Let’s Talk About Work

Aflevering 6: Fatima Yassir over mensgericht ondernemen en de eerste stappen van jongeren in hun professionele leven

For the English transcription: click here.
"Wij volwassenen..  onze cv ziet er nu strategisch uit. Moest ik hier vandaag zeggen van ‘ik heb dit en dit gedaan’, dan lijkt het alsof dat allemaal wel doordachte en strategische beslissingen waren. Maar voor ons was dat ook maar een knutsel- en puzzelwerk. Je gaat er natuurlijk achteraf wel een lijn in zien of lijnen doen zien. Maar uiteindelijk zitten we allemaal met hetzelfde. [Dat groeit organisch, dat is zeker.] Dus die persoon heeft dat zelfs nadien ook op LinkedIn gezet van ‘het lijkt alsof iedereen het heel goed weet, haar loopbaan heel goed uitdenkt..’. Maar dat is niet zo. [En diegenen die dat denken aan het begin van hun loopbaan die slagen er toch niet in om hun loopbaan zo uit te bouwen].”
[intro spreker]
>>> Welkom in deze aflevering waarin we niemand minder dan Fatima Yassir te gast hebben! Fatima is onderzoeker bij de Stichting Innovatie & Arbeid, de onderzoekscel van de SERV (de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen). Zij voert onderzoek uit van en voor de Vlaamse sociale partners rond onder andere ondernemerschap en arbeidsorganisatie. Daarnaast is ze ook werkzaam binnen UPOP, waar ze mee haar schouders zet onder mensgericht ondernemen. Luister mee en kom te weten of en waarom het vooral werkgevers zijn die gebaat zijn bij begeleiding, welke intergenerationele verschillen aandacht vragen, en waarom de term inclusie misschien niet meer relevant is.
Fatima jij werkt bij de SERV en je doet daar aan onderzoek rond hoe de arbeidsmarkt functioneert en wat er goed en minder goed loopt. Kan je eens even vertellen wat jouw job dan inhoudt?
De SERV is het Vlaams sociaal overleg dus werkgevers en vakbonden en er is een stukje advies en nota’s die ze aan de Vlaamse regering voorleggen. Die worden bediscussieerd en overlegd. Maar je hebt ook een onderzoekscel die in opdracht van of op vraag van of in overleg met de sociale partners bepaalde thema 's gaat uitdiepen en uitzoeken. Dat is dat luik ‘onderzoek’. We hebben een aantal clusters: ondernemerschap, arbeidsorganisatie en dergelijke en ik zit in het clustertje ondernemerschap en innovatie. En dus wij doen zowel kwantitatief als kwalitatief onderzoek naar heel uitgebreide thema 's, maar altijd rond economie in de arbeidsmarkt en werkinstelling. We hebben bijvoorbeeld de werkbaarheidsmonitor wat gaat over werkbaar werk – dat is vrij gekend, dat bestaat bijna 20 jaar ondertussen. En daarnaast doen wij heel veel, dat kan heel ruim gaan: van kinderopvang naar onderzoek naar ondernemen, naar jongeren op de werkvloer,.. Ja dat is eigenlijk onze hoofdopdracht dat we onderzoek uitvoeren, maar wel altijd in overleg met zijn de sociale partners.
Dus zij zijn ook opdrachtgever dan voor die onderzoeken?
Zij kunnen de opdracht geven en we kunnen ook zelf op eigen initiatief voorstellen doen, maar het is altijd in afstemming met. Wat het natuurlijk ook niet altijd gemakkelijk maakt, hè: je zit er met twee banken. Maar meestal wordt er wel consensus gevonden en zeker op vlak van onderzoek. Dat zijn de feiten, hè: het zijn de werkgevers die spreken en de werknemers die spreken.
Hoe groot is die onderzoeksgroep binnen de SERV?
We zijn met 12 of zo.
En wat is het onderzoek waar je nu mee bezig bent?
Nu ben ik bezig rond inclusief ondernemen. De sectorfondsen moeten een actieplan indienen rond discriminatie en inclusie, in het kader van hun convenant met de Vlaamse regering. En om niet vanuit een ivoren toren te gaan. bedenken wat de werkgevers nodig hebben, en om ook niet vanuit het verleden te gaan denken, hebben zoiets gehad van we gaan een bevraging doen: een kwalitatief onderzoek. We gaan luisteren naar werkgevers en horen wat er vandaag leeft. Er is corona geweest, er is die krapte die vandaag heel sterk meespeelt, zijn het nog altijd dezelfde issues, of niet? Waar hebben jullie nood aan? En ik ben nu bezig met de analyse. Maar dat zijn wel heel interessante zaken. Allez, voor mij alleszins. Voor een stuk ergens misschien ook wel teleurstellend.
Kan je al een tipje van de sluier oplichten van wat er zoal aan interessante inzichten uitkomt?
Het is nog niet gepubliceerd.. [d.d. van de opname]  Maar het zal ook niet shockeren, zeker niet voor mensen die ermee bezig zijn. Het is eerder een beetje teleurstellend in de zin van: we zijn nog altijd met dezelfde problematieken bezig. Maar een aantal zaken zijn toch wel verscherpt. Namelijk die krapte: dat heeft gemaakt dat wij eigenlijk die fase van sensibilisering, van overtuigen,.. dat we dat eigenlijk een beetje moeten skippen - of heel veel werkgevers en dan moeten skippen. Het is een stukje van ‘ik kan niet anders dan..’  En je hebt een deel werkgevers die dus echt nu pas geconfronteerd worden met anderstaligen en mensen zonder papieren en die dan ageren vanuit het credo ‘zolang er maar motivatie is mogen ze binnen’. Maar dan merk je dat er eigenlijk te weinig onderbouw is: hoe doe ik dat, hoe ga ik om met dit.. ? Hoe ga ik om  met het feit dat in een sollicitatiegesprek iemand zich niet zo goed kan verkopen?  Die geen CV heeft? Want dan is het heel vaak op buikgevoel.. Daar merk ik ook wel dat er structuren ontbreken, dat er strategieën ontbreken.  Er is wel de wil van ja: ‘we zoeken mensen!’ Maar hoe zorg je dat dat ook draait op de werkvloer?  Hoe zorg je ervoor dat de werkvloer er ook klaar voor is? En dat zijn dingen die wij al jaren ook zeggen:  zorg dat je bedrijf daar klaar voor staat.
Even tussendoor: dat is precies de dienstverlening die we met I-Diverso ook leveren. Voor die ondernemers: hen die dienstverlening bieden waar ze eigenlijk behoefte aan hebben.
Ja, en dan zal mijn appel ook zijn: voorzie weer die persoonlijke begeleiding die er vroeger ook wel was – die diversiteitsconsulenten dat is op een bepaald moment verdwenen of afgeschaft.  Maar we zitten nu in zo'n context dat gewoon niet anders kan. En je zit ook wel met een typologie van werkgevers! Dat hebben wij nooit gedaan als beleidsmakers. We maken een aanbod voor ‘de werkgever’, maar je merkt heel snel dat diegenen die echt wel nieuw zijn in dit thema en echt wel bijna overrompeld worden -  en door die krapte moeten ze ineens beginnen nadenken van ‘wacht even, waar ben ik mee bezig en hoe kan ik dat anders.?’  ‘Ik heb dat altijd zo gedaan..’ En mensen zijn daar niet klaar voor. En er zijn ook wel mensen die zeggen van ‘Als het niet moest dan had ik het niet gedaan. Ik vind het echt wel heel zwaar en heel moeilijk.’ Ik ga ook de term inclusiemoeheid in mijn rapport opnemen, omdat je merkt dat vooral die die sandwich managers en de N+1, de direct leidinggevenden, die hebben het heel, heel moeilijk. Want management en HR pushen ‘je moet gaan voor inclusie want we vinden niemand anders’; ‘we hebben eindelijk iemand gevonden en je doet het maar slagen’ - , maar die direct leidinggevende zit natuurlijk met heel veel werkdruk en moet dan tegelijkertijd iemand begeleiden die nog niet helemaal klaar is. En die ziet het verloop ook omdat het allemaal niet werkt en dus die worden gewoon moe van die situaties: wéér iemand gaan begeleiden, wéér iemand gaan opleiden,.. Ik heb daar de tools niet voor, en de tijd niet voor en ik zit in met mijn mensen,..
 
Die begeleiding van die eerstelijns leidinggevers doen wij inderdaad ook. We weten, we voelen gewoon in de praktijk dat dat hard nodig is.
Ja. En dat is een beetje onderbelicht gebleven, hè?
Ja zeker ja.
Heel lang – ook los van inclusie. Dat komt ook terug in mijn onderzoek naar jongeren op de werkvloer: die N+1’s, die direct leidinggevende is zó cruciaal.. Maar nog ja: te weinig soft skills, te weinig vorming,..  en ze zitten een beetje gesandwicht tussen verschillende eisen. En door het feit dat er die krapte is en door het feit dat werkgevers zeggen van ja laat maar binnenkomen, merk je ook dat het activeringsluik niet meer plaatsvindt bij een VDAB of bij OCMW. Dat verschuift een beetje naar de werkvloer en we hebben de werkgevers daar onvoldoende voor geëquipeerd. Zij worden ineens geconfronteerd met iemand die nog een woning moet zoeken, iemand die zijn rijbewijs nog moet halen, zijn papieren zijn niet in orde, taalcursus,... Dus je zit daar met enorm veel zware issues, soms ook armoede, schulden, enz.. Waar een werkgever helemaal niet voor getraind is. En die stellen zich ook de vraag ‘Hoe ver moet ik gaan?’ Sommigen gaan mee naar het gemeentehuis mee naar de mutualiteit, pensioenfiche helpen invullen, zoeken naar een huis, garant staan voor een huurwaarborg,.. Maar die vragen zich ook af ‘hoever moet en kan ik gaan?’ Ze willen die mensen niet kwijt, er is ook heel weinig ondersteuning, er is weinig nazorg. Zodra iemand binnen is, dan is het gedaan. En dus die randvoorwaarden komen terecht bij de werkgever, op de werkvloer. Maar als beleidsmakers moeten we daar toch over nadenken. We zijn nog altijd heel erg in het instroom verhaal en we spreken wel over retentie, maar heel concreet: instroom loopt eigenlijk verder. Die eerste maanden.
Absoluut. Heel dat onboardingsproces is heel belangrijk.
Wat je zegt.. Ik refereer even naar onze eigen activiteiten. Wij herkennen heel duidelijk waar je net zegt, want aan de ene kant van het spectrum zijn we al jarenlang werkzoekenden aan het begeleiden die toegeleid worden via VDAB of OCMW’s en waar we allerlei ondersteuning in bieden - vaak ook in het op punt zetten of regelen van allerlei randvoorwaarden om überhaupt aan job doelwitten te kunnen beginnen denken. En wat we dus vorig jaar gezien hebben, is dat we ook hier intern een grote shift hebben en dat we veel minder mensen toegeleid krijgen dan de jaren daarvoor vanuit de klassieke kanalen VDAB en OCMW’s en dat we aan de andere kant van het spectrum veel meer mensen aan het begeleiden zijn via de werkgever,  via ons I-Diversp luik. Dat is echt een switch geweest waar je ziet dat we in totaal meer mensen aan het begeleiden zijn, maar met een duidelijke verschuiving naar - en dat gaat onder andere ook over dat soort problematiek waar wij werkgevers echt mee ondersteunen omdat we gaan veel ervaring in hebben en we daar heel wat werk uit handen kunnen nemen. Maar goed, dat even terzijde. Het is grappig dat je het als belangrijke conclusie ook meteen ziet ook.
Ja die shift activering naar de werkvloer en dat betekent dus dat we onze instrumenten ook wel eens moeten gaan herdenken en de rol van iedereen daarin. Werkgevers zijn vragende partij om mee in een soort van coalities of samenwerking of netwerk te zitten. Privé & publiek samen, overheidsinstanties en werkgevers, omdat ze ook zoiets hebben van ‘als ik ergens terecht moet voor huisvesting of voor schulden of zo, dat ik weet waar ik terecht kan’. Nu moet je als werkgever zelf stappen gaan zetten, zelf gaan uitzoeken,.. Dus heel het lokale wordt daar weer heel belangrijk. Lokale partners kennen, lokale expertise kennen,… Wat ook naar voren komt is dat we zoveel hebben maar dat het gewoon onoverzichtelijk is. Het is versnipperd. Wie doet wat en waar? Je merkt dat er in  landelijke regio’s minder aanbod is of dat bepaalde diensten daar niet aan de slag kunnen. Dus als werkgever moet je eigenlijk heel veel zelf gaan doen. Heel veel zelf gaan uitzoeken en daar is gewoon geen tijd voor.
Ja en de expertise vaak ook niet aanwezig.
Ja, wat ze zoeken is echt ook vaak expertise, inzichten. Maar dan ook wel,.. Velen verklaren dat ze over inclusie gaan praten maar het blijft zo wollig, het blijft over het strategische gaan..  Maar ze hebben echt iemand nodig die inzichten kan geven. Jongeren: waar zitten ze mee? Waar moeten ik rekening mee houden? Vrouwen. Hoe zit dat? Anderstaligen.. Dus echt inhoudelijke expertise en dat ontbreekt soms nog wel in het huidige aanbod. Het is hot he, inclusie. En iedereen verklaart zich snel inclusiecoach. Dus ze zijn wel op zoek naar inzichten, maar ook overzicht: wat bestaat er allemaal? Maar er wordt mijns inziens toch nog te veel gevraagd van de werkgever: hier is het aanbod en doe maar, en zoek maar.
Ja die persoonlijke begeleiding, hè, dat wordt echt wel mijn grootste pleidooi. Ik weet niet of dat erdoor komt want daar moeten de sociale partners natuurlijk ook wel achter staan, maar ook de experten onder elkaar.
En die persoonlijke begeleiding, wat bedoel je daarmee?
Echt iemand – zoals bij jullie - die echt wel op de werkvloer meer gaat luisteren.
Begeleiding van de kwetsbare medewerker op de werkvloer?
De werkgever. En natuurlijk ook de kwetsbare medewerker..
Ah persoonlijke begeleiding van de werkgever?
Ja en een sparringpartner zijn.
Dus dat je daar bent voor ‘hoe moet ik dit aanpakken?’ en ‘mijn blinde vlekken: wat zijn die?’ Ik heb werkgevers gesproken die mij gewoon letterlijk zeggen van ‘kijk, ik heb al 30 mensen met migratieachtergrond kansen gegeven voor mij is het gedaan – ze spelen met mijn voeten en voor mij is het gedaan’  dus daar heb je iemand nodig die een klankbord, een spiegel is om te zeggen van wacht, hoe pak je het aan, hoe ver ga je..? Dat zelfkritisch ondernemen wordt een hele belangrijke: het durven in vraag stellen van uw procedures en uw processen en uw strategieën. Dat moet je ook nog kunnen als werkgever. Je moet dat ook toelaten. Maar dan heb je ook wel iemand nodig die je echt wel kan challengen. Wat ook heel vaak terugkomt is symptomen bestrijden. Jullie kennen dat he: we zitten met twee nationaliteiten die elkaar politiek gezien niet kunnen luchten, dus we gaan ze uit elkaar zetten. Of er is een issue op de werkvloer tussen de gevestigde werknemers zal ik maar zeggen en iemand die nieuw binnenkomt. ‘Ja dat zal wel te maken hebben met de taal; dat ze elkaar niet begrijpen…’ Maar ze gaan niet doorgraven naar echt de kern oorzaken. En daar zijn bepaalde werkgevers ook wel vragende partij voor iemand die echt wel kan doorgraven naar wat is nu echt de oorzaak? Is het een kwestie van vertrouwen tussen medewerkers? Communicatie? Zit het in mijn proces en de manier waarop ik iets doe? Dat is niet zo evident hè, het is sowieso niet evident om je blinde vlekken te zelf te gaan..
Dat kan je ook niet..
Ja dus op dat vlak pleit ik wel voor persoonlijke begeleiding, maar dan eerder ook wel gericht naar de werkgever. ‘De werkgever’ ja dat is natuurlijk een brede term, maar er is nood aan iemand die echt wel op de werkvloer mee kan sparren.
Ik vind het heel fijn dat je hier zo een pleidooi voor onze werking aan het houden bent, voor onze dienstverlening. Het pikt er gewoon helemaal op in.
Wij zijn zelf toch ook wel bezig, al een paar jaar met ook in te zoomen op drempels die mensen ervaren naar volwaardige participatie op de arbeidsmarkt. En dan is één van die doelgroepen waar we ook op gefocust hebben langer opgeleide vrouwen met migratieachtergrond bijvoorbeeld - maar het gaat uiteraard veel breder dan dat. Als ik jou hoor praten, dan zeg je: de arbeidsmarkt is op dit moment zo’n trekkende factor dat veel van die drempels automatisch bijna weggenomen worden. Maar er is nog altijd wel een grote valkuil, nl. dat het verloop groot is omdat eigenlijk het proces niet aangepast is aan wat er nodig is. En dat is bij wijze van spreken een nieuwe drempel die ontstaat.
Ja. Het is hét moment om aan inclusie te werken als beleidsmaker, als expert, als coach. Omdat -  in theorie zou dit het moment zijn dat iedereen kansen krijgt.. Maar je merkt in de praktijk dat zolang inderdaad je werkvloer en die HR processen niet mee veranderd dat, dat inderdaad een draaideur is.
Het klinkt nu in ons gesprek, alsof dat we heel vaak praten over eerder uitvoerende jobs. Zie je dezelfde trends en dezelfde ontwikkelingen ook bij meer kennisintensieve jobs of jobs voor langer opgeleide mensen? Of is de situatie daar anders?
Dat is een andere situatie. Die  technische drempels die zijn er eigenlijk al niet. Je zit daar eerder met het gegeven van niet kennen, niet durven, niet weten en dat valt voor een stuk weg. Terwijl bij de andere zit je echt wel met technische issues in de zin van taal en ondersteuning. Dus je merkt wel een verschil in dat dat op die hogere levels iets gemakkelijker gaat. En voor mij.. Ik herinner mij dat ik in het verleden altijd gepleit heb voor - want we gingen heel snel naar de zwakste schakel, en dat begrijp ik, we gingen naar vluchtelingen en anderstaligen waar echt wel iets zichtbaar technisch ‘aan scheelt’ tussen haakjes.. Maar ik heb altijd gepleit om te gaan naar die ‘hogere lagen’ – diversiteit is een soort van lasagne en er zijn zoveel lagen. En in die bovenste laag zitten de mensen zoals Artemis en ik zal ik maar zeggen, waar niks ‘aan scheelt’ (bij wijze van spreken): we spreken Nederlands, we hebben ons diploma, we zien er een beetje anders uit. Als we met die laag kunnen beginnen en die op de juiste manier binnenkrijgen. Dat geeft al een beeld bijvoorbeeld naar die doelgroep van de ‘inactieve vrouw’.
Zeker, maar welke drempels liggen daar dan? Voor mensen, zoals jij ze beschrijft, om daar op dat soort posities terecht te komen?
Heel veel vooroordelen, echt enorm veel vooroordelen. En dan is het mijn advies - ik ben ook consultant geweest, en ik ben vandaag ook nog altijd freelancer -  is van ga naar buiten. Maak kennis met mensen. Je zou ervan versteld staan hoeveel… [Advies aan wie?] Ik denk meestal aan de werkgevers. Ik ben meestal bezig met werkgevers. En je zou ervan versteld staan hoe homogeen de netwerken meestal zijn. Als freelancer doe ik vaak zo’n oefening: denk eens na over uw netwerk, uw directe omgeving. En dat is ook heel interessant om te doen omdat de 10 mensen die je vertrouwt in je omgeving meestal mensen zijn die op je lijken. Dus werkgevers komen gewoon heel weinig contact met mensen die anders zijn, die anders denken. En als je dan ook nog op een sollicitatiegesprek zit ja dan nemen je hersenen het over en die gaan voor de veilige optie in de zin van ‘dat is onbekend’ en ‘ik heb dingen gehoord’ en ‘ik hoor ook altijd die vrouwen migratieachtergrond dat dat toch wel een issue is’.. Als je dat in beleidsteksten, in het beleidsjargon hoort, dan kweekt dat ook iets in de hoofden van de mensen.
 
