder?
Ja.
Welk vak doceer je?
Psychologie. Sociale psychologie en consumentenpsychologie.
Voor welke studenten?
Communicatie- en marketingstudenten. En zowel binnen de internationale opleiding, dus de Engelstalige opleiding, als binnen de Nederlandstalige opleiding. En ik moet dan voornamelijk een link maken naar die studenten om psychologische inzichten te linken aan hun vakgebied. Want heel vaak hebben studenten zoiets van ‘hoe zo krijgen wij, marketing- en communicatiestudenten, het vak psychologie?’ Ze zien dan wel doorheen de studie dat dat net super belangrijk is om daarvan op de hoogte te zijn!
Ja inderdaad!
En dus daarnaast doe jij als zelfstandige consultant strategiebegeleiding op vlak van inclusie en diversiteit. Ik kan me voorstellen dat je dan bij verschillende bedrijven en organisaties binnenkomt, en dat je dan ook regelmatig van je stoel valt als je ziet hoe dingen gebeuren vandaag nog. En dat je misschien soms ook gefrustreerd bent over dingen die niet kunnen of niet mogen.. Ik wil het eens omdraaien: wanneer was de laatste keer dat je echt met een big smile buiten liep bij een klant omdat je zo blij was over wat daar gebeurt of aan het veranderen is?
Ik heb vorig jaar een meeting gehad met een klant die me had gecontacteerd via zijn vrouw – ik had met haar bij een ander bedrijf al een project lopen. Die had een presentatie voorbereid en zei me van ‘dit is wat we willen doen’. Ze hadden een onderzoek gedaan – wat ik altijd aanraad: weet waar je staat, weet waar de uitdagingen zitten, ga niet zomaar een micro-agressie training aanvragen bij een D&I expert als je niet weet of micro-agressie iets is dat bij jou op de werkvloer voorkomt ja of nee. Dat bedrijf wist heel goed welke uitdagingen ze hadden, en welke daarvan de grote uitdagingen waren. En ze zouden die gaan willen aanpakken, wetende dat daar tijd voor nodig is. En om die uitdagingen te gaan aanpakken, gingen ze die in behapbare stukken opdelen. Ze wisten waarmee ze wilden beginnen en waar ze uiteindelijk zouden gaan willen landen. En dan was aan mij de vraag wat ik zou doen. Waarop ik antwoorde ‘als jullie dit al allemaal gaan doen, dan zou ik niet weten wat ikzelf nog zou kunnen betekenen.’ Ik kan hen wel vanuit mijn expertise aanwijzingen geven. Maar ze hadden echt al heel duidelijk een doel voor ogen. En wat ook heel erg goed was, was dat ze niet alleen een nulmeting hadden gemaakt maar dat ze ook telkens na een jaar opnieuw zouden gaan kijken en meten wat er nu juist wel of niet had gewerkt: “Als we X hebben gedaan – bijvoorbeeld op vlak van werving, dat ze de vacatureteksten inclusiever wilden maken – dan is dat wel / niet effectief geweest.”
Of nog, een onderwijsinstantie die via een pilootproject bepaalde praktijken uittest en daarna wil nagaan of ze die kunnen doortrekken naar de hele onderwijsinstantie. Ja dat zijn van die dingen.. Dan begin ik te schitteren. Want te vaak zien bedrijven en organisaties die daarmee bezig zijn door de bomen het bos niet meer. En dat snap ik, want het is gewoon veel. Maar het is wel heel belangrijk.. Want er zijn echt organisaties die me zeggen dat ze al jarenlang bezig zijn – en dat klopt ook, ze zijn rond dit thema ook echt al jaren bezig – maar ze zien daar geen effect van. En dat komt omdat ze hier eens iets organiseren, dan weer daar een evenementje doen, je houdt een keer een iftar omdat er wat moslims in je organisatie werken,.. Maar voor de rest.. Je hebt een D&I manager in huis maar omdat die er is denkt iedereen van ‘die zal het wel oplossen’.. Maar als je dan in kaart brengt wat je echt hebt gedaan, wat je daarmee allemaal hebt bereikt en wat ook niet – dat eerlijk bekijken is belangrijk. En dat zijn van die dingen: als een bedrijf dat doet, dan ben ik super blij.
Alright. En daar probeer je ze ook in te trainen.
Voilà.
Was er nog iets wat jij zeker kwijt wilde? Of is er nog een dringende vraag die Artemis op haar lippen heeft?
Tgoh, niet meteen een dringende vraag. Maar hoe kunnen mensen en bedrijven jou vinden?
Ze kunnen me altijd via LinkedIn contacteren.
[outro]
>>> Je luisterde naar Let’s Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!