Let’s Talk About Work

Aflevering 1 (sz 2): Katherina Swings over Inclusive Leadership, het Pygmalion effect en Ubuntu

[click here for the English transcript]
‘t Is veel gemakkelijker om over een anonieme massa vanalle maatregelen.. Maar als je weet ‘onze Jos is gedetineerd’ of ‘ons Latifa is de dame waar het over gaat’.. dan is dat meteen een heel andere connectie.
>>> intro
Welkom, beste luisteraars, bij de eerste aflevering van ons sprankelende tweede seizoen van 'Let's Talk About Work'. Deze aflevering, die we nog in de schatkist van seizoen 1 hadden verborgen, is de perfecte opener voor een nieuw seizoen vol inspirerende gesprekken. En waarom juist deze aflevering? Omdat onze spreekster, Katherina Swings, niet alleen een van de eersten was die zelf contact zocht voor een plek voor onze microfoon, maar ook al onze vorige afleveringen heeft beluisterd! In dit gesprek duiken we samen met Katherina, docent aan de KDG Hogeschool en oprichtster van CoWings, in de diepte van HR, strategisch leiderschap, en de kracht van zorgzame communicatie voor een empathische samenleving. Ga met Bart en Katherina mee op een verkenningstocht naar de kern van inclusief leiderschap, en ontdek de verrassende verbindingen tussen mikado, kampvuren en de Afrikaanse filosofie van Ubuntu.
Op een bepaald moment, als ik het goed begrijp, heb jij onze podcast ontdekt, je hebt een paar afleveringen beluisterd misschien [allemaal!] – allemaal, zie eens aan: jij bent diegene die ze allemaal beluistert! En je dacht ‘ik ben ook volop actief in dat werkveld dus ik wil ook wel eens een babbel doen voor de micro’?
Ja inderdaad. Jullie hadden dat ergens vermeld dat ik dat kon aanvragen dus.. En meestal stel ik dan iemand anders voor maar dit is ook een oefening voor mezelf: ik mag mezelf ook wel eens in de kijker zetten.
En daar zijn we heel blij mee, dat mensen zich op deze manier spontaan aanmelden! Maar dan is het natuurlijk des te belangrijker om even te duiden wie je bent en waarom dat je hier zit.
Ja. Misschien is het interessant om me voor te stellen aan de hand van mijn studiekeuze destijds want ik denk dat dat wel bepalend is geweest. Toen ik aan de middelbare school afstudeerde mocht ik naar de universiteit gaan – wat een voorrecht is. En ik heb toen getwijfeld tussen geschiedenis, psychologie en rechten. En ik denk dat dat mij wat typeert: geschiedenis dat geeft de context weer, ‘van waar komen we’, ‘wat maakt dat we nu zijn zoals we zijn’. Psychologie: ‘waarom doet een mens wat-ie doet’, ‘van waar komt gedrag’, ‘wat bepaalt ons gedrag’? En dan rechten: om toch nog een beetje structuur, regelgeving,.. Dat was ook in de tijd dat we pas stemrecht gekregen hadden op 18 jaar – ik wilde toen ook beter begrijpen hoe dat parlement werkte, een stukje het politieke,.. En dat is ene beetje de rode draad gebleven in m’n leven. Ik heb dan rechten gestudeerd, met het idee van te gaan voor de rechtvaardigheid in de wereld. Maar ik ben dan uiteindelijk toch niet aan de balie gegaan omdat ik het besef had van ‘als je aan de balie gaat.. al uw collega’s zijn juristen’ – en ineens vond ik dat heel beperkend. Ook de sociale klasse: juristen, zeker in die tijd, die waren van een sociale klasse waar ik niet echt toe behoorde. Dus dat wilde ik niet doen. En dan ben ik vrij snel in HR terecht gekomen. Dus toch wat aansluiting weer bij het contextverhaal en het psychologische. En in die tijd kon je nog niet echt HR als een richting studeren. Nu kan dat wel. Maar toen zaten er eigenlijk vooral psychologen en juristen in het HR-gebeuren. En van daar is mijn professioneel verhaal verder gegaan. Ik heb bijna 20 jaar in corporate HR gewerkt, maar altijd in internationale context. Met heel veel collega’s ook van over heel de wereld. Met bazen uit Canada, Brazilië, en ook van verschillende achtergronden en generaties. En in 2015 heb ik beslist m’n eigen bedrijf op te richten. Oorspronkelijk deed ik vooral HR interim en change management is er dan bij gekomen. Want HR door de tijd heen was sowieso eigenlijk al van herstructurering naar herstructurering, en verandering, en twee bedrijven die samenkomen en nieuwe bedrijfsculturen,.. Dus dat was een beetje een logische competentie die je er zo bij kreeg. Zo heb ik een hele tijd mijn tijd verkocht, maar dan zit je toch wel snel in een structuur die heel fel neigt naar werknemerschap ook al ben je zelfstandige. In 2018 heb ik dan beslist dat ik niet mijn tijd maar eerder mijn expertise wilde verkopen. En dan heb ik me in mezelf verdiept met de vraag ‘welk probleem kan ik dan oplossen’? Ik was toen naar een Vlerick HR day geweest – dat was in 2017 en ze stelden daar de prioriteiten van de bedrijven voor. Het ging over wat bedrijven prioritair vinden binnen het HR-domein. En dat ging over leiderschapscompetenties en de ontwikkeling ervan, en over rekrutering. Eigenlijk de dingen waar we nu nog altijd aan denken. Maar wat niet prioritair was, was diversiteit en inclusie. En die professor van Vlerick die legde zelf de link: ‘misschien zou aandacht voor diversiteit en inclusie wel net kunnen helpen om die andere prioriteiten tot een goed einde te brengen’.  En daar is voor mij zowat het zaadje geplant geweest. En omdat ik altijd in een internationale context gewerkt heb, en dit ook van thuis uit heb meegekregen (we gingen elke zomer met de tent in een ander land op vakantie, en we leerden dan de taal en de gebruiken en de lokale keuken.. dat was telkens op alle vlakken een hele belevenis), kwam dat allemaal een beetje samen. Daaruit kwam voor mij duidelijk naar voren dat diversiteit en inclusie hetgene was waarvoor ik me zou willen inzetten. Ik vormde vervolgens mijn visie: dat we van headhunting naar treasure hunting moeten gaan. ‘Headhunten’ dat is eigenlijk een militaire term, dat gaat over ‘koppen snellen’ – als je daar over nadenkt dan is dat echt verschrikkelijk. Maar als we daar een ‘schattenjacht’ van maken dan heb je meteen een andere dynamiek. Zoals je voor je kinderen in de lagere school iets organiseert waarbij je een ‘schat’ in de tuin verstopt en iedereen meteen enthousiast is: iedereen werkt samen en gaat op plekken zoeken waar je het niet zou verwachten.. Die dynamiek wil ik graag binnenbrengen in het ‘headhunten’. Zo heb ik een aantal jaren met bedrijven gewerkt rond die candidate journey en hoe we die op een inclusieve manier kunnen vormgeven.
En dat was dan op rekrutering vooral?
Ja het rekruteringsverhaal maar ook een stukje employer branding. Eigenlijk ging het van employer branding tot onboarding. Ik heb me ook bijgeschoold in het employer branding verhaal, en nu geef ik dan ook een vak ‘employer branding’ aan de KDG Hogeschool. Daar heb ik een aantal projecten rond gedaan. Maar die diversiteit en inclusie die bleven zo wel aan mij ‘trekken’. In het begin vond ik dat nogal een beladen terminologie. Dat is nu nog wel het geval. Maar in het kader van de duurzaamheid, dat via de SDG’s toch meer aandacht krijgt, zie ik nu wel het momentum om het hele people stuk (ik spreek liever over ‘people & culture’ dan over HR) op een meer strategisch niveau te tillen. Want onder de SDG’s heb je people, planet, prosperity – en die ‘people’ dat is breder dan louter de eigen mensen die op de payroll staan. Je hebt meteen een grotere ‘poule’ van mensen in het zicht als je ook kijkt naar je uitzendkrachten, je freelancers, je leveranciers. Dit laat toe om het iets breder te trekken en om daar dan meer inclusie in te brengen. Dat is wat ik nu doe: bedrijven die de shift maken van het oude ‘HR’ naar ‘people & culture’ waar dat dan duurzaamheid en inclusie een no brainer is – of wordt, want het is een proces.
En merk je dat dat lukt? Welke impact bekom je?
Ik denk dat we nog heel veel zaadjes moeten planten. Het hangt ook af van bedrijf tot bedrijf. Bij bedrijven waarmee ik nauw heb samengewerkt merkte ik telkens dat wanneer een CEO uit het buitenland komt, dat die dan schrikt van het feit dat dat hier nog niet op de agenda staat. En dat er nog veel unconsious bias is en stereotypering. Zo zijn er een Franse en Zweedse CEO bij mij terechtgekomen met de opmerking ‘we moeten hier iets aan doen want dat lijkt hier niet te leven’ – en zij storen zich daar aan want zij komen uit een andere context en vragen zich af hoe dit hier in België aan te pakken.
Daarmee geef je aan dat men in het buitenland vaak al veel verder staat op dit vlak?