Jaja. Dus we moeten eigenlijk stoppen met erover te praten?
Ik heb altijd gezegd.. ‘Vrouwen met migratieachtergrond dat is een issue.’ Ook al wordt dat in goede termen uitgesproken; zo van ‘we gaan iets doen voor huisvrouwen..’ Maar dat creëert in onze hoofden toch een beeld van ‘er is iets mis mee en alsjeblieft, geef ze kansen.’
Zeker als je in je nabije omgeving zelf geen vrienden of vriendinnen hebt die aan dat profiel voldoen, die dat uw beeld een beetje in evenwicht brengen.
En dat als jij iemand aan vraagt ‘denk eens aan een vrouw met migratieachtergrond’  dan denk je aan iemand die die voor de schoolpoort staat en niet werkt en in de zetel naar de satelliet-TV kijkt. Terwijl er zoveel variatie is! En die variatie tonen wij niet. Omdat we in onze beleidscontext in onze beleidssectoren bezig zijn met oké, welke doelgroepen we hier helpen, welke maatregelen moeten we nemen? En we gaan dat letterlijk vertalen, terwijl er eigenlijk nog een filter moeten gebeuren. Achter de schermen kan je echt wel gaan inzoomen op wie zijn de doelgroepen die het meeste drempels ervaren, welke drempels moeten we aanpakken? Maar als je dan een actie uitwerkt, zou je dat eigenlijk heel algemeen moeten brengen.
Je kunt zelf de vraag stellen of het woord inclusie ook niet te vaak in de mond genomen wordt, want zolang wij over inclusie praten, blijven we niet inclusief.
Amen. Ik heb dat zó vaak gezegd. En het is contradictorisch met het feit dat ik onderzoek doe naar inclusief ondernemen. Dat is een gevecht in mezelf hè: ik geloof heel hard in het inclusieverhaal, maar we hebben het al helemaal uitgehold. De term zelf, als je dat bepaalde op bepaalde werktafels gooit, dan heb je al een ploeg die zegt van ‘oei, hier doe ik niet aan mee’, ‘dat is niet voor mij’. En de werkgevers in mijn interviews hebben ook zelf gezegd, ‘we zouden een nieuwe term moeten vinden’ omdat heel veel werkgevers zeggen van ‘dit heeft niets met mij te maken’, ‘ik ben al inclusief’ of ‘dit is ver van mijn bed’.. Ja en dan denken mensen vaak aan personen met migratieachtergrond en inclusie =  vrouwen met migratieachtergrond, vluchtelingen, enzovoort. We hebben die term al helemaal uitgehold, daar ben ik het mee eens.
Wat is een betere term? Heb jij ‘m al bedacht?
Nee, dat heb ik niet bedacht. Maar eigenlijk gaat het over.. Ja, we hebben het wel bedacht.
Waar ik dus freelancer ben bij UPOP, hebben we eigenlijk al zitten nadenken en onze term is eigenlijk ‘human business’, dus mensgericht ondernemen en mensgericht werkgeven. Daar gaat het eigenlijk om. Je merkt nu dat we werkgevers ook bombarderen met werkbaar werk aan de ene kant, inclusie aan de andere kant, levenslang leren,..  Je moet als werkgever bijna keuze maken: waar ga ik op inzetten?
Terwijl het allemaal hetzelfde thema is.
Mensgericht ondernemen: zet uw mensen centraal. Wat ook een belangrijke conclusie is uit mijn onderzoek. Nu wordt employer branding zó belangrijk. Waar vroeger de kleinere werkgevers dan zoiets hadden van ‘dat is meer iets voor de marketing’. En vroeger kon je echt een product gaan marketen en zeggen, van ja, ‘wij hebben ons geconnecteerd aan Coca Cola’ of iets anders, maar nu moet je jezelf gaan in de markt zetten. En heel veel werkgevers zijn vragende partij van ‘hoe doe ik dat?’ ‘hoe weet ik wat mij onderscheidt van anderen?’, ‘wat is mijn USP?’ en ‘ik heb iemand nodig die mij dat kan uitleggen: wat zet ik in mijn marketingverhaal’ en ‘hoe doe ik dat op een heel authentieke manier?’ -  want je wilt natuurlijk ook niet aan window dressing of dergelijke gaan doen. Daar is heel veel vraag naar en dat vind ik wel een nieuwe insteek voor Kmo’s, voor de non-profit. En slimme werkgevers gaan bijvoorbeeld in de exitgesprekken daar heel goed op in.
We zaten op mensgericht ondernemen en nu heb je het over employer branding – waar heb je de brug gelegd?
De brug ligt In het feit dat dat je – als je mensen wilt aantrekken, vaak doe je dat met uw personeelsbeleid, met uw werkgeverschap, met uw mensgericht werkgeverschap. En dus is de vraag “wat is dan bij mij?”, “wat werkt bij?”, en dat is bij iedereen anders. En” hoe zet ik dan ook in de markt?” Waar een vacature vroeger diende om te selecteren (“die niet.. die niet..”), is dat nu omgekeerd!
De kandidaat selecteert.
Ja. En werkgevers beseffen dat, maar weten niet altijd goed hoe dat ze dat dan moeten doen - zeker de kleinere werkgevers die geen aparte communicatiedienst of marketingdienst hebben.
Ja.
We zijn lang blijven we stilstaan bij het onderzoek dat je nu aan het doen bent, en dat al ver gevorderd is -  waar heel interessante inzichten uit komen. Zijn er nog recente andere onderzoeken waar je rond hetzelfde thema interessante bevindingen naar boven hebt gebracht?
Ja. Vorig jaar hebben wij een onderzoek gepubliceerd naar jonge werknemers, dus jongeren die echt in hun een eerste, tweede, derde job zitten. De insteek was werknemerschap – dat was eigenlijk de vraag van de sociale partners: wat houdt dat in? Want je hebt ondernemerschap, daar wordt heel veel in geïnvesteerd en er bestaan veel programma’s rond. O.a. jullie zijn daar ook mee bezig. Maar werknemerschap: wat is dat? Wat betekent dat? Hoe vul je dat in? En het was niet evident om daar om daar toch ergens een concept voor te vinden. Maar dan zijn we gaan kijken naar de momenten in een loopbaan waarop dat heel sterk naar voren komt.  Het moment dat je instroomt en einde loopbaan-momenten, dan komt werknemerschap als concept echt wel sterk naar voor. En als je instroomt: ja, je kan naar verschillende groepen kijken, je kan naar jongeren kijken, je kan naar herintreders kijken of naar nieuwkomers die ineens op een nieuwe arbeidsmarkt,.. Wij hebben gekozen voor jongeren. En dan zijn we gaan spreken met de jongeren, dus echt in hun hoofden gekropen, diepte interviews gedaan.. En de titel van het onderzoek is ‘ik wil een gids’ en dat is effectief wat uit dat onderzoek komt. Ze zijn echt heel zoekende.
Jongeren, ongeacht opleidingsniveau?
Ongeacht opleidingsniveau. Iedereen zit het echt wel een serieuze zoektocht, en wij hebben dat allemaal ervaren, hè? Maar ik denk dat het idee vandaag bestaat bij over millennials en generatie Z van ‘die weten heel goed wat ze willen’, ‘ ze zijn mondig, dus ze vinden hun weg wel’.  Maar onderwijs komt hier onvoldoende in tegemoet: softskills, loopbaan competenties, die zaken worden niet echt besproken op de schoolbanken. Op de werkvloer zelf is er nog altijd zoiets als het psychologisch contract: de relatie tussen de direct leidinggevende en de jongeren (in dit geval), waar zaken nog altijd niet expliciet worden benoemd. Er worden heel veel verwachtingen gecreëerd, langs beide kanten. De jongeren durft niet echt iets zeggen of iets vragen uit angst om als dom over te komen. De werkgever denkt van ‘ja, maar gaat je hebt dat toch allemaal gezien: een Powerpoint make, een mail sturen naar een klant,.. je weet toch hoe dat moet en je zit toch altijd op uw gsm,..’ Dus heel veel verwachtingen die niet worden uitgesproken en dat maakt dat er echt wel een soort van mismatch is. Dat is trouwens bij alle werknemers, maar bij jongeren is dat extra belangrijk omdat ze heel zoekend zijn, omdat ze echt geen referentiekader hebben. Omdat ze op dit moment gewoon copy paste doen bijvoorbeeld en kijken naar collega's (‘hoe wordt die mail geschreven eigenlijk’).  
Ik herken het bij mijn eigen kinderen ook die inderdaad ook zoekend zijn op die arbeidsmarkt.
Ja. Maar het lijkt niet zo, hè?
Nee inderdaad,  terecht. Het is mooi dat je dat opmerkt, want ik denk dat het niet beseft wordt vandaag bij werkgevers of tout court in de samenleving.  We gaan er inderdaad vanuit dat die zeer zelfredzaam zijn.
En, eerlijk gezegd ben ik ingestapt in dit onderzoek met dat idee: die jongeren gaan heel goed weten wat ze willen. En dat was voor mij heel verrassend, heel hartverwarmend, want ze zijn echt wel heel erg op zoek. Dus dat heeft mijn moeder hart wel ergens geraakt. Ze zijn opgegroeid in een bepaalde tijdsgeest, ze hebben een bepaalde opvoeding meegekregen, maar de werkvloeren zijn niet aangepast. En dat is grappig want de leidinggevenden dat zijn gij en ik – wij zijn de ouders. Thuis gaan wij met hen aan tafel zitten en alles bespreken. Er zijn geen taboes en er is gelijkwaardigheid, maar op de werkvloer zet uw pet op van werkgever of van HR manager en dan is het van ‘nee, dat moet zo en zo..’ en dus dat botst gewoon. En zij hebben dan zoiets van ik wil gewoon mijn mening geven en ik wil gewoon in discussie gaan. De persoon aan de andere kant van de tafel heeft dan zoiets van ‘maar die is nog maar pas begonnen en nou al zo kritisch,..’ - bijvoorbeeld loon. Eén van de belangrijke opmerkingen hier is dat loon niet een van de prioritaire criteria is. Wat dat wel zijn: groei, ontwikkeling, feedback, begeleiding. Maar aan de sollicitatietafel gaan zij dat gewoon op tafel gooien, dat is geen taboe meer.
En dat wordt dan ervaren als..
Wat gaan ze op tafel gooien?
Loon. Denkende van ‘ik ga erover spreken, wat krijg ik..’ En soms wordt dat aanzien als arrogant: nog maar pas begonnen en je begint al over loon, je hebt uzelf nog niet eens bewezen.. Maar eigenlijk wil t die jongere gewoon weten wat z’n perspectief is. En dan kan het perfect dat je dan bv zegt van ‘nu ben je nog een beetje onervaren, maar over 3 jaar..’ En dan is dat ook ok. Dus transparantie, eerlijkheid. Maar door die clichés wordt dat ook gevoed, hè van: ‘Ah ja daar zijn ze al en ze willen al meteen een auto en zo.. ? En ja dan blokkeert dat ook ik ergens, hè?
Maar dat is interessant, hè? Dat zijn eigenlijk interessante bevindingen. Omdat dat ons ook uitdaagt, want we moeten dus onze werkplekken en onze manier van werken, onze procedures dringend gaan aanpassen om die nieuwe generatie echt niet te verbranden, niet te verliezen. Er gaat veel potentieel verloren als we niet oppassen.
Ja. En ik heb als onderzoeker gewoon al heel veel de vraag gekregen van werkgevers of van werkgeversorganisaties ‘kan je dit in ons netwerk van bedrijven komen toelichten want die inzichten hebben we nodig. Wat leeft er bij die jongeren, hoe moeten we met hen communiceren?’
En ben je in dat onderzoek dan ook de goede oplossingen tegengekomen?  Wat zijn dan de factoren of de kritische succesfactoren waaraan gewerkt moet worden en waar bestaan die, of ben je die tegengekomen?
We hebben 10 werkgevers geïnterviewd – niet per se goede praktijken, want uiteindelijk gaat het over personeelsbeleid. Er is niemand die echt specifiek iets voor jongeren doet, maar we hebben hier en daar interessante zaken kunnen uithalen, bijvoorbeeld: ondernemerschap en creativiteit is heel, heel belangrijk bij de jongeren. Ze groeien op met YouTube en al die andere apps die ik momenteel al niet meer ken. Maar alles is mogelijk, dus als ze zeggen van ik wil Russisch leren dan doet ze dat gewoon. Bijvoorbeeld, weet je wat – copywriting ik ga dat eens proberen. Ik doe dat. Ik lanceer me. Ik begin als copywriter. Het lukt niet. En dat is effectief om een case van een jongere die me vertelde dat-ie dat zo had gedaan. En dat de klant zei van ‘sorry, ik betaal niet voor zoiets want dat ziet er te slecht uit. Maar die heeft het dus  wel geprobeerd. Dus voor hen is het gewoon doen, en zoveel mogelijk en proberen.  En als ze dat doen tijdens dat ze student zijn of werkzoekende, dan zitten ze nog in die bubbel van ‘alles is mogelijk en er zijn niet zoveel risico's’. Zodra ze beginnen te werken, hebben ze wel zoiets van ‘oké, nu begint het serieuze werk’ en ‘ik wil expertise op doen’ maar ze verlangen wel naar de dat ondernemerschap, die creativiteit, die autonomie. Dat vragen ze ook letterlijk.
Dus omgevingen die dat mogelijk maken,..
Ja en vandaag de dag komen we dat nog te weinig tegen. Meer dan de helft van die jongeren - ook degene die zeiden dat ze heel goed in hun job zitten en dat ze veel kans krijgen om te leren en te groeien - zeiden van ‘ja, maar op termijn wil ik wel zelfstandige worden’. Als je dan vraagt in wat dan is het van ‘ja weet ik niet, maar ik wil gewoon zelfstandig’ en waarom? ‘ik wil veel verdienen’. Dat is een heel geïdealiseerd beeld en onrealistisch beeld van ondernemerschap. En ten tweede vooral ‘ik wil mijn eigen ding kunnen doen’. Dat kwam heel vaak terug.
Veel flexibiliteit.
Ja. Kleine praktijken waar je die creativiteit toelaat door bijvoorbeeld in een KMO, Chocolate World, waar iemand die aan het onthaal zit, blijkbaar in haar vrije tijd vlogs uitwerkte en die mocht dan de social media beheren van het bedrijf. Dus het zit soms een kleine zaken en dan kan het gewoon.  Dat is innovatief, dat gaat niet enkel maar over dat het iets moet opleveren..  Die jonge vrouwen zijn ook heel gemotiveerd. En die mag dat dan als een van haar opdrachten doen. Maar dus het idee van ondernemerschap innovatie dat wordt nog te vaak gezien als ‘dat hoort binnen die afdeling en die werkgroep en die mensen’ maar eigenlijk is het pleidooi een beetje van probeer dat in elke functie beetje te creëren. En in ieder geval moeten we afstappen van ‘het is die functie en niks anders.’ Denk dat we meer moeten gaan naar een aantal bijkomende rollen. Dus er zitten een aantal voorbeelden in. Er is ook een woonzorgcentrum dat er heel mooi mee omgaat. Je moet zeker dat rapport eens lezen!
Ja, dat wilde ik nog vragen Fatima, dus dat zijn onderzoeken die jullie doen vanuit het SERV die landen dan uiteindelijk in een rapport en die rapporten zijn vrij beschikbaar? Via de website of..?
Ja, via de website. We hebben er ook een event rond georganiseerd in december maar met de staking is dat dan uitgesteld geweest naar februari. En daar was best wel wat volk op afgekomen. Dus er is wel interesse. Dat vond ik ook wel verrassend, vanuit verschillende hoeken: werkgevers, maar ook intermediairen die zich de vraag stellen ‘hoe denken jongeren, waar zitten ze mee, wat zijn hun verwachtingen?’
Super boeiend! Wat is het volgende onderzoek dat jij heel graag zou willen doen?
Het volgende zal zijn rond loopbaanontwikkeling op de werkvloer. We denken vaak in termen van loopbaanbegeleidingscheques en dergelijke buiten de werkvloer. Maar ik ben mijn verschillende onderzoeken ook wel tegengekomen dat er hele boeiende interessante cases zijn waarin je dat op de werkvloer aanbiedt. En meer en meer werkgevers denken daar er ook aan..
En, wat bedoel je dan? Loopbaanbegeleiding op de werkvloer wat moet ik daaronder verstaan?
Begeleiding echt van loopbaanontwikkeling. Dus dat je echt met trajecten werkt en dat je perspectief biedt van ‘3 jaar dit en dan…’ Dat is ook heel belangrijk voor die nieuwe generatie, maar ook voor iedereen denk ik: wat zijn mijn perspectieven en niet meer de klassieke ‘na 10 jaar wordt je manager’ of dergelijke. Maar dat je echt wel trajecten biedt van ‘3 jaar doe je dit, dan krijg je die opleiding en dan groei je naar dit’ En dat hoeft niet altijd verticaal te zijn hè. En ook wel de discussie aangaan van, wat wil jij als persoon, wat zijn je persoonlijke doelen? Waar wil je naartoe groeien en hoe kunnen wij u daarin tegenmoetkomen als organisatie? Matcht dat ergens met onze doelstellingen? Dat is eigenlijk het idee. En vanuit de het feit dat je er niet meer vanuit kan gaan dat iemand heel lang bij u blijft. Dan moet je als werkgever er gewoon het beste uit halen door effectief te zeggen van ’oké, jij wilt misschien 5 jaar bij mij blijven, dan bied ik u dit in dit traject.’ Dus de job is een stukje van uw loopbaan. En dus de vraag is van, hoe kan je als werkgever dat kleine stukje ten volle benutten?  Wetende dat de mensen misschien niet lang bij u gaan blijven.
Nog een laatste vraagje dat me nog te binnen schiet. Je werkt voor de SERV, dat is een samenwerking tussen werkgevers en werknemersorganisaties. Ik hoorde jou in het begin van het gesprek ergens zeggen: de thema ’s waar we aan werken en de rapporten die we maken dat moet ook in goede samenspraak met beide partijen zijn. Gebeurt het dan wel eens dat je een onderzoek gedaan hebt, dat je een rapport schrijft en dat je uw conclusies onder druk nog wat moeten aanpassen van de een of andere partij? Hoe moeilijk is dat om daarmee om te gaan?
Er is redelijk veel consensus. Er is ook redelijk veel gemeenschappelijks te vinden. De arbeidsmarkt moet draaien. Maar natuurlijk zijn er nuanceverschillen tussen wat de vakbonden willen, wat de werkgevers denken,.. Maar tot nu toe is het weinig voorgekomen dat er geen consensus kan worden gevonden – misschien in het lang verleden eens een keertje..  Soms zijn het nuances maar over het algemeen gaat het over hoe dat arbeid moet georganiseerd worden, wat zijn de knelpunten die er vandaag leven? Het staartje dat het achteraf krijgt is natuurlijk iets anders: waar moeten middelen naartoe gaan? Welke maatregelen zijn nodig? Maar het onderzoek as such is vaak niet echt voer voor zware discussie. Maar je moet natuurlijk - je bent daar ook in getraind als onderzoeker, dat je alle belangen meeneemt: dat je zowel de zijde van de werkgever bekijkt, maar ook de andere kant. Maar dat is alleen maar verrijkend. Ik denk dat het anders ook maar te eenzijdig en onrealistisch wordt.
Dank je wel.
Maar ik kijk toch nog eens naar mijn collega Artemis. Die heeft altijd nog een goede laatste vraag.
Ik heb nog een vraag Fatima. Je refereerde naar inclusiemoeheid. En ik ben altijd voorstander van het delen van dingen die niet werken. Want heel veel werkgevers hebben al heel veel geprobeerd en vandaar waarschijnlijk ook die inclusiemoeheid – van ‘ja kijk, dat lukt gewoon niet’. Maar ik vraag me af: is er al voldoende veiligheid of safe space dat werkgevers naar elkaar toe delen wat er niet werkt? Of, zie je dat anders: zie je daar niet zo voordeel van in om ook met elkaar te delen wat er eigenlijk niet werkt. Om van elkaar te kunnen leren.
Ik geloof daar enorm in. En dat was ook echt wel de vraag van heel veel werkgevers: ik wil andere werkgevers horen en ik wil niet die roze wolkjes verhalen, ik wil echt realiteit van wat werkt, wat werkt niet. Dat was ook wel echt wel een vraag van de werkgevers: we willen praktijken delen onder onder elkaar. Sommige sectoren willen dat onder elkaar doen binnen de sector en bij andere is het zo concurrentieel dat dat niet gaat. Het is dus wel een vraag die heel sterk leeft. Ik denk – de grondoorzaak van waarom die inclusiemoeheid optreedt is omdat we in het algemeen geen definitie hebben van wat dat is: ‘inclusie’. Iedereen vult dat in op zijn manier.
Eigenlijk hoort jou ook een beetje een pleidooi voeren voor moedig mensgericht ondernemen?
Mooi.
Want zonder die moed kom je er ook niet..
Ja, want het hoeft geen.. Hoe moet ik het zeggen.. We zijn nog altijd business. En elke business is anders en dat mag ook zo zijn. Je mag natuurlijk niet discrimineren, daar is de grens. Maar er is heel veel ruimte om je eigen accenten te leggen. En ik voel dat - misschien ook door de krapte, maar ook door het feit dat ja iederéén wilt inclusief zijn – dat is hot en dat is leuk, maar hoe ver ga je? Waar sta je als werkgever? Misschien hebben jullie daar ook wel ervaring in: met die vraag ‘wat zijn mijn grenzen?’ Wat wat is oké en niet oké om te zeggen. Zover ga ik en meer niet bijvoorbeeld.
Moedig mensgericht ondernemen, dat wordt de nieuwe term.
..en de nieuwe naam van Blenders..
[outro]
>>> Je luisterde naar Let’s Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

Aflevering 5: Eline Cote over inclusie en gendergelijkheid in de wereld van de klassieke muziek

