Let’s Talk About Work

Let’s Talk is een podcast van de groep Blenders & WEB, waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en WEB, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk. Onze gesprekken houden verband met werk, de weg naar werk en welzijn op de werkvloer. Elke maand nodigen we een andere gast uit, met volgende vragen als ankerpunten doorheen het gesprek: - Welke drempel tot tewerkstelling zie jij als de meest urgente? - Welke maatschappelijke impact streef je na? - Er zijn structurele drempels tot de arbeidsmarkt en individuele drempels - waar focus je op om de meeste impact te genereren? - Welk advies zou je willen geven aan werkgevers / werkzoekenden / arbeidsbemiddelaars? Op deze manier dragen we bij aan de dialoog rond inclusie, retentie en welzijn op de werkvloer. Blenders en Web zijn de groeibodem voor innovatieve initiatieven en de operationalisering ervan. Meer info vind je op www.blenders.be www.webwerkt.be Het eerste seizoen van is mede mogelijk gemaakt dankzij de steun van Belfius. Productie van de aflevering is mogelijk dankzij het teamwork in het productieteam met Mazen Lbabidi voor de technische expertise en Kim Vermeulen voor redactionele ondersteuning.

Listen on:

“Ik heb ook heel vaak de vrouwen gezien die bij ons terechtkomen met hoge diploma’s, die uiteindelijk alleen nog bij het poetsbureau geraken en daar tewerkgesteld worden. En het effect na een paar jaar, hoe zij zich daarbij neerleggen, hoe zij na een paar jaar zo een gelatenheid bijna hebben zo van ‘’ja nu is het te laat, nu kan ik het niet meer..” Hun zelfvertrouwen gaat echt zo naar beneden.
[alg. intro]
>>> Je luistert naar Let’s Talk, een podcast waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en Web, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk. Onze gast in deze eerste aflevering is niemand minder dan Anna Gaik, general manager van de foreign recruitment afdeling van Accent. Uitzendbedrijf Accent, een van de drie grootste uitzendkantoren in ons land, werkt vanaf februari alleen nog maar met anonieme CV’s zonder leeftijdsindicatie. De bedoeling is om werkgevers met een zo open mogelijke geest naar kandidaat-werknemers te laten kijken.
Een innovatieve praktijk die lijkt te zijn ontwikkeld vanuit een urgency om de Vlaamse arbeidsmarkt toegankelijker - en werkvloeren inclusiever te maken. Tijd voor een gesprek over de noden van onze werkvloeren, de impact van concrete maatregelen en het belang van pioniers.

Ik heb dan eigenlijk mijn weg gezocht. Ik dacht ‘ik ben hier tijdelijk’, en dat heeft wel een heel grote rol gespeeld in dat mijn frustratie niet zo hoog zat: ik dacht ik ga gewoon een tijdelijke job zoeken waar ik mijn Pools kan gebruiken. Zo heb ik een job gevonden, zo is mijn carrière gelopen en ik ben heel tevreden vandaag de dag waar ik sta natuurlijk maar dat is totaal niet waar ik van plan was om te staan. Nu, voor mij is dat eigenlijk wel goed gegaan omdat ik ontdekte dat ik talenten heb die totaal niet zouden gebruikt worden in mijn eerste, initiële opleiding. Gewoon omwille van mijn opvoeding: mijn ouders ingenieurs, mijn zussen ingenieurs, mijn broer ingenieur,.. En wat ik deed werd gewoon gezien als ‘soft’, iets dat je kan doen in het weekend. Maar uiteindelijk, gaandeweg heb ik dat ontdekt in mezelf dus dat is uiteindelijk wel goed gekomen.
Maar ik heb wel voor een stuk ervaren van ‘wat is dat hier allemaal, wat gebeurt hier, van waar die twijfel?’. Ik kom van een van de twee beste universiteiten in Polen – de technische universiteit in Polen – en er werd continu de vraag gesteld of het niveau wel zeker hetzelfde is.. Dat maakt je ongelooflijk.. Ja, dat zet je in een positie waarin je eigenlijk niet wilt staan: je wil je niet steeds verantwoorden. Je moet in de verdediging gaan voor iets waarvoor je je niet moet verdedigen.
Dat is één iets.
