Let’s Talk About Work

Trailer aflevering Let’s Talk

Weldra luister je hier naar ‘Let’s Talk’: de podcast voor werkgevers, werkzoekenden en arbeidsbemiddelaars, waarin gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host zal Bart Wuyts zijn, CEO van de groep Blenders en WEB: de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk. Luisteren is gratis en op www.blenders.be kan je terecht voor je maandelijkse dosis impact, kritische inzichten en relevante vragen.

Aflevering 2 Sümeyye Soydemir over ondernemen als female founder met migratieroots

“Mijn oma was toen opgenomen in het ziekenhuis, en mijn oma heeft nooit Nederlands geleerd – nooit de noodzaak daartoe gehad. En toen ze aan haar vroegen ‘ben je misselijk?’ kon zij daar niet op antwoorden omdat zij niet wist wat ‘misselijk’ betekende.”
[alg. intro]
>>> Je luistert naar Let’s Talk, een podcast waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en Web, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk.
[intro spreker]
>>> Als gast in onze tweede aflevering mogen we Sümeyye Soydemir verwelkomen. Sümeyye is serieel onderneemster met Turkse roots die belangrijke bijdragen heeft geleverd aan verschillende sociale doelen. Haar drijfveer is maatschappelijke impact creëren en dit uitte zich al tijdens haar studies handelsingenieur waar ze jonge uniefstudenten begeleidde. Na het starten van haar professionele carrière ging ze door met haar sociale werk als coördinator van Inspiration vzw waar ze zich richt op het versterken van vrouwen met een migratieachtergrond en het bouwen van bruggen tussen verschillende gemeenschappen.
Sümeyye is medeoprichter van Candela vzw, een non-profitorganisatie die kansarme kinderen in het lager en middelbaar begeleidt met hun studies en helpt met huiswerkbegeleiding.
Ze opende het allereerste woonzorgcentrum met cultuursensitieve zorg voor de moslimgemeenschap in België. Ze is sinds 2016 ondernemer en female founder van Euronet Care, haar bedrijf in persoonlijke beschermingsmiddelen ---- én is daarnaast actief in de bouw-en meubelsector.
Dé perfecte gast om een gesprek mee te hebben dat meandert van drempels naar opportuniteiten naar doorzetten, draagkracht, impact en ondernemen.
 
Bij mij zit Sümeyye Soydemir. Vertel eens: wie is Sümeyye?
Alvast bedankt voor de uitnodiging. Ik ben Sümeyye, ik ben geboren en getogen in Mol. Mijn opa is in jaren ’70 naar België gekomen, om in de mijn te werken in Beringen. En daarna heeft hij via gezinshereniging zijn familie laten overkomen. Ik heb mijn bachelor in Hasselt gedaan aan de UHasselt en voor mijn master ben ik naar Antwerpen gegaan om daar mijn master handelsingenieur te behalen. Ik ben ondernemer. Ik ben iemand die graag een maatschappelijke impact wil hebben, en die zich elke dag inzet om de wereld een klein beetje mooier te maken.
Fantastisch, wij zitten hier met een geschenk uit de hemel aan tafel. Opgegroeid in Mol, jij bent derde generatie als ik het goed begreep – ja – dat was allemaal vanzelfsprekend toen voor jou in jouw jonge jaren? Of heb je daar last van gehad, beperkingen van ondervonden, van het feit dat je migratieroots hebt? Opgroeien met migratieroots is altijd een beetje zoeken naar je identiteit; omdat je hier bent opgegroeid, je bent hier geboren als Belg maar je hebt ook nog je roots in Turkije. Het is altijd een beetje een balans zoeken tussen Belg zijn en Turk zijn. Een klassiek voorbeeld is altijd: als België tegen Turkije speelt, voor wie supporter je dan?
Ja? Dus? Voor wie supporter je dan?
Ik supporter voor de winnende ploeg.
Goed antwoord.
Maar met de jaren heb ik ingezien dat je ze beide kan zijn. Je hoeft niet het een of het ander te zijn, het is eigenlijk een verrijking.
Je bent naar school geweest ook in Mol neem ik aan? Ja. Vervolgens universiteit. Was dat een logisch parcours voor jou?
Niet direct, want in het middelbaar heb ik te horen gekregen in het zesde dat universiteit zeker niet voor mij bestemd was, dat ik best hogeschool zou gaan doen. Ik was daardoor heel gechoqueerd omdat ik in een van de beste scholen een van de beste richtingen aan het doen was. En toen ik dan aan mijn vriend naast mij vroeg van ‘wat hebben ze jou aangeraden?’ dan hadden ze aan hem wél universiteit aangeraden. En toen ben ik tot het besef gekomen dat dat kwam omdat ik migratieroots heb, een andere achternaam heb. Want ik ben daarna ook nog naar de hulptitularis gegaan om dat te vragen, en haar antwoord was ‘wij zijn voorzichtig’. Terwijl mijn klasgemiddelde dus hoger was dan dat van mijn vriend naast mij.
Maar dat is vervolgens wel een drive voor jou geworden, van ‘dan zal ik eens bewijzen wie Sümeyye is’?
Ja inderdaad. Ik heb toen hard gewerkt. Ik ben dan ook handelsingenieur gaan doen. Dat heeft er wel voor gezorgd dat ik harder ben gaan werken. Uiteindelijk ben ik dan afgestudeerd met onderscheiding.
En dat heeft op dat moment, op dat kantelmoment tussen je secundair en je hogere studies, ook wel een knak in je zelfvertrouwen gegeven waarschijnlijk? Misschien niet alleen dat, misschien was het al een tijdje bezig dat je niet echt aangemoedigd werd?
Dat maakt je zeker onzeker omdat de mensen om je heen zijn de mensen die jou moeten helpen en steunen maar die jou ook tegelijkertijd neer kunnen halen.
Sümeyye jij bent met onderscheiding afgestudeerd als handelsingenieur, en dan komt er opnieuw zo’n cruciaal moment: de arbeidsmarkt op. Heb je daar drempels ervaren? Wat ben je gaan doen?