[click here for the transcript in english]
" Een heel groot probleem voor vrouwelijke componisten is: heel veel partituren liggen klaar, maar het is zo duur om daar partijen van te maken dat veel orkesten zeggen van ja, laat maar.”
[alg. intro]
>>> Je luistert naar Let’s Talk, een podcast waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en WEB, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk.
[intro spreker]
>>> In deze aflevering gaat Bart Wuyts in gesprek met Eline Cote, een getalenteerde muzikante en voorvechter van gendergelijkheid in de muzieksector. Samen bespreken ze het specifieke arbeidsregime dat geldt in de muziekwereld en hoe dit van invloed is op professionele musici. Ook gaan ze in op het onderbelichte werk van vrouwelijke componisten en de uitdagingen die er liggen op vlak van inclusie en gendergelijkheid binnen orkesten in Vlaanderen. Eline deelt haar persoonlijke ervaringen en inzichten, en biedt waardevolle perspectieven op hoe we als samenleving kunnen werken aan een meer inclusieve en rechtvaardige toekomst in de muzieksector. Blijf luisteren en ontdek meer over deze boeiende en belangrijke onderwerpen.
Eline, jij zit hier nu bij ons, is uw achternaam Coté? Of hoe spreek je dat uit?
Wel, in Vlaanderen zeggen ze “Koote”. Maar ik ben eigenlijk geboren in Amerika. Mijn vader is daar ook geboren en daar noemen we dus “Kodi”.
Wat heb jij graag dat ik zeg? [Koote is goed] Maar ik ga je gewoon bij uw voornaam aanspreken.
Voilà, Eline Cote is het meestal hier in België.
Dus jij bent Amerikaanse?
Ja ik heb eigenlijk de dubbele nationaliteit. Ik ben daar ook niet zo lang geweest, maar een paar maanden eigenlijk. Maar we gaan elk jaar terug want de helft van onze familie zit daar en de helft van de familie zit hier want onze mama is wel van België. En ik ben altijd tweetalig opgevoed, dus dat was voor mij een grote voorsprong op anderen. Dat was wel handig.
Waar in Amerika ben je geboren?
In Chicago. Ja, dat is toch wel een tweede thuis daar als ik daar aankom.
Ah, echt waar?
Ja, als ik daar aankom voel me helemaal ontstresst ja. Dat komt ook misschien omdat ik naar daar ga als vakantie is. Maar ja het is een heel leuke stad.
Vertel eens even: wie is Eline?
Ik ben een muzikant eerst en vooral. Ik speel contrabas. Ik ben zeer klein: ik ben maar een meter vijftig. Maar toch heb ik voor het allergrootste instrument gekozen. Da's gewoon supercool als je acht jaar bent en je ziet zo’n gigantisch ding dan denk je: yeah, dat kan ik wel spelen! En ja, tot zo ver is het gelukt.
Dus jij bent professioneel muzikant.
Ik ben professioneel muzikant. Ja, ik heb mijn master behaald aan het conservatorium van Antwerpen drie jaar geleden. En samen met een master in lesgeven voor muziek en een master in creatief project waarvoor ik hier ben uitgenodigd om over te praten. Want mijn creatief project was mijn vrouwenorkest zodat ik heb opgericht.
Ik zeg altijd het is een beetje een ludiek begin geweest. Ik ben naar de kunsthumaniora gegaan vanaf het derde middelbaar. Ik zat voordien in een richting met vijf uur Latijn in een katholieke middelbare school en ik dacht van ‘ja, het lukt wel maar het is niet zo mijn ding’. [De rechterkant van je brein had stimulans nodig?] Ja, en ik was toen al toch wel even met muziek bezig en ik dacht ja, ik wil gewoon muzikant zijn. Waar ken ik dat doen? En ik ontdekt: er bestaat zoiets als een kunst humaniora waar ge zowel een ASO opleiding kunt hebben en daarbovenop krijg je dan nog eens 13 uur muziek. Dat leek me wel interessant!
En in het vijfde middelbaar kregen wij daar tijdens onze les Engels – een les waarin ik natuurlijk beter was dan de andere leerlingen omdat ik Amerikaanse was - kregen wij de opdracht om een liefdadigheidsorganisatie naar keuze te bespreken. Maar ik was altijd speciaal en ik moest van mezelf iets kiezen waar niemand nog niet van gehoord had.
Dus ik was maar aan het zoeken, aan het zoeken en zoeken en ik kwam ineens op een speech van Emma Watson, de actrice. En die gaf een speech voor de organisatie He For She. He For She is een organisatie die ervoor probeert te zorgen dat mannen mee in het gesprek komen van gendergelijkheid. Dat is dat is wat die willen doen.
Maar zij gaf een speech over gender equality -  en ik was direct.. ik zat meteen op m’n paard.. Ik hield een spreekbeurt van een half uur lang  waarin ik echt super bevlogen bezig was van ‘zie, dit is het probleem en we moeten hier iets aan doen..!’ En ja, typisch de mensen in mijn klas waren dan met andere dingen bezig.
Maar ik was héél enthousiast en ik vroeg me af ‘hoe kan ik als zeventienjarige hier iets aandoen?’ Dus ik dacht: ‘misschien moet ik beginnen met kijken waar ik in wil werken, in mijn vak.’ En dat is de klassieke muziek. Dus ik ben naar concerten gaan kijken, zoals ik altijd deed.. En ik lette op: zie ik veel vrouwen in het orkest? Er waren vrouwen, maar waar waren er geen vrouwen? Vaak niet bij mijn instrument: de contrabas, vaak niet bij de koperblazers of slagwerk. En ik hou altijd mijn programmaboekjes bij. En ik ben dan in al mijn programmaboekjes beginnen bladeren en dan zag ik eigenlijk hetzelfde voorkomen. Maar ik zag ook nérgens geen vrouwelijke componisten. [Ah ja, ok, langs de andere kant van het spectrum] Ja. En ik dacht van ‘bestaan die dan niet?’ – Kan hè, weet ik veel.. Hetzelfde met vrouwelijke dirigenten: daar had ik nog nooit van gezien of van gehoord. Dus ik ben dan echt beginnen opzoeken. En het blijkt dus dat er keivéél vrouwen de componisten zijn. Er zijn heel wat vrouwelijke dirigenten, maar dat die dus eigenlijk niet de kansen krijgen van hun mannelijke counterparts. In de geschiedenis en de dag van vandaag ook niet - laten we daar heel eerlijk in zijn.
Het is wel veel verbeterd en het gaat de goede richting uit, maar het gaat heel moeizaam.
Heb het gevoel dat dat vandaag de dag nog zo is? Dat vrouwelijke componisten bijvoorbeeld minder kansen krijgen?
Ja. Ik heb mijn masterthesis geschreven rond seksisme binnen de klassieke muziek -  natuurlijk in de Westerse wereld, omdat ik daar ook in zit in dat wereldje.
En dan ben ik op een website terechtgekomen – en ik heb de dame in kwestie een maand geleden via zoom ontmoet, ik was helemaal vereerd.. en de website is donne-uk.  En zij doet al jaren een studie waarbij ze naar de top-orkesten ter wereld gaat kijken en kijkt naar hun programma. En ze ziet hoeveel stukken in hun programma zij met mannelijke componisten, vrouwelijke componisten,  van mensen met een andere huidskleur, van mensen die een andere seksualiteit hebben, alles d'r op en eraan, ze monitort al die dingen. Natuurlijk, ik focuste mij vooral op het verschil tussen mannen en vrouwen. En ik zal zeggen: uit de de studie van vorig seizoen voor België bleek dat 1,9% van de werken die gespeeld werden door de zes orkesten hier, de professionele orkesten, van vrouwen waren. 1,9%.
Maar heeft dat dan ook niet te maken met feit dat die vooral oude muziek spelen en dat er dus in ‘t verleden een groot probleem was? Maar ik vraag mij af als je nu hedendaagse componisten zou bekijken, heb je dan t gevoel of enige evidence dat vrouwelijke componisten vandaag den dag minder kansen krijgen dan hun mannelijke counterparts?
Dat is een heel interessante vraag. Het gaat de goede richting uit. Wat je wel nu krijgt: veel is – wat ik hoor van de vrouwelijke componisten die rond mij zitten -  is dat er heel veel wedstrijden nu komen die specifiek gericht zijn naar enkel vrouwelijke componisten. Maar wat ik dan ook hoor is ‘ja ik vind dat eigenlijk niet zo fair’. Ik wil gewoon dat er een wedstrijd is voor componisten. Punt. Want het feit dat ik een vrouw ben zou me eigenlijk niet moeten uitmaken. En dat is eigenlijk waar dat ik hoop ook op een dag te komen..
Maar heel de discussie over quota is natuurlijk zelfde net.
Ja inderdaad.
Misschien is er wel even een inhaalbeweging nodig. Om te komen tot een gebalanceerd..
Inderdaad. En daarom mijn vrouwenorkest dat ik heb opgericht. Om inderdaad die awareness te creëren. Vandaag de dag, wat ik wel zie is: als ze daar een werk wordt gespeeld van een vrouw.. Vaak is dat dan van een van de meer populaire vrouwelijke componisten van de geschiedenis of van een hedendaagse vrouwelijke componiste. Maar er is zo geen middenpad.
En eigenlijk zeg je: als je daar naar op zoek gaat, dan is er nog een hele verzameling van interessante werken van vrouwelijke componisten die eigenlijk nog ontgonnen moet worden bijna. Of die nog ontdekt moet worden?
Ja, ik heb een heel interessante conversatie gehad met een mannelijke contrabassist. Die ik heb geïnterviewd voor mijn plaat die ik heb opgenomen - ik heb een soloplaat opgenomen voor mij en mijn contrabas, waarop ik werken speel van alleen maar vrouwelijke componisten. En ik wilde ook graag het verhaal horen rond waarom hebben ze dat geschreven en over wat gaat het stuk. En die specifieke componiste heb ik niet kunnen bereiken. Maar ik heb wel de contrabassist kunnen bereiken waarvoor ze het stuk geschreven heeft.
En hij had het ook over: een heel groot probleem met de vrouwelijke componisten is - heel veel partituren liggen klaar, maar het is zo duur om daar partijen van te maken dat veel orkesten zeggen van ja laat het maar. Je hebt altijd een score: daar staat gewoon alles op, dat is wat de dirigente ziet. Maar natuurlijk als instrumentist ga je niet spelen van een partij waar dat er twintig andere instrumenten op staan.. En puur voor het printwerk en om iemand dat werk te laten doen van er partijen van te maken, vinden ze het te duur omdat er niet genoeg mensen die muziek spelen van die vrouwelijke componisten. Dus ze willen hun tijd daar niet aan besteden.
Dat is de kip en het ei..
Voilà. En zo blijft dat repertoire daar maar liggen.
Is dat iets waar je zelf iets mee aan het doen bent? Want ik stel mij voor dat je dan zelf ook vooral muziek van vrouwelijke componisten wil spelen?
Ja inderdaad. Dus wij spelen enkele werken van vrouwelijke componisten en ik ga altijd op zoek naar een componiste waar ik zelf nog nooit van heb gehoord. En dan bekijk ik dat: ofwel is er zo een heel veel vage opname van even lang geleden of is er zo een kleine snippet ergens of zelfs soms is er niets te vinden. En dan bekijk ik dat met onze dirigente Pascale Van Os. Zij kan ook heel goed piano en dan speelt zij zo een beetje een reductie en dan kunnen wij dat een beetje interpreteren: is dit een stuk dat past binnen het repertoire dat we voor dit project willen spelen? En dat is heel leuk omdat dat echt een ontdekkingsreis is terug in de geschiedenis. En je vindt dan echt zo veel pareltjes! Maar wat er dan bij komt kijken is een hele dure kost voor ons om die muziek te spelen. Want als je die muziek wilt uitvoeren hangt daar een stevig prijskaartje aan om dat te huren.
Dat is duur omwille van de reden die je net gezegd hebt, dus dat er dus iemand daar inspanningen heeft voor  moeten maken om al die partijen uit elkaar te trekken. En dat is ook niet het werk wat jullie zelf nu op eigen houtje gaan doen of zien zitten of daar mensen voor in het orkest hebben die dat die dat kunnen of willen doen?
Ja het probleem is: dat is in realiteit gewoon heel veel werk. Daar zou je iemand echt voor moeten vergoeden.
Ja dan blijft het duur.
Maar het dat is iets dat mij al heel lang interesseert.
Maar je zou er misschien geld mee kunnen verdienen? Want eens je dat gedaan hebt, kan je het  natuurlijk ook aanbieden aan anderen.
Ja, dat is waar. Na die conversatie ben ik daar echt over beginnen nadenken: hoe kunnen we ervoor zorgen dat die werken niet in de vergeetput blijven liggen? Hoe kunnen we het volgende pareltje, de volgende Beethoven V bij wijze van spreken - die ligt daar misschien wel tussen.. Maar als niemand het een kans geeft..
Wat ik soms ook wel eens hoor of meen gehoord te hebben, is dat wellicht in de geschiedenis heel wat vrouwelijke componisten hun werken op de markt gebracht hebben onder de naam van een mannelijke componist. Klara Schubert is dan een voorbeeld dat wel eens genoemd wordt – hoewel dat die dan in eigen naam ook wel dingen heeft uitgebracht..  
Ja, dat is zo. Een ander groot voorbeeld is Fanny Mendelssohn. Je hebt haar broer Felix Mendelssohn die heel bekend is. Een heel aantal van Felix zijn werken waren eigenlijk van Fanny. En er is ook een vrouw: Augusta Holmès die de naam Herman, Zolta of Herman Zenta had gekozen als naam om haar werken te kunnen publiceren. En achteraf natuurlijk moet er maar ene zijn in de buurt die dat weet, die dat ergens heeft opgeschreven dat die pseudoniem toebehoort aan Augusta..
Wij hebben al twee van haar werken gespeeld. Prachtig. Prachtige overdreven melancholische, romantische werken waar je van in katzwijm valt. Dat was echt haar stijl.
De geschiedenis is altijd hard geweest voor vrouwen, voor hun plek, en in de muziekgeschiedenis is dat niet anders. Vrouwen mochten vroeger alleen maar in hun huiskamer muziek spelen en dan heb ik het over de barok periode en daarna zelfs nog. En dan mochten ze ook alleen maar instrumenten spelen die een vrouwelijk waren. Dus de klavecimbel of de harp of de luit. Sommigen mochten zelfs misschien viool spelen. Maar ik heb ergens gelezen in.. – een heel goed boek om te lezen over vrouwelijke componisten: Het Tweede Thema - daar staat een geschiedenis in van heel veel vrouwelijke componisten door de eeuwen heen.
En een stukje  dat ze hebben teruggevonden was van een recensent -  en ik weet niet meer van welk werk het was, ik denk zelfs niet dat het van een vrouwelijke componist was, maar die was aan het  razen en aan ‘t ratelen, want hij zei ‘hoe hallucinant is het om een vrouw aan een cello te zien met haar benen wijd gespreid - afschuwelijk.’ Dus ja dat mocht niet.
En een blaasinstrument.. Dat is militair, dat is luid.. Vandaag wordt soms nog gezegd door mensen van een iets oudere stempel: ‘ze hebben de longcapaciteit niet, ze hebben de strength niet om daar geluid uit te krijgen.’  Wat natuurlijk onzin is.
Ik wil even met jou de vergelijking maken: de rest van de arbeidsmarkt - waar wij voortdurend mee bezig zijn en waar dat we dus voortdurend ook zien dat vrouwen, en wij zijn dan wat meer gaan focussen op vrouwen met migratieroots (maar je zou het kunnen opentrekken naar vrouwen in het algemeen) - dat die op een aantal plekken minder kansen krijgen. Heb je daar vandaag ook bewijs voor? Merk je dat ook in de muziekwereld? Dat vrouwen tout court vandaag de dag ook minder kansen krijgen in orkesten bijvoorbeeld?
Ja. In het algemeen wel. Er is wel echt een groot verschil als je het vergelijkt met 50 jaar geleden. Want vrouwen in een orkest is pas een ding sinds na de tweede wereldoorlog. Dat is eigenlijk nog niet zo lang.
Nee, vrouwelijke stemrecht in België ook..
Nee voilà.  Het is dan pas dat ze effectief in de orkesten mochten beginnen. Kijk nu bijvoorbeeld de Berliner Symphoniker: ik denk dat dat nog maar een paar jaar geleden is wanneer de allereerste vrouw is toegelaten in dat orkest. Nu zitten daar een stuk of vijf vrouwen denk ik. Dus dat begint te komen. Maar er zijn andere orkesten.. Per land is het ook anders. Je hebt landen die wat progressiever zijn dan andere waar dat dat bij wijze van spreken bijna nooit echt een probleem was (na de tweede wereldoorlog hè).
Hoe is dat bij ons? In Vlaanderen en België?
Als ik naar de situatie kijk zoals ze vandaag bij ons is moet ik zeggen dat ik toch aangenaam verrast ben. Dus hier is het is het echt bijna fifty-fifty.
Want ik hoorde je dat zeggen.. Ik ben zelf nogal een muziekliefhebber en de keren dat wij eens naar een concert gaan is mij dat eigenlijk nog nooit opgevallen en vind ik dat altijd heel vanzelfsprekend dat dat een bonte mengeling is van mannen en vrouwen.
Ja, en dat is kei goed, dat is een kei goede instelling die je er hebt. Maar dat is jammer genoeg niet in alle landen zo. In Europa zelfs.
Nee, maar jij hebt nu echt wel bewust gezegd ik ga hier in Vlaanderen in Antwerpen een vrouwenorkest samenstellen om aan te tonen dat het wel nog een issue is?
Ja.