Ten tweede, ik heb eergisteren – een vriendin van mijn dochter is half Chinees – we hebben met haar gesproken over iets anders, en ze zei ‘mijn lief is ook half Chinees, woont ook in België, is hier geboren, maar hij heeft een Chinese achternaam’. En ze merken het, ze kunnen zich echt aan elkaar spiegelen, die wordt gewoon nergens op gesprek uitgenodigd. Ze zeggen onderling van ‘je hebt chance want jij hebt een Belgische naam’ – en dat die meisjes van 23 dat zo tegen elkaar zeggen, dat is toch zo jammer! En ze hebben gewoon dezelfde opleiding..
Dus dat zijn zo van die zaken, die ik heel lang door tewerkstelling van buitenlandse krachten – want dat is mijn hoofdbusiness – heb gezien en die me boos maken.
“Ik heb ook heel vaak de vrouwen gezien die bij ons terechtkomen met hoge diploma’s, die uiteindelijk alleen nog bij het poetsbureau geraken en daar tewerkgesteld worden. En het effect na een paar jaar, hoe zij zich daarbij neerleggen, hoe zij na een paar jaar zo een gelatenheid bijna hebben zo van ‘’ja nu is het te laat, nu kan ik het niet meer..”. Hun zelfvertrouwen gaat echt zo naar beneden.

En nu ben je ervoor verantwoordelijk, voor die business unit [foreign recruitment division], dus als je nu nog eens 5 jaar of 10 jaar verder kijkt, welk verschil zou je dan gemaakt willen hebben?
Ik wil het even abstract maken vanuit de foreign recruitment. Want als u me vraagt wat de impact is die we nastreven of wie we eigenlijk bereiken, is het heel simpel: het gaat over iedereen in de maatschappij moet mee kunnen bijdragen aan het economisch systeem. Dat is eigenlijk de impact die wij willen bereiken. Iedereen moet de kans hebben om bij te dragen, meer zelfs: wij hebben iedereen nodig op de dag van vandaag. We hebben elke twee handen nodig dus je moet gewoon kijken hoe je die inzet. Dat is ons grote doel en binnen Accent hebben wij 2 jaar geleden een droom gedefinieerd – 3 jaar geleden ondertussen – en die droom luidt ‘we embrace every talent and spark joy in their lives’. Dat is waar wij voor willen staan en ik denk dat dat perfect uitlegt welk groter doel wij nastreven. Enerzijds willen we inzetten op ‘we embrace every talent’, dus dat is zeer belangrijk in twee dimensies. Ten eerste: iedereen, maar ten tweede: je hebt soms bij één iemand verschillende talenten – en mensen zitten heel vaak als in een tunnel. En dat is wat u ook eerder aangehaald hebt, ze vergeten die andere talenten. Dus er zijn twee dimensies aan ‘every talent’. En het tweede deel ‘we spark joy in their lives’ is een hele belangrijke, dus happiness at work. En niet zozeer ‘het leuk hebben op het werk’, maar echt wel voldoening voelen in wat dat je doet. Dus opnieuw: jouw talent dat juist wordt ingezet – op effectief je sterkte, en in een plaats waar je het gevoel hebt dat je groeit, en waar je de allerbeste versie van jezelf kan zijn. Maar happiness at work houdt veel meer in, en één van de zaken die daar ook in zitten, is belonging: het gevoel hebben dat je er bij hoort in de organisatie. En dat kan je pas doen wanneer je in een inclusieve organisatie werkt.
Maar dat is voor jullie niet zo gemakkelijk kan ik me voorstellen omdat je toch in de eerste plaats als uitzendkantoor werkt. Dus mensen zijn bij jullie in dienst maar telkens voor een opdrachtgever. Dus het belonging verhaal is heel dubbel dan.
Hoe wij dat aangepakt hebben: in de eerste instantie zijn wij ook werkgever. We hebben ook 1200 eigen medewerkers. We hebben eigenlijk beslist om, voordat wij bepaalde dingen extern lanceren zoals open minded hiring, hebben we gezegd dat we eerst onszelf echt wel gaan bekijken: hoe inclusief zijn wij als bedrijf, wat moeten we doen om verschillende talenten in eerste instantie bij ons aan te trekken? Een van de lessons learned van foreign recruitment – de afdeling die ik leid – was: wij hebben in deze afdeling 150 collega’s en dat zijn bijna allemaal collega’s die een migratieachtergrond hebben, een andere taal als moedertaal spreken dan het Nederlands,.. Dat zijn de collega’s. En wat merken we? Door die shared experience, door het feit dat zij ook die stap hebben gezet om van het ene land naar een ander land te gaan verhuizen, trekken we ook mensen met die achtergrond aan. Enerzijds is de drempel van de taal weg, maar niet enkel dat. We merken dat het feit dat ze beiden iets gelijkaardigs meegemaakt hebben – de consulenten van ons en de kandidaat – maakt dat ze elkaar beter begrijpen. En dat was eigenlijk een lesson learned. En dat wilt eigenlijk zeggen dat je altijd mensen aantrekt die op jou lijken, waar je een common ground mee hebt.