Ik heb daar geen wetenschappelijk onderzoek over gedaan maar dat is wel het gevoel dat ik krijg. Dat er in bepaalde landen toch wel anders naar gekeken wordt. En dat er daar op het niveau van directiecomités al anders mee omgegaan wordt.
Hoe zou dat komen? Kunnen we daar iets van leren? Misschien uit het feit dat ze dat in het buitenland al langer op een andere manier aanpakken dan hoe wij dat hier doen? Of zit er iets toch hardnekkig vast in onze cultuur of zo?
Nu komt misschien mijn appreciatie voor geschiedenis naar boven.. Ik denk dat een aantal thema’s de geschiedenis hier hebben bepaald. Zoals dat mensen hebben moeten strijden voor het Nederlands, en hebben moeten strijden voor hun identiteit.. Dat speelt veel meer in Vlaanderen dan in Wallonië bijvoorbeeld. In de reeks van Tom Waes zag je dat goed: hier ging dat over Vlaanderen en de identiteit, en ik las in een artikel dat ze in Franstalig België die behoefte gewoon niet hebben. Wij leven met een trauma uit het verleden, dat bij ons blijft door de eeuwen heen. En die identiteit wordt dan een strohalm waaraan men zich vastklampt. En dat zie je dan terugkeren in het Zwarte Pieten debat, in het hoofddoekendebat,.. Al die dingen waar wij een bepaald beeld van hebben en waarover wordt gezegd ‘dat is onze cultuur en daar mag niemand aan raken want we hebben er al zo voor moeten strijden’.
Zo heb ik het zelf nog nooit bekeken. Maar als dat inderdaad meespeelt, dan zouden we mogen verwachten dat in Wallonië het thema inclusie minder aan de orde is. Dus dat men daar ook al een stuk verder staat en dat het daar meer vanzelfsprekend is? Op de arbeidsmarkt dan alleszins?
Dat zou ik nu ook niet willen stellen – daar heb ik geen gegevens over. Maar als we kijken naar de Vlaamse migratie die er geweest is vanuit Vlaanderen naar Wallonië: daar is er geen inclusie geweest, dat was pure assimilatie. In de tijd van één generatie spreekt niemand van die ‘migrantenkinderen’ (als ik ze even zo mag noemen) nog Nederlands. Daar zijn duizenden voorbeelden van mensen – ook politici – met een Vlaamse achternaam, die geen enkele voeling meer hebben met het Nederlands. Want daar werd het wel afgestraft: Nederlands spreken dat was daar en toen echt not done. Je mocht dat niet praten op de speelplaats,.. Toen onze minister hier onlangs gelijkaardige instructies gaf over dat je op de speelplaats geen andere taal dan Nederlands mag praten, dan moest ik heel hard daar aan denken. Zo is die assimilatie van Vlamingen in Wallonië wel gebeurd. Ik durf niet zeggen dat men in Wallonië verder staat op vlak van inclusie dan hier.
Ja en we mogen natuurlijk ook het debat rond ‘inclusie’ niet verengen tot mensen met een andere cultuur of nationaliteit of achtergrond. Zo spraken we onlangs met William Boeva en uit dat gesprek kwam ook kei hard naar boven dat mensen met een beperking absoluut niet in gelijke mate vertegenwoordigd zijn op onze arbeidsmarkt. Dus het gaat over veel meer dan taal en cultuur. ‘Inclusie’ is ook lang over vrouwen – mannen, genderinclusie, gegaan.
De diversiteit wordt steeds diverser. Het is ook niet langer man- vrouw alleen, maar ook daarbuiten: zwaarlijvigheid, mensen met zichtbare tattoos, ex-gedetineerden, mensen die deeltijds of voltijds werken, mensen die van thuis uit werken,.. Sommige aspecten zijn identiteitsgebonden maar andere aspecten van diversiteit daar kies je of kies je niet voor. Het is een heel spectrum.
En wanneer je verwijst naar de buitenlandse CEO’s, die dan hier een beetje aan de kaak stellen hoe dat er hier met inclusie wordt omgegaan, dan gaat het waarschijnlijk wel vooral over de diversiteit op vlak van etnische achtergrond?
Nee eigenlijk niet. In beide voorbeelden concreet ging het echt nog over de als het ware ‘basis’ diversiteit tussen man – vrouw. Ze hebben allebei maar één vrouw in hun directiecomité en dat verbaasde hen.
Gevoelsmatig zou ik me kunnen voorstellen dat men in Scandinavië op dat vlak een stuk verder staat, maar van bedrijven in Frankrijk zou ik dat zo spontaan niet verwacht hebben.
Het is wel grappig want die CEO – die al een hele carrière achter de rug heeft – vertelde me dat zijn ogen pas zijn open gegaan tijdens het samenwerken met een collega uit Brazilië, die daar bijna activistisch rond was, en dat hij door in gesprek te gaan met haar, zelf een klik heeft gemaakt. En hij wil die bewustwording doorgeven aan z’n team maar weet niet goed hoe.
Maar even terug naar de vraag van daarnet. Jij bent bedrijven hierin aan het ondersteunen, jij bent daar gepassioneerd mee bezig. Het is voor jou natuurlijk ook belangrijk dat je op een bepaald moment resultaat van je werk ziet en dat je de impact ziet van wat je doet.
Ja liefst.
En daar ben ik benieuwd naar: zie je dat? Zie je hoe en waar je in die trajecten een bepaalde impact realiseert?
Ik zou het liefst meer impact zien uiteraard, dan zouden we zelfs dit gesprek niet aan het voeren zijn. Dan zou het niet nodig zijn dat Hanan Challouki een post opmaakt op social media met de vraag waar stagiaires met een hoofddoek welkom zijn. Er mag meer impact zijn. De impact die ik zie is relatief beperkt. Het gaat vaak over ‘aha-momenten’: ‘Ah ja!’ of ‘Och, nu dat je het zegt,..’
Rond welke onderwerpen gebeurt dat dan?
Bijvoorbeeld een bedrijf dat rond de kerstperiode een challenge had georganiseerd ‘versier je bureau zo kerst mogelijk’. Ik stelde de vraag of iedereen heeft meegedaan, waarop me werd gezegd van niet, want de Joodse en Islamitische collega’s deden niet mee. Dat hadden ze dan wel opgemerkt. En dan was de reflex ‘dat hadden we niet mogen doen’. Maar ’t is niet dat je dat niet mag doen, want dat is een tof idee en een toffe challenge. Maar als je er nu gewoon van had gemaakt ‘versier je bureau zo mooi of leuk mogelijk’. Dus zonder die ‘kerst’. Dan had gewoon iedereen mee gedaan waarschijnlijk.  Plus, die collega’s die niet mee deden die hadden er ook niet speciaal iets over gezegd of opgemerkt of zo. Die gaan daar geen debat over aan. Maar dat is bijvoorbeeld zo’n klein ‘aha-moment’. Qua impact is dat wel klein en de vraag is natuurlijk wat er van dat ‘aha-moment’ zal blijven hangen.. Waar ik probeer op te hameren is dat we eigenlijk allemaal mikado spelen.
Wat me vaak stoort in het ganse debat, is die opdeling wij-zij of meerderheid-minderheid. Mijn haar gaat daar recht van omhoog staan, zeker als ze spreken over ‘vrouwen’ als zgn. ‘minderheid’ – wereldwijd genomen klopt dat helemaal niet.. Onze taal is op dit vlak ook echt nog zoekende. Wij hebben nog geen gepaste woorden gevonden in mijn beleving. Diversiteit gaat over iedereen. En wat ik met die mikado-stokjes bedoel is het volgende. Iedereen heeft mikado-stokjes: leeftijd, geslacht, socio-economische realiteit, levensbeschouwing, voorkomen,.. Een stokje is een spectrum. Iedereen heeft dezelfde stokjes vast, alleen als we die laten vallen dan zullen die van mij anders vallen dan die van u. En die intersectionaliteit, die kruisingen, liggen dus bij mij anders dan bij u. Maar iedereen heeft dus wel stokjes vast. En in het debat lijkt het alsof er gezegd wordt van ‘er zijn er zonder stokjes, sommige mensen hebben één stokje, anderen hebben dan weer heel veel stokjes..’ Dat vind ik jammer. Want dan krijg je zo’n rare focus en vreemde maatregelen die middels ‘doelgroepenbeleid’ een pleistertje wilt voorzien, iets wilt doen voor ‘de minderheden’.. Terwijl het dus gaat over ons allemaal, en inclusie komt uiteindelijk ook ten goede van ons allemaal. Als we dat op een goede manier realiseren – ook wat William eerder zei: al dat potentieel.. en maar zo’n beperkt percentage van lang opgeleide personen met fysieke beperking die maar aan de slag zijn.. Dat slaat nergens op.
Dus we hebben allemaal zo van die mikado-stokjes vast. Maar blijkbaar hebben we onze maatschappij zo ingericht dat sommigen zich daar minder bewust van zijn of dat..