Ik ben direct in de corporate wereld gestapt waarbij dat ik een voorstel had gekregen voor mijn eerste job, en mijn vader – hij is ondernemer, heeft sinds ’97 een meubelzaak, Comfortmeubel in Antwerpen, en sinds 2016 een bouwbedrijf, Schoofs, in Hoepertingen – hij zei meteen tegen mij ‘dat loon is veel te laag, je moet een hoger loon vragen’. En mijn moeder is op haar 17e gekomen en zij heeft een andere leefwereld dan mijn vader, en mijn moeder zei ‘jij bent iemand met een migratieachtergrond, zo’n groot bedrijf heeft jou een aanbod gedaan, jij moet dat gewoon aanvaarden.’ Ik heb dus die job aanvaard – je hebt naar moeder geluisterd – ik heb naar mijn moeder geluisterd en de job aanvaard. Na 4 maanden in de job had ik al het jaarverslag en mijn manager zei van ‘ik kan Sümeyye eigenlijk veel moeilijkere taken geven dan voor iemand die nog maar 4 maanden in dienst is’ en na 6 maanden was ik mij aan het vervelen in mijn job. Zodat ik dan ook al verschillende keren heb gevraagd om al meteen door te kunnen groeien. En na anderhalf jaar heb ik dan besloten om te stoppen en met mijn vader te gaan ondernemen.
Te stoppen omdat je voelde dat het bedrijf eigenlijk niet meegroeide met jouw ambities?
Ja ik verveelde mij, ik vond het te saai.
En dus dan ben je mee in het bedrijf van je vader gestapt en dus zelf gaan ondernemen?
Ja dus ik heb eerst 2 jaar met mijn vader gewerkt. Om dan in 2020 Euronet Care op te richten: mijn groothandel in persoonlijke beschermingsmiddelen. De aanleiding was ook.. Omwille van de coronacrisis hadden wij voor ons bouwbedrijf mondmaskers nodig. En dat was nergens te vinden, en hij ging dan met twee andere ondernemers via ons trading bedrijf mondmaskers over brengen. Waarop hij toen zei tegen mij ‘Sümeyye jij zit hier toch maar thuis brownies te bakken en yoga te doen en te wandelen, zou je niet die mondmaskers willen verkopen?’. Dan ben ik daar eigenlijk mee begonnen met het idee dat verkopen mij niet echt ligt – omdat ik in mijn hoofd over verkoop altijd zoiets had van ‘dit is mijn product, please koop dat’. Maar ik zag toen in dat als je een goed product hebt, dat mensen dat dan willen kopen, je moet daar niet zoveel moeite voor doen. En Euronet Care is dan gegroeid tot een heel grote groothandel waar we ook aan de grootste ziekenhuizen van België handschoenen hebben verkocht, daarna zijn we overgeschakeld naar operatiejassen, isolatiejassen, de bouwsector hebben we erbij genomen, overschoenen voor de bouwsector, dan is de horeca geopend en hebben we handschoenen aan de horeca verkocht. Dus ik heb wel heel veel bijgeleerd met Euronet Care. Hoe ik met klanten moet omgaan dat had ik al van mijn vader geleerd en daarvoor ben ik hem ook dankbaar. En zo ben ik dan eigenlijk beginnen ondernemen. En Euronet Care, de eerste 2 à 3 weken: ik begon om 7 uur en ik was bezig tot 11 uur ’s nachts en ik merkte dat ik dat niet aankon alleen. Dan heb ik een vriendin van mij gebeld en haar in dienst genomen. En dan heb ik nog drie andere mensen in dienst genomen om heel België te kunnen bevoorraden tijdens corona.
Jij bent eigenlijk gewoon de redder van de coronacrisis geworden?
Ja.. ik kan wel zeggen dat ik toen altijd mijn prijzen laag heb gehouden omdat ik geen misbruik wou maken van de situatie.
Je wilde je niet verrijken op de kap van de zorgsector.
Ja inderdaad. Er zijn wel zo mensen geweest. Maar ik wilde het ook altijd eerlijk houden, en als er toen eens iets niet goed ging – dat kon ook – dan was ik daar ook altijd eerlijk over. Dat heeft me ook geholpen bij de ontwikkeling van Saphir: eerlijkheid duurt het langst.
Als jij zo in je netwerk kijkt, naar mensen, vrienden, vriendinnen die jij kent, en die ook buitenlandse roots hebben: wat zie jij dan als belangrijke drempels die zij al of niet ervaren om bij ons in Vlaanderen op de arbeidsmarkt actief te zijn?
Een van de grootste drempels is het hoofddoekendebat. Ik ken heel veel mensen die heel erg gekwalificeerd zijn, maar die omwille van het hoofddoekengebeuren niet kunnen gaan werken. Leerkrachten bijvoorbeeld. Een van mijn beste vriendinnen die ook bij Euronet Care heeft gewerkt, is leerkracht Engels, een super madam. Maar zij krijgt dan ook echt als zij op sollicitaties gaat, te horen ‘u bent heel gekwalificeerd maar u heeft een hoofddoek dus wij kunnen u niet in dienst nemen.’ Dat vind ik heel jammer. Omdat je daar dan niet voorbij kunt kijken. Er zijn toch ook mensen met tattoos, mensen met een kruis bijvoorbeeld,..
Een tweede drempel is vaak ook de taal. Nederlands is geen gemakkelijke taal om te leren als tweede of derde taal. Zeker nu, er zijn heel veel mensen uit Oekraïne gekomen, ook uit Turkije en Syrië. Zij moeten eerst de taal leren maar hoe dat taal wordt geleerd daar heb ik ook mijn vragen bij. Want ik vind persoonlijk dat je een taal het beste leert als je dat door iemand leert die ook uw moedertaal spreekt. Dat gaat dan veel gemakkelijker dan kan je zeggen van ‘ik ben nu een werkwoord aan het uitleggen’ – in die moedertaal zeg je dat dan even tegen die persoon want anders vraagt die zich een half uur af wat die andere persoon aan het zeggen is. Taal is een heel groot probleem.
En misschien een ander probleem is dat als men mensen met een migratieachtergrond wil aantrekken, dat men vergeet om te denken als een mens met migratieachtergrond. Ik ga daar een voorbeeld van geven van bij Saphir – mijn laatste project waar we het nog niet over hebben gehad: Saphir is het allereerste cultuursensitieve woonzorgcentrum in België [daar gaan we dadelijk zeker over verder praten want dat intrigeert ons], dat ook geschikt is voor de moslimgemeenschap. Wij zijn maanden aan een stuk op zoek geweest naar een directeur met een migratieachtergrond. Uiteraard moest-ie ook gekwalificeerd zijn, we gingen niet zomaar iemand met een migratieachtergrond in dienst nemen. Heel lang gezocht, omdat we ook vooral op zoek waren naar iemand die ervaring had in een woonzorgcentrum, als directeur. We hebben dat niet kunnen vinden. Dan hebben we onze focus verlegd naar ‘ofwel zoeken we een directeur zonder migratieachtergrond die al ervaring heeft als directeur in een woonzorgcentrum’, ‘ofwel zoeken we naar iemand met een migratieachtergrond die in een gelijkaardige situatie een directeur is geweest’. Bijvoorbeeld een ziekenhuis of een heel grote ngo. We hebben in de eerste groep, dus mensen met een migratieachtergrond zonder directe ervaring als directeur in een woonzorgcentrum, 2 mensen gevonden.