En dus wil eens even peilen van is dat issue er hier daadwerkelijk? Of hebben jullie met het orkest ook echt de ambitie om naar het buitenland te gaan en daar awareness mee te creëren?
Dat is uiteraard onze grote ambitie: om dat open te trekken naar het buitenland. We willen heel graag die boodschap verspreiden. We hebben bijvoorbeeld vorig jaar een concert gedaan in samenwerking met de International Alliance for Women in Music (IIAWM), ik ben daar sinds 3 jaar ook board member van. Dat is een wereldwijde organisatie waar je je lid van kan maken. Zij organiseren conferences, concerten,.. Ik ben nu de concert chair voor dit jaar en volgend jaar en het jaar daarop. Waarop we binnen drie jaar hopelijk een heel groot project willen doen in Londen. Het is een beetje ambitieus. Dat is onze passie. Wij hebben op die voorbije conference gespeeld, we hebben ons concert gedaan in de Amuz en dat is dan wereldwijd uitgezonden. En dan hebben wij een zoom panel gedaan vanuit Antwerpen en we hebben super veel reacties gekregen van ‘ik was helemaal ontroerd’, ‘dat heeft echt iets in mij aangewakkerd om nog meer te willen doen dan dat ik nu bezig ben’,.. Dus dat was voor ons overweldigend.
En hoe groot zijn jullie als orkest?
Dat hangt van project tot project af. Met ons allereerste project waren we met 140 in de Elisabethzaal.
Dat is een volledig symfonisch orkest.
Ja.
Ik kan me voorstellen dat mannen ook wel graag eens willen aansluiten omdat het over unieke werken gaat ook die je speelt?
Dat is zo. Ons grote project dat we gaan doen in Londen (hopelijk), gaat een beetje een mix zijn van drie verschillende orkesten waardoor we een soort van fiftyfifty gelijke verdeling willen. Mijn boodschap is altijd geweest: zolang dat we niet zien dat er – en dan heb ik het niet enkel over België maar in Europa - dat het echt goed is op vlak van gendergelijkheid, gaan we onze opzet niet veranderen.
Onze boodschap blijft hetzelfde en het is vooral ook als rolmodellen. En dat is een heel groot ding. Ik heb heel veel vrouwen geïnterviewd voor mijn thesis. Ik heb een enquête gemaakt waar er meer dan 500 mensen hebben op hebben gereageerd en daarin hoorde ik van elke vrouw ‘ik heb nooit een rolmodel gehad om naar op te kijken’.
En ik heb zoiets van: bij ons in het orkest zie je bij elk instrument een vrouw. Dat doen we voor elk klein meiske dat komt kijken: dat zij zichzelf op het podium ziet. Ik vind dat heel belangrijk, want ik had dat zelf ook niet. Ik heb pas op mijn dertien jaar een vrouw aan de contrabas gezien en dat was voor mij het leukste ding op de wereld op dat moment.
Hetzelfde fenomeen - en ik denk dat je een heel belangrijk punt aanhaalt – hetzelfde fenomeen doet zich op grote schaal voor bij heel veel mensen die vandaag kansen missen. En als we even naar het thema kansarmoede bijvoorbeeld zouden kijken: jongeren die opgroeien in een omgeving van kansarmoede die hebben zelfs bij hun studiekeuze worden ze onbewust daardoor beïnvloed: dat ze denken en ervan overtuigd zijn dat een aantal beroepen voor hen gewoon niet haalbaar zijn. Dat ze dat niet kunnen. Omdat die gewoon die rolmodellen in hun omgeving nergens hebben. En zij zien wel allerlei mensen dat doen, maar ze gaan ervan uit dat die allemaal beschikken over weet ik veel gaven en achtergronden waar zij nooit bij terecht kunnen. Dus ik vraag mij dan tegelijkertijd af: jullie focussen nu terecht op vrouwen in het orkest, maar dat is nog altijd een hele brede waaier. Om dat even te challengen: zijn het allemaal witte vrouwen waar je mee werkt? Hoe kan je ook binnen dat gegeven toch nog uw rol van rolmodellen zo breed mogelijk invullen? Zo divers mogelijk en ook zo inclusief mogelijk. Los van het feit dat mannen er dan niet bij mogen.
Dat is iets waar ik al heel veel over heb nagedacht. Eén van de projecten die wij heel graag willen verwezenlijken – waarvoor ik nog altijd op zoek ben naar bepaalde organisaties – is om te werken met ons orkest om vrouwelijke componisten te engageren om stukken te schrijven voor bepaalde instrumententypes die niet van de westerse wereld zijn. Om te kijken naar: zijn er vrouwen in vluchtelingenkampen bijvoorbeeld of in kansarmoede die een ontzettende  gave hebben ondanks dat die misschien nooit niet naar een muziekschool zijn geweest, om die ofwel mee te betrekken als een soort van coaching workshop mee in het orkest tussen de andere muzikanten te zitten, of zelfs zodanig dat er een concerto wordt geschreven waar dat zij de solist mogen zijn. Waar zij hun instrument, dat wij niet kennen, dan niet in het symfonisch repertoire zit, om daarin samen te werken met een componiste.  Dat is een project dat wij op poten willen zetten. Maar heel moeilijk voor ons is om die vrouwen te vinden.
Ja, maar dan leg je de lat ineens al hoog. Dan moet het al gaan over instrumenten die heel uniek zijn. Als je nu kijkt naar de instrumenten waar je vandaag in het orkest mee speelt: je doet dat in Antwerpen, er is daar een grote diversiteit aan inwoners, bereik je die ook? Mik je daarop?
Ja, buiten die mannen willen wij niemand.. Vrouwen van alle leeftijden, alle culturen, alle seksuele voorkeur, alles, iedereen is welkom. En dat zeg ik altijd. Want is het enige dat wij vragen is dat ze een korte opname sturen of dat ze eens langskomen – dat kan ook als je geen opnameapparatuur hebt. Of je kan zelfs even met je gsm iets opnemen.. Ik wil gerust eens langskomen om te luisteren naar hoe je speelt. Ik sta voor alles open. Ik krijg ook heel regelmatig in mijn inbox ‘ik heb jullie orkest ontdekt, mag ik eens meespelen?’ En dan komt die persoon op mijn lange lijst. En elk project sturen wij eerst naar onze vaste kern en als ik dan zie dat het niet gevuld geraakt of wanneer we een groot project hebben, dan moeten wij buiten onze vaste kern kijken. En ik heb een lijst van ondertussen 150 vrouwen, en ik stuur die mail naar al die vrouwen: iedereen die kan, iedereen die wil, kom join. Laten we hier iets mooi van maken.
De cultuur binnen ons orkest is voornamelijk wit, dat is helemaal correct. Maar wat ook is.. Je hebt de kansentarieven: dat heb je niet voor alles. Vorig jaar hebben wij samengewerkt met een Blinken loket, die zitten overal in Antwerpen en dat zijn mensen in kansarmoede of die het wat minder hebben die dan naar dat loket komen en dan wordt er reclame gemaakt voor bijvoorbeeld  sportactiviteiten of concerten of comedy shows of workshops. Waar zij dan gratis of aan een heel laag tarief aan kunnen deelnemen. We hebben voor ons concert toen samengewerkt – dat was een concert in Schouwburg Noord in Merksem - met het Blinken loket in Merksem en dan konden ze voor  € 3,5 komen kijken naar ons concert terwijl dat daar normaal tickets waren aan € 17. Dat vond ik een hele belangrijke.
Iedereen moet welkom zijn in klassieke muziek, want dat is iets heel elitair. Ik ben naar de opera geweest vorige week. Het goedkope ticket daar was € 30 om op een plaats te zitten waar je alleen maar kan luisteren en niks kan zien. En dan dacht ik van hier is toch wel iets verkeerd. Vroeger in de geschiedenis was de parterre waar het plebs zat, de luidruchtige mensen.. die gooiden de tomaten op het podium.. en de elite die zat dan helemaal vanboven omdat die dan konden neerkijken op het gewone volk.
Terwijl nu is het helemaal omgekeerd, dan betaal je bijna € 200 om in die parterre en je betaalt € 30 om niets te zien.. Waar is het mis gegaan?
Voor mij is muziek zoiets universeel. Iedereen heeft een band met muziek. Iedereen. Elke persoon op de planeet heeft een band met muziek.
Ik heb wel nog een vraag.  Want de genderrollen in onze samenleving zijn ook nog altijd een beetje klassiek: van vrouwen wordt altijd meer verwacht in de zin van op de kinderen letten, meer deeltijdse arbeid. Jullie orkest is dat op vrijwillige basis of betalend?
Het allereerste concert dat wij hadden in Elisabethzaal dan was ik student dus ik had geen geld en ik moest een Elisabethzaal betalen dus ik heb toen een crowdfunding gelanceerd die we hebben binnengehaald. Maar iedereen, zelfs de professionele muzikanten hebben toen op vrijwillige basis meegedaan. En dat waren tien repetities! Die waren er allemaal altijd en dat gaf voor mij ook zo'n gevoel van ‘ja ok, dit is nodig en dit is echt iets dat mensen willen’ ook qua muzikanten. Daarna is het altijd mijn bedoeling geweest en heb ik ook altijd mijn muzikanten betaald. Altijd een soort van minimum. Ik probeer hen altijd meer te betalen. Funding is heel moeilijk in cultuur, we weten het allemaal: subsidies en dergelijke - vooral in Antwerpen niet zo fantastisch. Dat is voor ons een heel groot probleem. Maar zelfs al hebben we geen geld, proberen we toch geld te vinden want we betalen altijd onze muzikanten.
En passen jullie je repetitieregime aan? Zodanig dat er mogelijkheden zijn voor vrouwen om zoveel mogelijk wel te participeren – al schipperend met al hun andere rollen?
Ja inderdaad dat doen wij. Ik geef zelf ook les in de academie. Wanneer is dat? Altijd ’s avonds – late namiddag of ’s avonds. Dus wanneer doen wij meestal onze repetities? In de ochtend in de week. Want dan zijn de kinderen meestal afgezet op school en moet er niet lesgegeven worden of niets. De meeste muzikanten zijn vrij op bijvoorbeeld maandagochtend. Dat was voor ons een groot experiment. We hebben samen met de dirigente beslist in de vorige drie projecten om altijd in de ochtend te repeteren zo van 9 tot 1.  En dat was altijd een hele mooie moment, dan konden altijd de meeste mensen komen.
In ons orkest hebben we een leeftijdsverschil van 18 tot 72. Dus het zijn niet alleen maar jonge mensen. Er zit een veel jonge mensen in natuurlijk, maar het is echt van all walks of life. En dat vind ik heel tof. Want als je dan een wat oudere dame hebt die dan naast iemand jong zit: die leren van zoveel van elkaar. Van de oudere generatie leer je heel veel, maar zij leren ook veel van die nieuwe generatie en dat is zo'n een leerrijke omgeving.
En Pascale Van Os, onze dirigente, die doet dat zo goed. Die zorgt echt voor een sfeer binnen dat orkest waar dat je echt zo het gevoel hebt van ik ben thuis: ik ben volledig mezelf.
Wel fijn, dat je even verwijst naar het feit dat zij zoveel van elkaar leren dan, die verschillende generaties. Dat sluit mooi aan bij een project dat we zelf aan het doen zijn om in organisaties inderdaad ook buddy paren te vormen van oudere werknemers waar vaak zo'n beetje de vraag is van  hoe zorg je ervoor dat mensen zo lang mogelijk mee aan de slag kunnen blijven. Om hen in buddy paren te laten samen lopen met jongere werknemers en hetzelfde te bewerkstelligen, wat jij nu net zegt.
Eline, wat is t volgende project? Wanneer kunnen we eens komen luisteren?
Ik ben bezig met iets helemaal anders dan wat we ooit al gedaan hebben. Het zal doorgaan op verschillende data, de data zijn nog to be determined, dat zal ergens november – december zijn. Het is een project genaamd ‘La Vie d’une Femme’  en wij werken samen met een folk zangeres Aurelie Dorzee,  ze is haar muziek aan het bewerken voor strijkers om haar folkmuziek om te zetten in iets meer symfonisch en een verhaal te vertellen over de verschillende fases in een vrouw haar leven -  van geboorte tot sterfte en alles in between. Allemaal verschillende vrouwen in walks of live die super vrolijk zijn, voor wie het niet mee zit, alles erop en eraan en ertussen.
Dat is ons eerstvolgende project. Dus dat is heel spannend.
En volgend jaar, 24 februari in de blauwe zaal van de Singel komt a Night at The Opera, waarvoor we samenwerken met de Soroptimist organisatie. Het gaat een beetje een benefietconcert zijn en zij doen altijd een benefiet voor een organisatie die vrouwen en kinderen steunt. Zij hebben ons uitgenodigd om het concert te verzorgen. En het wordt een Night at the Opera waar we een draai geven aan het concert waar iedereen heel graag naartoe gaat, met die bekende aria’s. Maar wij gaan natuurlijk allemaal aria's en duetten brengen van vrouwelijke componisten en hun opera's.
En we gaan een wedstrijd doen voor jonge vrouwelijke zangeressen en mannelijke zangers om te komen zingen op het podium met deze werken. Als een kans om echt eens  een ander repertoire te kunnen zingen met een symfonisch orkest in de blauwe Zaal wat een prachtige zaal is om het te doen.
Artemis, wat is jouw afsluitende vraag?
Daarjuist Eline vertelde jij mij iets over dat er wedstrijden zijn voor assistent dirigenten bijvoorbeeld? En dan heb je die betrekking voor een jaar. Dus het arbeidsregime in de muziekwereld.. ik zou bijna willen zeggen dat iedereen die met muziek professioneel bezig is, is eigenlijk een soort van ondernemer, heeft een soort van portfolio aan jobs. Je bent nooit alleen maar muzikant in een orkest. Je doet altijd ook nog iets in een ensemble, je geeft les.. Is dat zo?
Ja, enorm. Ik ken heel weinig mensen die enkel maar een ding doen als muzikant. Dat geldt zelfs mensen die echt heel populair zijn. Je hebt natuurlijk een Yo Yo Ma die is altijd een solist maar de meeste – ik zou zeggen 95% van de muzikanten – hebben bijvoorbeeld hun eigen strijkkwartet en die zijn kei goed bezig, maar die gaan ook nog bij de eerste violen of tweede violen zitten dat orkest. En die gaan dan misschien nog viool lesgeven daar of aan een conservatorium of in een academie of zo. Bijvoorbeeld ik geef les notenleer en contrabas en dan ben ik bezig met mijn eigen orkest. Ik heb ook nog een ander ensemble waar dat ik mee bezig ben en ik speel dan ook nog als freelancer. Als ze iemand zoeken en ze vragen mij en ik ben beschikbaar, dan ga ik daar mee meespelen. Dus je doet heel veel.
Dus als ge zo een CV ziet van een muzikant tegenover die van iemand anders dan heeft die altijd heel veel pagina’s aan masterclasses en concerten.
Ja, je bent heel projectmatig aan het werk heel de tijd.
Ja.
En dus inderdaad, dat zijn allemaal creatieve ondernemers.
En in jouw lessen notenleer en contrabas, zijn er daar veel meisjes?
Ja, eigenlijk wel. In mijn notenleer lessen denk ik dat we zelfs met meer meisjes zitten dan jongens op deze moment.
En in de contrabas les?
Ik heb 4 leerlingen contrabas – ik heb de contrabas les opgestart in die academie want dat was er nog niet – en ik heb dus 4 leerlingen, wat veel is voor een instrument dat niet piano is of gitaar. En mijn leerlingen zijn vier meisjes / dames.
Ja wow. De jongens mochten niet meedoen van u?
Jawel jawel. Het is heel absurd. Voor mijn leerkracht vroeger - dat was een hele grote man – heb ik eens zijn instrumentenvoorstelling gedaan. Nadat ik gespeeld had zijn er 30 kinderen het instrument komen proberen, waarvan drie jongens en 27 meisjes.
Rolmodel, voilà.
Terwijl wanneer hij dat deed, je beduidend meer jongens zag dan meisjes.
Seg en Eline, als er gekandideerd wordt voor een positie in een orkest, zijn die audities dan blind? Is dat achter een gordijn?
Ja.
Dus daar zouden de stereotypen – als die er zijn – en de onbewuste biases tegenover vrouwelijke instrumentalisten niet mogen bestaan.
Zogezegd. Want ik heb ook al veel verhalen gehoord waar dat dan uiteindelijk een vrouw gekozen werd en dan komt dat bij de dirigent. En dan zegt-ie ‘we hebben al genoeg vrouwen, pak maar iemand anders’.  Want aan het einde krijg je wel de naam en zo te zien dus dan is heel dat proces voor niets. En dat is niet bij iedereen zo maar er zijn jammer genoeg nog altijd zo van die voorvallen waaruit er dan een vrouwen uiteindelijk winnen en dan vooral koperblazers en zo ‘ik moet geen vrouw daar hebben op die positie’. En dat zijn meestal ja dirigenten die dan van landen komen die minder vrouwvriendelijk zijn waar je dat dan het meeste bij ziet.
Waar droom jij van?
Voor mezelf of mijn orkest?
Voor uzelf.
Waar ik mee bezig ben is voor mij zo belangrijk, die inclusie. Ik droom van een tijd waarin muzikanten en iedereen gewoon zichzelf mogen zijn. En dat er geen bias niet meer is. En dat je gewoon zonder blind te moeten staan, dat gij gewoon in al uw glorie, daar uzelf kunt uitleven en dat ze gewoon een keuze maken puur op uw talent en niet op u gender of u afkomst of uw voorkeuren.
Dat is mijn droom.
[outro]
>>> Je luisterde naar Let’s Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