Natuurlijk als je geprivilegieerd bent dan heb je daar minder last van. Maar dat wilt niet zeggen dat je ook een leeftijd hebt en een geslacht. En je kan als man ook ouder worden. Een kind krijgen bedoel ik – ouder worden in de zin van een hogere leeftijd bereiken kan natuurlijk ook.. En je hebt ook een bepaalde socio-economische status,.. En dat wordt soms vergeten. Er wordt te vaak gezegd van ‘het zijn de die en daar moeten we iets voor doen’. En ‘die’ moeten dan moeite doen en ‘die’ moeten dan geld krijgen en dan creëer je al meteen een soort van verhouding van iemand die betaalt en een ander die dat dan in ontvangst moet nemen. Er wordt ook vaak heel denigrerend over gedaan. Niet over alle groepen maar toch vaak. Bijvoorbeeld zoals William eerder ook zei over die commissie waarin dan niemand niet eens met een beperking in zit.. Maar dat doen we continu! Continu maken we beslissingen over mensen, over de zgn. ‘anonieme massa’. En dat vind ik een probleem. En daarom vind ik deze podcast geweldig: je gaat in dialoog met echte mensen, met mensen die dingen weten, die dingen ervaren en uit de eerste hand kunnen getuigen. ‘t Is veel gemakkelijker om over een anonieme massa vanalle maatregelen.. Maar als je weet ‘onze Jos is gedetineerd’ of ‘ons Latifa is de dame waar het over gaat’.. dan is dat meteen een heel andere connectie. We moeten de verbinding opzoeken en de anonieme massa een gezicht geven, een woord geven. Zoals jullie hier ook doen. Dat vind ik super belangrijk.
Blijkbaar is het dan toch moeilijk voor ons om met de persoon die we percipiëren als ‘anders’, in verbinding te gaan?
Ja. Omdat we focussen op de verschillen. Huidskleur, kleding,.. Dat is natuurlijk wat we het eerst zien. Maar uiteindelijk.. – en dat is waarom ik het boek Ubuntu hier heb meegebracht – uiteindelijk zijn wij allemaal alleen maar dankzij elkaar. Wij zijn één mensheid. Wij zijn allemaal mensen van één ras. Al die zogenaamde ‘rassen’ dat is maar – ‘spielerei’ mag ik niet zeggen – maar dat is uiteindelijk ook maar een indeling die gemaakt is om aan bepaalde noden te kunnen voldoen. [Die wetenschappelijk ook al lang van tafel is geveegd.] Ja voilà. En dat gaat over de buitenkant van mensen. Maar onze behoeften of verlangens die kan je in vijf noden samenvatten: iedereen wilt gezond zijn, gelukkig zijn – ‘betekenisvol’ is misschien zelfs een beter woord – iedereen wil een goede relatie, huisvesting,.. Dat zijn allemaal behoeften die gelden voor elke mens van het ‘mensenras’. Maar we focussen teveel op dingen die ‘anders’ zijn, dingen die ons angst aanjagen. En we gaan dat alleen maar kunnen overbruggen wanneer het niet meer om een anonieme massa gaat.
Wat moeten we dan anders doen? Want het klopt allemaal wat je zegt, maar wat houdt ons tegen? Wat zouden we bijvoorbeeld al maar in een werkcontext anders kunnen doen? Wat zou het advies zijn dat jij aan een werkgever zou geven?
Wat ik interessant vind is het idee van Jitstke Kramer, die antropologe die ook rond leiderschap werkt. Zij creëert kampvuurmomenten. Spijtig genoeg mogen we niet meer zomaar overal een kampvuur maken, maar het voordeel van een kampvuur is dat iedereen gelijkwaardig in de cirkel zit. En diegene die de spreekstok heeft, die mag praten. Ik denk dat we meer van zo’n momenten moeten creëren waar mensen zich veilig genoeg voelen om zich te uiten. En dat we de wijsheid die bij al die mensen in bedrijven zit maar die nu geleerd hebben om te zwijgen, dat we die terug naar boven brengen. Bijvoorbeeld. Ik had jaren terug een poetsvrouw en ze zei me ‘jullie onderschatten hoeveel dat ik weet van de huishoudens waar ik ga poetsen’. En dat is niet alleen bij mij thuis zo, dat is ook zo in bedrijven! Maar hoeveel bedrijven gaan in gesprek met hun poetspersoneel? En zij hebben zéker tips op vlak van efficiënter energiegebruik, betere afvalsortering, voor de organisatie van de bureaus,.. Maar deze mensen krijgen geen stem. En ik denk dat het belangrijk is dat we evolueren naar een systeem waarin ongeacht uw functie, dat je wel het mandaat krijgt om te spreken, om u te uiten. En daar moet een veilige setting voor gecreëerd worden – dat kunnen we doen via die inclusieve benadering.
Ja. Zo’n cirkels kunnen we organiseren ook zonder het haardvuur.
Ja klopt.
Jij hebt het boek ‘Everyday Ubuntu’ bij. Wat leer je daaruit? Of waarom is dat zo belangrijk voor jou?
Ik ken het boek nog niet lang. Ik werd uitgenodigd door een vriend met Afrikaanse roots naar een Ubuntu party. ‘Ubuntu’ was een begrip waarvan ik wel had gehoord maar dat ik nog niet echt kende, dus ik heb het boek aan mezelf (en ook ineens aan hem) cadeau gedaan. Ik lees het in het Engels, de taal waarin het is geschreven. Het is geschreven door de kleindochter van Desmond Tutu, dat vind ik belangrijk: het is een Afrikaanse die schrijft over iets Afrikaans. Dus een beetje weg van het koloniale waarin niet-Afrikaanse mensen gaan zitten vertellen hoe het eigenlijk is.. Ze schrijft over haar cultuur en wat zij heeft meegekregen. En ‘ubuntu’ is blijkbaar iets dat niet enkel bij Zuid-Afrika hoort, het houdt een verband met alle bantu talen want de ‘tu’ van ubuntu en de ‘tu’ van bantu dat is hetzelfde woord. Dat is iets gemeenschappelijk over die verschillende landen van midden tot zuid Afrika. Simpel gezegd staat ubuntu voor ‘I am only because you are’. Dus ‘ik besta enkel dankzij jou, want als jij er niet was dan kon ik ook niet weten dat ik er was.’ Ze schrijft over veertien lessen en die zijn gewoon allmààl relevant voor inclusie: see yourself in other people (focus op wat we gemeenschappelijk hebben); strength lies in unity (wij zijn één); put yourself in the shoes of others; choose to see the wider perspective,.. Dat is gewoon een inclusive leadership cursus dat geleefd wordt door de jaren heen! En wat zo mooi is – omdat ze natuurlijk die toegang heeft tot al die informatie van haar grootvader, put ze daar ook uit. En wat ik bijvoorbeeld heel bijzonder vind is dat ze in Zuid-Afrika na de afschaffing van de apartheid eigenlijk een soort van Neurenberg processen hadden kunnen doorvoeren. Ze hadden dat kunnen doen maar op basis van ubuntu hebben ze bewust gekozen om dat niet te doen. Een van de principes is ook om in gesprek te gaan met uw vijand. En zij herinnert zich gesprekken met haar moeder, waarin haar moeder zich afvraagt ‘moest ik nu wit geweest zijn, in het Zuid-Afrika onder het apartheidsregime, zou ik dan iets gedaan hebben of zou ik zoiets hebben van: dat is best comfortabel zo met een groot huis, personeel,..’. Dat vind ik ongelooflijk sterk, dat je dat kan. Dat is een enorm niveau van maturiteit. En als dat dan nog eens gedragen wordt door een cultureel concept, een maatschappelijk of filosofisch principe [dat al eeuwenlang meegaat waarschijnlijk]..
Ja. Dan heb ik zoiets van.. Ik ben heel erge fan van ancient wisdom en dan vraag ik me oprecht af hoe het komt dat we van zoiets niet méér horen. Waarom hebben we hier geen school van Zuid-Afrikanen die ons dat hier komt leren en komt uitleggen dat heel dat systeem met die Neurenberg processen niets heeft opgebracht maar dat er dus een andere manier bestaat om zo’n enorme polarisaties aan te pakken die iedereen ten goede komt!
Daarom heb ik het boek meegebracht.
Heel mooi.
[Heerlijk. Want dit is echt kennisdecolonisatie.]
Ja. Een ander voorbeeld. Als je kijkt naar de ingenieursstudenten hier bij ons. Onder hen zijn geen (weinig) vrouwen. Hier hoor je zoals overal dezelfde retoriek: ‘we vinden ze niet’. Maar als je dan gaat kijken wereldwijd naar de percentages en waar het hoogste aantal vrouwen onder de ingenieursstudenten zijn, dan is dat in Algerije: 48% van de ingenieursstudenten zijn daar vrouwen. En dan vraag ik me af waarom we daar niet van kunnen leren! En ik heb een heel goede vriendin die oorspronkelijk uit Irak komt die ingenieursstudies heeft gedaan. Destijds onder het communisme. Ik heb lange tijd bij AB INBEV gewerkt, toen nog in de tijd van INTER BREW, en toen hadden ze brouwerijen in Roemenië, Bulgarije,.. Er was hier bij ons nog geen enkele vrouw verantwoordelijk voor een brouwerij. Maar in die Roemeense of Bulgaarse brouwerijwereld daar waren wél al veel meer vrouwen in actief! Deze voorbeelden geven voor mij allemaal één ding aan: het zit in ons hoofd. Het zit in de manier waarop wij communiceren. Het zit in wat wij verwachten van elkaar. En wat ook fel meespeelt volgens mij is een vergroot Pygmalion effect. Er is heel interessant onderzoek naar gedaan binnen de schoolcontext. Dat ze tegen leerkrachten zeggen ‘dat zijn de slimme kinderen’, en dan over andere leerlingen ‘dat zijn de minder slimme kinderen’, en enkel en alleen omdat dat gezegd is geweest tegen die leerkrachten, gaan ze de ene groep leerlingen meer stimuleren en de andere minder. Ik denk dat dat gewoon op grote schaal gebeurt, ongeacht de achtergrond en alle diversiteitsaspecten: ‘uw papa zit in de gevangenis, dus ik zal van u niet veel moeten verwachten’, of ‘uw mama is ongeschoold of analfabeet of ziet er raar uit,..’ Dat gebeurt gewoon op maatschappelijk niveau.