Hoe is dan de procedure van aanwerving: er is eerst een gesprek met de operationeel directeur, een tweede gesprek is een gesprek met de COO, en dan heb je een assessment. Dus je moet eigenlijk voor de twee gesprekken slagen voordat je naar het assessment kan gaan.
Met persoon 1 hebben we een gesprek gehad met de operationeel directeur, en ik dacht ‘wauw, this is it.’ Ik was echt heel blij want na een maandenlange zoektocht.. Het was iemand die al meer dan 10 jaar met budgetten van meer dan 10 miljoen euro ook echt met mensen met een migratieachtergrond had gewerkt, in Brussel, die dus ook Frans én Nederlands kon (ook nog een problematiek in Brussel is natuurlijk de Franse taal). En het tweede gesprek met de COO, zij zei ook van ’this is it’. We waren heel blij.
Maar..
Ik ga de plot straks zeggen.
De tweede persoon was iemand intern waarvan we ook wel wisten dat het misschien niet direct voor de directiefunctie zou zijn – in de zin van: je moet ook finance kunnen en zo. Maar waarvan we wisten van ‘die persoon draagt het project en met bijkomende opleidingen gaat het lukken’.
Maar. De eerste persoon is gebuisd op de assessment. We waren in shock! De tweede persoon is ook gebuisd op de assessment.
En pas veel later, achteraf, toen ik met een vriend hier over aan het spreken was, was hij het die tegen mij zei ‘maar was de assessment afgestemd op iemand met een migratieachtergrond’? Dat ik toen dacht: misschien is het daar wel mis gegaan. Want wij waren niet op zoek naar een directeur voor een klassiek woonzorgcentrum. We waren op zoek naar iemand die dat project ook met hart en ziel kon dragen, die dat project ook kon uitstralen naar de buitenwereld. Ik denk dat het daar knelde. En zelfs nu nog – we zijn nu al een jaar verder – denk ik daar nog steeds aan.
Dus je hebt de persoon ook niet aangeworven?
Nee die is niet aangenomen geweest.
Heb je daar nog iets mee gedaan naar de instantie die die assessment uitgevoerd heeft? Want dat is wel een gesprek waard!
Nee ik heb dat niet gedaan, maar aangezien ik er een jaar later nog steeds aan denk zou ik dat wel..
Want dat zijn natuurlijk zo van die verdoken.. we hadden het er daarstraks al even over: ook de manier waarop vacatures opgesteld worden.. Op allerlei manieren redeneren wij natuurlijk vanuit ons dominant paradigma. En als dat een beetje afwijkt dan zou je wel eens inderdaad kunnen zien dat dit soort effecten optreedt.
Enfin. Het komt er dus op neer dat jij zegt ‘ik heb eigenlijk bewust of onbewust al die drempels die daar overal liggen, ik ben die eigenlijk ontweken door gewoon zelf te gaan ondernemen. En dan moet ik niet voldoen aan wat een werkgever allemaal van mij verwacht. Dan ben ik gewoon zelf aan het ondernemen.’ En dus dat laatste voorbeeld daar wilden we nog graag even op ingaan: Saphir.
Je hebt al over meubelen en bouw gesproken, en persoonlijke beschermingsmiddelen, en nu gaat het ineens over een woonzorgcentrum. Hoe komt Sümeyye bij een woonzorgcentrum terecht? Die je dan zelf ook maar opstart? Of was het een bestaand woonzorgcentrum dat je hervormt? Of hoe moet ik dat zien?
Ik persoonlijk was heel hard op zoek naar maatschappelijke impact kunnen maken. Euronet Care was ontstaan omdat de zorg kwalitatieve persoonlijke beschermingsmiddelen nodig had voor een correcte prijs. Dus mijn insteek daar was ‘ik wil de zorg helpen’. Dat bedrijf is gegroeid maar na 2 jaar zag ik dat ik daar geen voldoening uit haalde. Ik kreeg wel bestellingen en iedereen zei wel dat ik goed bezig was, maar intrinsiek voelde ik mij niet gelukkig. Dan ben ik op zoek gegaan naar ‘wat kan ik doen’. Dus ik ben echt op zoek gegaan naar hoe ik een steentje kan bijdragen aan de maatschappij. En omwille van mijn bezoeken aan woonzorgcentra omdat ik daar ook soms langsging met mijn producten, dat ik inzag dat alle woonzorgcentra hetzelfde waren. Ik ga daar binnen en buiten – en ik ben ook een heel emotioneel persoon – en elke keer moest ik in de auto een paar tranen wegvegen.
En wat er ook is gebeurd: coronacrisis, mijn oma was toen opgenomen in het ziekenhuis, en mijn oma heeft nooit Nederlands geleerd – nooit de noodzaak daartoe gehad. En toen ze aan haar vroegen ‘ben je misselijk?’ kon zij daar niet op antwoorden omdat zij niet wist wat ‘misselijk’ betekende.
En dat was toch ook wel een puntje bij mij dat ik dacht van ‘wat gaat er gebeuren als ouderen van de eerste generatie of de tweede, geen kinderen hebben, of de kinderen hebben het druk..’. De sociale norm is ook enorm veranderd: vroeger was het vooral de vrouw die dan thuis bleef om voor de mama of voor de papa te zorgen, dat is ook zo bij personen zonder migratieachtergrond, het is vooral de vrouw die mantelzorger is. Tegenwoordig gaan zowel mannen als vrouwen werken. Vroeger woonde men allemaal in eenzelfde woning, dus als je dan even naar de bakker ging en je had een dementerende moeder, dan kon je zus eventjes thuis blijven.. Al die aspecten zijn eigenlijk weggevallen.
Dan ben ik eerst gaan zoeken naar ‘zijn er woonzorgcentra geschikt voor de moslimgemeenschap’ dat was mijn insteek omdat ik zelf moslim ben. En ik had er toen geen enkele gevonden. Dus dat lag in mij, dat idee is ontstaan in mij, en dat was zo rustig aan aan het opbouwen totdat ik dacht van ‘ik ga hier iets mee doen’. Dan ben ik naar de aankoopmanager van Korian gegaan omdat ik hem kenden, en ik zei tegen hem ‘ik wil graag een woonzorgcentrum openen voor moslims, kan jij me met mensen in contact brengen?’ waarop hij zei ‘het Brussels team heeft zo’n idee, die willen daarmee aan de slag, misschien kan je het bij ons doen’.
In een bestaand woonzorgcentrum dus?