Als wij andere kandidaten willen aantrekken, op andere vlakken van diversiteit: leeftijd, geslacht, whatever,.. neurodiversiteit.. dan moeten we in eerste instantie zorgen dat we die mensen intern hebben om die kandidaten aan te trekken. En die hebben ook de grootste kracht bij onze klanten om de talenten te vertalen. Dus die gaan er voor zorgen dat die mensen meer kansen krijgen om bij de klanten uitgenodigd te worden. Want ze hebben wel nadelen: is het de taal, is het een hele lage zelfzekerheid, slecht zichzelf kunnen inschatten, culturele verschillen,.. Dus zij hebben die nadelen maar door die persoon tussen de klant en hen bij ons te hebben, wordt dat gecompenseerd.
Dus ik denk dat dat is wat wij gedaan hebben. We hebben gekeken welke mensen we in eerste instantie intern aantrekken. En we hebben ook heel eerlijk moeten toegeven: zo extreem divers zijn we ook niet. We hebben meestal jonge vrouwen zo’n 90% zijn jonge vrouwen van die leeftijd, die opleiding, zelfs die persoonlijkheid (meer extravert).. We hebben dat gemapt, en dan dachten we daar moeten we in de eerste instantie iets aan doen. En als je me dan vraagt wat onze leverage is bij onze klanten – want dat is eigenlijk de vraag: hoe geraakt de kandidaat bij de klant – twee zaken: in eerste instantie onze kandidaten helpen om zijn of haar talenten goed in kaart te brengen, echt weten wat-ie wilt en die persoon helpen om dat te ontdekken. En dat vertalen naar de klant. En ook als talentcoach en als jobcoach kijken dat dat proces goed verloopt. En de klant helpen in de onboarding, in de communicatie, in de integratie van die persoon. Dat kan er in zitten als je daar natuurlijk de nadruk op legt en er de tijd voor neemt.
Want de bedoeling is wel dat die persoon in het beste geval daar bij de klant tewerkgesteld blijft. Dus dat er ook een belonging ontstaat bij de klant waar dat-ie bezig is?
Ja.
We hebben het hier en daar al aangeraakt, en belangrijk voor het thema waar we mee bezig zijn, zijn de drempels tot tewerkstelling en specifiek voor mensen met migratieachtergrond. Welke drempel zie jij als de meest urgente om aan te pakken?
Ik zal de vraag omdraaien, wat wij binnen Accent heel graag doen is in plaats van kijken naar drempels en uitdagingen, kijken naar de opportuniteiten die daarmee gepaard gaan. Als we nu kijken naar de arbeidsmarkt dan zien we dat we in een moment zitten van ongelooflijk grote opportuniteiten als het gaat om diversiteit. We zaten nog nooit in zo een luxueuze positie: iedereen is welkom, we moeten het gewoon een beetje helpen stimuleren.
Wat het meest dringende is? Ik denk dat iedereen daarover spreekt: taal, opleiding, diploma, huisvesting en noem maar op. Maar ik weet niet of dat dat eigenlijk een aanpak is die we willen. Ik denk dat we vooral moeten kijken naar wat de opportuniteiten zijn. En de opportuniteit is dat er ongelooflijk veel vraag is op de arbeidsmarkt en zeer weinig talent die daar kwalitatief in past, en kwantitatief zitten we al met tekorten. Dus dat is nu vooral de situatie. Ik weet niet of ik daarmee uw vraag beantwoord.
Natuurlijk wel, ik begrijp helemaal wat je zegt. In die zin zitten we wat in een unieke situatie, we merken dat ook in het begeleiden van mensen naar werk langs de kanalen zoals wij werken. Maar dat neemt niet weg dat jullie toch heel recent een belangrijke stap gezet hebben om naam en een aantal andere gegevens van kandidaten weg te halen uit CV’s. Waarschijnlijk toch omdat je daar voelt dat daar nog altijd drempels liggen, ook vandaag in een krappe arbeidsmarkt?