[Ja en de angel zit ‘m er in dat dit onbewust is. Als het bewust zou zijn zou het aan de ene kant een teken zijn van slechte intenties, maar andere kant kan je het dan wel vastpakken en er effectief iets aan doen!]
Net daarom moeten we dat naar het bewuste niveau brengen en bij elke beslissing die we nemen hier bij stil staan. En dat is misschien ineens een concrete tip voor bedrijven: telkens dat je een beslissing neemt die impact heeft op iemand anders, zoals een promotie, iemand aanwerven, iemand uit dienst zetten, iemand op een project zetten,.. Kortom: bij duizend en één beslissingen – check telkens op basis waarvan je deze beslissing neemt. Zou deze beslissing hetzelfde zijn als ik aan Jan dacht? Of aan iemand van het ander gender, van een andere leeftijd,.. Ik denk dat dat een goede toetssteen is. Want we gaan daar te snel over. De salariskloof bijvoorbeeld. Die blijft. Hoe komt dat? Omdat mannen en vrouwen daar gewoon anders in staan. Maar is het dan ok vanuit een bedrijf om te zeggen ‘ze vraagt maar vijf procent dus ja..’. Moeten we als bedrijf daar in mee gaan? Of we nu Artemis loonopslag geven of Bart loonopslag geven, eigenlijk zou dat van het bedrijf uit hetzelfde percentage moeten zijn. En niet van ‘ja zij is content met vijf procent en jij wilt per se tien.. ja u willen we te vriend houden dus..’. Nee. Daar zouden we kritischer naar moeten durven kijken.
Katherina, er zijn binnenkort verkiezingen in Vlaanderen.
Ik hou m’n hart vast.
Stel. Jij komt op voor de een of andere partij – bijvoorbeeld de ‘Partij Van Ubuntu’. En buiten alle verwachtingen: jij bent straks eerste minister. Wat zouden een aantal beleidsbeslissingen zijn die je heel snel zou willen nemen?
Beleidsbeslissingen nemen.. Ik zou al zeker niet in m’n eentje beslissen. Ik zou een soort van kampvuurtour doen – zoals je zo de kampvuurconcerten hebt in Horst. Die setting. Dat is in intieme kring en dat is met echte kampvuurmomenten. En daar zou ik wat mensen samen brengen. Maar echt, eigenlijk zo bijna de sprekers die jullie voor deze podcast uitnodigen: een zekere diversiteit. Ik zou deze mensen samen brengen en dan vragen wat er volgens hen nodig is. Dus iemand uit het onderwijs, iemand uit de kinderopvang,.. Dus geen heikele thema’s uit de weg gaan. Ik zou echt gaan spreken met de mensen uit het veld. En als we dan al die prioriteiten hebben vastgesteld, dan samen kijken hoe we drempels gaan uitbannen. Ik denk niet dat – met alle respect voor de ministers, maar zij hebben zoveel verschillende verantwoordelijkheden, zij leven ook een leven dat ervoor zorgt dat het niet kan dat zij dicht bij de man in de straat staan.. Die hun leven is niet op straat: zij moeten dossiers blokken, boeken lezen, in vergaderingen zitten, die schrijven dan af en toe nog eens een boek ook. Dus dat is onmogelijk. Het is belangrijk om de stem van de mensen waar het over gaat, te laten spreken. Ik zou dat middels een sociaaldemocratisch proces of een deep democracy manier van werken laten opborrelen.
Mooi! Dus je zegt niet meteen van deze of gene maatregel, maar je benadrukt dat we op een andere manier ons beleid zouden kunnen maken.
Ja. Die collectieve wijsheid. Ik denk dat er heel veel wijsheid zit in elke gemeenschap, en dat iedereen een deel kan zijn van de oplossing. En ik pleit ook voor positief taalgebruik. Vandaar ook mijn pleidooi om niet over ‘headhunting’ te praten en evenmin over bullet points, targets, war rooms, the war for talent,.. Al die dingen.. Dat is allemaal schaarstedenken en probleemdenken. Laten we de positieve energie er al in brengen door gewoon een ander taalgebruik. Nu, ik pleit ook schuldig voor een aantal dingen heb ik ook niet de juiste woorden. Maar ik zou dan misschien een commissie opzetten rond taalgebruik: hoe gaan we dat hier allemaal noemen op een manier die niet stigmatiserend is. Want wie wilt er nu een ‘minderheidsgroep’ zijn, of een ‘kwetsbare groep’..?
Ik hou tegelijkertijd ook een beetje de tijd in het oog om ervoor te zorgen dat we onze luisteraars respecteren – ook al heb ik het gevoel dat we met gemak nog twee uur zouden kunnen doorgaan met dit gesprek. Maar ik heb ook de gewoonte om nog even naar Artemis te kijken want die heeft vaak nog zo een laatste brandende vraag.
[Ik vraag me af: in het kampvuurmoment waar iedereen gelijk is, wat is daar dan nog de plaats van een rolmodel?]
Goede vraag. Op het moment van het kampvuur, omdat iedereen daar dan al gelijk is, zou dat geen rol meer mogen spelen. Ik denk dat het daar minder relevant is. Maar omdat we nog niet in die fase van kampvuurmomenten zijn, hebben we wel nu die rolmodellen nodig om te tonen dat het kan. Nogmaals, dat wat William eerder zei, maar evengoed wat die ondernemende vrouwen vertelden die jullie hier eerder al het woord hebben gegeven, die inzichten en die stemmen hebben we nodig om aan iedereen te tonen dat het kan. Ik denk dat we het belang daarvan onderschatten. Ik zag op social media een aangrijpende post verschijnen van een zwart meisje dat aan haar mama zegt ‘mama ik kan geen princes worden’, dus die mama vroeg wat ze daarmee bedoelde, waarop dat kindje zegt ‘nee want ik ben niet wit’. En ze doen nu stilaan zo al een paar pogingen richting representatie hè. Maar zo zie je dat er eigenlijk al dromen van mensen worden afgenomen vanaf een heel jonge leeftijd. Dat kampvuurverhaal dat is een beetje 2.0: als we de verschillen niet meer zien, als we Ubuntu-gewijs weten dat we één zijn ongeacht hoe we er uitzien en iedereen heeft een stem en iedereen heeft een bijdrage. En dat we die bijdrage niet laten afhangen van naam of titel of afkomst.. Op de moment dat iedereen gelijkwaardig is, dan is het belang aan rolmodellen misschien niet meer zo groot.
Ik vrees dat we wel nog een aanzienlijk aantal jaar nood gaan hebben aan rolmodellen.
Ja dat denk ik ook wel.
Dus: uit ons hoofd (in de zin van: het cognitieve is belangrijk maar er is veel meer dan enkel het cognitieve), verbinding maken, veiligheid creëren, en dan zijn we stappen in de goede richting aan het zetten. Het was een geweldig genoegen om jou hier te hebben vandaag Katherina, dank je wel! En zoals gezegd: we zouden nog lang verder kunnen babbelen maar we gaan het hier afronden.
Dank je wel, fijn dat ik hier mocht zijn.
>>> outro
Je luisterde naar een aflevering van ‘Let’s Talk About Work’, de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let’s Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.

Aflevering 10: Sana Sellami over urgente veranderingen met impact

"Daar moeten we gewoon niet meer over discussiëren. Er zijn zoveel vrouwen met talent die rondlopen, en die écht iets willen doen. En die mensen hebben we nodig!”
[intro spreker]
>>> Welkom in deze aflevering waarin we niemand minder dan Sana Sellami te gast hebben. Sana is socioloog en communicatiestrateeg, ze bouwde expertise op binnen het domein diversiteit en inclusie, waarbij inclusieve organisatiecultuur en inclusieve communicatie belangrijke topics zijn. Verder is ze enorm gepassioneerd door onderwijs en droomt ze ervan om hier structurele veranderingen op gang te kunnen brengen. Het gesprek tussen Bart en Sana meandert van krapte op de arbeidsmarkt, naar de rol van het onderwijs én wat er van een overheid wordt verwacht, naar positieve trends - en bedrijven die het goede voorbeeld geven.
Sana, welkom! Want vandaag ben jij te gast in onze podcast! Het thema waar we het in brede zin over willen hebben, is diversiteit en inclusie op de arbeidsmarkt. Er zijn een paar richtvragen waar we aan denken, waar je ook naar gekeken hebt. Maar het gesprek kabbelt gewoon verder, afhankelijk van wat je te vertellen hebt en wat ons triggert. Maar om te beginnen is het altijd interessant om even te weten wie Sana is.