Het was een nieuwbouw, dus het was echt een nieuw woonzorgcentrum. Ik zei van ‘ja ok why not’.Hij zei dat hij contact zou opnemen met mij. Ik kom naar huis, ik bel Ferhan – mijn goede vriendin – op, en ze zei ‘wanneer gaan ze contact opnemen met jou’? – en dan besefte ik dat ik dat eigenlijk niet had besproken dus ik nam me voor: als ik over 2 weken niets hoor dan zal ik wel een belletje doen. En nog geen uur later belde de operationeel directeur mij op en ze zei me ‘Sümeyye jij bent een geschenk uit de hemel’. We hebben meteen afspraken gemaakt, zijn het meteen eens geworden. Tijdens dat gesprek, mijn vader was toen ook mee, zei hij van ‘zullen we de naam niet veranderen?’ en daar is de slogan van Saphir ontstaan: Salam le Monde – salam iedereen.
En het was een nieuwbouw – ik weet nog: de allereerste keer dat ik Saphir bezocht, dat ik tranen in mijn ogen had omdat dat zo’n groot gebouw is. Het is zeven verdiepingen, er zijn 199 bedden.. Ik was overweldigd door het gebouw maar ook doordat het zo snel is gegaan. Ik ben meteen aan de slag gegaan en heb het hele project uitgewerkt. Heel veel mensen geïnterviewd, andere woonzorgcentra bezocht, en zo een framework opgesteld en de eerste zes maanden is er achter de schermen echt heel hard aan gewerkt om een stille ruimte, een washok in de stille ruimte te voorzien, om een halal slager en leverancier te vinden, een kok met migratieachtergrond, een directeur met migratieachtergrond. Dus er was een heel grote voorbereiding die eraan vooraf ging.
Jij hebt heel dat project mee ontwikkeld eigenlijk. Heb je er een operationele rol in vandaag ook? Of een bestuursrol misschien?
Nee, niet meer.
Dus je hebt het mee ontwikkeld want je vond het belangrijk dat het er zou komen, maar vervolgens zijn het nu anderen die het aan het doen zijn.
Ja klopt. Binnenkort is het de Ramadan dus ik ga binnenkort wel nog langs om samen de iftar te doen.
Sinds wanneer is het operationeel?
Sinds juni vorig jaar (2022). Dus sinds januari tot juni hebben we het echt 6 maanden lang – ik had een projectteam ook – samen helemaal ontwikkeld. En dan is het gestart, en tijdens de start hebben we het ook nog verder ontwikkeld want op papier is natuurlijk toch anders dan in de werkelijkheid.
En is het dan uitsluitend bedoeld voor mensen met een migratieachtergrond of voor mensen met een moslimachtergrond?
Nee. De visie is positive care voor mensen met een migratieachtergrond, maar het is open voor iedereen. In Saphir zitten er ook mensen zonder migratieachtergrond eveneens als mensen met een migratieachtergrond dus het is echt volledig open voor iedereen.
Wat ik wel heel belangrijk vind, is dat wanneer mensen zoiets hebben van ‘in het huis wordt halal gekookt, ok..’ Maar wat dan mensen zonder migratieachtergrond vergeten: in België zijn er 1538 woonzorgcentra en die zijn exclusief in mijn ogen. Want daar stel je komt daar aan als mens met migratieachtergrond, stel je spreekt geen Nederlands, geen Frans, geen Engels. Of je hebt dat geleerd maar je bent aan het dementeren dus de tweede of derde taal dat valt sowieso weg.. Je kan zelfs niet zeggen ‘ik lust het niet’.. of ‘ik heb nu hulp nodig met dit’.. Je kan je niet uiten, communicatie,..
Wordt het voorbeeld al nagevolgd?
Er is eigenlijk tegelijkertijd van een andere groep, ook in Brussel een woonzorgcentrum geopend ook voor mensen met een migratieachtergrond, maar zij hebben het nooit durven uitspreken, zij hebben zich nooit durven profileren op die manier.
Daarnet zei je dat die maatschappelijke impact, dat dat is wat jou drijft. Een prachtig voorbeeld met Saphir – proficiat daarvoor trouwens, geweldig. Wat is het volgende?
Ik heb verschillende projecten in de pipeline maar ik ben er nog niet uit. Ik kan hier wel misschien zeggen dat – volgende maand wordt Euronet Care drie jaar, en ik ga dat afronden. Dus ik heb beslist om dat af te ronden. En er zijn verschillende zaken.. Ik ben sowieso vrouwelijke ondernemer, met migratieroots, en ik zie dat de noden daar gewoon anders zijn dan bij vrouwelijke ondernemers zonder migratieroots. Dus ik ben ondertussen een klein groepje gestart waar we maandelijks mee samen komen. Een ander ding dat me hoog zit is hoe ik in het middelbaar gediscrimineerd ben geweest dat het me twaalf jaar later nog iets doet – dat zit ook nog in mij. Dat kan ook iets worden maar echt heel concreet weet ik het nog niet.
Ok, mooi.
Ja work in progress.
Artemis wat wil jij nog graag weten?
Deze opname wordt opgenomen aan de vooravond van de Ramadan, en het is misschien wel goed.. Veel bedrijven proberen faciliterend te zijn tegenover mensen die bidden, mensen die vasten,.. Jullie hebben veel werknemers: hoe gaan jullie daarmee om?
Bij ons in de meubelwinkel maar ook in het bouwbedrijf: de arbeiders beginnen normaalgezien om 7 uur. Zij mogen van ons een uur later beginnen. En omdat tijdens de Ramadan.. De Ramadan is eigenlijk de vastenmaand voor moslims, en heel vaak is het een maand van bezinning waarin dat er veel meer wordt gebeden en waarin dat er ook ’s avonds veel meer wordt gebeden. Dus van zonsopgang tot zonsondergang mogen moslims niet eten en niet drinken. En tijdens zonsondergang wordt er dan gegeten en daarna wordt er heel vaak naar de moskee gegaan om te bidden of extra gebeden te doen. Daarna komen mensen naar huis om te slapen en dan staan ze om 3 of 4 uur opnieuw op voor sahur of suhur, dat is een licht ontbijt voordat de zon op gaat. Dus het tijd schedule van de mensen wordt eigenlijk voor een maand een beetje veranderd. En een tip hierin voor bedrijven is dan om te vragen aan jouw medewerkers ‘wil je een uur later beginnen of vroeger beginnen’ – sommige mensen willen bijvoorbeeld na het licht ontbijt niet meer terug gaan slapen, dan kunnen zij een stuk vroeger beginnen. Sommige mensen willen dan meer slapen,..