Discriminatie is een drempel. En dat kan op heel veel aspecten betrekking hebben. En we zijn ons er ook van bewust dat open minded hiring en CV’s zonder naam dat dat niet de enige oplossing is. Ik denk dat het eerder een statement is, en een oefening voor de klanten: probeer eerst te kijken naar al de rest vooraleer je naar naam of woonplaats of leeftijd kijkt. Geef de persoon ten minste de kans om zich voor te stellen want daar start het mee. Als je zegt wat is de drempel: ik denk dat wij misschien soms geen open mindedness hebben. Dat bedrijven geen – en ik ga niet zeggen dat het hun schuld is, ik begrijp ook volledig van waar het komt: ze houden zich bezig met hun hoofdactiviteit, hebben vaak geen tijd om dingen anders te bekijken.. Maar we willen wel bedrijven uitnodigen tot anders denken, anders kijken.
Hoe hebben klanten gereageerd zo de voorbije weken op jullie aanpak?
Heel positief. Wat ik wel moet zeggen is dat er een periode van september tot januari is geweest waarin we een try-out hebben gehad en met 10 bedrijven heel intens samengewerkt hebben en korte feedback lijnen hebben gebouwd.
We hebben in het algemeen heel positieve feedback of klanten die zeggen ‘voor ons is het verschil eigenlijk niet zo heel groot’. We hebben ook bepaalde klanten die minder positief gereageerd hebben, we gaan het noemen zoals het is. Niet iedereen is daar zo enthousiast over, er dat wisten we ook op voorhand dus ik denk dat dat een bewuste keuze was. Niet iedereen staat op dat punt of niet iedereen gaat daarmee akkoord.
En hoe ga je daar mee aan de slag? Met klanten die het daar toch lastig mee hebben? Of nog niet mee zijn?
We gaan vooral in gesprek en in dialoog. Van waar komt dat? Wat is de bezorgdheid? Soms is het puur een misbegrijpen van gans het proces. Want als bedrijf heb je nog altijd de eindbeslissing. En het wilt ook niet zeggen dat er geen voorselectie gebeurt: wij doen dat wél, we kijken effectief naar zaken die praktisch belangrijk zijn zoals daar kunnen geraken, kunnen communiceren en zo voort. We verbergen gewoon bepaalde zaken die anders op het eerste zicht meteen in het oog vallen.
Je hebt er daarnet naar verwezen dat jullie er ook belang aan hechten dat als je kandidaten bij klanten tewerkstelt, dat je ze dan ook in hun traject bij de klant nog opvolgt en nog een stuk jobcoaching geeft eens ze aan de slag zijn. Het woord discriminatie viel hier daarnet. Ik kan mij voorstellen dat dat probleem niet alleen bij een werkgever of een HR departement speelt maar vaak ook gewoon op de werkvloer. Is dat ook iets waar jullie mee aan de slag gaan? Hoe werk je aan de cultuursensitiviteit op de werkvloer waar personen terecht komen?
Ik kom hier terug op het woord inclusie omdat ik denk dat dat toch wel de clou is voor alles. Je hebt twee verschillende benaderingen. Je kan zeggen ‘we hebben hier te maken met discriminatie of met het beperken van kansen’ – dat is een zeer belerende benadering waar dat je bijna zegt van ‘foei foei dat mag je niet doen’.
Maar je kan ook vanuit inclusie vertrekken en dat start natuurlijk altijd met te luisteren van waar het komt, en meestal zit er daar iets van geen begrip hebben voor bepaalde zaken, angst of.. dat zijn die gevoelens die daar achter zitten. Waar wij momenteel op inzetten zijn trainingen die we willen aanbieden aan onze klanten rond diversiteit en inclusie op de werkvloer en dat op verschillende niveaus want ik denk dat je inderdaad een proces hebt van aantrekken van je talent, rekruteren, onboarden en integratie. En op elk vlak heb je andere noden als het gaat over inclusie. We starten daarmee. We hebben onder TalentLab – dat een onderdeel uitmaakt van Accent – een aanbod van opleidingen aan bedrijven die daar beroep op kunnen doen.