Ja. Het is altijd zo moeilijk om mezelf te introduceren – ik vind dat toch. Ook al heb ik dat al heel vaak gedaan, ook tijdens het geven van trainingen en workshops… Dus ja, mijn naam is Sana. Sana Sellami. Ik ben inclusiestrateeg: een strateeg die zich voornamelijk bezig houdt met diversiteit en inclusie. En ik begeleid daarin bedrijven, voornamelijk intern, om veranderingen te maken als ze willen werken aan diversiteit en inclusie. En dat kan gaan van het begeleiden van een one on one leidinggevende, tot echt een volledige structurele wijziging binnen het bedrijf waarin we echt gaan kijken van ‘we willen echt gaan voor diversiteit en inclusie maar we weten niet zo goed wat of waar we moeten beginnen..’ – dan beginnen we echt bij de start. Terwijl andere bedrijven misschien al een traject hebben uitgestippeld, al een diversiteits- en inclusiebeleid hebben, en toch nog ergens vastlopen of ergens tegenaan botsen – en dan stellen zij de vraag om hen hierbij te helpen. Dus het hang heel erg af van waar het bedrijf staat. Maar het komt er wel echt op neer dat ik bedrijven probeer te begeleiden en dat kan echt gaan van beleid, naar management, naar HR, naar teams,..
Zijn het vooral grotere bedrijven dan die je op het oog hebt of die je begeleidt?
Op het oog niet per se – en bij mij maakt het echt niet uit – maar je merkt wel dat afhankelijk van het budget dat een bedrijf heeft, je al dan niet gecontacteerd wordt. Ik werk zowel met kleine bedrijven als met grote multinationals, en even goed met ngo’s, met vzw’s, met culturele instanties,.. En je merkt wel dat binnen sommige sectoren daar nu veel meer de vraag naar is dan in andere. Voornamelijk nu met de crisis waar we in zitten. En ik merk persoonlijk toch wel dat bedrijven die al een traject voor ogen hebben, daar toch wel op beginnen te downsizen. Of daar iets minder de urgentie op gaan zetten omdat ze zoiets hebben van ‘we hebben nu wel even andere problemen aan ons hoofd.’
Doe je dat in Vlaanderen? Of ook in Nederland? Want je hebt een Nederlandse achtergrond ook?
Dat klopt. Ik doe dat in Vlaanderen en in Nederland en zo lang ook de voertaal Engels is, doe ik het ook in andere landen – Frans is echt niet een van mijn sterktes. Maar ik beperk me zeker niet alleen tot Vlaanderen.
Hoe ben je erbij gekomen om daar expert in te worden? Strateeg in te worden?
Mijn verhaal begint eigenlijk bij... Ik ben altijd iemand geweest die impact wil nastreven, en ik dacht toen ik net was afgestudeerd aan de universiteit – dus na mijn doctoraat, dat ik impact vooral kan creëren bij een overheidsinstantie. Dus daar ben ik van start gegaan. Ik heb mijn werk daar heel graag gedaan, ik heb daar heel veel geleerd, ik heb daar heel veel dingen gezien. Maar wat was mijn grootste struikelblok daar: dat het allemaal een beetje traag ging. Het was heel bureaucratisch, en ik kan me er wel bij neerleggen dat sommige dingen traag gaan, maar soms denk ik van ‘ok maar nu moeten we echt schakelen’. En dat kon niet altijd en dat begon op een gegeven moment een beetje aan mij te vreten. En dan heb ik beslist om hetzelfde wat ik meer op beleidsmatig niveau deed – ik heb voor de CRB gewerkt: de Centrale Raad voor Bedrijfsleven – dat is een organisatie die het sociaal overleg coördineert op federaal niveau, we hadden het over loononderhandelingen, over hoe we minderheidsgroepen kunnen activeren op de arbeidsmarkt: dus thema’s waar ik vandaag de dag ook mee bezig ben. Dus met die thema’s waren we toen al bezig maar naar mijn gevoel toch nog teveel vanuit de ivoren toren. En dan heb ik de switch gemaakt van ‘als ik echt de kloof wil verkleinen tussen aan de ene kant de minderheidsgroepen en aan de andere kant de bedrijven, dan moet ik dat niet hier doen. Want hier merk ik gewoon dat het me niet lukt om de impact te realiseren die ik wil realiseren.’ En dan heb ik de switch gemaakt om naar de commerciële wereld te stappen. En dan mijn werk gedaan met natuurlijk mijn background want ik had mijn rugzakje gevuld: we hadden onderzoek, we wisten het, en dan gezegd van ‘ok – maar wat kunnen we nu doen’. En dan ben ik echt met bedrijven in gesprek gegaan om te kijken hoe we dit nu eigenlijk aanpakken.
Hoe lang doe je dat nu al met bedrijven?
Sinds 5 jaar.
En heb je het gevoel dat als je 5 jaar terugkijkt, dat je inderdaad meer impact hebt dan in de periode dat je bij de overheid werkte?
Ik ga zeggen... Er is verandering. En tussen 2018 en 2020 was er weinig verandering. Je merkte toen ook dat bedrijven zoiets hadden van “ ’t is wel leuk om iets te doen” – maar investeren in diversiteit en inclusie gaat natuurlijk verder dan ‘we doen eens iets leuks’, of ‘we doen een leuke campagne’ of ‘we doen een leuk event’. Investeren in diversiteit en inclusie is ook geen eenmalig ding. Maar je merkt dat in die periode lang niet alle bedrijven inzagen dat het iets was om serieus en structureel vast te pakken. En daar kwam toch wel enige verandering in in 2020, rond corona. Dan merkte ik dat toch wel veel bedrijven de weg naar mij vonden, eerder dan dat ik bij hen moest gaan aankloppen.
Hoe verklaar je dat?
Een van de oorzaken zal ongetwijfeld zijn hetgeen in Amerika is gebeurd, en met name de dood van George Floyd. Je merkte toen dat voornamelijk multinationals heel erg aan de buitenwereld wilden laten zien van ‘wij zijn niet zo’ en ‘wij zijn tegen die onrechtvaardigheid’. Je zag toen ook opeens statements van grote bedrijven op sociale media verschijnen... En hoe je het ook draait of keert, je merkte toch wel dat er dingetjes ook hier begonnen door te sijpelen. En dan voornamelijk in grote bedrijven. Ondanks dat er veel mensen zijn die blijven zeggen ‘wij zijn Amerika niet’. Ik merk dat we niet meer in een periode zitten waarin we bedrijven moeten overtuigen van het belang van diversiteit en inclusie – maar we moeten wél nog steeds bedrijven bewust maken. En ik vind dat heel jammer hè. Maar we moeten nog steeds inzetten op bewustwording rond ‘wat betekent het’ en ‘hoe pakken we het aan’. Er zijn zeker een aantal bedrijven die al verder staan en die hier en daar al acties hebben gevoerd, maar wilt dat zeggen dat we er al helemaal zijn? Dat denk ik niet.
Daar kan ik het alleen maar mee eens zijn. Wellicht heeft in diezelfde periode ook de krapte op de arbeidsmarkt een rol gespeeld in de verschuiving bij heel wat werkgevers: men gaat dan noodgedwongen aandacht hebben voor het incorporeren van meer diversiteit in het bedrijf.
Daar is iets he, je dus de grote hamvraag van binnen de HR is we vinden ze niet, maar dan denk ik altijd ‘tja’ ik zou ook altijd als je ze als je stel je voor je bent een visser en je bent aan het vissen en je vangt geen vis dan blijf je ook niet de hele tijd op dezelfde plek vissen dan ga je ook op een gegeven moment zeggen ‘oei ik moet misschien mijn hengel of visnet ergens anders hangen’ en dat is ook iets wat bedrijven doen hé. Bedrijven hebben heel lang een en sommige bedrijven nog steeds blijven maar steeds vissen in dezelfde vijver maar die vijver raakt op. En nu is het echt wel belangrijk om te gaan kijken van ‘oké maar waar kunnen wie talenten dan wel vinden’ En het is niet omdat je dan opzoek gaat naar die talenten dat die talenten ook gelijk happig gaan zijn want kennen die talenten jou? Als ze je kennen hoe percipiëren ze zich als bedrijf? Als dat laten we ervan uit gaan een positieve of niet zo positieve of twijfelachtig is van ‘oké wat doe je daaraan? Wat doe je als bedrijf eraan om iets aan die perceptie te wijzigen. Heb je bijvoorbeeld ambassadeurs die met de mensen waar je op zoek naar bent die met hen in gesprek gaan en kunnen vertellen hoe gaat het nu eigenlijk bij ons binnen onze organisatie. Als die stappen allemaal niet worden gedaan. Dan kan je niet verwachten van iemand die misschien nog nooit van je heeft gehoord opeens bij jou komt solliciteren.
Dus je wilt zeggen dat als jij voor bedrijven aan de slag gaat nu en je merkt dit soort uitspraken ‘We vinden ze niet’ dan ga jij ze helpen hoe vinden we nu een nieuwe plek op de vijver. Bij wijze van spreken. Een andere vijver.