Aflevering 4: Yara Al-Adib over leren nee te zeggen, de zoektocht naar evenwicht en de bijdrage aan safe spaces

Episode 4: Yara Al-Adib on learning to say no, the quest for balance and contribution to safe spaces
[klik hier voor de Nederlandse transcriptie van dit gesprek]
“And she was always telling me: “I am giving you what my father didn’t give me, I am treating you like your brothers.” Which is true by the way – she did treat me like my brothers, but there is a very thin line. There is a little bit of hypocrisy. Because when it comes to sexuality and what I can do as a woman.. No no no we will not treat you as a man.”
[general intro]
>>> You are listening to Let's Talk, a podcast where the talking points consist out of impactful initiatives, strong support offerings, and participation as a catalyst for innovation. Your host is Bart Wuyts, CEO of the group Blenders and WEB, the incubator of inclusive workplaces and innovative strategies concerning entrepreneurship, sustainability and job placement, among others.
[intro speaker]
>>> Our guest on this episode is Yara Al-Adib, who has been residing in Belgium for the past 8 years. Yara was born in Syria and has also studied in Lebanon and Italy. She is a trained designer and is well known for her initiative called ‘From Syria With Love’: a catering service that empowers women and challenges mainstream views on Syrian culture. We catch up with Yara during a momentous time in her life as she transitions from being a goal oriented planner to someone who is led by her heart and passions. Get ready for an energetic conversation as we delve into what makes Yara such a strong believer in empowerment and who inspires and empowers her.
I am on a sabbatical now, I am not working for the past 3 months.. [This is really a new person that is sitting in front of us!] – Yes I go to extremes so I can move towards the center. I have taken 3 months off already and it is really hard for me not to do something. But I am getting used to it now and it is really nice to just let things sink in and process everything that has happened. I was always doing too much.. And this has helped me a lot. And now I am reconsidering everything. I mean: From Syria With Love has been going on for such a long time and I was thinking by myself – actually it is ending soon, From Syria With Love. [Really ending? Or is it ending for you?] Ending. From Syria With Love is me. Without me there is no From Syria With Love – unfortunately. That is one of the pitfalls. Because I am like the generator and when I am not there it is coming down.
Can you explain to me in just 2 sentences what From Syria With Love is?
From Syria With Love started as a dream to bring a new perspective to Syria other than the refugee crisis. So we do it through food: we tell stories of Syria through our food. And it is purely a project of women being empowered, housewives being empowered. And it worked. It did deliver the message, it got the message across.
‘Women being empowered’: where you aiming at a specific group of women?
Well actually not, but I attracted a certain group of women somehow. I was focussing more on women who had worked in the past but somehow I just ended up with housewives. Maybe deep down inside I knew that these women have the hardest path towards finding work in society because they have no professional background. And I did actually attract back then 4 housewives who were all chefs by nature which is typical Syrian. I didn’t even ask about their chef techniques I just asked ‘do you wanna work?’.
They were all Syrian?
Yes and at a certain moment an Iraqi women joined us. Two of the women had worked as kindergarten teachers before but like a very small amount of hours. And the other two had been housewives throughout all their lives.
What did participating in From Syria With Love do with them?
They became very different people. When I first met them, in 2017, they were very powerless women. They were lost, they felt so displaced. They felt worthless because they couldn’t find their meaning in life besides being a mom and a wife. Giving them a purpose helped them find again their ground and their self-esteem. And I saw it growing throughout the years. In the beginning when I told them that we had to prepare an event for 20 persons they would be panicking. Now when we have an event for 200 persons they are not bothered at all.
But you just said that you will stop. What will happen to them? Did they find another job already or are they not interested in doing so?
Basically what my intention was with From Syria With Love was to create a sort of platform for these women, not for me to keep being the driving force in this project. And like I said I ended up with housewives who have no digital skills, no professional background, no language skills,.. And at a certain moment I started putting them in the forefront, to sell. But it was really not for them. And throughout these years I looked for someone to take my place. I couldn’t find anyone. And there was a moment after corona that hit me and I was like ‘you know, if I leave this goes, it collapses’. And it made me so sad. But it is what it is. I had two choices: either to stay or to leave. To do it half-half was like physically impossible. Because From Syria With Love is not a fulltime job, and then I would be teaching my courses at Thomas More as a graphic design professor and on the weekends I would work in catering. Okay I don’t mind that but I had no more space for me. I was doing too much, you know?
Yeah and I also think that it’s because it is really connected to who you are.. But let’s make a bridge here because we really dived into it.. Who is Yara? What was your childhood dream? What is your ambition, who are you?
That is a good question and that is what I have been working on actually since corona: deep diving into my soul and looking for who I am really. I did grow up in a very Middle Eastern background of, like, ‘you need a degree because that is how you thrive in this world’, ‘you need to constantly be doing the best of the best because that is how you stand out’. So there was a lot of – of course unconscious – peer pressure, family pressure. And that is what my parents did: they invested their money and their energy in our education. Which was amazing but it came with a lot of consequences that of course you realize when you’re 30 and you realize like ‘who am I without my job?’, ‘who am I without From Syria With Love?’.. So now going into therapy and movement I realize that I am still someone who empowers people, that is still part of who I am. I am still a business woman who loves to create and bring things together and.. But the achieving part of me has dimmed a bit. It is now more the being that I focus on: who am I truly. And I believe now more and more that we all have treasures inside of us and they are all buried with our ego and our limited beliefs and our brainwashed way of living. Now I am digging to find my true purpose. I am very close to finding it. I feel that again it will be about women for some reason – maybe it is because I am a woman. And also again with migrant background. Because I feel that in the Middle East we have been tamed and shut down for so many decades, that I cannot handle that bullshit anymore. You know in this movement therapy exploration so much anger would come out and I was wondering ‘where is this anger coming from?’ – and it was all from suppression.
Ever since I was a kid I always had this resistance against being put in a box, I always hated it. My mom said ‘you are a rebel’. And it is true, especially when I don’t believe the rules are convincing. I was always like why do I have to do things a certain way “because we say so” or “because society says so”.. And for sure during these four years I have been challenging why we should do certain things a certain way.
Because we had no choice: we were born Muslim, we had to follow the certain way of things, and we should keep our mouth shut and just move on. So now I feel what all women feel, and I want to give them a platform where they can scream and release and first of not only their anger but also their femininity. This is something that I also lost when I was doing From Syria With Love: the doing, this masculine energy, I am very good at it. But I am so good at it that it kept me going for so long, that I have dimmed my femininity. The femininity is the surrendering, the being, the softness. But now my quest is to find the balance.
I do believe that a lot of women lack masculine energy and that is the energy of manifesting things. Because a lot of women are more in their hearts and in their emotions and not in the practical sense – which I think we all need as women. And we need the other part: the nourishing, loving part, the part that helps connect people.
It is about accepting what is. Because you know, we all have our rhythms and patterns from childhood and I have the pattern of saving people.
That is interesting, elaborate!
So, I am a saviour. Since I was a kid I was always the one that would be in between people fixing problems. And I came here and I worked for a year and was like ‘fuck this job, I want to help – I cannot just do things like sitting behind the computer, it doesn’t give me fulfillment.’ And I realized that I was always when I saw a problem or a challenge, I always ran towards it in order to fix it. And now I am in this place where I say ‘let it be, maybe it is meant to be there’. Because if I am saving you all the time, then you will never find the ways to save yourself.
Very interesting. You say a lot of very valuable things. Now, we are in a project where we are focussing on employment of women, and especially women with migrant background, and longer educated. Still we see in Flanders that there is apparently an amount of hurdles or bottlenecks that prevents them from participating to their full potential in the labour market. Why is that and what needs to be done?
I like the question. Well it is very specific when it comes to Middle Eastern women. First of all, in the Middle East we are not raised to become employed women. It is always a plus, it is never a default. On the contrary for men. If you want to study, it is always a plus. Of course it depends where you come from and your social status and.. But it is always an extra. So women have not been trained, or have not been pushed to their potential there. And I see a lot of women actually in the Middle East who are very book smart and very intelligent, who fight for their education. But then they come into this real world and they are not even seen as women. Again because they’re second class. If you apply for a job, they’ll take the man.
And now you are talking about the Middle East culture [most of the Middle East yes] and not about the employment here in Belgium?
 Yes. But if they come they will never think otherwise.
They come to Belgium and [it is that paradigm that they are starting from]. Yes, they still think “I am still second class”, “I am not enough”, “I am not capable”.. There is a lot of this ‘lack mindset’: lack, not enough,.. A lack of self worth!
Self-limiting belief as we call it?
Definitely. And there are so many kinds of persona’s of how different women in the Middle East direct themselves.. I am not the most typical because I also was raised outside of the Middle East for quite some time. So I left  home when I was 17, I kind of explored,.. But I still felt that I had my limitations. I still felt that my parents still where my mentor and it was like “yeah you can go but we still have limits.”
And it is a feeling that you carry from generations before you.
For sure. So either you have the limiting belief that you are not enough, that already blocks you from the beginning. Or you have gone through some sort of experience in the past and you have been shut down or tamed, and you’re like ‘why should I try anyway?’.
And I remember when I was born – I am the only girl in between 2 boys.. My mom has felt this lack, she has always felt that her father loved the boys more than the women. And she was always trying her utter best to be seen. She took the trajectory of ‘I am gonna do everything as my father likes it so I can be seen.’ And I see how she raised me and she has high standards, ultimate high expectations. And she passed it on to me. And she was always telling me “I am giving you what my father didn’t give me, I am treating you like your brothers.” Which is true by the way – she did treat me like my brothers, but there is a very thin line. There is a little bit of hypocrisy. Because when it comes to sexuality and what I can do as a woman.. No no no we will not treat you as a man.
It is really very – I don’t wanna call it nasty but – it is a very complicated web of what is expected and what not. And it is not easy.
Would you say in a way that your mom empowered you? Or who was your inspiration or your role models?
My mom definitely. And I do see it sometimes in her: when she sees me achieving she feels she is achieving. Not to say that that is the right way of raising your child, but she does feel that my success is linked to her success.
Now having said that, how can we help – here in today’s world, in this society, in this culture? Because we need you, we need you also in the labour market. And it is – as you mentioned yourself – an important way of getting some fulfillment in your life.
[Yeah I think the question is: how can people who have been living here for generations, create the same safer and braver spaces that you create naturally?]
I think that ‘safe space’ is the word. And it is funny that you mention this because my next project is going to be called safe space. Because that is very important: to be safe and to feel safe enough to actually speak your utter truth and say what your true desire is. You know, because I know a lot of women who have huge dreams and they never even dare to share it with themselves because of this feeling of ‘what am I even talking about, this is way bigger than me..’.
And I believe that creating safe space comes with other women, and specifically women that they can relate to. I sometimes feel that as Arab women we are very inspired by Western women, but we always feel that ‘yeah but she was raised differently so she’s different’. And when I see an Arab women who has done a lot, I at least start feeling so powerful. I can relate. She comes from my background. So to answer your question: I feel like it is going to have to do something with safe circles to talk about what their fear is. Because it is all coming from fear: all these limitations are fear-based.
So first: relating to other women. But also letting them know that it is okay to feel the fear. Because there is shame also on that.
It is almost a matter of collective trauma therapy.
Yes definitely. And I see the work that I am doing now – I am reflecting on my mom, and sometimes we have clashes and I wonder ‘where are you bringing these thoughts from?’. But then I remember myself that I need compassion and I need to meet her where she is because I am doing the hard work she didn’t get to do. And I need to know where she comes from. And I see that clash also when I am with Belgian women. Compared to all my Belgian friends I am always trying to prove myself. And at a certain moment I was like ‘why am I like that?’.
It is because I wanna be seen.
It is because my mom said ‘you’re gonna be just like your brothers and even better’ and I want to prove that.
Probably that is even the case with many Belgian women as well?
Of course. But here women definitely have more freedom to be whoever they want. And freedom is not just freedom to start a business. It is the freedom to just be you. Whether it is like me: I am more of a masculine woman or whether you want to be more of a soft woman, or a gay woman. Nobody can just be themselves. If you can’t be yourself as a human, then how can you be anything? Then it is just a mask.
So creating the conditions to be able to ground..
Yeah and to connect to their true selves, like what is your true desire, let’s talk about your dreams here.
And is that something that you are aiming for now in your next challenge?
I would love to do that. I don’t know how, but I want to also make it.. I don’t want to make it fluffy and in the air.. I want these women to go out and like – make it tangible. Sometimes I think.. I wanna work with organisations, I thought of having a center, I always think that it is easier not to reinvent the wheel and to go to places where the women are already there and the need for these women to connect is already clear.
I for sure see you doing something like train the trainers for example for people who employ women, for them to be able to create a safe space – so that those women will bring their authentic self more in their work. And then it will be as if you have 10 new employees while in fact it are the same people but now they are showing their true selves in the work that they do.
Definitely. I mean, when I got into this conscious world, I was like really at awe. At awe about how unconscious we are. And how unconsciously we do things.
Absolutely! How did you get there?
Actually I was in a difficult relationship. We were struggling a lot and I went to therapy and from there it is a rabbit hole. You start wanting more and start digging for more and.. I went into coaching. Yes, coaching for me was the first step. Then I heard things like the ‘law of attraction’ and I was like yeah I heard of that stuff before but what does that really mean?
Also very important in why people don’t feel the creativity and to let it come out, is that you need to feel safe. You need your basic needs to be met. If I am having issues with my husband at home constantly, and I have this dream to create a business, this dream will die – because I am dealing with first hand conflict constantly. Or I have to find a job and I am pushed by the OCMW constantly or by anyone.. Where is creativity, you know? And then I can go into the topic of creativity. Creativity comes from sexual energy, the energy of flowing and letting life go through you.. How do I get that if I am not feeling safe? And something that I also learned from doing From Syria With Love is that it is really nice to do solo work, but the impact is nothing when compared to when you work with a big group of people or a community that has the same values and mindset. Because then you triple, quadruple the impact.
Can you share some of these insights you’ve got with these 4 or more women that you reached with From Syria With Love?
I give you an example of Ahlan, she is one of the chefs who.. – for me she is a super power engine, a horse, a dynamo,.. And she is illiterate. She was married when she was fifteen, she has been in a village, she didn’t know anything about life but her husband and their kids. So she came, she did the typical trajectory of all refugees: came by boat blablabla.. And when I first met her she was so happy that she met a Syrian woman. And the first thing she told me was “but you don’t look Syrian” and I asked her why, and she said “because you are eating what the Belgians eat and you dress like the Belgians and..” and I laughed and I realized that she doesn’t even come from the city, she comes from the village. She was one of the first that I had encounters with and I started connecting a lot to her and every time that I would tell her to do something she had these very big YES’ses, like ‘yes I can do this!’ and she had these very big NO’s of insecurity. For instance she was really good at making big amounts of food because that is what they did where she came from. But then to work with pastries or delicacy, she was just too rough, she couldn’t do it. And she would just be like ‘don’t give this task to me!’ and every time she would resist I would tell her ‘you have to learn this’ and she was like ‘but I will fail’ and I was like ‘okay when you fail we’ll do it again, that is not a problem’. And I worked with her on ‘don’t tell me what you can’t do, learn’. If you don’t know, learn. If you don’t know, ask. Ans with time she started to gain more confidence in pastries and every time she succeeded in something she told me ‘look, I did it!’ and I was like ‘you see, you can do everything’. And that for me is very powerful.
But also one of the other chefs: Dyaa, she was one of the teachers and she has this sort of authority personality in her because she was a teacher. So she has this persona in her. And I wanted to put her as the team lead because I need to put her in a position where she belongs. And it was very funny.. She was leading, so I was not interacting directly with all the team members. If there was a catering I would talk to her and she would talk to the team. And I didn’t question what she did with the team. I didn’t want to micro manage because that would make things too complicated. But there where moments that she was playing this big bossy boss and there would be clashes. And there was a very big part of me that wanted to fix the situation but also to fix her, like ‘Dyaa this is not a black or white thing, you need to be more diplomatic and..’. And I started to do this but I started clashing with her because I started putting ego on ego and that was not a good idea, or taking things personally.. And then when I started meeting her where she was, I started telling her ‘you can do things a little bit softer, say things a little bit nicer’ so we worked on how she can manage in a more soft dynamic that still had her power, but was met with less resistance in that sense. And I could feel it. Every time that I would talk with the chefs they would tell me ‘talk to Dyaa, she knows everything’ so they gave her this kind of pedestal thing – which I am not a big fan of but I understand that I cannot fix everything. But I also created this family feel, this family vibe in the team which made me very proud because we have this hidden competitive instinct in all of us humans but in the Middle East we can be a bit envious, a bit jealous, especially among women. Especially when it comes to cooking also. I remember the first time we got together and we had to cook and I was telling them single orders and I told Ahlan ‘yesterday you cooked this, today you cook that” and she was like “but why are you changing the dish? Did I do anything bad or is she better than me?’ and then I said ‘no, we need to talk about this, this is very important: we all cook the same dishes and there is no one cooking better than the other one. We are all one here.’ And that took some time to sink in. But now when I see them, they are all friends now. They all became this family, and that is something that makes me proud.
Will they continue working after you stop with From Syria With Love?
Well, the limiting thing is – and that is something out of my control – they were all under the OCMW, so they all had their leefloon [allowances] because I could’t staff everyone fully, so I am afraid a lot of them won’t continue. Because they already have an income. What I gave them was just extra.
What would you suggest employers to do differently with respect to hiring and giving chances to women with migrant background.
Actually the one thing I realised ever since I came to Belgium is that they always use language as an excuse for like not being accepted in a job. Which I find sometimes quite limiting and quite narrow minded because not all jobs need the language. There are jobs that you can manage without. But I always feel like you need a prerequisite in this and I hear this a lot from these women or even the men: learning the Dutch language is not easy. It is easy for a 25 year old guy but for a 45 year old woman, some who have never been to school.. yeah good luck with that.
I mean now we are doing a podcast, I should be doing it in Dutch, I understand 95% Dutch, but I never invested my time in learning the language. I invested my time in doing other things. But if I kept it as this limiting thing, then I wouldn’t have contributed.
So language barrier. What else.
Yes language. And I think coaching, but from the perspective of people who come from the same background. Coaching on the business aspect but realistic coaching. Realistic meaning meet them where they are. If someone wants to do a project and we say ‘you have to do a business canvas’ and yeah you teach them what it is. But it might take them a little bit longer than someone else. So coaching and mentoring but one to one. I feel that there is a lot of power to that and I think a lot of organisations do that, like for example Starters Labo: they do connect you to people who have the same background as you.
Do you have experience yourself with Starters Labo?
No. I heard about them and I applied for a job once, as a coach, and they didn’t take me for the language. Which I understand and I am a bit pissed off about. But I get it: maybe I was not meant to be there.
So coaching in the sense of one to one but I think it is about having this mentor that you look up to, someone who has been in the country for a few years longer than you feel like ‘yeah I want to be like him’, ‘he get’s me’, ‘I can relate’ – that is very important: the word relating. And coaching I mean not only the business coaching but more the life coaching: that is the part where you have the limiting beliefs and all the ‘I can’t do this’ – so working on these limitations.
A lot of employers say that they would love to hire them but they say  ‘I am not reaching them’ or ‘I don’t find them’.
Is that the truth though? Do they say that to you? They can’t find them?
There is a lot of them but I think lots of them are also hiding. It is a good question. But I really see it as something that is not the job of the employer actually. I think this is more the job of the integration in the country. And this starts a bit earlier than you applying for a job. It starts with the inburgering [civic integration] and I heard about the courses in the inburgering, and they are sometimes quite basic. Maybe there should be more of an advanced inburgering, like inburgering meaning not only to relate to the others around you, but come and connect to yourself. This sounds very big, but I think a lot of people need that.
I can imagine that this kind of life coaching is something that we need to give everybody.
Definitely. But especially the migrants that come, they need this. It is about finding your ground: if you come here, you’re new, and your feet are not on the ground, nothing works for you.
How long are you here?
8 years. But I come from a background where I was pushed as a woman to achieve. I was not dimmed. So I already had my warrior behind me: my mom pushing me. My father also. [They are also here?] They live in Spain now. So I always had that support. But I am not the most common. This kind of backbone, the support, they don’t have it. They never had it. And that is why I started From Syria With Love actually: I was sitting in the train station of Brussels North, you know, where the center is where they apply for asylum. And the constant dialogue that I was hearing was ‘did you get papers?’, ‘where are you settled?’, you know, they were all talking about basic needs. Basic needs: eat, sleep,.. And this takes energy.
Another dialogue was ‘the OCMW they are up my ass they want me to work, they want me to study,..’. They don’t feel like they’re understood. Which I understand. It’s nobody’s fault. It’s a huge system and we can’t come and fiddle with the system.
You say there is some work to do, some very valuable work, in the inburgerings trajectories.
Oh my God. Do you know anything about these courses? Some of them are like ‘how do you book a train..’.
I can imagine that it is very basic. How nice would it be if you would be able to lift that up one or two levels?
I already have goosebumps, I am already part of it!
This is where it should start. I mean, I went through the whole trajectory of being a refugee, I went to the camp and I went through the whole process. And I said to myself: inburgering should start in the camp. Because they have nothing to do – there is really nothing. The food is not even good so there is nothing to even enjoy in these camps. Find them there! They are all there, all in one place, get them to work: whatever it is. I remember when I was there – I was in one of the camps in Sint-Truiden – the food.. I am not going to talk about the food that was cut out of the plastic bags and put in front of us.. and I thought by myself why don’t they hire the people that are here anyway, to cook? And one time I asked that question and they were like ‘yeah regulations, safety,..’ And I was like ‘here we go again..’. It is the bureaucracy that also limits. And sometimes it is just so frustrating.
And it is beautiful as well: you guys are very structured and it is quite nice. But leave some space to just be. And I feel this underlying tension and this frustration. And Belgian by their nature are very composed human beings: they don’t show anger. And this can be very dangerous. Because sometimes when they snap.. And I cannot blame them because it comes from them being tamed.
And I saw it actually – you know: funny side story. I was in the spa last week, in the sauna. Ans I slipped and I fell on my back. It is not a nice place to fall on your back, in the slippery water,.. And I do have back issues so the first thing that came to my mind was like ‘shit, that is the last thing I need right now’. I look around and I kid you not: everyone is just still. Nobody reacted, nobody moved. Everyone was like, almost freezing. And I was like ‘okay maybe I should get up now and pretend as if nothing happened because apparently nothing did happen’ and I moved and then a woman came and she asked ‘alles goed?’ [is everything okay?] and I was like ‘yeah all is perfect actually, what are we even talking about.. what is the problem here?’ And I felt so not seen, so unsupported at that moment, that the first comment that came to my mind was ‘what kind of cold blooded people are this?’ I was quite judgemental but I was quite shocked at their reaction. And I understand that it is not about being cold blooded. You guys can be the warmest creatures but it is just all so tamed and composed, that nobody is themselves anymore. Everyone is playing a role. And you see it. I finished all this dilemma en then I go, it is a Saturday, it is Paasvakantie [Easter Holidays], everyone is drinking but with this straight, sober face, there is this heavy energy and I am like ‘fuck, what is wrong with people – you should be in the spa, you should chill now’. There is so much unseen tension. And when you become very connected to yourself you can read this energy, you can sense it. So I was with a friend and she’s Belgian and I asked her ‘what is this energy?’ and she was like ‘just protect yourself and don’t let it block you’. And I was like ‘but I feel it, I cannot help it..’.
And I went back home and I was processing every thing and I realised that this kind of ‘cold effect’ that I got, was probably mirroring what was happening inside of me and how I treat myself. Because if I was a bit more slow or I showed a bit more emotion, or if I would have said ‘Au’ - I didn’t even make any sound, I just got up and pretended as if nothing happened – and so they did the same! And so it came from me: I was the one that was pretending that nothing happened and all that. It is so sad that we all do this.
It feels as if we can continue for hours, we are making your task more difficult.
[It’s good, I will be very inspired while editing this podcast.]
Because we would always like to keep it more or less within the time range of half an hour.
[That ship has sailed.]
[It’s a challenge for you Bart: what kind of closing question can you pose in order to find a closing in this conversation that can of course go on because we’ll need at least 3 more hours or so..]
Usually I ask you to..
[Yes, I was faster]
[I have closing remark. Recently I learned that there is more diversity within one group than between groups. Is this something that rings true to you? Because you have been working with lots of people..]
I mean.. There is diversity within us so it is normal: we all have small parts of us.. The challenge or the way that you will find it is to make sure that everyone is being themselves. Which is not always the case. Half of us all the time hide our true selves. And with growing and ageing and work you also start to discover new pieces of yourself. Like me: I am 34 now and there are pieces of me that I am like ‘who is this person’. It was in me, but it was hidden and dusty. Diversity is definitely within us as humans, within one person, in a family. But we need space to accept it.
[And this means when, as a company or as an employer, you’re doing your work on inclusion well, it doesn’t mean that you need to attract lots of new people. Because the diversity that is there and that is present, will be seen.]
Voilà. It is just shedding a light on it and giving it a safe space to be seen.
Thank you very much.
[outro]
>>> You have been listening to Let's Talk, the podcast where we feed the dialogue around inclusion in the labour market, highlight impactful initiatives and let lesser heard voices have their say. Were you captivated, did this conversation make you think, would you like to be one of our next guests yourself? Let us know, follow us on social media and be sure to subscribe to this podcast series!
 