Ik had dat ook bij mijn eerste job: ik vond dat heel heel attent van mijn manager, zij vroeg toen ook aan mij ‘Sümeyye het is nu Ramadan, wil jij wat later beginnen?’ Dat is mij 10 jaar later nog steeds bijgebleven.
Dus in gesprek gaan met de arbeiders, met je medewerkers, met je werknemers over hoe dat ze de Ramadan beter kunnen beleven. Ook ’s middags, dan is het moment van de lunch maar ja wij hebben dan geen lunch – een ruimte waar zij even kunnen gaan rusten, een zeteltje of een comfortabele stoel. Alles in gesprek eigenlijk met je medewerkers, je werknemers. En op het einde van de Ramadan is er dan het Suikerfeest, veel mensen willen dan ook vrijaf nemen. En dan kan je daar ook een beetje rekening mee houden: wie neemt er die dag effectief vrijaf – om ook de workload een beetje te spreiden over de dagen ervoor of er na. En om dat te faciliteren, wat ik ook heel mooi vind is – bij mij dan – als er dan een mail kwam ‘Sümeyye veel succes met de Ramadan’, of wanneer het Suikerfeest kwam ‘prettig Suikerfeest’. Dat is een heel klein gebaar maar dat betekent echt heel veel voor mensen omdat mensen zich dan ook gehoord en geaccepteerd voelen.
Juist. Dus het hoeven geen grote inspanningen te zijn vaak om toch dat een plek te geven en inderdaad te respecteren. Dank je wel voor deze geweldige tips. Dank je wel voor het gesprek.
Dank je wel.
En nog geweldig veel succes in al die ondernemingsavonturen die nog voor u liggen.
[outro]
>>> Je luisterde naar Let’s Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

Aflevering 1 Anna Gaik (Accent) over open minded hiring

“Ik heb ook heel vaak de vrouwen gezien die bij ons terechtkomen met hoge diploma’s, die uiteindelijk alleen nog bij het poetsbureau geraken en daar tewerkgesteld worden. En het effect na een paar jaar, hoe zij zich daarbij neerleggen, hoe zij na een paar jaar zo een gelatenheid bijna hebben zo van ‘’ja nu is het te laat, nu kan ik het niet meer..” Hun zelfvertrouwen gaat echt zo naar beneden.
[alg. intro]
>>> Je luistert naar Let’s Talk, een podcast waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en Web, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk. Onze gast in deze eerste aflevering is niemand minder dan Anna Gaik, general manager van de foreign recruitment afdeling van Accent. Uitzendbedrijf Accent, een van de drie grootste uitzendkantoren in ons land, werkt vanaf februari alleen nog maar met anonieme CV’s zonder leeftijdsindicatie. De bedoeling is om werkgevers met een zo open mogelijke geest naar kandidaat-werknemers te laten kijken.
Een innovatieve praktijk die lijkt te zijn ontwikkeld vanuit een urgency om de Vlaamse arbeidsmarkt toegankelijker - en werkvloeren inclusiever te maken. Tijd voor een gesprek over de noden van onze werkvloeren, de impact van concrete maatregelen en het belang van pioniers.
 
Ik heb dan eigenlijk mijn weg gezocht. Ik dacht ‘ik ben hier tijdelijk’, en dat heeft wel een heel grote rol gespeeld in dat mijn frustratie niet zo hoog zat: ik dacht ik ga gewoon een tijdelijke job zoeken waar ik mijn Pools kan gebruiken. Zo heb ik een job gevonden, zo is mijn carrière gelopen en ik ben heel tevreden vandaag de dag waar ik sta natuurlijk maar dat is totaal niet waar ik van plan was om te staan. Nu, voor mij is dat eigenlijk wel goed gegaan omdat ik ontdekte dat ik talenten heb die totaal niet zouden gebruikt worden in mijn eerste, initiële opleiding. Gewoon omwille van mijn opvoeding: mijn ouders ingenieurs, mijn zussen ingenieurs, mijn broer ingenieur,.. En wat ik deed werd gewoon gezien als ‘soft’, iets dat je kan doen in het weekend. Maar uiteindelijk, gaandeweg heb ik dat ontdekt in mezelf dus dat is uiteindelijk wel goed gekomen.
Maar ik heb wel voor een stuk ervaren van ‘wat is dat hier allemaal, wat gebeurt hier, van waar die twijfel?’. Ik kom van een van de twee beste universiteiten in Polen – de technische universiteit in Polen – en er werd continu de vraag gesteld of het niveau wel zeker hetzelfde is.. Dat maakt je ongelooflijk.. Ja, dat zet je in een positie waarin je eigenlijk niet wilt staan: je wil je niet steeds verantwoorden. Je moet in de verdediging gaan voor iets waarvoor je je niet moet verdedigen.
Dat is één iets.
Ten tweede, ik heb eergisteren – een vriendin van mijn dochter is half Chinees – we hebben met haar gesproken over iets anders, en ze zei ‘mijn lief is ook half Chinees, woont ook in België, is hier geboren, maar hij heeft een Chinese achternaam’. En ze merken het, ze kunnen zich echt aan elkaar spiegelen, die wordt gewoon nergens op gesprek uitgenodigd. Ze zeggen onderling van ‘je hebt chance want jij hebt een Belgische naam’ – en dat die meisjes van 23 dat zo tegen elkaar zeggen, dat is toch zo jammer! En ze hebben gewoon dezelfde opleiding..
Dus dat zijn zo van die zaken, die ik heel lang door tewerkstelling van buitenlandse krachten – want dat is mijn hoofdbusiness – heb gezien en die me boos maken.
“Ik heb ook heel vaak de vrouwen gezien die bij ons terechtkomen met hoge diploma’s, die uiteindelijk alleen nog bij het poetsbureau geraken en daar tewerkgesteld worden. En het effect na een paar jaar, hoe zij zich daarbij neerleggen, hoe zij na een paar jaar zo een gelatenheid bijna hebben zo van ‘’ja nu is het te laat, nu kan ik het niet meer..”. Hun zelfvertrouwen gaat echt zo naar beneden.
 
En nu ben je ervoor verantwoordelijk, voor die business unit [foreign recruitment division], dus als je nu nog eens 5 jaar of 10 jaar verder kijkt, welk verschil zou je dan gemaakt willen hebben?