Ja en dat kan heel verschillend zijn. Soms kan het puur gewoon zijn van ‘we vinden ze niet’. Kijk dan bijvoorbeeld eens naar het wervings- en selectie traject. Hoe wordt dat aangepakt? Laten we bij de start beginnen. Als we gaan kijken naar de mensen die zich kandidaat stellen. Is daar al een maat van diversiteit in? Ja of nee? Nou, dat kunnen we achterhalen. Als dat er is: hoe wordt dan die selectie van CV’s gedaan. Wat wordt er gedaan met de kandidaten die worden gecontacteerd, worden zij bijvoorbeeld in een reserve pool gehouden? Op welke manier worden ze gecontacteerd? En heel eerlijk gaan kijken naar het traject: waar zien wij eigenlijk dat die trechter die eerst heel vol is met heel veel sollicitaties. Waar zien we dat er mogelijke baisses zijn, mogelijke beslissingen worden genomen waarop bijvoorbeeld die diversiteit die aan het begin wel aanwezig was steeds minder en minder wordt. Ik probeer dat wel altijd op een objectieve manier in kaart te brengen om echt wel te zien van ‘waar zit the challenge nu’. Want ik kan wel heel hard roepen van ‘je moet wel inclusief gaan werven en selecteren’ en je moet bijvoorbeeld je vacature inclusief maken en ze hebben nog steeds niet die diversiteit aan mensen, hoe komt dat dan? Dus het is echt wel allereerst superbelangrijk om echt na te gaan van waar zitten die uitdagingen dan, waar zitten die problemen? Want er zijn tal van oplossingen. Wij weten het al jaren, er bestaan tal van boeken over hoe je je wervingssysteem en je selectietraject inclusiever kan aanpakken maar dat is allemaal leuk en wel maar je moet wel nagaan hoe zit dat nu echt bij ons? En waar zitten die hiaten?
 
 
Jij vertelde daarnet dat je na je studies nog een doctoraat gemaakt hebt, ging dat al over dit thema? Inclusie of diversiteit?
Dat ging over de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt.
Ook een boeiend thema! En wat heb je daar onderzocht?
Ik heb daar vooral gekeken naar basis onderwijs. Dus of je op basis van wat je hebt gestudeerd en het diploma dat je hebt behaald een job vindt die bij je past. Als je bijvoorbeeld op basis van je onderwijsniveau niet een job vindt dan noemen we dat een verticale mismatch. Als iets anders gaat doen dan wat je werkelijk hebt gestudeerd, is dat een horizontale mismatch. En als dat zo is, wat voor impact heeft dat dan op jouw arbeidsuitkomsten? En dan hebben we gekeken naar loon, arbeidstevredenheid en turnover.
En dan hebben we ook gekeken naar of er bepaalde studiemotieven zijn die de kans beïnvloeden of dat je al dan niet verticaal of horizontaal ge-mismatched bent en in hoeverre hebben dan indirect die studiemotieven impact op je arbeidsuitkomst.
Studiemotieven? Dan ga je nog een stap terug? En wat zijn de belangrijkste conclusies? Als je dat in twee zinnen kan zeggen?
Dat hangt er eigenlijk heel hard vanaf maar, wat je wel zag is bijvoorbeeld bij verticale overscholing dat mensen in een job terecht komen waarin ze minder betaald worden, ze zijn dan ook vaak minder tevreden met hun job. Bij studierichting wanneer ze horizontaal ge-mismatched waren hing dat er een beetje van af.
Dat kan ook een eigen keuze zijn natuurlijk.
Juist. Want we moeten er ook rekening mee houden dat we niet alleen door het onderwijs geëduceerd worden. Het kan zijn dat je op een bepaalde manier intrinsiek gemotiveerd was door iets anders waardoor je dan ergens anders terecht komt.
Ja en je zegt nu ‘overschoold’ maar eigenlijk betekent het eerder ondergewaardeerd ingezet?
Soms kiezen mensen er ook zelf bewust voor. Bijvoorbeeld wanneer je pas afgestudeerd bent en voornamelijk wanneer je onvoldoende ervaring hebt. Vaak zien mensen dat als opstapje. Ik ken bijvoorbeeld niet alleen op basis van het onderzoek maar ook in mijn eigen omgeving heel veel mensen die met een masterdiploma zijn afgestudeerd maar wanneer ze op zoek gaan naar een job dan toch na een paar maanden bijvoorbeeld hun job niet vinden en dan toch er bewust voor kiezen om een job te kiezen waar bijvoorbeeld een bachelor voor wordt gevraagd. Ze gaan dan ‘onder hun niveau’ werken. Maar hetzelfde geldt,.. ik vind nog steeds vandaag de dag dat lang niet voor elke job het juiste studieniveau wordt gelinkt. En dan blijk je bijvoorbeeld voor een master job zogezegd te solliciteren maar dan blijkt dat helemaal niet per se nodig te zijn. Dus ik ben niet zo echt voorstander om puur enkel en alleen op vlak van diploma te selecteren.
Nee nee absoluut niet. Er zijn genoeg voorbeelden van mensen die jobs op masterniveau zogezegd uitvoeren en geen masterdiploma hebben maar qua persoonlijkheid en ervaring en engagement noem wel de geknipte mensen zijn. 
Ja precies.
Dus dat is natuurlijk ook een beetje een toch redelijk achterhaald idee vaak. Het is misschien soms een goeie ingang maar we mogen het ook niet overroepen.
Dat klopt.
Terwijl wij ons systeem natuurlijk nog altijd wel zo in elkaar zit.
Inderdaad.
Als we even de uitstap maken naar het onderzoek en het project dat we zelf gedaan hebben: wij hadden als specifieke doelgroep langer opgeleide vrouwen met migratieachtergrond, en de drempels die zij ervaarden. Maar we moeten dat zelfs misschien wat verder open trekken.. Hoe kijk jij aan tegen de drempels die mensen met migratieacthergrond ervaren om op een volwaardige manier te participeren aan de arbeidsmarkt? Want in België lopen we nog altijd achter, we zijn de slechtste leerlingen in de klas in Europa op dat vlak.
Yes, ik denk een van de dingen ja ik ga het benoemen zoals het is, discriminatie op de werkvloer is een ding. Ik ga niet zeggen dat alle bedrijven discrimineren. Maar het is wel een realiteit.
Het is ook een hardnekkig probleem. Ligt dat in België hoger dan in andere landen denk jij?
Ik durf dat niet te zeggen.
Je kan een beetje vergelijken met Nederland misschien - zie je daar een verschil?
Op vlak van harde cijfers durf ik dat niet te zeggen of daar echt een verschil in is. Ik ben zeker dat er in Nederland ook echt wel discriminatie op de werkvloer is ook tijdens de selectie. Wat ik wel weet, Nederland is bijvoorbeeld een enkele stappen voor. In die zin bijvoorbeeld moslima's die een hoofddoek dragen hebben daar naar mijn gevoel toch iets meer kansen dan bijvoorbeeld hier. Als ik hier bijvoorbeeld kijk, ik geef ook les op Thomas More en ik ik werk ook samen met een aantal onderwijsorganisaties als ik hoor bijvoorbeeld de problemen die sommige meisjes ondervinden tijdens het zoeken van een stageplek en vaak de reden krijgen van afwijzing is omdat zij een hoofddoek dragen, dan denk ik van oké wij hebben daar toch nog wel een probleem of we hebben er toch nog wel een aantal stappen die we moeten maken. En ik denk dat op dat vlak Nederland enkele stappen voor is.  
Ik denk ook dat het rugzakje lang niet voor iedereen even hard gevuld is. Kijkend naar netwerken.. Als we bijvoorbeeld gaan kijken naar mensen die afgestudeerd zijn aan de universiteit of de hogeschool die een migratieachtergrond hebben: hun rugzakje is op een andere manier gevuld dan iemand die wit is en die bijvoorbeeld lang opgeleide ouders. Het is een feit dat we echt wel voor die groepen meer de mogelijkheid moeten bieden om hun netwerken uit te kunnen breiden.
Hoe doen we dat?
Wat ik altijd wel interessant vind is al heel vroeg bijvoorbeeld al bij bedrijven langsgaan, op scholen kennismaken. En aan professionals echt vragen om kennis te delen, om praktijkkennis te delen met studenten – verder dan je job titel. Dus echt wat het precies inhoudt. Lang niet iedereen weet wat ze uiteindelijk kunnen doen met hun diploma.  En als je ook de mensen niet in jouw netwerk hebt die jou iets meer kunnen vertellen over wat een bepaalde job inhoudt, dan weet je het ook niet. Dus ook daar hebben wij als bedrijven een verantwoordelijkheid om studenten dat mee te geven. Jaren geleden hadden we een focusgroep gehouden voor een grote multinational voor studenten die in een economische richting zaten en ik had gevraagd ‘wat weten jullie nu van deze multinational’? Dat zijn eigenlijk studenten die aan het einde van hun studies bij zo een multinational zouden gaan werken... En zei konden echt niet antwoorden.. Of ze dachten dat zo’n groot bedrijf echt niets voor hen zou zijn. Ja dat zijn echt zaken waar we aan moeten werken. Dat moeten we beter doen.
Maar ik vind het wel een goeie suggestie die je maakt. Laat bedrijven langsgaan op de school want op de schoolbanken zit iedereen.