Heel vaak gaat het echt puur om het gesprek. Opleiding is één iets, en dat is eerder structureel, maar vaak gaat het over echte dialoog. Dialoog met mensen op de werkvloer. Dat is de realiteit, je kan dat niet niet in de ogen kijken. Maar voor mij gaat het heel vaak over begrijpen waarom.
Als ik de vraag zou stellen welk advies je zou geven aan werkgevers, dan hebben we daar eigenlijk al een antwoord op: open minded kijken naar elke kandidaat en elke opportuniteit, misschien zijn er nog andere adviezen waar je aan denkt?
Ik denk dat het wel gewoon goed is om het topic van diversiteit en inclusie weg te halen van discriminatie. Dat helpt om het een beetje minder eng te maken, om te blijven zien dat die diversiteit zodanig veel dimensies heeft: het gaat niet enkel over taal en afkomst, religie, mensen met bepaalde beperkingen,.. Het gaat ook over hoe je in het leven staat, hoe je naar het leven kijkt.
En wat ik merk is dat bedrijven bang zijn om hun houvast te verliezen als ze inzetten op diversiteit en inclusie. Mijn advies naar bedrijven toe is om goed te kijken naar wat jouw kernwaarden zijn. Wat zijn jouw kernwaarden en waar wil je echt niet van af stappen? En vaak gaat het over zaken zoals gedreven zijn, dynamisch zijn, kwaliteit,.. Dat zijn waarden – dat heeft niets te maken met bepaalde doelgroepen. Vaak wordt een bepaalde doelgroep automatisch geassocieerd met meer of minder van bepaalde waarden. Door die waarden duidelijk voor jezelf te definiëren, kan je weer andere handvaten hebben dan die je tot nu toe hebt – waarbij je bv zegt van ‘ik rekruteer vooral mensen tussen 25 en 35 want ik denk dat dat meer dynamische mensen zijn, meer creatief en innovatief’,.. Ik schets nu heel kort door de bocht een voorbeeld maar ik denk dat dat een klassiek voorbeeld is. Maar je wilt dus naar dynamisch, innovatief en creatief. En laat die associatie gewoon los want je hebt wél vijftigers die heel creatief zijn. Dat is mijn advies: probeer echt wel de basiswaarden te definiëren en laat die andere criteria even los.
Je hebt daarstraks nog iets benoemt, waar dat je zegt dat je zonder dat je het weet clowns van jezelf aan het aanwerven bent of dat je in ieder geval mensen met een gelijkaardige historie of die een gelijkaardig traject afgelegd hebben – die ben je vooral aan het aanwerven want daar maak je snel verbinding mee. En dus de bedrijven die vandaag, en werkgevers in het algemeen, die zeggen ‘wij willen veel meer op inclusie en diversiteit inzetten’, die moeten wellicht daar ook gaan zoeken: wat zit er in ons rekruteringsproces waardoor wij toch vooral dezelfde mensen aantrekken?
En als je dan naar de andere kant kijkt: de werkzoekenden, of mensen die misschien al wel aan het werk zijn maar toch voelen dat ze niet op hun plek zitten en een andere job aan het zoeken zijn, en met name dan vanuit ons perspectief mensen met een andere afkomst, hoger opgeleid, die voelen dat ze hier minder kansen hebben. Zijn er bepaalde adviezen die je aan deze mensen zou willen meegeven?
Ik denk dat het bijna een saai antwoord zal zijn.. Als ik mijn eigen voorbeeld ga nemen: wat mij op die moment heeft geholpen is om echt wel opnieuw redelijk open minded naar de situatie te kijken. En mij niet vastbinden aan wat ik dacht dat ik wilde doen, maar echt gewoon kijken naar welke kansen ik heb en waar ik voldoening van krijg. In veel gevallen die wij te zien krijgen van mensen met een hoge opleiding die verhuisd zijn naar België, was tewerkstelling in specifiek hun beroep gewoonweg niet mogelijk. Dan spreek ik bijvoorbeeld over mensen die jurist waren in Syrië. We hebben zo’n situaties gehad en zij kunnen hier – tenminste niet onmiddellijk – als jurist tewerkgesteld worden. Maar dan ga je terug naar de kern: wat zijn eigenlijk mijn talenten? Kijk naar je talenten en je capaciteiten en niet zozeer naar skills en beroep, want dat is de traditionele benadering. Kijk naar ‘waar vind ik nog voldoening’? Ik denk dat mensen vaak te kampen hebben met zoiets van ‘this is the one and only option die ik heb, dat is mijn identiteit, ik ben jurist en ik wil weer jurist zijn’.