Aflevering 3 Shanice Wanjiku over interimkantoren, het belang van community en zelfzorg

[Please find English transcript here.]
“Ik heb altijd op internationale scholen gezeten, dus minstens 20 verschillende nationaliteiten dat was voor ons normaal, dat iedereen anders was, iedereen kwam met z’n eigen cultuur, z’n eigen gewoontes,.. En iedereen werd gezien niet vanuit ‘van waar kom je?’ maar wel vanuit ‘wat draag je bij’. En dan verhuisde ik naar België en dan werd ik van ‘een persoon die iets kan bijdragen’, automatisch gereduceerd tot een huidskleur. En dat was het enige wat ik nog was. Ik was niet meer al mijn ervaringen, of alles wat ik kan bijdragen,.. Ik werd enkel nog maar bekeken vanuit een heel klein detail. Dat wordt ineens alles wat je nog maar bent: je bent je huidskleur.”
[intro spreker]
>>> In onze derde aflevering gaat Bart Wuyts in gesprek met Shanice Wanjiku. Shanice is social media strategist, facilitator en moderator en founder van Jumuiya Consulting. Ze is een multi-gepassioneerd persoon die altijd op zoek is naar nieuwe vaardigheden en ze stelt community centraal in waar ze voor staat en wat ze nastreeft. Het wordt een gesprek vol positiviteit, eerlijkheid en reflectie. Want iemand die in 5 landen heeft gewoond en in evenveel verschillende scholen heeft gezeten, die verbinding en community rondom zich genereert als ware het een overlevingsstrategie, die kan zeker veel inzichten geven over zaken die wij hier in België misschien niet meer zien of als te vanzelfsprekend beschouwen.
Jij bent, begrijp ik van Artemis, iemand die multi-gepassioneerd is. Dat interesseert ons altijd – wij vinden dat van onszelf ook. Vertel daar eens wat over: waar zitten jouw passies?
Ik denk dat ik iemand ben die al van kinds af aan heel veel verschillende dingen tegelijkertijd wilde doen. En toen ik naar school ging werd er mij altijd gezegd dat je moet specialiseren, je moet je focus vinden, je moet één ding doen,.. Maar dat was niet iets dat – hoe zeg je dat – paste bij mij persoonlijk. En ik voel dat ik nu op een moment ben waarop ik dat ook actief aan het onderzoeken ben: of dat klopt voor mij of niet. Met ‘multipassionate’ bedoel ik dat ik een persoon ben die, wanneer ik iets interessants vind, en ik zie daar mogelijkheden in, dan ga ik dat onderzoeken en zien wat ik daarmee kan doen. Ik probeer mijn leven een beetje op te splitsen in periodes van 5 jaren: om te zien wat ik de volgende 5 jaar wil doen en daarna kan ik me weer afvragen wat ik de daaropvolgende 5 jaren wil doen. En dat geeft me heel veel ruimte om verschillende passies te kunnen onderzoeken.
Wauw. Ik herken dat. Mijn zoon heeft een beetje hetzelfde maar zijn span is geen vijf jaar maar ongeveer een half jaar.
En in welke 5-jaars span zit jij nu? Wat is de huidige passie?
Nu zit ik in marketing, social media en marketing ben ik nu aan het doen. Ik ben me ook aan het evolueren in public speaking en dat uit zich in moderatie van events. Dat is echt iets voor multipassionates want dan leer je op een korte tijd heel veel nieuwe subjects, dat vind ik echt super.
Jij kan eigenlijk gewoon op mijn stoel komen zitten en deze podcastreeks verder zetten!
Ja misschien volgende keer dan..
En wat ik nog doe is faciliteren. Dus dat is waar ik momenteel mee bezig ben. Maar, eigenlijk heel grappig: toen ik onderweg naar hier was heb ik een mail gekregen met de vraag om misschien in een ander project te stappen rond voeding. Toen ik jong was dacht ik altijd dat voeding mijn passie was – en ik ben daar ook wel alle wegen in gegaan: ik ben professioneel gaan koken, ik ben ook in de marketing in de voedingssector gaan werken. En ik dacht dat dat gedaan was: dat mijn vijf jaren op waren, maar nu komt er een nieuw project aan. Dus ik kan daar misschien toch nog iets anders mee gaan doen: een beetje een combinatie van alles wat ik geleerd heb. Dat vind ik ook zo mooi: dat je op een punt komt waarop dat het lijkt dat je carrière heel erg gefragmenteerd is, en dan komt er een nieuw project binnen dat eigenlijk een combinatie is van vanalles.
Dus dan vallen de puzzelstukjes terug bijeen. Maar dat gaat blijven gebeuren, dat voorspel ik jou. Want die 5 jaar die je elke keer jezelf geeft – of dat het dan echt 5 jaar wordt dat zal je dan wel zien – die staan vaak ook niet los van elkaar. Op een bepaald moment zie je wel dat er dingen beginnen te integreren en dan wordt het heel mooi.
Ik kijk daar naar uit.
En vertel eens een beetje wat je dan daarvoor, in de voorbije periodes gedaan hebt? Want je bent nog altijd heel jong: zoveel periodes van 5 jaar zitten daar nog niet voor me dunkt..
Mijn ambitie was eigenlijk om ook tijdens mijn studies heel veel dingen te gaan doen. Ik heb een jaar lang – ik weet niet of je de film YES MAN kent? – [nee].. Dat is een film waarin dat-ie eigenlijk een jaar lang ‘ja’ zegt tegen alles. Dus dan heb ik dat een jaar gedaan en echt ja gezegd tegen alle opportuniteiten die naar boven kwamen. En dan ben ik daardoor een beetje in de journalistiek gegaan en dan heb ik ook mijn eigen blog opgericht over voeding. En ik merkte dat ik dat heel graag doe. En het was eigenlijk heel toevallig dat ik dan ook mocht beginnen koken in een restaurant in Bredene. Een heel mooi restaurant, ze werken daar met zeewier. En dus ging ik eigenlijk studeren tijdens de week en in het weekend ging ik dan koken. Dus ik ben eigenlijk al een heel tijdje bezig met mijn 5-jaren stukken. Dan heb ik dat gedaan tot dat ik afstudeerde.
Wat heb je gestudeerd?
Communicatiewetenschappen. Ook echt iets voor generalists, voor wie multipassionate is want je kan daar echt vanalles mee doen. Het lesmateriaal wordt ook heel de tijd aangepast en ge-updated qua materie dus je leert echt ook heel de tijd op basis van wat er nu in de maatschappij aan het gebeuren is. Dat vond ik echt super aan mijn opleiding communicatiewetenschappen.
Nadat ik afgestudeerd was heb ik dan even in een interieurzaak gewerkt (ze verkochten plinten en zo) en dan ben ik marketing in een voedingsbedrijf gaan doen.
En heb jij zelf drempels ervaren om, nadat je afstudeerde, aan de slag te geraken?
Ja zeker. Het is grappig dat jullie met VDAB werken.. Ik herinner me nog.. ik had me dan ingeschreven daar en ik vond dat een beetje een enge ervaring. Want ik werkte al een hele tijd en dan kwam ik daar en dan werd ik een beetje behandeld als iemand die iets fout aan het doen was. Ik werd ook heel de tijd opgebeld met de boodschap dat ik moest komen en anders een boete zou krijgen. Ik voelde mij bijna een soort van misdadiger of zo. En tijdens die sessies legden ze dan uit hoe je een job kan vinden via LinkedIn. Maar dat waren net zaken die ik al geleerd had in mijn opleiding, dus dat was niet per se heel relevant voor mij. Maar dan voel je wel een bepaalde druk van dat je om de zoveel tijd daar een gesprek moet hebben en moet uitleggen waarom het niet gaat om een job te vinden. Terwijl je tegelijkertijd in iets volledig nieuws aan het duiken bent: je probeert een job te vinden in een markt die je echt niet kent. En ik had toen ook echt geen netwerk om op terug te vallen. Dus dat was echt wel een heel intense periode. Ik denk ook wel dat als je het nu aan m’n ouders zou vragen, dat ze zagen hoe gestresseerd dat ik was.
Mijn eerste job heb ik gevonden via een interim-bureau. Zij hebben mij ook geholpen met mijn CV en zo.
Dat was dus best wel intens.
En dan ben je aan de slag gegaan in al meteen 2 verschillende bedrijven?
Aanvankelijk in 1 bedrijf.
Maar dan kort daarna iets rond voeding beginnen doen hoor ik jou zeggen?
Ja twee jaar daarna.
In mijn eerste job heb ik twee functies gehad en dan daarna, ja het was altijd mijn droom om in de voeding te gaan werken dus toen ik de kans kreeg – ook weer via een interim-bureau – heb ik die kans genomen. Dat was echt zo’n saving grace, die interim-bureaus, voor mij. Want ik heb ook echt geprobeerd om zelf dingen uit te sturen maar dat was geen succes.
Wij zijn heel sterk bezig met het bekijken van die drempels die er zijn voor mensen voor wie de arbeidsmarkt nog wat afstand heeft of minder kansen biedt. Heb jij in je kennissenkring of in je omgeving gemerkt dat er nog heel wat andere drempels leven voor mensen om een goede job te vinden?
Het eerste dat in mij naar boven komt: de mensen die ik ken met een migratieachtergrond, dat het er vaak op neerkomt dat je je zoveel meer moet bewijzen om op dezelfde plaats te staan als andere mensen. Ook mijn voorbeeld: ik had eigenlijk al een CV opgebouwd tegen dat ik afgestudeerd was, met het idee van dat ik dat nodig zou hebben om gewoon een soort van ‘toegang’ te kunnen krijgen. En ook al had ik dus al echt een CV opgebouwd, het was nog altijd niet voldoende. Ik had nog altijd de gravitas nodig van een interim-bureau die dan aanmoedigden van ‘kijk echt naar haar profiel want ze heeft wel heel veel dingen.’ En dat zijn verhalen die ik ook hoor in mijn omgeving.
Dus eigenlijk heeft het interimkantoor jou – en misschien anderen ook – een stuk geholpen om werkgevers te overtuigen van ‘kijk er toch goed naar, ook al zou je het misschien in eerste instantie naast je neerleggen’? En dat is dan eigenlijk op dat moment gewoon gebaseerd op jouw naam, of..
Ja ik zou best wel graag een gesprek hebben met de mensen die mijn CV gezien hebben. Maar ja inderdaad ik denk dat het echt gebaseerd is op mijn naam en dan niet verder dan dat. Want er staan ook wel andere dingen in maar misschien hebben ze daar niet naar gekeken.
Ons eerste podcast gesprek – je hebt het misschien gehoord – was met een van de management leden van Accent, en die hebben recent besloten: als wij mensen gaan aanbieden aan de werkgever, dan gaan we vanaf nu de naam, de leeftijd en gender weglaten. Om ervoor te zorgen dat daar al geen bias op ontstaat. Wat vind je daarvan?
Ik ben voorstander!
Kende je die aanpak al?
Nee ik kende het nog niet, dat is echt iets nieuws voor mij. Maar ik ben daar echt een voorstander van. Zoals je ook zei in ons gesprek vooraf: er zijn langs beide kanten biases en als je al die zaken wegneemt dan hou je enkel gewoon de bare facts over. Dat vind ik fantastisch.
Wat zou er nog meer kunnen gebeuren? We hebben al aangegeven dat een drempel die we regelmatig tegenkomen bestaat uit het feit dat mensen met migratieroots die een job zoeken, vaak niet het juiste netwerk hebben om in contact te komen met de juiste jobs voor hen. Hetzelfde geldt langs werkgeverskant, maar als ik nu even kijk naar de potentiële werknemer: wat zou er nog meer kunnen gebeuren op dat terrein?
Ik denk dat ik persoonlijk de grootste shift in mijn carrière heb gemerkt toen ik mijn netwerk begon uit te bouwen en ik merk ook gewoon dat de meeste jobs die nu binnenkomen dat die via mijn netwerk komen. Dat is echt iets dat onderschat wordt en persoonlijk vind ik dat echt iets van de meest belangrijke dingen die je kan cultiveren als je carrière belangrijk is voor u (want ik begrijp ook wel dat dat niet voor iedereen het meest belangrijke is).
En wat dan voor mij het meest heeft gewerkt: ik hou van one on one relaties opbouwen, en dat ik gewoon mensen op LinkedIn een bericht heb gestuurd van ‘ik vind jou echt heel inspirerend, wil jij eens een koffie gaan drinken?’. Dat heeft echt voor mij al zoveel gedaan en zo ben ik echt al zo ver geraakt ook. Ik ben er ook altijd verrast over dat mensen u echt willen helpen. En ik denk dat ik zelf ook echt zo ben, dat ik daar ook op zou ingaan.
Dus je reikt uit naar mensen die je niet kent, maar waarvan je denkt of waarvan je gehoord hebt dat die een inspirerend iemand is, en je vraagt gewoon of die eens een koffie wilt gaan drinken? En dan blijkt dat mensen dat doen? Geweldig!
Ja en als je echt een heel specifieke vraag hebt dan doen ze dat ook. Ik denk dat er veel meer mensen open staan om te delen dan dat we denken. En dat komt misschien ook door het gevoel dat je krijgt wanneer je denkt dat er een ‘us versus them’ is.. Maar als je daar even uitstapt: one on one willen mensen je echt wel helpen. Daar ben ik van overtuigd.
Dat is een goede tip!
Zijn er zo nog van die gouden tips die jou geholpen hebben? Hoe heb jij je netwerk uiteindelijk weten te versterken?
Ik denk dat ik netwerken op een bepaalde manier benader. Ik wil netwerken omdat ik oprecht mensen interessant vind. Als ik naar jou kom om te netwerken dan wil ik leren van jou of wil ik je verhaal leren. Het is niet van ‘geef mij geld’ of ‘geef mij een job’. Heel veel mensen op LinkedIn pakken het zo aan dat ze eerst een bericht sturen en het tweede bericht is al meteen een sales pitch. En dat werkt denk ik niet. Het gaat echt om mensen. Dat is iets wat ik van mijn papa heb geleerd en ik ben er ook van overtuigd dat business over mensen gaat en over de connectie die je hebt. En daarom ook..
De negatieve kant is dat mensen in hun netwerk blijven omdat dat ook allemaal mensen zijn die ze kennen en die ze graag zien en willen helpen maar daarom moet je ook zorgen voor de opbouw van je eigen netwerk, of manieren vinden om in de bestaande netwerken in te stappen. Ik ben zelf hier nog hard naar aan het zoeken.
Ja dat kan ik me voorstellen. Ik ben ondertussen al iets ouder en ondertussen heb je een netwerk. Maar om dan als jonge persoon die op de arbeidsmarkt komt, in zo’n netwerk binnen te geraken, dat is niet altijd even evident. En zeker als je dan wat beperkingen meedraagt: een huidskleur of een hoofddoek of een fysieke beperking of noem maar op (het zouden allemaal geen beperkingen mogen zijn maar helaas zijn ze dat wel vandaag voor velen). Ja dan is dat wel een belangrijke om op die manier uit te reiken.
En ik bedenk me ook net: het is iets dat Artemis me heeft voorgesteld, maar ik ben lid van The Shift vzw als een van hun Challengers. Zo van die programma’s zijn ook echt heel waardevol, het is enorm hoe groot dat uw netwerk daardoor wordt. En je leert ook veel mensen kennen die rond dezelfde topics werken. En in het begin stuurde ik haar nog een bericht van ‘oei, zou ik me wel inschrijven?’ [self-limiting belief] – ja inderdaad. En ik ben dan geselecteerd en ja dat zijn echt heel waardevolle netwerken.
Ik voel bij jou precies ook wat ondernemersbloed. Dus jij bent ondertussen ook wat dingen voor jezelf aan het opzetten? Vertel eens.
Ja ik ben mijn eigen consulting bureau begonnen: Jumuiya Consulting. Jumuiya is een woord in het Swahili dat community betekent. En dat is waarvan ik wil vertrekken: een community bouwen in alles wat ik doe. En dat uit zich in social media marketing, het modereren van events en facilitatie. Want dat zijn eigenlijk drie verschillende manieren waarop je een netwerk bouwt: op kleinere of grotere schaal, en van daaruit wil ik altijd vertrekken. Want community dat is gewoon wat we nodig hebben: we kunnen niet alleen verder.
Absoluut. En sinds wanneer ben je daarmee gestart?
Eind vorig jaar.
’t Is nog heel recent dus.
Ja.
Maar je krijgt al volop vragen en je bent er volop mee aan de slag.
Ja ik doe dat nu halftijds, ik werk ook nog halftijds bij Curieus vzw, als social media strategist. Dus die combineer ik. En de vragen die binnenkomen voor mijn consulting zijn voornamelijk uit mijn netwerk dus daaraan merk ik ook gewoon hoe belangrijk dat dat is.
Geweldig. Dus als ik zou peilen naar welke maatschappelijke impact je nastreeft dan hoor ik je eigenlijk zeggen dat dat is om communities te bouwen, omdat die zo essentieel zijn? Niet alleen om werk te vinden maar veel breder dan dat ook natuurlijk?
Ja klopt. Als ik me niet vergis zitten we momenteel in de meest eenzame generatie, in de zin van dat mensen zich helemaal alleen voelen. Alhoewel iedereen constant online is, voelen ze zich constant helemaal alleen. En dat vind ik gewoon heel droevig. En daar moet verandering in komen want we zijn niet gemaakt om alleen te zijn en ons afgezonderd te voelen. En soms is het gewoon een bericht sturen naar iemand dat ook al heel veel kan doen. En dat is iets wat ik zelf ook doe: reaching out en making people feel seen or heard.
Waar komt die drive vandaan bij jou? Weet je dat? Die drive om communities te willen vorm geven.
Ik heb in 5 verschillende landen gewoond, mijn ouders zijn expats, en ik heb dus ook op 5 verschillende scholen gezeten, en dan leer je heel snel hoe je vrienden moet maken – dat is ook wel een soort van manier om te overleven denk ik. En het is een heel waardevolle skill om mee te nemen. En wat ik altijd merk doorheen al mijn reizen en al mijn interactie met cultuur is dat iedereen met hetzelfde worstelt of dezelfde basis heeft: iedereen wants to connect. Iedereen wilt samenkomen en dat is niet iets dat enkel in België is of enkel in Kenya. En daarom denk ik: als die nood overal een beetje hetzelfde is, waarom zou ik daar dan niet aan werken? Voor mij is dat een soort van universele waarde en daarom wil ik daar aan werken. Dat is zoals liefde, dat is ook universeel.
Is dat ook hetgeen je naar je studie communicatiewetenschappen heeft geleid?
Ik had daar zo nog niet aan gedacht, maar ja.
En je zegt dat je op 5 verschillende plekken, 5 verschillende landen hebt gewoond. Maar ik heb wel de indruk dat jouw moedertaal Nederlands is?
Nee Engels, ik ben in Kenya geboren.
Hoe komt het dat jij zo goed Nederlands spreekt?
Toen ik jong was heb ik hier op school gezeten. En dan leer je dat heel snel.
En dan heb je nog op andere plekken gewoond. Dat is wel interessant natuurlijk, ik heb die ervaring niet, ik heb altijd alleen maar in België gewoond: hoe kijk je dan naar een land als België? En zeker als we het dan even toespitsen op de arbeidsmarkt? Ten opzichte van wat je misschien elders ook ervaren hebt? Of misschien was je nog te jong om daar veel over te ervaren?
Een van de meest interessante verschillen die ik heb gemerkt toen ik hier naar België was verhuisd, was de volgende. Ik heb altijd op internationale scholen gezeten, dus minstens 20 verschillende nationaliteiten dat was voor ons normaal, dat iedereen anders was, iedereen kwam met z’n eigen cultuur, z’n eigen gewoontes,.. En iedereen werd gezien niet vanuit ‘van waar kom je?’ maar wel vanuit ‘wat draag je bij’. En dan verhuisde ik naar België en dan werd ik van ‘een persoon die iets kan bijdragen’, automatisch gereduceerd tot een huidskleur. En dat was het enige wat ik nog was. Ik was niet meer al mijn ervaringen, of alles wat ik kan bijdragen,.. Ik werd enkel nog maar bekeken vanuit een heel klein detail. Dat wordt ineens alles wat je nog maar bent: je bent je huidskleur.
Dat was een heel speciale shift die ik onderging.
Confronterend toch ook?
Heel confronterend, ja zeker.
En dat ervaar je nog regelmatig? Of kijk je daar helemaal doorheen? Kan je dat van je af zetten?
Ik denk dat dat te maken heeft met mijn achtergrond, en het is niet dat ik dat niet erg vind als dat gebeurt, maar ik weet gewoon heel goed wie dat ik ben en wat ik kan bijdragen. En ik ben ook niet iemand die – ook al is dat heel waardevol.. Je hebt zo van die mensen die heel activistisch in een bedrijf willen stappen dat heel anti is tegen wie dat zij zelf als persoon zijn. Ik ben zo niet. Ik ben meer van ‘ik wil werken met jou als jij met mij wilt werken’. Als jij denkt dat je niet met mij wilt werken omwille van mijn huidskleur, ja daar ga ik dan gewoon niet eens aan beginnen. Ik ben iemand die connecties opzoekt met mensen die op dezelfde golflengte zitten. En ik weet ook dat het een privilege is dat ik dat kan doen, omdat ik een heel netwerk heb opgebouwd en omdat ik heb verder gestudeerd. Dat zijn allemaal dingen die mij daarin helpen. Ik zit nu wel in een positie waarin dat ik dat wel kan doen.
We blijven nog even bij die problematiek hangen van de drempels op de arbeidsmarkt: zijn er zaken die je aan werkgevers zou aanbevelen? Wetende dat de arbeidsmarkt krap is, dat er een fight for talent gaande is. Maar toch, op de een of andere manier blijft daar dus een drempel liggen. Wat moeten ze anders doen?
Ik denk dat een eerste belangrijke stap is om te zien dat het niet werkt. En ook: niet verwachten dat dat wat je vroeger deed, gaat werken in een nieuwe situatie. Dus dat gaat ook over een stap terug nemen en kijken naar ‘wie ben ik’ en ook durven kijken naar je eigen blinde vlekken. En dan zijn organisaties zoals LEVL en Blenders daar die daarin kunnen helpen. Ik denk dat dat een hele belangrijke eerste stap is, maar ook een moeilijke stap want je gaat bijna moeten toegeven dat je iets fout aan het doen bent en ik denk dat veel mensen dat niet graag doen.
Ja ze moeten al beseffen.. Er moet al iemand hen een spiegel voorhouden.
En dat gebeurt door diverse stemmen binnen te laten.
Want veel werkgevers zullen zoiets hebben van ‘die mensen zijn welkom bij mij hè, maar ik vind ze niet’.
Maar ja wat is dan de andere optie? Gewoon blijven verder doen zoals je bezig bent en minder en minder mensen.. Je wilt toch dat je bedrijf blijft bestaan? Allez daar ga je toch vanuit?
Absoluut. Maar dus, jij zegt dat er een besef zou moeten ontstaan dat mensen het probleem niet buiten zichzelf leggen. “Ik sta er open voor maar ze komen niet” dus blijkbaar is het ‘ze’ waar het probleem zit. Dus jij zegt ‘misschien moet je dan toch eens in de spiegel kijken en zien wat je dan mogelijks zelf niet juist doet?’ En daar begint het mee.
Ik denk het ja. En dat is zo langs beide kanten, zowel bij werkgevers als werknemers. Maar ik denk dat alles begint bij zelfkennis. En jezelf durven in vraag te stellen, alles durven in vraag stellen. En dat is niet gemakkelijk maar wel nodig.
En als je dan een stap verder kijkt, is er dan iets waarvan jij zegt ‘daar zie ik dat werkgevers vandaag gemakkelijk tegen zondigen, dan zouden ze misschien daar eens naar moeten kijken’, of..
Als ik gewoon kijk naar LinkedIn bijvoorbeeld: je zou het zo gemakkelijk mogelijk moeten maken om u in te schrijven voor een jobopportuniteit – allez ik zou met iemand van HR moeten spreken – misschien is er een reden voor dat je eerst je CV moet ingeven en dan nog vanalles moet aanpassen en dan nog een cover letter moet bijvoegen,.. Dat zijn zo van die drempels die ervoor kunnen zorgen dat iemand dat toch maar niet solliciteert. Dan ben je die momentum kwijt. Als je het al zo gemakkelijk mogelijk maakt, en zo toegankelijk mogelijk maakt, ik denk dat dat ook echt al heel veel gaat doen. Misschien dat daar volgens HR wel iets achter ligt, maar dat heb ik nooit begrepen.
Dat kan bijna niet anders dan dat daar ook wel een culturele factor achter zit: dat we dat in Vlaanderen zo gewend zijn. Traditioneel was het de bedoeling dat je solliciteerde met een brief – liefst dan nog eigenhandig geschreven, uw motivatiebrief en daar dan uw CV bij, dat stuurde je dan netjes met de post op. En vandaag zijn we eigenlijk nog binnen datzelfde beeld aan het werken zij het dat het niet meer met de hand geschreven moet zijn en niet meer met de post verstuurd. We verwachten eigenlijk nog met z’n allen een goed onderbouwde motivatiebrief en een CV. En jij zegt: ‘beste werkgever, we zijn 10 jaar verder ondertussen of 20 jaar verder, LinkedIn werkt zo niet meer.’ En mensen zoeken een job via LinkedIn voor een groot stuk. Of meer en meer mensen in ieder geval. Dat is het universele platform geworden? Of zeg jij dat omdat je social media strategist bent en zo thuis bent in die kanalen dat jij misschien ook een atypisch profiel hebt? Of zie jij al jouw leeftijdgenoten op dezelfde manier bezig vandaag?
Ik herinner me dat ik ergens in Brussel iets aan het eten was en er kwam iemand langs die leveringen aan het doen was – Deliveroo – en hij kwam naast me zitten en we gingen in gesprek en hij vertelde me dat hij geen andere job kon vinden. Dus ik raadde hem dan aan om naar een interimkantoor te gaan. En dat was voor hem al een wereld die open ging. En dan keek hij op de website maar toen hij zag dat hij een CV nodig had, begon hij al te stressen omdat hij thuis geen printer had. En hij had thuis ook geen computer. Dus dat is dan iemand die graag wilt werkten, die echt wel op zoek is naar werk, maar dat is al zo’n drempel voor hem om daar gewoon te geraken. En dat zijn zaken waar wij niet eens aan denken.
Inderdaad. Want dat eerste contact, die sollicitatie via LinkedIn, dat zou je allemaal nog via je smartphone kunnen doen. Daar heb je geen computer, geen printer, geen Word kennis en zo voor nodig. Tegelijkertijd geef je nu voor de tweede keer als tip om je in te schrijven bij een interimkantoor – zij hebben jou geholpen en eigenlijk is dat ook al een soort laagdrempelig kanaal voor veel mensen om op de arbeidsmarkt te geraken.
Zijn er zo nog zaken die je zou willen meegeven aan mensen die vandaag de eerste stappen op de arbeidsmarkt zetten? En die beperkingen ervaren?
Dat zijn zaken die voor veel mensen gelden, maar ook al heb je je studie afgerond en heb je je master diploma gehaald, blijf verder opleidingen zoeken, blijf daarin investeren. Ook al lijkt het misschien op het eerste zicht niet meteen relevant. Ik heb bijvoorbeeld een opleiding rond coding gedaan. Dan blijf je gewoon verder leren en dat zijn dingen die jou ook gaan helpen. Vaak zijn zo’n dingen ook online, kan je dat van thuis uit volgen. Doe dat. Zoek zoveel mogelijk dingen op die jou interesseren. Dat is denk ik een van de privileges van niet meer op een formele school te moeten zitten: nu kan je gewoon leren waar je zin in hebt.
En natuurlijk: netwerk.
Geweldig. Ik kijk nog eens naar Artemis: welke brandende vraag heb jij nog?
Misschien een vraag rond dat community-gegeven. Ikzelf ben nogal een introvert, en voor mij is dat niet zo vanzelfsprekend om te zeggen dat ik bij die ene community hoor of dat ‘dat mijn community is’. Ik heb wel ‘my people’ omdat ik hen ken – maar dat is denk ik te beperkt om een community te zijn. Of is dat ook al een community? Wat is een community?
Dat is echt een goede vraag. Ik denk dat iedereen deel uitmaakt van verschillende soorten communities. Ik heb een community waar ik heen kan voor bepaalde zaken,.. En het is ook wel belangrijk om een heel diverse set van communities op te bouwen. Ik denk dat het een beetje te beperkend gaat zijn als je verwacht dat 1 community alles voor jou gaat kunnen doen. En je mag echt wel deel uitmaken van allerlei verschillende types van communities: alle delen van jezelf mogen daar een thuis in vinden.
Is er nog iets dat jij graag kwijt wilt?
Probeer zoveel mogelijk jezelf te leren kennen. Zowel op professioneel als op mentaal en relationeel vlak. Een werknemer is iets holistisch en alle zaken hebben invloed op elkaar. Mentale gezondheid is daar een onderdeel van en dat is iets wat we ook meer moeten meenemen in onze werkplekken. Dat is echt iets heel belangrijks.
Zeker!
En wat heb jij ondernomen of wat doe jij misschien nog voortdurend om jezelf beter te leren kennen?
Veel dingen. Ik ga naar een therapeut, ik doe workshops mindfulness die ik ook in alles probeer binnen te brengen, dat helpt mij. Ik lees veel boeken van bv Eckhart Tolle, dat is echt een van mijn grootste [ik ben fan van hem!] en Michael Singer ook, dat zijn ook echt hele goede boeken. Dat zijn dingen die je zelf kan doen, dat helpt ook echt met die self-limiting beliefs.
Ik sta verbaasd van jouw wijsheid.
Het was zeer aangenaam kennis maken met jou.
Ik vond dat ook.
[outro]
>>> Je luisterde naar Let’s Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

Trailer aflevering Let’s Talk

Weldra luister je hier naar ‘Let’s Talk’: de podcast voor werkgevers, werkzoekenden en arbeidsbemiddelaars, waarin gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host zal Bart Wuyts zijn, CEO van de groep Blenders en WEB: de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk. Luisteren is gratis en op www.blenders.be kan je terecht voor je maandelijkse dosis impact, kritische inzichten en relevante vragen.

Aflevering 2 Sümeyye Soydemir over ondernemen als female founder met migratieroots

“Mijn oma was toen opgenomen in het ziekenhuis, en mijn oma heeft nooit Nederlands geleerd – nooit de noodzaak daartoe gehad. En toen ze aan haar vroegen ‘ben je misselijk?’ kon zij daar niet op antwoorden omdat zij niet wist wat ‘misselijk’ betekende.”
[alg. intro]
>>> Je luistert naar Let’s Talk, een podcast waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en Web, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk.
[intro spreker]
>>> Als gast in onze tweede aflevering mogen we Sümeyye Soydemir verwelkomen. Sümeyye is serieel onderneemster met Turkse roots die belangrijke bijdragen heeft geleverd aan verschillende sociale doelen. Haar drijfveer is maatschappelijke impact creëren en dit uitte zich al tijdens haar studies handelsingenieur waar ze jonge uniefstudenten begeleidde. Na het starten van haar professionele carrière ging ze door met haar sociale werk als coördinator van Inspiration vzw waar ze zich richt op het versterken van vrouwen met een migratieachtergrond en het bouwen van bruggen tussen verschillende gemeenschappen.
Sümeyye is medeoprichter van Candela vzw, een non-profitorganisatie die kansarme kinderen in het lager en middelbaar begeleidt met hun studies en helpt met huiswerkbegeleiding.
Ze opende het allereerste woonzorgcentrum met cultuursensitieve zorg voor de moslimgemeenschap in België. Ze is sinds 2016 ondernemer en female founder van Euronet Care, haar bedrijf in persoonlijke beschermingsmiddelen ---- én is daarnaast actief in de bouw-en meubelsector.
Dé perfecte gast om een gesprek mee te hebben dat meandert van drempels naar opportuniteiten naar doorzetten, draagkracht, impact en ondernemen.
 