Voilà.
Want als je al de selectie maakt.. Wanneer je ze uitnodigt om eens langs te komen bij het bedrijf, dan komt misschien de helft niet meer.. Dat is eigenlijk nog een vrij gemakkelijke insteek ook.
Ja en ik denk ook best een effectieve maatregel. Want ik denk dat je op die manier ook echt wel studenten de mogelijkheid geeft om kennis te maken met ‘hoe zit dat nu werkelijk’, ‘wat kan ik nu echt..’. Als ik nu kijk naar mijn eigen opleiding: toen ik nog studeerde, ik weet dat dan bv. een McKenzie langskwam die dan kwamen uitleggen wat je bij hen allemaal kon doen. Maar niet enkel zulke grote bedrijven zouden moeten langskomen. Vlaanderen is het land van KMO’s..
Ja inderdaad. Op welke leeftijd zouden we die jongeren dan moeten bereiken?
 Als we puur en alleen gaan kijken naar bachelors, dan denk ik echt al vanaf het tweede jaar. In het eerste jaar zijn de studenten daar nog onvoldoende mee bezig. Ik praat nu heel erg vanuit de studenten.
Maar zou je dat ook niet vroeger al moeten doen?
Ja ook.
We zouden hier in Turnhout heel graag willen starten met wat we noemen een ‘weekendschool’: waar je kinderen in het vijfde studiejaar, zesde studiejaar, eerste middelbaar, gaat bereiken. Zodanig dat je hen op die leeftijd al in contact brengt met beroepen, en hen zo op een bepaalde manier toch rolmodellen aanbiedt die hen helpen om een verantwoorde keuze te maken voor hun secundaire opleidding, hun middelbare school.
In het vijfde leerjaar al?
Ja, kinderen van 10 jaar. Want waar hebben we in België veel last van? Ik ken de cijfers in Nederland niet, maar in België is het een toenemend probleem dat jongeren uit het secundair onderwijs uitstromen zonder een diploma. Zij verlaten vroegtijdig de school. En heel vaak heeft dat te maken met het feit dat ze niet de juiste studierichting gekozen hebben, ze kozen geen richting die bij hen past. En als je nog wat verder terug gaat kijken dan zie je dat jongeren, kinderen uit meer kwetsbare milieus, in de lagere school ook niet gestimuleerd worden om bepaalde studierichtingen te gaan kiezen in het middelbaar – maar dat ze eigenlijk te gemakkelijk in wat we nu de ‘B-stroom’ noemen, terecht komen. En dat is zo jammer!
 Ik ben het daar helemaal mee eens: hoe eerder, hoe beter. Dat bedoelde ik ook toen ik het daarstraks had over dat rugzakje. Want je ziet dat, en je kaart het aan: een grote uitstroom zonder diploma. Maar we zitten hier in België ook met een ander, nog groter probleem, namelijk dat van de onderwijsongelijkheid. En ik denk inderdaad: als we aan die onderwijsongelijkheid iets willen doen, dan zijn initiatieven zoals zo’n weekendschool heel erg belangrijk. Omdat je dan inderdaad op die manier de rugzakjes vult van kinderen, jonge kinderen, die dat anders niet of onvoldoende meekrijgen. Dus ik ben daar zeker een voorstander van!
En dat is wat je bedoelt met onderwijsongelijkheid: niet iedereen heeft dezelfde kansen, vanuit achtergrond, thuis.. ?
Ja dat. Maar ook wat we zien en weten uit onderzoek: jongeren met een migratieachtergrond komen eerder in de B-stroom terecht, zij krijgen wanneer er een A, B of C-attest wordt uitgegeven, eerder een B of een C-attest. Dat watervalsysteem: we zien jonge kindjes starten in een A-stroom en naarmate hun schoolcarrière vordert belanden ze uiteindelijk in een BSO-richting. Daarmee wil ik niet zeggen dat een BSO-richting per definitie slecht is, alles behalve! Want we hebben deze mensen even goed nodig. Maar ik vind wel dat je mensen de keuze moet geven én mensen voldoende informatie geven om de juiste keuze te kunnen maken. En als dat op een oneerlijke manier gebeurt, of op een vooringenomen manier, en dat daarom dan bepaalde studenten in bepaalde richtingen terecht komen – ja dat is niet eerlijk. En dan verliezen we gewoon heel veel talent, dat we vandaag de dag al heel hard aan het verliezen zijn. En dan krijg je inderdaad studenten die schoolmoe zijn, of studenten die het gevoel hebben dat ze voor deze richting eigenlijk te intelligent zijn en die gaan dan rebelleren, die zitten in een soort vicieuze cirkel en ze stoppen vervolgens met hun opleiding.
Sana jij bent als strateeg aan de slag en je bent zo heel wat bedrijven en organisaties aan het helpen. Wat is jouw droom? Als je nu tien jaar verder kijkt: waar zou je dan van dromen?
Mijn droom zou echt wel zijn dat iedereen de eerlijke – en ik wilde eerst ‘gelijke’ zeggen maar dat is niet het juiste woord – dat iedereen de eerlijke kansen krijgt die hij, zij of hun verdienen. Dat zou mijn droom zijn.
En dat is vandaag niet zo. Wat zou – volgens jou – de belangrijkste ingreep zijn om daar versnelling in te brengen?
Ik denk – en dat is iets wat je in Nederland wel meer ziet en in België iets minder – dat de overheid een hele belangrijke rol speelt, ze speelt een hele belangrijke voorbeeldrol. In die zin dat als er zich discriminatie voordoet, op de arbeidsmarkt of op de huurmarkt, dan dient de overheid daar hard tegen op te treden. Nu lijkt het – naar mijn gevoel – alsof ze wel hier en daar eens een steekproefje gaan doen, en wat praktijktestjes doen, en dan zullen we wel zien wat daar uit komt. Het is voor mij echt heel erg belangrijk dat een overheid daar echt een heel prominente rol in gaat nemen en echt duidelijk trekker is van het oplossen van de structurele problemen die hier in België zijn. En zolang dat niet gebeurt..
Maar wat zou jij doen?
Er zijn een aantal dingen. Bijvoorbeeld het hoofddoekenverbod: dat mag van mij echt afgeschaft worden. Dat is echt iets waarvan ik denk.. We zitten in 2023.. Moeten we daar serieus nog over discussiëren?! Moet ik serieus nog bewijzen wat mijn capaciteiten allemaal zijn?! Dat er echt nog mensen zijn die zeggen “omwille van je hoofddoek kan je functie X of Y niet doen”. Als we gewoon al kijken naar het onderwijs vandaag de dag: hoe je het ook draait of keert.. Hoeveel vrouwen zijn wel niet afgestudeerd als leerkracht die vandaag de dag ofwel aan de slag gaan maar wel voor zichzelf beslissen – omdat ze niet anders kunnen – om hun hoofddoek af te doen om toch te kunnen lesgeven, of die beslissen om het vak Islam te gaan geven omdat ze op die manier dan wel gewoon zichzelf kunnen blijven zijn, of die heel graag hadden lesgegeven maar die omdat ze niet volledig zichzelf kunnen zijn binnen het onderwijs, ervoor kiezen om ofwel niet te werken ofwel een totaal andere functie te gaan doen. Als er iets is wat ik zou afschaffen, dan is het dat. 100%.
Hoofddoekenverbod weg.
Ja. En ik weet dat dit waarschijnlijk een heel politiek geladen iets gaat zijn. Maar dat is één ding. Maar ik vind echt dat we daar gewoon niet meer over moeten discussiëren. Er zijn zoveel vrouwen met talent die rondlopen, en die écht iets willen doen. En die mensen hebben we nodig!
En ten tweede: het is echt heel belangrijk dat de overheid een voortrekkersrol neemt. Dat de overheid toont hoe het nu eigenlijk werkelijk zou moeten. Bijvoorbeeld nu met de huidige regering: er moet toch wel enige diversiteit zijn binnen de samenstelling van onze regering, en dat hebben ze gedaan. Ik weet natuurlijk niet hoe dat intern allemaal werkt en wie nu net welke postjes bekleedt, maar ik weet wel dat het belangrijk is dat een overheid laat zien hoe divers we zijn en ook ‘kijk hoe inclusief we zijn’. Kijk welke stappen wij nemen als leiders van dit land, om ervoor te zorgen dat elk individu kan floreren. En als overheidsinstantie heb je een bepaalde verantwoordelijkheid naar bedrijven toe, je hebt verantwoordelijkheid naar de economie, naar het onderwijs. En dat is voor mij heel erg belangrijk: de uitdagingen die we hebben mee concreet samen aanpakken.
Jij geeft zelf les zei je eerder?
Ja.
Welk vak doceer je?
Psychologie. Sociale psychologie en consumentenpsychologie.
Voor welke studenten?
Communicatie- en marketingstudenten. En zowel binnen de internationale opleiding, dus de Engelstalige opleiding, als binnen de Nederlandstalige opleiding. En ik moet dan voornamelijk een link maken naar die studenten om psychologische inzichten te linken aan hun vakgebied. Want heel vaak hebben studenten zoiets van ‘hoe zo krijgen wij, marketing- en communicatiestudenten, het vak psychologie?’ Ze zien dan wel doorheen de studie dat dat net super belangrijk is om daarvan op de hoogte te zijn!