In de doelgroep van Oekraïense vluchtelingen van het voorbije jaar waar we vanuit Accent ook heel intens mee bezig waren, hebben we juist dezelfde situatie gezien, heel veel mensen die uit hun normale situatie zijn ontworteld – zij verliezen al een stuk van hun identiteit: hun huis, hun habitat is weg, ze zitten ergens in een ander land, ze spreken de taal niet – en het enige dat zij nog hebben is hun opleiding, hun beroep, wie dat ze waren toen. Die nostalgie.
En dan helpt het om even opnieuw naar de kern te gaan en je af te vragen welke talenten je daarvoor nodig had en hoe je die talenten anders kan inzetten. Dat helpt wel in sommige situaties.
En in jouw geval, was je je misschien op dat moment nog niet bewust van heel wat talenten die gaandeweg maar naar boven gekomen zijn. Maar door een andere weg te kiezen heb je die toch ergens kunnen ontplooien. Je had het lef om dan op die moment te zeggen ‘ik heb misschien wel ingenieursstudies gedaan maar ik ga gewoon iets anders doen en ik zoek mijn weg via andere kanalen.’
Ja en let op, achteraf gezien moet ik eerlijk toegeven dat de omstandigheden het ook heel gemakkelijk maakten voor mij omdat ik dacht dat het een tijdelijk gegeven zou zijn, ik dacht dat ik binnen twee jaar terug naar Polen zou gaan en dat ik daar mijn ding doen. Ik wilde vooral zorgen dat ik in die tijdelijkheid vooral sociaal actief was, dat ik iets doe, dat ik iets leer. En dat heeft me geholpen. Maar dat is eigenlijk een ingesteldheid die ik nu bijna zou willen zien bij iemand die ook definitief naar een bepaalde plaats komt. En ik weet niet of ik het destijds gekund zou hebben achttien jaar geleden moest ik toen hebben geweten ‘this is your end destination’. Misschien zou ik dan helemaal anders hebben gekeken naar de jobvoorstellen die ik toen had. En niet zo van ‘okay, we zullen wel zien het is toch maar voor even’.
Dat is wel een houding die je vandaag bij veel jongeren wel ziet: in een arbeidsmarkt stappen waar ze niet starten vanuit ‘dit is voor de volgende 20 jaar’. En de arbeidsmarkt helpt daar vandaag gelukkig bij. Als het machtsevenwicht wat is verschoven naar de kandidaten dan heb je meer luxe om bijvoorbeeld te zeggen ‘we doen het en we zien wel over 2 jaar’.
Ja, we noemen dat een candidate-driven market.
Zijn er andere dingen die je rond dit thema nog graag kwijt wilt? Waar we het misschien nog niet over gehad hebben?
Ik denk dat we heel veel dingen besproken hebben. Misschien één iets. Heel de topic van inclusie (want dat is voor mij de basis van alles), vraagt heel veel kwetsbaarheid, heel veel reflectie over jezelf. Zeker als je bepaalde bias moet blootleggen. Als je voor jezelf moet kijken hoe je selecteert, op basis van wat, wat speelt er nu juist mee. En het is belangrijk om te weten dat dat helemaal normaal is: wij hebben allemaal vooroordelen. Echt wel iedereen heeft ze. Het is een proces om je daarvan een beetje meer bewust te worden. Het gaat niet over het feit van dat dat iets slecht is of goed, of dat het mag of niet mag. We hebben dat: we zijn zo gebouwd, zo bereid ons brein ons voor om veel beslissingen op korte tijd te nemen, om dat te kunnen heb je bepaalde frames en die gebruik je. En dat is ok. Het is gewoon een kwestie van daar bewuster mee om te gaan.
Het te durven zien bij jezelf, daar bewust van te worden, en dan kan je er ook iets mee doen. Als je het wilt zien.
Door je daar bewust van te worden heb je gewoon een beslissing te nemen: wil ik dat of wil ik dat niet? En dat is iets wat wij ook aan klanten willen meegeven: wees je ervan bewust. En als je dan nog beslist ‘ik doe het zo’, okay. Maar ten minste beslis je bewust en doe je niet iets waar je zelf niet eens weet van hebt.
En wat vandaag ongetwijfeld heel vaak nog gebeurt.

Dank je wel.
[outro]
>>> Je luisterde naar Let’s Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!