Bij mij zit Sümeyye Soydemir. Vertel eens: wie is Sümeyye?
Alvast bedankt voor de uitnodiging. Ik ben Sümeyye, ik ben geboren en getogen in Mol. Mijn opa is in jaren ’70 naar België gekomen, om in de mijn te werken in Beringen. En daarna heeft hij via gezinshereniging zijn familie laten overkomen. Ik heb mijn bachelor in Hasselt gedaan aan de UHasselt en voor mijn master ben ik naar Antwerpen gegaan om daar mijn master handelsingenieur te behalen. Ik ben ondernemer. Ik ben iemand die graag een maatschappelijke impact wil hebben, en die zich elke dag inzet om de wereld een klein beetje mooier te maken.
Fantastisch, wij zitten hier met een geschenk uit de hemel aan tafel. Opgegroeid in Mol, jij bent derde generatie als ik het goed begreep – ja – dat was allemaal vanzelfsprekend toen voor jou in jouw jonge jaren? Of heb je daar last van gehad, beperkingen van ondervonden, van het feit dat je migratieroots hebt? Opgroeien met migratieroots is altijd een beetje zoeken naar je identiteit; omdat je hier bent opgegroeid, je bent hier geboren als Belg maar je hebt ook nog je roots in Turkije. Het is altijd een beetje een balans zoeken tussen Belg zijn en Turk zijn. Een klassiek voorbeeld is altijd: als België tegen Turkije speelt, voor wie supporter je dan?
Ja? Dus? Voor wie supporter je dan?
Ik supporter voor de winnende ploeg.
Goed antwoord.
Maar met de jaren heb ik ingezien dat je ze beide kan zijn. Je hoeft niet het een of het ander te zijn, het is eigenlijk een verrijking.
Je bent naar school geweest ook in Mol neem ik aan? Ja. Vervolgens universiteit. Was dat een logisch parcours voor jou?
Niet direct, want in het middelbaar heb ik te horen gekregen in het zesde dat universiteit zeker niet voor mij bestemd was, dat ik best hogeschool zou gaan doen. Ik was daardoor heel gechoqueerd omdat ik in een van de beste scholen een van de beste richtingen aan het doen was. En toen ik dan aan mijn vriend naast mij vroeg van ‘wat hebben ze jou aangeraden?’ dan hadden ze aan hem wél universiteit aangeraden. En toen ben ik tot het besef gekomen dat dat kwam omdat ik migratieroots heb, een andere achternaam heb. Want ik ben daarna ook nog naar de hulptitularis gegaan om dat te vragen, en haar antwoord was ‘wij zijn voorzichtig’. Terwijl mijn klasgemiddelde dus hoger was dan dat van mijn vriend naast mij.
Maar dat is vervolgens wel een drive voor jou geworden, van ‘dan zal ik eens bewijzen wie Sümeyye is’?
Ja inderdaad. Ik heb toen hard gewerkt. Ik ben dan ook handelsingenieur gaan doen. Dat heeft er wel voor gezorgd dat ik harder ben gaan werken. Uiteindelijk ben ik dan afgestudeerd met onderscheiding.
En dat heeft op dat moment, op dat kantelmoment tussen je secundair en je hogere studies, ook wel een knak in je zelfvertrouwen gegeven waarschijnlijk? Misschien niet alleen dat, misschien was het al een tijdje bezig dat je niet echt aangemoedigd werd?
Dat maakt je zeker onzeker omdat de mensen om je heen zijn de mensen die jou moeten helpen en steunen maar die jou ook tegelijkertijd neer kunnen halen.
Sümeyye jij bent met onderscheiding afgestudeerd als handelsingenieur, en dan komt er opnieuw zo’n cruciaal moment: de arbeidsmarkt op. Heb je daar drempels ervaren? Wat ben je gaan doen?
Ik ben direct in de corporate wereld gestapt waarbij dat ik een voorstel had gekregen voor mijn eerste job, en mijn vader – hij is ondernemer, heeft sinds ’97 een meubelzaak, Comfortmeubel in Antwerpen, en sinds 2016 een bouwbedrijf, Schoofs, in Hoepertingen – hij zei meteen tegen mij ‘dat loon is veel te laag, je moet een hoger loon vragen’. En mijn moeder is op haar 17e gekomen en zij heeft een andere leefwereld dan mijn vader, en mijn moeder zei ‘jij bent iemand met een migratieachtergrond, zo’n groot bedrijf heeft jou een aanbod gedaan, jij moet dat gewoon aanvaarden.’ Ik heb dus die job aanvaard – je hebt naar moeder geluisterd – ik heb naar mijn moeder geluisterd en de job aanvaard. Na 4 maanden in de job had ik al het jaarverslag en mijn manager zei van ‘ik kan Sümeyye eigenlijk veel moeilijkere taken geven dan voor iemand die nog maar 4 maanden in dienst is’ en na 6 maanden was ik mij aan het vervelen in mijn job. Zodat ik dan ook al verschillende keren heb gevraagd om al meteen door te kunnen groeien. En na anderhalf jaar heb ik dan besloten om te stoppen en met mijn vader te gaan ondernemen.
Te stoppen omdat je voelde dat het bedrijf eigenlijk niet meegroeide met jouw ambities?
Ja ik verveelde mij, ik vond het te saai.
En dus dan ben je mee in het bedrijf van je vader gestapt en dus zelf gaan ondernemen?
Ja dus ik heb eerst 2 jaar met mijn vader gewerkt. Om dan in 2020 Euronet Care op te richten: mijn groothandel in persoonlijke beschermingsmiddelen. De aanleiding was ook.. Omwille van de coronacrisis hadden wij voor ons bouwbedrijf mondmaskers nodig. En dat was nergens te vinden, en hij ging dan met twee andere ondernemers via ons trading bedrijf mondmaskers over brengen. Waarop hij toen zei tegen mij ‘Sümeyye jij zit hier toch maar thuis brownies te bakken en yoga te doen en te wandelen, zou je niet die mondmaskers willen verkopen?’. Dan ben ik daar eigenlijk mee begonnen met het idee dat verkopen mij niet echt ligt – omdat ik in mijn hoofd over verkoop altijd zoiets had van ‘dit is mijn product, please koop dat’. Maar ik zag toen in dat als je een goed product hebt, dat mensen dat dan willen kopen, je moet daar niet zoveel moeite voor doen. En Euronet Care is dan gegroeid tot een heel grote groothandel waar we ook aan de grootste ziekenhuizen van België handschoenen hebben verkocht, daarna zijn we overgeschakeld naar operatiejassen, isolatiejassen, de bouwsector hebben we erbij genomen, overschoenen voor de bouwsector, dan is de horeca geopend en hebben we handschoenen aan de horeca verkocht. Dus ik heb wel heel veel bijgeleerd met Euronet Care. Hoe ik met klanten moet omgaan dat had ik al van mijn vader geleerd en daarvoor ben ik hem ook dankbaar. En zo ben ik dan eigenlijk beginnen ondernemen. En Euronet Care, de eerste 2 à 3 weken: ik begon om 7 uur en ik was bezig tot 11 uur ’s nachts en ik merkte dat ik dat niet aankon alleen. Dan heb ik een vriendin van mij gebeld en haar in dienst genomen. En dan heb ik nog drie andere mensen in dienst genomen om heel België te kunnen bevoorraden tijdens corona.
Jij bent eigenlijk gewoon de redder van de coronacrisis geworden?
Ja.. ik kan wel zeggen dat ik toen altijd mijn prijzen laag heb gehouden omdat ik geen misbruik wou maken van de situatie.
Je wilde je niet verrijken op de kap van de zorgsector.
Ja inderdaad. Er zijn wel zo mensen geweest. Maar ik wilde het ook altijd eerlijk houden, en als er toen eens iets niet goed ging – dat kon ook – dan was ik daar ook altijd eerlijk over. Dat heeft me ook geholpen bij de ontwikkeling van Saphir: eerlijkheid duurt het langst.
Als jij zo in je netwerk kijkt, naar mensen, vrienden, vriendinnen die jij kent, en die ook buitenlandse roots hebben: wat zie jij dan als belangrijke drempels die zij al of niet ervaren om bij ons in Vlaanderen op de arbeidsmarkt actief te zijn?
Een van de grootste drempels is het hoofddoekendebat. Ik ken heel veel mensen die heel erg gekwalificeerd zijn, maar die omwille van het hoofddoekengebeuren niet kunnen gaan werken. Leerkrachten bijvoorbeeld. Een van mijn beste vriendinnen die ook bij Euronet Care heeft gewerkt, is leerkracht Engels, een super madam. Maar zij krijgt dan ook echt als zij op sollicitaties gaat, te horen ‘u bent heel gekwalificeerd maar u heeft een hoofddoek dus wij kunnen u niet in dienst nemen.’ Dat vind ik heel jammer. Omdat je daar dan niet voorbij kunt kijken. Er zijn toch ook mensen met tattoos, mensen met een kruis bijvoorbeeld,..
Een tweede drempel is vaak ook de taal. Nederlands is geen gemakkelijke taal om te leren als tweede of derde taal. Zeker nu, er zijn heel veel mensen uit Oekraïne gekomen, ook uit Turkije en Syrië. Zij moeten eerst de taal leren maar hoe dat taal wordt geleerd daar heb ik ook mijn vragen bij. Want ik vind persoonlijk dat je een taal het beste leert als je dat door iemand leert die ook uw moedertaal spreekt. Dat gaat dan veel gemakkelijker dan kan je zeggen van ‘ik ben nu een werkwoord aan het uitleggen’ – in die moedertaal zeg je dat dan even tegen die persoon want anders vraagt die zich een half uur af wat die andere persoon aan het zeggen is. Taal is een heel groot probleem.
En misschien een ander probleem is dat als men mensen met een migratieachtergrond wil aantrekken, dat men vergeet om te denken als een mens met migratieachtergrond. Ik ga daar een voorbeeld van geven van bij Saphir – mijn laatste project waar we het nog niet over hebben gehad: Saphir is het allereerste cultuursensitieve woonzorgcentrum in België [daar gaan we dadelijk zeker over verder praten want dat intrigeert ons], dat ook geschikt is voor de moslimgemeenschap. Wij zijn maanden aan een stuk op zoek geweest naar een directeur met een migratieachtergrond. Uiteraard moest-ie ook gekwalificeerd zijn, we gingen niet zomaar iemand met een migratieachtergrond in dienst nemen. Heel lang gezocht, omdat we ook vooral op zoek waren naar iemand die ervaring had in een woonzorgcentrum, als directeur. We hebben dat niet kunnen vinden. Dan hebben we onze focus verlegd naar ‘ofwel zoeken we een directeur zonder migratieachtergrond die al ervaring heeft als directeur in een woonzorgcentrum’, ‘ofwel zoeken we naar iemand met een migratieachtergrond die in een gelijkaardige situatie een directeur is geweest’. Bijvoorbeeld een ziekenhuis of een heel grote ngo. We hebben in de eerste groep, dus mensen met een migratieachtergrond zonder directe ervaring als directeur in een woonzorgcentrum, 2 mensen gevonden.
Hoe is dan de procedure van aanwerving: er is eerst een gesprek met de operationeel directeur, een tweede gesprek is een gesprek met de COO, en dan heb je een assessment. Dus je moet eigenlijk voor de twee gesprekken slagen voordat je naar het assessment kan gaan.
Met persoon 1 hebben we een gesprek gehad met de operationeel directeur, en ik dacht ‘wauw, this is it.’ Ik was echt heel blij want na een maandenlange zoektocht.. Het was iemand die al meer dan 10 jaar met budgetten van meer dan 10 miljoen euro ook echt met mensen met een migratieachtergrond had gewerkt, in Brussel, die dus ook Frans én Nederlands kon (ook nog een problematiek in Brussel is natuurlijk de Franse taal). En het tweede gesprek met de COO, zij zei ook van ’this is it’. We waren heel blij.
Maar..
Ik ga de plot straks zeggen.
De tweede persoon was iemand intern waarvan we ook wel wisten dat het misschien niet direct voor de directiefunctie zou zijn – in de zin van: je moet ook finance kunnen en zo. Maar waarvan we wisten van ‘die persoon draagt het project en met bijkomende opleidingen gaat het lukken’.
Maar. De eerste persoon is gebuisd op de assessment. We waren in shock! De tweede persoon is ook gebuisd op de assessment.
En pas veel later, achteraf, toen ik met een vriend hier over aan het spreken was, was hij het die tegen mij zei ‘maar was de assessment afgestemd op iemand met een migratieachtergrond’? Dat ik toen dacht: misschien is het daar wel mis gegaan. Want wij waren niet op zoek naar een directeur voor een klassiek woonzorgcentrum. We waren op zoek naar iemand die dat project ook met hart en ziel kon dragen, die dat project ook kon uitstralen naar de buitenwereld. Ik denk dat het daar knelde. En zelfs nu nog – we zijn nu al een jaar verder – denk ik daar nog steeds aan.
Dus je hebt de persoon ook niet aangeworven?
Nee die is niet aangenomen geweest.
Heb je daar nog iets mee gedaan naar de instantie die die assessment uitgevoerd heeft? Want dat is wel een gesprek waard!
Nee ik heb dat niet gedaan, maar aangezien ik er een jaar later nog steeds aan denk zou ik dat wel..
Want dat zijn natuurlijk zo van die verdoken.. we hadden het er daarstraks al even over: ook de manier waarop vacatures opgesteld worden.. Op allerlei manieren redeneren wij natuurlijk vanuit ons dominant paradigma. En als dat een beetje afwijkt dan zou je wel eens inderdaad kunnen zien dat dit soort effecten optreedt.
Enfin. Het komt er dus op neer dat jij zegt ‘ik heb eigenlijk bewust of onbewust al die drempels die daar overal liggen, ik ben die eigenlijk ontweken door gewoon zelf te gaan ondernemen. En dan moet ik niet voldoen aan wat een werkgever allemaal van mij verwacht. Dan ben ik gewoon zelf aan het ondernemen.’ En dus dat laatste voorbeeld daar wilden we nog graag even op ingaan: Saphir.
Je hebt al over meubelen en bouw gesproken, en persoonlijke beschermingsmiddelen, en nu gaat het ineens over een woonzorgcentrum. Hoe komt Sümeyye bij een woonzorgcentrum terecht? Die je dan zelf ook maar opstart? Of was het een bestaand woonzorgcentrum dat je hervormt? Of hoe moet ik dat zien?
Ik persoonlijk was heel hard op zoek naar maatschappelijke impact kunnen maken. Euronet Care was ontstaan omdat de zorg kwalitatieve persoonlijke beschermingsmiddelen nodig had voor een correcte prijs. Dus mijn insteek daar was ‘ik wil de zorg helpen’. Dat bedrijf is gegroeid maar na 2 jaar zag ik dat ik daar geen voldoening uit haalde. Ik kreeg wel bestellingen en iedereen zei wel dat ik goed bezig was, maar intrinsiek voelde ik mij niet gelukkig. Dan ben ik op zoek gegaan naar ‘wat kan ik doen’. Dus ik ben echt op zoek gegaan naar hoe ik een steentje kan bijdragen aan de maatschappij. En omwille van mijn bezoeken aan woonzorgcentra omdat ik daar ook soms langsging met mijn producten, dat ik inzag dat alle woonzorgcentra hetzelfde waren. Ik ga daar binnen en buiten – en ik ben ook een heel emotioneel persoon – en elke keer moest ik in de auto een paar tranen wegvegen.
En wat er ook is gebeurd: coronacrisis, mijn oma was toen opgenomen in het ziekenhuis, en mijn oma heeft nooit Nederlands geleerd – nooit de noodzaak daartoe gehad. En toen ze aan haar vroegen ‘ben je misselijk?’ kon zij daar niet op antwoorden omdat zij niet wist wat ‘misselijk’ betekende.
En dat was toch ook wel een puntje bij mij dat ik dacht van ‘wat gaat er gebeuren als ouderen van de eerste generatie of de tweede, geen kinderen hebben, of de kinderen hebben het druk..’. De sociale norm is ook enorm veranderd: vroeger was het vooral de vrouw die dan thuis bleef om voor de mama of voor de papa te zorgen, dat is ook zo bij personen zonder migratieachtergrond, het is vooral de vrouw die mantelzorger is. Tegenwoordig gaan zowel mannen als vrouwen werken. Vroeger woonde men allemaal in eenzelfde woning, dus als je dan even naar de bakker ging en je had een dementerende moeder, dan kon je zus eventjes thuis blijven.. Al die aspecten zijn eigenlijk weggevallen.
Dan ben ik eerst gaan zoeken naar ‘zijn er woonzorgcentra geschikt voor de moslimgemeenschap’ dat was mijn insteek omdat ik zelf moslim ben. En ik had er toen geen enkele gevonden. Dus dat lag in mij, dat idee is ontstaan in mij, en dat was zo rustig aan aan het opbouwen totdat ik dacht van ‘ik ga hier iets mee doen’. Dan ben ik naar de aankoopmanager van Korian gegaan omdat ik hem kenden, en ik zei tegen hem ‘ik wil graag een woonzorgcentrum openen voor moslims, kan jij me met mensen in contact brengen?’ waarop hij zei ‘het Brussels team heeft zo’n idee, die willen daarmee aan de slag, misschien kan je het bij ons doen’.
In een bestaand woonzorgcentrum dus?
Het was een nieuwbouw, dus het was echt een nieuw woonzorgcentrum. Ik zei van ‘ja ok why not’.Hij zei dat hij contact zou opnemen met mij. Ik kom naar huis, ik bel Ferhan – mijn goede vriendin – op, en ze zei ‘wanneer gaan ze contact opnemen met jou’? – en dan besefte ik dat ik dat eigenlijk niet had besproken dus ik nam me voor: als ik over 2 weken niets hoor dan zal ik wel een belletje doen. En nog geen uur later belde de operationeel directeur mij op en ze zei me ‘Sümeyye jij bent een geschenk uit de hemel’. We hebben meteen afspraken gemaakt, zijn het meteen eens geworden. Tijdens dat gesprek, mijn vader was toen ook mee, zei hij van ‘zullen we de naam niet veranderen?’ en daar is de slogan van Saphir ontstaan: Salam le Monde – salam iedereen.
En het was een nieuwbouw – ik weet nog: de allereerste keer dat ik Saphir bezocht, dat ik tranen in mijn ogen had omdat dat zo’n groot gebouw is. Het is zeven verdiepingen, er zijn 199 bedden.. Ik was overweldigd door het gebouw maar ook doordat het zo snel is gegaan. Ik ben meteen aan de slag gegaan en heb het hele project uitgewerkt. Heel veel mensen geïnterviewd, andere woonzorgcentra bezocht, en zo een framework opgesteld en de eerste zes maanden is er achter de schermen echt heel hard aan gewerkt om een stille ruimte, een washok in de stille ruimte te voorzien, om een halal slager en leverancier te vinden, een kok met migratieachtergrond, een directeur met migratieachtergrond. Dus er was een heel grote voorbereiding die eraan vooraf ging.
Jij hebt heel dat project mee ontwikkeld eigenlijk. Heb je er een operationele rol in vandaag ook? Of een bestuursrol misschien?
Nee, niet meer.
Dus je hebt het mee ontwikkeld want je vond het belangrijk dat het er zou komen, maar vervolgens zijn het nu anderen die het aan het doen zijn.
Ja klopt. Binnenkort is het de Ramadan dus ik ga binnenkort wel nog langs om samen de iftar te doen.
Sinds wanneer is het operationeel?
Sinds juni vorig jaar (2022). Dus sinds januari tot juni hebben we het echt 6 maanden lang – ik had een projectteam ook – samen helemaal ontwikkeld. En dan is het gestart, en tijdens de start hebben we het ook nog verder ontwikkeld want op papier is natuurlijk toch anders dan in de werkelijkheid.
En is het dan uitsluitend bedoeld voor mensen met een migratieachtergrond of voor mensen met een moslimachtergrond?
Nee. De visie is positive care voor mensen met een migratieachtergrond, maar het is open voor iedereen. In Saphir zitten er ook mensen zonder migratieachtergrond eveneens als mensen met een migratieachtergrond dus het is echt volledig open voor iedereen.
Wat ik wel heel belangrijk vind, is dat wanneer mensen zoiets hebben van ‘in het huis wordt halal gekookt, ok..’ Maar wat dan mensen zonder migratieachtergrond vergeten: in België zijn er 1538 woonzorgcentra en die zijn exclusief in mijn ogen. Want daar stel je komt daar aan als mens met migratieachtergrond, stel je spreekt geen Nederlands, geen Frans, geen Engels. Of je hebt dat geleerd maar je bent aan het dementeren dus de tweede of derde taal dat valt sowieso weg.. Je kan zelfs niet zeggen ‘ik lust het niet’.. of ‘ik heb nu hulp nodig met dit’.. Je kan je niet uiten, communicatie,..
Wordt het voorbeeld al nagevolgd?
Er is eigenlijk tegelijkertijd van een andere groep, ook in Brussel een woonzorgcentrum geopend ook voor mensen met een migratieachtergrond, maar zij hebben het nooit durven uitspreken, zij hebben zich nooit durven profileren op die manier.
Daarnet zei je dat die maatschappelijke impact, dat dat is wat jou drijft. Een prachtig voorbeeld met Saphir – proficiat daarvoor trouwens, geweldig. Wat is het volgende?
Ik heb verschillende projecten in de pipeline maar ik ben er nog niet uit. Ik kan hier wel misschien zeggen dat – volgende maand wordt Euronet Care drie jaar, en ik ga dat afronden. Dus ik heb beslist om dat af te ronden. En er zijn verschillende zaken.. Ik ben sowieso vrouwelijke ondernemer, met migratieroots, en ik zie dat de noden daar gewoon anders zijn dan bij vrouwelijke ondernemers zonder migratieroots. Dus ik ben ondertussen een klein groepje gestart waar we maandelijks mee samen komen. Een ander ding dat me hoog zit is hoe ik in het middelbaar gediscrimineerd ben geweest dat het me twaalf jaar later nog iets doet – dat zit ook nog in mij. Dat kan ook iets worden maar echt heel concreet weet ik het nog niet.
Ok, mooi.
Ja work in progress.
Artemis wat wil jij nog graag weten?
Deze opname wordt opgenomen aan de vooravond van de Ramadan, en het is misschien wel goed.. Veel bedrijven proberen faciliterend te zijn tegenover mensen die bidden, mensen die vasten,.. Jullie hebben veel werknemers: hoe gaan jullie daarmee om?
Bij ons in de meubelwinkel maar ook in het bouwbedrijf: de arbeiders beginnen normaalgezien om 7 uur. Zij mogen van ons een uur later beginnen. En omdat tijdens de Ramadan.. De Ramadan is eigenlijk de vastenmaand voor moslims, en heel vaak is het een maand van bezinning waarin dat er veel meer wordt gebeden en waarin dat er ook ’s avonds veel meer wordt gebeden. Dus van zonsopgang tot zonsondergang mogen moslims niet eten en niet drinken. En tijdens zonsondergang wordt er dan gegeten en daarna wordt er heel vaak naar de moskee gegaan om te bidden of extra gebeden te doen. Daarna komen mensen naar huis om te slapen en dan staan ze om 3 of 4 uur opnieuw op voor sahur of suhur, dat is een licht ontbijt voordat de zon op gaat. Dus het tijd schedule van de mensen wordt eigenlijk voor een maand een beetje veranderd. En een tip hierin voor bedrijven is dan om te vragen aan jouw medewerkers ‘wil je een uur later beginnen of vroeger beginnen’ – sommige mensen willen bijvoorbeeld na het licht ontbijt niet meer terug gaan slapen, dan kunnen zij een stuk vroeger beginnen. Sommige mensen willen dan meer slapen,..
Ik had dat ook bij mijn eerste job: ik vond dat heel heel attent van mijn manager, zij vroeg toen ook aan mij ‘Sümeyye het is nu Ramadan, wil jij wat later beginnen?’ Dat is mij 10 jaar later nog steeds bijgebleven.
Dus in gesprek gaan met de arbeiders, met je medewerkers, met je werknemers over hoe dat ze de Ramadan beter kunnen beleven. Ook ’s middags, dan is het moment van de lunch maar ja wij hebben dan geen lunch – een ruimte waar zij even kunnen gaan rusten, een zeteltje of een comfortabele stoel. Alles in gesprek eigenlijk met je medewerkers, je werknemers. En op het einde van de Ramadan is er dan het Suikerfeest, veel mensen willen dan ook vrijaf nemen. En dan kan je daar ook een beetje rekening mee houden: wie neemt er die dag effectief vrijaf – om ook de workload een beetje te spreiden over de dagen ervoor of er na. En om dat te faciliteren, wat ik ook heel mooi vind is – bij mij dan – als er dan een mail kwam ‘Sümeyye veel succes met de Ramadan’, of wanneer het Suikerfeest kwam ‘prettig Suikerfeest’. Dat is een heel klein gebaar maar dat betekent echt heel veel voor mensen omdat mensen zich dan ook gehoord en geaccepteerd voelen.
Juist. Dus het hoeven geen grote inspanningen te zijn vaak om toch dat een plek te geven en inderdaad te respecteren. Dank je wel voor deze geweldige tips. Dank je wel voor het gesprek.
Dank je wel.
En nog geweldig veel succes in al die ondernemingsavonturen die nog voor u liggen.
[outro]
>>> Je luisterde naar Let’s Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

Aflevering 1 Anna Gaik (Accent) over open minded hiring

“Ik heb ook heel vaak de vrouwen gezien die bij ons terechtkomen met hoge diploma’s, die uiteindelijk alleen nog bij het poetsbureau geraken en daar tewerkgesteld worden. En het effect na een paar jaar, hoe zij zich daarbij neerleggen, hoe zij na een paar jaar zo een gelatenheid bijna hebben zo van ‘’ja nu is het te laat, nu kan ik het niet meer..” Hun zelfvertrouwen gaat echt zo naar beneden.
[alg. intro]
>>> Je luistert naar Let’s Talk, een podcast waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en Web, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk. Onze gast in deze eerste aflevering is niemand minder dan Anna Gaik, general manager van de foreign recruitment afdeling van Accent. Uitzendbedrijf Accent, een van de drie grootste uitzendkantoren in ons land, werkt vanaf februari alleen nog maar met anonieme CV’s zonder leeftijdsindicatie. De bedoeling is om werkgevers met een zo open mogelijke geest naar kandidaat-werknemers te laten kijken.
Een innovatieve praktijk die lijkt te zijn ontwikkeld vanuit een urgency om de Vlaamse arbeidsmarkt toegankelijker - en werkvloeren inclusiever te maken. Tijd voor een gesprek over de noden van onze werkvloeren, de impact van concrete maatregelen en het belang van pioniers.
 