Ik wil het even abstract maken vanuit de foreign recruitment. Want als u me vraagt wat de impact is die we nastreven of wie we eigenlijk bereiken, is het heel simpel: het gaat over iedereen in de maatschappij moet mee kunnen bijdragen aan het economisch systeem. Dat is eigenlijk de impact die wij willen bereiken. Iedereen moet de kans hebben om bij te dragen, meer zelfs: wij hebben iedereen nodig op de dag van vandaag. We hebben elke twee handen nodig dus je moet gewoon kijken hoe je die inzet. Dat is ons grote doel en binnen Accent hebben wij 2 jaar geleden een droom gedefinieerd – 3 jaar geleden ondertussen – en die droom luidt ‘we embrace every talent and spark joy in their lives’. Dat is waar wij voor willen staan en ik denk dat dat perfect uitlegt welk groter doel wij nastreven. Enerzijds willen we inzetten op ‘we embrace every talent’, dus dat is zeer belangrijk in twee dimensies. Ten eerste: iedereen, maar ten tweede: je hebt soms bij één iemand verschillende talenten – en mensen zitten heel vaak als in een tunnel. En dat is wat u ook eerder aangehaald hebt, ze vergeten die andere talenten. Dus er zijn twee dimensies aan ‘every talent’. En het tweede deel ‘we spark joy in their lives’ is een hele belangrijke, dus happiness at work. En niet zozeer ‘het leuk hebben op het werk’, maar echt wel voldoening voelen in wat dat je doet. Dus opnieuw: jouw talent dat juist wordt ingezet – op effectief je sterkte, en in een plaats waar je het gevoel hebt dat je groeit, en waar je de allerbeste versie van jezelf kan zijn. Maar happiness at work houdt veel meer in, en één van de zaken die daar ook in zitten, is belonging: het gevoel hebben dat je er bij hoort in de organisatie. En dat kan je pas doen wanneer je in een inclusieve organisatie werkt.
Maar dat is voor jullie niet zo gemakkelijk kan ik me voorstellen omdat je toch in de eerste plaats als uitzendkantoor werkt. Dus mensen zijn bij jullie in dienst maar telkens voor een opdrachtgever. Dus het belonging verhaal is heel dubbel dan.
Hoe wij dat aangepakt hebben: in de eerste instantie zijn wij ook werkgever. We hebben ook 1200 eigen medewerkers. We hebben eigenlijk beslist om, voordat wij bepaalde dingen extern lanceren zoals open minded hiring, hebben we gezegd dat we eerst onszelf echt wel gaan bekijken: hoe inclusief zijn wij als bedrijf, wat moeten we doen om verschillende talenten in eerste instantie bij ons aan te trekken? Een van de lessons learned van foreign recruitment – de afdeling die ik leid – was: wij hebben in deze afdeling 150 collega’s en dat zijn bijna allemaal collega’s die een migratieachtergrond hebben, een andere taal als moedertaal spreken dan het Nederlands,.. Dat zijn de collega’s. En wat merken we? Door die shared experience, door het feit dat zij ook die stap hebben gezet om van het ene land naar een ander land te gaan verhuizen, trekken we ook mensen met die achtergrond aan. Enerzijds is de drempel van de taal weg, maar niet enkel dat. We merken dat het feit dat ze beiden iets gelijkaardigs meegemaakt hebben – de consulenten van ons en de kandidaat – maakt dat ze elkaar beter begrijpen. En dat was eigenlijk een lesson learned. En dat wilt eigenlijk zeggen dat je altijd mensen aantrekt die op jou lijken, waar je een common ground mee hebt.
Als wij andere kandidaten willen aantrekken, op andere vlakken van diversiteit: leeftijd, geslacht, whatever,.. neurodiversiteit.. dan moeten we in eerste instantie zorgen dat we die mensen intern hebben om die kandidaten aan te trekken. En die hebben ook de grootste kracht bij onze klanten om de talenten te vertalen. Dus die gaan er voor zorgen dat die mensen meer kansen krijgen om bij de klanten uitgenodigd te worden. Want ze hebben wel nadelen: is het de taal, is het een hele lage zelfzekerheid, slecht zichzelf kunnen inschatten, culturele verschillen,.. Dus zij hebben die nadelen maar door die persoon tussen de klant en hen bij ons te hebben, wordt dat gecompenseerd.
Dus ik denk dat dat is wat wij gedaan hebben. We hebben gekeken welke mensen we in eerste instantie intern aantrekken. En we hebben ook heel eerlijk moeten toegeven: zo extreem divers zijn we ook niet. We hebben meestal jonge vrouwen zo’n 90% zijn jonge vrouwen van die leeftijd, die opleiding, zelfs die persoonlijkheid (meer extravert).. We hebben dat gemapt, en dan dachten we daar moeten we in de eerste instantie iets aan doen. En als je me dan vraagt wat onze leverage is bij onze klanten – want dat is eigenlijk de vraag: hoe geraakt de kandidaat bij de klant – twee zaken: in eerste instantie onze kandidaten helpen om zijn of haar talenten goed in kaart te brengen, echt weten wat-ie wilt en die persoon helpen om dat te ontdekken. En dat vertalen naar de klant. En ook als talentcoach en als jobcoach kijken dat dat proces goed verloopt. En de klant helpen in de onboarding, in de communicatie, in de integratie van die persoon. Dat kan er in zitten als je daar natuurlijk de nadruk op legt en er de tijd voor neemt.
Want de bedoeling is wel dat die persoon in het beste geval daar bij de klant tewerkgesteld blijft. Dus dat er ook een belonging ontstaat bij de klant waar dat-ie bezig is?
Ja.
We hebben het hier en daar al aangeraakt, en belangrijk voor het thema waar we mee bezig zijn, zijn de drempels tot tewerkstelling en specifiek voor mensen met migratieachtergrond. Welke drempel zie jij als de meest urgente om aan te pakken?
Ik zal de vraag omdraaien, wat wij binnen Accent heel graag doen is in plaats van kijken naar drempels en uitdagingen, kijken naar de opportuniteiten die daarmee gepaard gaan. Als we nu kijken naar de arbeidsmarkt dan zien we dat we in een moment zitten van ongelooflijk grote opportuniteiten als het gaat om diversiteit. We zaten nog nooit in zo een luxueuze positie: iedereen is welkom, we moeten het gewoon een beetje helpen stimuleren.
Wat het meest dringende is? Ik denk dat iedereen daarover spreekt: taal, opleiding, diploma, huisvesting en noem maar op. Maar ik weet niet of dat dat eigenlijk een aanpak is die we willen. Ik denk dat we vooral moeten kijken naar wat de opportuniteiten zijn. En de opportuniteit is dat er ongelooflijk veel vraag is op de arbeidsmarkt en zeer weinig talent die daar kwalitatief in past, en kwantitatief zitten we al met tekorten. Dus dat is nu vooral de situatie. Ik weet niet of ik daarmee uw vraag beantwoord.