Ik heb dan eigenlijk mijn weg gezocht. Ik dacht ‘ik ben hier tijdelijk’, en dat heeft wel een heel grote rol gespeeld in dat mijn frustratie niet zo hoog zat: ik dacht ik ga gewoon een tijdelijke job zoeken waar ik mijn Pools kan gebruiken. Zo heb ik een job gevonden, zo is mijn carrière gelopen en ik ben heel tevreden vandaag de dag waar ik sta natuurlijk maar dat is totaal niet waar ik van plan was om te staan. Nu, voor mij is dat eigenlijk wel goed gegaan omdat ik ontdekte dat ik talenten heb die totaal niet zouden gebruikt worden in mijn eerste, initiële opleiding. Gewoon omwille van mijn opvoeding: mijn ouders ingenieurs, mijn zussen ingenieurs, mijn broer ingenieur,.. En wat ik deed werd gewoon gezien als ‘soft’, iets dat je kan doen in het weekend. Maar uiteindelijk, gaandeweg heb ik dat ontdekt in mezelf dus dat is uiteindelijk wel goed gekomen.
Maar ik heb wel voor een stuk ervaren van ‘wat is dat hier allemaal, wat gebeurt hier, van waar die twijfel?’. Ik kom van een van de twee beste universiteiten in Polen – de technische universiteit in Polen – en er werd continu de vraag gesteld of het niveau wel zeker hetzelfde is.. Dat maakt je ongelooflijk.. Ja, dat zet je in een positie waarin je eigenlijk niet wilt staan: je wil je niet steeds verantwoorden. Je moet in de verdediging gaan voor iets waarvoor je je niet moet verdedigen.
Dat is één iets.
Ten tweede, ik heb eergisteren – een vriendin van mijn dochter is half Chinees – we hebben met haar gesproken over iets anders, en ze zei ‘mijn lief is ook half Chinees, woont ook in België, is hier geboren, maar hij heeft een Chinese achternaam’. En ze merken het, ze kunnen zich echt aan elkaar spiegelen, die wordt gewoon nergens op gesprek uitgenodigd. Ze zeggen onderling van ‘je hebt chance want jij hebt een Belgische naam’ – en dat die meisjes van 23 dat zo tegen elkaar zeggen, dat is toch zo jammer! En ze hebben gewoon dezelfde opleiding..
Dus dat zijn zo van die zaken, die ik heel lang door tewerkstelling van buitenlandse krachten – want dat is mijn hoofdbusiness – heb gezien en die me boos maken.
“Ik heb ook heel vaak de vrouwen gezien die bij ons terechtkomen met hoge diploma’s, die uiteindelijk alleen nog bij het poetsbureau geraken en daar tewerkgesteld worden. En het effect na een paar jaar, hoe zij zich daarbij neerleggen, hoe zij na een paar jaar zo een gelatenheid bijna hebben zo van ‘’ja nu is het te laat, nu kan ik het niet meer..”. Hun zelfvertrouwen gaat echt zo naar beneden.
 
En nu ben je ervoor verantwoordelijk, voor die business unit [foreign recruitment division], dus als je nu nog eens 5 jaar of 10 jaar verder kijkt, welk verschil zou je dan gemaakt willen hebben?
Ik wil het even abstract maken vanuit de foreign recruitment. Want als u me vraagt wat de impact is die we nastreven of wie we eigenlijk bereiken, is het heel simpel: het gaat over iedereen in de maatschappij moet mee kunnen bijdragen aan het economisch systeem. Dat is eigenlijk de impact die wij willen bereiken. Iedereen moet de kans hebben om bij te dragen, meer zelfs: wij hebben iedereen nodig op de dag van vandaag. We hebben elke twee handen nodig dus je moet gewoon kijken hoe je die inzet. Dat is ons grote doel en binnen Accent hebben wij 2 jaar geleden een droom gedefinieerd – 3 jaar geleden ondertussen – en die droom luidt ‘we embrace every talent and spark joy in their lives’. Dat is waar wij voor willen staan en ik denk dat dat perfect uitlegt welk groter doel wij nastreven. Enerzijds willen we inzetten op ‘we embrace every talent’, dus dat is zeer belangrijk in twee dimensies. Ten eerste: iedereen, maar ten tweede: je hebt soms bij één iemand verschillende talenten – en mensen zitten heel vaak als in een tunnel. En dat is wat u ook eerder aangehaald hebt, ze vergeten die andere talenten. Dus er zijn twee dimensies aan ‘every talent’. En het tweede deel ‘we spark joy in their lives’ is een hele belangrijke, dus happiness at work. En niet zozeer ‘het leuk hebben op het werk’, maar echt wel voldoening voelen in wat dat je doet. Dus opnieuw: jouw talent dat juist wordt ingezet – op effectief je sterkte, en in een plaats waar je het gevoel hebt dat je groeit, en waar je de allerbeste versie van jezelf kan zijn. Maar happiness at work houdt veel meer in, en één van de zaken die daar ook in zitten, is belonging: het gevoel hebben dat je er bij hoort in de organisatie. En dat kan je pas doen wanneer je in een inclusieve organisatie werkt.
Maar dat is voor jullie niet zo gemakkelijk kan ik me voorstellen omdat je toch in de eerste plaats als uitzendkantoor werkt. Dus mensen zijn bij jullie in dienst maar telkens voor een opdrachtgever. Dus het belonging verhaal is heel dubbel dan.
Hoe wij dat aangepakt hebben: in de eerste instantie zijn wij ook werkgever. We hebben ook 1200 eigen medewerkers. We hebben eigenlijk beslist om, voordat wij bepaalde dingen extern lanceren zoals open minded hiring, hebben we gezegd dat we eerst onszelf echt wel gaan bekijken: hoe inclusief zijn wij als bedrijf, wat moeten we doen om verschillende talenten in eerste instantie bij ons aan te trekken? Een van de lessons learned van foreign recruitment – de afdeling die ik leid – was: wij hebben in deze afdeling 150 collega’s en dat zijn bijna allemaal collega’s die een migratieachtergrond hebben, een andere taal als moedertaal spreken dan het Nederlands,.. Dat zijn de collega’s. En wat merken we? Door die shared experience, door het feit dat zij ook die stap hebben gezet om van het ene land naar een ander land te gaan verhuizen, trekken we ook mensen met die achtergrond aan. Enerzijds is de drempel van de taal weg, maar niet enkel dat. We merken dat het feit dat ze beiden iets gelijkaardigs meegemaakt hebben – de consulenten van ons en de kandidaat – maakt dat ze elkaar beter begrijpen. En dat was eigenlijk een lesson learned. En dat wilt eigenlijk zeggen dat je altijd mensen aantrekt die op jou lijken, waar je een common ground mee hebt.
Als wij andere kandidaten willen aantrekken, op andere vlakken van diversiteit: leeftijd, geslacht, whatever,.. neurodiversiteit.. dan moeten we in eerste instantie zorgen dat we die mensen intern hebben om die kandidaten aan te trekken. En die hebben ook de grootste kracht bij onze klanten om de talenten te vertalen. Dus die gaan er voor zorgen dat die mensen meer kansen krijgen om bij de klanten uitgenodigd te worden. Want ze hebben wel nadelen: is het de taal, is het een hele lage zelfzekerheid, slecht zichzelf kunnen inschatten, culturele verschillen,.. Dus zij hebben die nadelen maar door die persoon tussen de klant en hen bij ons te hebben, wordt dat gecompenseerd.
Dus ik denk dat dat is wat wij gedaan hebben. We hebben gekeken welke mensen we in eerste instantie intern aantrekken. En we hebben ook heel eerlijk moeten toegeven: zo extreem divers zijn we ook niet. We hebben meestal jonge vrouwen zo’n 90% zijn jonge vrouwen van die leeftijd, die opleiding, zelfs die persoonlijkheid (meer extravert).. We hebben dat gemapt, en dan dachten we daar moeten we in de eerste instantie iets aan doen. En als je me dan vraagt wat onze leverage is bij onze klanten – want dat is eigenlijk de vraag: hoe geraakt de kandidaat bij de klant – twee zaken: in eerste instantie onze kandidaten helpen om zijn of haar talenten goed in kaart te brengen, echt weten wat-ie wilt en die persoon helpen om dat te ontdekken. En dat vertalen naar de klant. En ook als talentcoach en als jobcoach kijken dat dat proces goed verloopt. En de klant helpen in de onboarding, in de communicatie, in de integratie van die persoon. Dat kan er in zitten als je daar natuurlijk de nadruk op legt en er de tijd voor neemt.
Want de bedoeling is wel dat die persoon in het beste geval daar bij de klant tewerkgesteld blijft. Dus dat er ook een belonging ontstaat bij de klant waar dat-ie bezig is?
Ja.
We hebben het hier en daar al aangeraakt, en belangrijk voor het thema waar we mee bezig zijn, zijn de drempels tot tewerkstelling en specifiek voor mensen met migratieachtergrond. Welke drempel zie jij als de meest urgente om aan te pakken?
Ik zal de vraag omdraaien, wat wij binnen Accent heel graag doen is in plaats van kijken naar drempels en uitdagingen, kijken naar de opportuniteiten die daarmee gepaard gaan. Als we nu kijken naar de arbeidsmarkt dan zien we dat we in een moment zitten van ongelooflijk grote opportuniteiten als het gaat om diversiteit. We zaten nog nooit in zo een luxueuze positie: iedereen is welkom, we moeten het gewoon een beetje helpen stimuleren.
Wat het meest dringende is? Ik denk dat iedereen daarover spreekt: taal, opleiding, diploma, huisvesting en noem maar op. Maar ik weet niet of dat dat eigenlijk een aanpak is die we willen. Ik denk dat we vooral moeten kijken naar wat de opportuniteiten zijn. En de opportuniteit is dat er ongelooflijk veel vraag is op de arbeidsmarkt en zeer weinig talent die daar kwalitatief in past, en kwantitatief zitten we al met tekorten. Dus dat is nu vooral de situatie. Ik weet niet of ik daarmee uw vraag beantwoord.
Natuurlijk wel, ik begrijp helemaal wat je zegt. In die zin zitten we wat in een unieke situatie, we merken dat ook in het begeleiden van mensen naar werk langs de kanalen zoals wij werken. Maar dat neemt niet weg dat jullie toch heel recent een belangrijke stap gezet hebben om naam en een aantal andere gegevens van kandidaten weg te halen uit CV’s. Waarschijnlijk toch omdat je daar voelt dat daar nog altijd drempels liggen, ook vandaag in een krappe arbeidsmarkt?
Discriminatie is een drempel. En dat kan op heel veel aspecten betrekking hebben. En we zijn ons er ook van bewust dat open minded hiring en CV’s zonder naam dat dat niet de enige oplossing is. Ik denk dat het eerder een statement is, en een oefening voor de klanten: probeer eerst te kijken naar al de rest vooraleer je naar naam of woonplaats of leeftijd kijkt. Geef de persoon ten minste de kans om zich voor te stellen want daar start het mee. Als je zegt wat is de drempel: ik denk dat wij misschien soms geen open mindedness hebben. Dat bedrijven geen – en ik ga niet zeggen dat het hun schuld is, ik begrijp ook volledig van waar het komt: ze houden zich bezig met hun hoofdactiviteit, hebben vaak geen tijd om dingen anders te bekijken.. Maar we willen wel bedrijven uitnodigen tot anders denken, anders kijken.
Hoe hebben klanten gereageerd zo de voorbije weken op jullie aanpak?
Heel positief. Wat ik wel moet zeggen is dat er een periode van september tot januari is geweest waarin we een try-out hebben gehad en met 10 bedrijven heel intens samengewerkt hebben en korte feedback lijnen hebben gebouwd.
We hebben in het algemeen heel positieve feedback of klanten die zeggen ‘voor ons is het verschil eigenlijk niet zo heel groot’. We hebben ook bepaalde klanten die minder positief gereageerd hebben, we gaan het noemen zoals het is. Niet iedereen is daar zo enthousiast over, er dat wisten we ook op voorhand dus ik denk dat dat een bewuste keuze was. Niet iedereen staat op dat punt of niet iedereen gaat daarmee akkoord.
En hoe ga je daar mee aan de slag? Met klanten die het daar toch lastig mee hebben? Of nog niet mee zijn?
We gaan vooral in gesprek en in dialoog. Van waar komt dat? Wat is de bezorgdheid? Soms is het puur een misbegrijpen van gans het proces. Want als bedrijf heb je nog altijd de eindbeslissing. En het wilt ook niet zeggen dat er geen voorselectie gebeurt: wij doen dat wél, we kijken effectief naar zaken die praktisch belangrijk zijn zoals daar kunnen geraken, kunnen communiceren en zo voort. We verbergen gewoon bepaalde zaken die anders op het eerste zicht meteen in het oog vallen.
Je hebt er daarnet naar verwezen dat jullie er ook belang aan hechten dat als je kandidaten bij klanten tewerkstelt, dat je ze dan ook in hun traject bij de klant nog opvolgt en nog een stuk jobcoaching geeft eens ze aan de slag zijn. Het woord discriminatie viel hier daarnet. Ik kan mij voorstellen dat dat probleem niet alleen bij een werkgever of een HR departement speelt maar vaak ook gewoon op de werkvloer. Is dat ook iets waar jullie mee aan de slag gaan? Hoe werk je aan de cultuursensitiviteit op de werkvloer waar personen terecht komen?
Ik kom hier terug op het woord inclusie omdat ik denk dat dat toch wel de clou is voor alles. Je hebt twee verschillende benaderingen. Je kan zeggen ‘we hebben hier te maken met discriminatie of met het beperken van kansen’ – dat is een zeer belerende benadering waar dat je bijna zegt van ‘foei foei dat mag je niet doen’.
Maar je kan ook vanuit inclusie vertrekken en dat start natuurlijk altijd met te luisteren van waar het komt, en meestal zit er daar iets van geen begrip hebben voor bepaalde zaken, angst of.. dat zijn die gevoelens die daar achter zitten. Waar wij momenteel op inzetten zijn trainingen die we willen aanbieden aan onze klanten rond diversiteit en inclusie op de werkvloer en dat op verschillende niveaus want ik denk dat je inderdaad een proces hebt van aantrekken van je talent, rekruteren, onboarden en integratie. En op elk vlak heb je andere noden als het gaat over inclusie. We starten daarmee. We hebben onder TalentLab – dat een onderdeel uitmaakt van Accent – een aanbod van opleidingen aan bedrijven die daar beroep op kunnen doen.
Heel vaak gaat het echt puur om het gesprek. Opleiding is één iets, en dat is eerder structureel, maar vaak gaat het over echte dialoog. Dialoog met mensen op de werkvloer. Dat is de realiteit, je kan dat niet niet in de ogen kijken. Maar voor mij gaat het heel vaak over begrijpen waarom.
Als ik de vraag zou stellen welk advies je zou geven aan werkgevers, dan hebben we daar eigenlijk al een antwoord op: open minded kijken naar elke kandidaat en elke opportuniteit, misschien zijn er nog andere adviezen waar je aan denkt?
Ik denk dat het wel gewoon goed is om het topic van diversiteit en inclusie weg te halen van discriminatie. Dat helpt om het een beetje minder eng te maken, om te blijven zien dat die diversiteit zodanig veel dimensies heeft: het gaat niet enkel over taal en afkomst, religie, mensen met bepaalde beperkingen,.. Het gaat ook over hoe je in het leven staat, hoe je naar het leven kijkt.
En wat ik merk is dat bedrijven bang zijn om hun houvast te verliezen als ze inzetten op diversiteit en inclusie. Mijn advies naar bedrijven toe is om goed te kijken naar wat jouw kernwaarden zijn. Wat zijn jouw kernwaarden en waar wil je echt niet van af stappen? En vaak gaat het over zaken zoals gedreven zijn, dynamisch zijn, kwaliteit,.. Dat zijn waarden – dat heeft niets te maken met bepaalde doelgroepen. Vaak wordt een bepaalde doelgroep automatisch geassocieerd met meer of minder van bepaalde waarden. Door die waarden duidelijk voor jezelf te definiëren, kan je weer andere handvaten hebben dan die je tot nu toe hebt – waarbij je bv zegt van ‘ik rekruteer vooral mensen tussen 25 en 35 want ik denk dat dat meer dynamische mensen zijn, meer creatief en innovatief’,.. Ik schets nu heel kort door de bocht een voorbeeld maar ik denk dat dat een klassiek voorbeeld is. Maar je wilt dus naar dynamisch, innovatief en creatief. En laat die associatie gewoon los want je hebt wél vijftigers die heel creatief zijn. Dat is mijn advies: probeer echt wel de basiswaarden te definiëren en laat die andere criteria even los.
Je hebt daarstraks nog iets benoemt, waar dat je zegt dat je zonder dat je het weet clowns van jezelf aan het aanwerven bent of dat je in ieder geval mensen met een gelijkaardige historie of die een gelijkaardig traject afgelegd hebben – die ben je vooral aan het aanwerven want daar maak je snel verbinding mee. En dus de bedrijven die vandaag, en werkgevers in het algemeen, die zeggen ‘wij willen veel meer op inclusie en diversiteit inzetten’, die moeten wellicht daar ook gaan zoeken: wat zit er in ons rekruteringsproces waardoor wij toch vooral dezelfde mensen aantrekken?  
En als je dan naar de andere kant kijkt: de werkzoekenden, of mensen die misschien al wel aan het werk zijn maar toch voelen dat ze niet op hun plek zitten en een andere job aan het zoeken zijn, en met name dan vanuit ons perspectief mensen met een andere afkomst, hoger opgeleid, die voelen dat ze hier minder kansen hebben. Zijn er bepaalde adviezen die je aan deze mensen zou willen meegeven?
Ik denk dat het bijna een saai antwoord zal zijn.. Als ik mijn eigen voorbeeld ga nemen: wat mij op die moment heeft geholpen is om echt wel opnieuw redelijk open minded naar de situatie te kijken. En mij niet vastbinden aan wat ik dacht dat ik wilde doen, maar echt gewoon kijken naar welke kansen ik heb en waar ik voldoening van krijg. In veel gevallen die wij te zien krijgen van mensen met een hoge opleiding die verhuisd zijn naar België, was tewerkstelling in specifiek hun beroep gewoonweg niet mogelijk. Dan spreek ik bijvoorbeeld over mensen die jurist waren in Syrië. We hebben zo’n situaties gehad en zij kunnen hier – tenminste niet onmiddellijk – als jurist tewerkgesteld worden. Maar dan ga je terug naar de kern: wat zijn eigenlijk mijn talenten? Kijk naar je talenten en je capaciteiten en niet zozeer naar skills en beroep, want dat is de traditionele benadering. Kijk naar ‘waar vind ik nog voldoening’? Ik denk dat mensen vaak te kampen hebben met zoiets van ‘this is the one and only option die ik heb, dat is mijn identiteit, ik ben jurist en ik wil weer jurist zijn’.
In de doelgroep van Oekraïense vluchtelingen van het voorbije jaar waar we vanuit Accent ook heel intens mee bezig waren, hebben we juist dezelfde situatie gezien, heel veel mensen die uit hun normale situatie zijn ontworteld – zij verliezen al een stuk van hun identiteit: hun huis, hun habitat is weg, ze zitten ergens in een ander land, ze spreken de taal niet – en het enige dat zij nog hebben is hun opleiding, hun beroep, wie dat ze waren toen. Die nostalgie.
En dan helpt het om even opnieuw naar de kern te gaan en je af te vragen welke talenten je daarvoor nodig had en hoe je die talenten anders kan inzetten. Dat helpt wel in sommige situaties.
En in jouw geval, was je je misschien op dat moment nog niet bewust van heel wat talenten die gaandeweg maar naar boven gekomen zijn. Maar door een andere weg te kiezen heb je die toch ergens kunnen ontplooien. Je had het lef om dan op die moment te zeggen ‘ik heb misschien wel ingenieursstudies gedaan maar ik ga gewoon iets anders doen en ik zoek mijn weg via andere kanalen.’
Ja en let op, achteraf gezien moet ik eerlijk toegeven dat de omstandigheden het ook heel gemakkelijk maakten voor mij omdat ik dacht dat het een tijdelijk gegeven zou zijn, ik dacht dat ik binnen twee jaar terug naar Polen zou gaan en dat ik daar mijn ding doen. Ik wilde vooral zorgen dat ik in die tijdelijkheid vooral sociaal actief was, dat ik iets doe, dat ik iets leer. En dat heeft me geholpen. Maar dat is eigenlijk een ingesteldheid die ik nu bijna zou willen zien bij iemand die ook definitief naar een bepaalde plaats komt. En ik weet niet of ik het destijds gekund zou hebben achttien jaar geleden moest ik toen hebben geweten ‘this is your end destination’. Misschien zou ik dan helemaal anders hebben gekeken naar de jobvoorstellen die ik toen had. En niet zo van ‘okay, we zullen wel zien het is toch maar voor even’.
Dat is wel een houding die je vandaag bij veel jongeren wel ziet: in een arbeidsmarkt stappen waar ze niet starten vanuit ‘dit is voor de volgende 20 jaar’. En de arbeidsmarkt helpt daar vandaag gelukkig bij. Als het machtsevenwicht wat is verschoven naar de kandidaten dan heb je meer luxe om bijvoorbeeld te zeggen ‘we doen het en we zien wel over 2 jaar’.
Ja, we noemen dat een candidate-driven market.
Zijn er andere dingen die je rond dit thema nog graag kwijt wilt? Waar we het misschien nog niet over gehad hebben?
Ik denk dat we heel veel dingen besproken hebben. Misschien één iets. Heel de topic van inclusie (want dat is voor mij de basis van alles), vraagt heel veel kwetsbaarheid, heel veel reflectie over jezelf. Zeker als je bepaalde bias moet blootleggen. Als je voor jezelf moet kijken hoe je selecteert, op basis van wat, wat speelt er nu juist mee. En het is belangrijk om te weten dat dat helemaal normaal is: wij hebben allemaal vooroordelen. Echt wel iedereen heeft ze. Het is een proces om je daarvan een beetje meer bewust te worden. Het gaat niet over het feit van dat dat iets slecht is of goed, of dat het mag of niet mag. We hebben dat: we zijn zo gebouwd, zo bereid ons brein ons voor om veel beslissingen op korte tijd te nemen, om dat te kunnen heb je bepaalde frames en die gebruik je. En dat is ok. Het is gewoon een kwestie van daar bewuster mee om te gaan.
Het te durven zien bij jezelf, daar bewust van te worden, en dan kan je er ook iets mee doen. Als je het wilt zien.
Door je daar bewust van te worden heb je gewoon een beslissing te nemen: wil ik dat of wil ik dat niet? En dat is iets wat wij ook aan klanten willen meegeven: wees je ervan bewust. En als je dan nog beslist ‘ik doe het zo’, okay. Maar ten minste beslis je bewust en doe je niet iets waar je zelf niet eens weet van hebt.
En wat vandaag ongetwijfeld heel vaak nog gebeurt.
 
Dank je wel.
[outro]
>>> Je luisterde naar Let’s Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!