Natuurlijk wel, ik begrijp helemaal wat je zegt. In die zin zitten we wat in een unieke situatie, we merken dat ook in het begeleiden van mensen naar werk langs de kanalen zoals wij werken. Maar dat neemt niet weg dat jullie toch heel recent een belangrijke stap gezet hebben om naam en een aantal andere gegevens van kandidaten weg te halen uit CV’s. Waarschijnlijk toch omdat je daar voelt dat daar nog altijd drempels liggen, ook vandaag in een krappe arbeidsmarkt?
Discriminatie is een drempel. En dat kan op heel veel aspecten betrekking hebben. En we zijn ons er ook van bewust dat open minded hiring en CV’s zonder naam dat dat niet de enige oplossing is. Ik denk dat het eerder een statement is, en een oefening voor de klanten: probeer eerst te kijken naar al de rest vooraleer je naar naam of woonplaats of leeftijd kijkt. Geef de persoon ten minste de kans om zich voor te stellen want daar start het mee. Als je zegt wat is de drempel: ik denk dat wij misschien soms geen open mindedness hebben. Dat bedrijven geen – en ik ga niet zeggen dat het hun schuld is, ik begrijp ook volledig van waar het komt: ze houden zich bezig met hun hoofdactiviteit, hebben vaak geen tijd om dingen anders te bekijken.. Maar we willen wel bedrijven uitnodigen tot anders denken, anders kijken.
Hoe hebben klanten gereageerd zo de voorbije weken op jullie aanpak?
Heel positief. Wat ik wel moet zeggen is dat er een periode van september tot januari is geweest waarin we een try-out hebben gehad en met 10 bedrijven heel intens samengewerkt hebben en korte feedback lijnen hebben gebouwd.
We hebben in het algemeen heel positieve feedback of klanten die zeggen ‘voor ons is het verschil eigenlijk niet zo heel groot’. We hebben ook bepaalde klanten die minder positief gereageerd hebben, we gaan het noemen zoals het is. Niet iedereen is daar zo enthousiast over, er dat wisten we ook op voorhand dus ik denk dat dat een bewuste keuze was. Niet iedereen staat op dat punt of niet iedereen gaat daarmee akkoord.
En hoe ga je daar mee aan de slag? Met klanten die het daar toch lastig mee hebben? Of nog niet mee zijn?
We gaan vooral in gesprek en in dialoog. Van waar komt dat? Wat is de bezorgdheid? Soms is het puur een misbegrijpen van gans het proces. Want als bedrijf heb je nog altijd de eindbeslissing. En het wilt ook niet zeggen dat er geen voorselectie gebeurt: wij doen dat wél, we kijken effectief naar zaken die praktisch belangrijk zijn zoals daar kunnen geraken, kunnen communiceren en zo voort. We verbergen gewoon bepaalde zaken die anders op het eerste zicht meteen in het oog vallen.
Je hebt er daarnet naar verwezen dat jullie er ook belang aan hechten dat als je kandidaten bij klanten tewerkstelt, dat je ze dan ook in hun traject bij de klant nog opvolgt en nog een stuk jobcoaching geeft eens ze aan de slag zijn. Het woord discriminatie viel hier daarnet. Ik kan mij voorstellen dat dat probleem niet alleen bij een werkgever of een HR departement speelt maar vaak ook gewoon op de werkvloer. Is dat ook iets waar jullie mee aan de slag gaan? Hoe werk je aan de cultuursensitiviteit op de werkvloer waar personen terecht komen?
Ik kom hier terug op het woord inclusie omdat ik denk dat dat toch wel de clou is voor alles. Je hebt twee verschillende benaderingen. Je kan zeggen ‘we hebben hier te maken met discriminatie of met het beperken van kansen’ – dat is een zeer belerende benadering waar dat je bijna zegt van ‘foei foei dat mag je niet doen’.
Maar je kan ook vanuit inclusie vertrekken en dat start natuurlijk altijd met te luisteren van waar het komt, en meestal zit er daar iets van geen begrip hebben voor bepaalde zaken, angst of.. dat zijn die gevoelens die daar achter zitten. Waar wij momenteel op inzetten zijn trainingen die we willen aanbieden aan onze klanten rond diversiteit en inclusie op de werkvloer en dat op verschillende niveaus want ik denk dat je inderdaad een proces hebt van aantrekken van je talent, rekruteren, onboarden en integratie. En op elk vlak heb je andere noden als het gaat over inclusie. We starten daarmee. We hebben onder TalentLab – dat een onderdeel uitmaakt van Accent – een aanbod van opleidingen aan bedrijven die daar beroep op kunnen doen.
Heel vaak gaat het echt puur om het gesprek. Opleiding is één iets, en dat is eerder structureel, maar vaak gaat het over echte dialoog. Dialoog met mensen op de werkvloer. Dat is de realiteit, je kan dat niet niet in de ogen kijken. Maar voor mij gaat het heel vaak over begrijpen waarom.
Als ik de vraag zou stellen welk advies je zou geven aan werkgevers, dan hebben we daar eigenlijk al een antwoord op: open minded kijken naar elke kandidaat en elke opportuniteit, misschien zijn er nog andere adviezen waar je aan denkt?
Ik denk dat het wel gewoon goed is om het topic van diversiteit en inclusie weg te halen van discriminatie. Dat helpt om het een beetje minder eng te maken, om te blijven zien dat die diversiteit zodanig veel dimensies heeft: het gaat niet enkel over taal en afkomst, religie, mensen met bepaalde beperkingen,.. Het gaat ook over hoe je in het leven staat, hoe je naar het leven kijkt.
En wat ik merk is dat bedrijven bang zijn om hun houvast te verliezen als ze inzetten op diversiteit en inclusie. Mijn advies naar bedrijven toe is om goed te kijken naar wat jouw kernwaarden zijn. Wat zijn jouw kernwaarden en waar wil je echt niet van af stappen? En vaak gaat het over zaken zoals gedreven zijn, dynamisch zijn, kwaliteit,.. Dat zijn waarden – dat heeft niets te maken met bepaalde doelgroepen. Vaak wordt een bepaalde doelgroep automatisch geassocieerd met meer of minder van bepaalde waarden. Door die waarden duidelijk voor jezelf te definiëren, kan je weer andere handvaten hebben dan die je tot nu toe hebt – waarbij je bv zegt van ‘ik rekruteer vooral mensen tussen 25 en 35 want ik denk dat dat meer dynamische mensen zijn, meer creatief en innovatief’,.. Ik schets nu heel kort door de bocht een voorbeeld maar ik denk dat dat een klassiek voorbeeld is. Maar je wilt dus naar dynamisch, innovatief en creatief. En laat die associatie gewoon los want je hebt wél vijftigers die heel creatief zijn. Dat is mijn advies: probeer echt wel de basiswaarden te definiëren en laat die andere criteria even los.
Je hebt daarstraks nog iets benoemt, waar dat je zegt dat je zonder dat je het weet clowns van jezelf aan het aanwerven bent of dat je in ieder geval mensen met een gelijkaardige historie of die een gelijkaardig traject afgelegd hebben – die ben je vooral aan het aanwerven want daar maak je snel verbinding mee. En dus de bedrijven die vandaag, en werkgevers in het algemeen, die zeggen ‘wij willen veel meer op inclusie en diversiteit inzetten’, die moeten wellicht daar ook gaan zoeken: wat zit er in ons rekruteringsproces waardoor wij toch vooral dezelfde mensen aantrekken?  
En als je dan naar de andere kant kijkt: de werkzoekenden, of mensen die misschien al wel aan het werk zijn maar toch voelen dat ze niet op hun plek zitten en een andere job aan het zoeken zijn, en met name dan vanuit ons perspectief mensen met een andere afkomst, hoger opgeleid, die voelen dat ze hier minder kansen hebben. Zijn er bepaalde adviezen die je aan deze mensen zou willen meegeven?
Ik denk dat het bijna een saai antwoord zal zijn.. Als ik mijn eigen voorbeeld ga nemen: wat mij op die moment heeft geholpen is om echt wel opnieuw redelijk open minded naar de situatie te kijken. En mij niet vastbinden aan wat ik dacht dat ik wilde doen, maar echt gewoon kijken naar welke kansen ik heb en waar ik voldoening van krijg. In veel gevallen die wij te zien krijgen van mensen met een hoge opleiding die verhuisd zijn naar België, was tewerkstelling in specifiek hun beroep gewoonweg niet mogelijk. Dan spreek ik bijvoorbeeld over mensen die jurist waren in Syrië. We hebben zo’n situaties gehad en zij kunnen hier – tenminste niet onmiddellijk – als jurist tewerkgesteld worden. Maar dan ga je terug naar de kern: wat zijn eigenlijk mijn talenten? Kijk naar je talenten en je capaciteiten en niet zozeer naar skills en beroep, want dat is de traditionele benadering. Kijk naar ‘waar vind ik nog voldoening’? Ik denk dat mensen vaak te kampen hebben met zoiets van ‘this is the one and only option die ik heb, dat is mijn identiteit, ik ben jurist en ik wil weer jurist zijn’.
In de doelgroep van Oekraïense vluchtelingen van het voorbije jaar waar we vanuit Accent ook heel intens mee bezig waren, hebben we juist dezelfde situatie gezien, heel veel mensen die uit hun normale situatie zijn ontworteld – zij verliezen al een stuk van hun identiteit: hun huis, hun habitat is weg, ze zitten ergens in een ander land, ze spreken de taal niet – en het enige dat zij nog hebben is hun opleiding, hun beroep, wie dat ze waren toen. Die nostalgie.
En dan helpt het om even opnieuw naar de kern te gaan en je af te vragen welke talenten je daarvoor nodig had en hoe je die talenten anders kan inzetten. Dat helpt wel in sommige situaties.
En in jouw geval, was je je misschien op dat moment nog niet bewust van heel wat talenten die gaandeweg maar naar boven gekomen zijn. Maar door een andere weg te kiezen heb je die toch ergens kunnen ontplooien. Je had het lef om dan op die moment te zeggen ‘ik heb misschien wel ingenieursstudies gedaan maar ik ga gewoon iets anders doen en ik zoek mijn weg via andere kanalen.’
Ja en let op, achteraf gezien moet ik eerlijk toegeven dat de omstandigheden het ook heel gemakkelijk maakten voor mij omdat ik dacht dat het een tijdelijk gegeven zou zijn, ik dacht dat ik binnen twee jaar terug naar Polen zou gaan en dat ik daar mijn ding doen. Ik wilde vooral zorgen dat ik in die tijdelijkheid vooral sociaal actief was, dat ik iets doe, dat ik iets leer. En dat heeft me geholpen. Maar dat is eigenlijk een ingesteldheid die ik nu bijna zou willen zien bij iemand die ook definitief naar een bepaalde plaats komt. En ik weet niet of ik het destijds gekund zou hebben achttien jaar geleden moest ik toen hebben geweten ‘this is your end destination’. Misschien zou ik dan helemaal anders hebben gekeken naar de jobvoorstellen die ik toen had. En niet zo van ‘okay, we zullen wel zien het is toch maar voor even’.
Dat is wel een houding die je vandaag bij veel jongeren wel ziet: in een arbeidsmarkt stappen waar ze niet starten vanuit ‘dit is voor de volgende 20 jaar’. En de arbeidsmarkt helpt daar vandaag gelukkig bij. Als het machtsevenwicht wat is verschoven naar de kandidaten dan heb je meer luxe om bijvoorbeeld te zeggen ‘we doen het en we zien wel over 2 jaar’.
Ja, we noemen dat een candidate-driven market.
Zijn er andere dingen die je rond dit thema nog graag kwijt wilt? Waar we het misschien nog niet over gehad hebben?
Ik denk dat we heel veel dingen besproken hebben. Misschien één iets. Heel de topic van inclusie (want dat is voor mij de basis van alles), vraagt heel veel kwetsbaarheid, heel veel reflectie over jezelf. Zeker als je bepaalde bias moet blootleggen. Als je voor jezelf moet kijken hoe je selecteert, op basis van wat, wat speelt er nu juist mee. En het is belangrijk om te weten dat dat helemaal normaal is: wij hebben allemaal vooroordelen. Echt wel iedereen heeft ze. Het is een proces om je daarvan een beetje meer bewust te worden. Het gaat niet over het feit van dat dat iets slecht is of goed, of dat het mag of niet mag. We hebben dat: we zijn zo gebouwd, zo bereid ons brein ons voor om veel beslissingen op korte tijd te nemen, om dat te kunnen heb je bepaalde frames en die gebruik je. En dat is ok. Het is gewoon een kwestie van daar bewuster mee om te gaan.
Het te durven zien bij jezelf, daar bewust van te worden, en dan kan je er ook iets mee doen. Als je het wilt zien.
Door je daar bewust van te worden heb je gewoon een beslissing te nemen: wil ik dat of wil ik dat niet? En dat is iets wat wij ook aan klanten willen meegeven: wees je ervan bewust. En als je dan nog beslist ‘ik doe het zo’, okay. Maar ten minste beslis je bewust en doe je niet iets waar je zelf niet eens weet van hebt.
En wat vandaag ongetwijfeld heel vaak nog gebeurt.
 
Dank je wel.
[outro]
>>> Je luisterde naar Let’s Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!