Ja inderdaad!
En dus daarnaast doe jij als zelfstandige consultant strategiebegeleiding op vlak van inclusie en diversiteit. Ik kan me voorstellen dat je dan bij verschillende bedrijven en organisaties binnenkomt, en dat je dan ook regelmatig van je stoel valt als je ziet hoe dingen gebeuren vandaag nog. En dat je misschien soms ook gefrustreerd bent over dingen die niet kunnen of niet mogen.. Ik wil het eens omdraaien: wanneer was de laatste keer dat je echt met een big smile buiten liep bij een klant omdat je zo blij was over wat daar gebeurt of aan het veranderen is?
Ik heb vorig jaar een meeting gehad met een klant die me had gecontacteerd via zijn vrouw – ik had met haar bij een ander bedrijf al een project lopen. Die had een presentatie voorbereid en zei me van ‘dit is wat we willen doen’. Ze hadden een onderzoek gedaan – wat ik altijd aanraad: weet waar je staat, weet waar de uitdagingen zitten, ga niet zomaar een micro-agressie training aanvragen bij een D&I expert als je niet weet of micro-agressie iets is dat bij jou op de werkvloer voorkomt ja of nee. Dat bedrijf wist heel goed welke uitdagingen ze hadden, en welke daarvan de grote uitdagingen waren. En ze zouden die gaan willen aanpakken, wetende dat daar tijd voor nodig is. En om die uitdagingen te gaan aanpakken, gingen ze die in behapbare stukken opdelen. Ze wisten waarmee ze wilden beginnen en waar ze uiteindelijk zouden gaan willen landen. En dan was aan mij de vraag wat ik zou doen. Waarop ik antwoorde ‘als jullie dit al allemaal gaan doen, dan zou ik niet weten wat ikzelf nog zou kunnen betekenen.’ Ik kan hen wel vanuit mijn expertise aanwijzingen geven. Maar ze hadden echt al heel duidelijk een doel voor ogen. En wat ook heel erg goed was, was dat ze niet alleen een nulmeting hadden gemaakt maar dat ze ook telkens na een jaar opnieuw zouden gaan kijken en meten wat er nu juist wel of niet had gewerkt: “Als we X hebben gedaan – bijvoorbeeld op vlak van werving, dat ze de vacatureteksten inclusiever wilden maken – dan is dat wel / niet effectief geweest.”
Of nog, een onderwijsinstantie die via een pilootproject bepaalde praktijken uittest en daarna wil nagaan of ze die kunnen doortrekken naar de hele onderwijsinstantie. Ja dat zijn van die dingen.. Dan begin ik te schitteren. Want te vaak zien bedrijven en organisaties die daarmee bezig zijn door de bomen het bos niet meer. En dat snap ik, want het is gewoon veel. Maar het is wel heel belangrijk.. Want er zijn echt organisaties die me zeggen dat ze al jarenlang bezig zijn – en dat klopt ook, ze zijn rond dit thema ook echt al jaren bezig – maar ze zien daar geen effect van. En dat komt omdat ze hier eens iets organiseren, dan weer daar een evenementje doen, je houdt een keer een iftar omdat er wat moslims in je organisatie werken,.. Maar voor de rest.. Je hebt een D&I manager in huis maar omdat die er is denkt iedereen van ‘die zal het wel oplossen’.. Maar als je dan in kaart brengt wat je echt hebt gedaan, wat je daarmee allemaal hebt bereikt en wat ook niet – dat eerlijk bekijken is belangrijk. En dat zijn van die dingen: als een bedrijf dat doet, dan ben ik super blij.
Alright. En daar probeer je ze ook in te trainen.
Voilà.
Was er nog iets wat jij zeker kwijt wilde? Of is er nog een dringende vraag die Artemis op haar lippen heeft?
Tgoh, niet meteen een dringende vraag. Maar hoe kunnen mensen en bedrijven jou vinden?
Ze kunnen me altijd via LinkedIn contacteren.
[outro]
>>> Je luisterde naar Let’s Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

Aflevering 9: William Boeva over leven in gesubsidieerde segregatie

[Click here for the English transcipt]
Aflevering 9:  William Boeva over leven in gesubsidieerde segregatie
"Dat is kei moeilijk: je wordt al door de overheid tegengehouden. Ah ja: als je gaat werken.. Je moet weten een invaliditeitsuitkering is opgesplitst in twee delen: je hebt een werkloosheidsuitkering en je hebt een integratietegemoetkoming. De werkloosheidsuitkering dat is omdat je niet gaat werken – logisch dat die wegvalt natuurlijk als je gaat werken. Maar die integratietegemoetkoming dat is eigenlijk de overheid die zegt ‘kijk we weten dat onze maatschappij niet aangepast is voor u en dat je extra kosten gaat moeten maken gedurende uw leven..’ [dat is een goed ding dan, dat is de samenleving die daarvoor zorgt dan] – maar dat valt ook weg! [vanaf dat je gaat werken?] ja, dat valt systematisch ook weg! Maar eigenlijk is dat een heel onlogisch ding want of je nu een euro verdient per maand of een miljoen – je blijft dezelfde extra kosten hebben. En je blijft.. Integendeel, het is voor onze maatschappij goed dat iemand die normaalgezien alleen maar geld kost, ineens bijdraagt. Dus waarom zou je die niet motiveren om te gaan werken? ”
[intro spreker]
>>> Welkom in deze aflevering waarin William Boeva onze gast is: comedian, presentator, openhartig verteller. In een sappig Antwerps accent (dat zo aanstekelijk is dat Bart en ikzelf het bijna overnemen) meandert dit gesprek van shifting baseline syndrome, naar geduld op vlak van menselijke interactie naar – terecht – ongeduld ten aanzien van mensenrechtenschendingen. Met bijpassende galmende stem (we waren voor dit gesprek te gast bij de Flanders Business School, in een opnameruimte die groter is dan de welke we gewend zijn) slaat William spijker met koppen over onderwijs, werkgeverschap en humor. Straffe inzichten voor het rapen, met een speciale oproep aan minister Ben Weyts om toch zeker gebruik te maken van de expertise die in dit gesprek aan bod komt!
Welkom William Boeva in onze podcast. Het is een grote eer voor ons om u hier te gast te hebben.
Dank je wel, da’s lief. Het is een eer om hier te zijn, ik ben altijd blij als mensen die met het thema inclusie bezig zijn, dat die terecht komen bij mij – dan denk ik ‘ok, dan heb ik toch iets goed gedaan’.
Ik ga er eigenlijk vanuit dat we jou niet meer moeten voorstellen, maar misschien begin ik toch even met de vraag: wie is William Boeva?
Ja, William Boeva, ikzelf, ik ben 33 jaar, comedian / presentator / acteur .. -ik doe een beetje vanalles- die heel veel bezig is met inclusie. En dan meer specifiek voor de groep van mensen met een beperking omdat ik daar zelf toe behoor en omdat dat een groep is die echt nog heel moeilijk voor zichzelf kan spreken. Maar uiteraard is dat in het verlengde van alle vormen van inclusie, van alle minderheidsgroepen die er zijn. Ik vergelijk inclusie altijd met een trein met heel wat wagonnetjes, en er zijn al een aantal wagonnetjes onderweg: vrouwen, mensen met migratieachtergrond, de holebi-gemeenschap,.. Maar die zijn er ook nog niet hè. Ik denk dat het wagonnetje dat misschien al het langst onderweg is, dat van de vrouwen is. En als je ziet hoe dat zij nog altijd minder verdienen dan mannen voor hetzelfde werk bijvoorbeeld,.. Er is nog altijd heel veel werk te doen voor die groep ook nog. En die zijn dus al het langste onderweg. Dat maakt dat de rest moet volgen. Je ziet dat die processen.. Dat herhaalt zich altijd. En wij mensen met een beperking,.. Momenteel staan wij naar mijn gevoel nog altijd op het perron.
Ow. Ik wou zeggen in de laatste wagon maar jullie staan nog op het perron?
Wij staan nog op het perron want euh de wagon is nog niet toegankelijk.
Ja er is nog veel werk aan de winkel. En inclusie is inderdaad een thema dat ons ook sterk interesseert. Wij kijken dan vooral vanuit het perspectief van hoe kunnen we ervoor zorgen dat de arbeidsmarkt zo inclusief mogelijk kan zijn, dat de mensen die vandaag tewerkgesteld zijn in Vlaanderen ergens bij een werkgever, dat dat een zo goed mogelijke afspiegeling van de hele samenleving kan zijn. Dus dan is de groep van mensen met een lichamelijke beperking eigenlijk voor jou vaak een vergeten groep – en je zegt zelfs ‘een groep die voor zichzelf moeilijk kan opkomen’.
Ja. Wat ik merk is dat er nog geen trots bij zit. Wat je bij heel veel bewegingen van andere minderheden ziet, bv. black lifes matter (we mogen trots zijn op het feit dat we zwart zijn), de women empowerment beweging (we zijn vrouw, daar mogen we fier op zijn).. En dat is er gewoon nog niet voor mensen met een handicap in het algemeen.
Ik had onlangs een gesprek met iemand, dat was op een school, en dat was met een meisje uit Iran. Ze had allemaal vragen voorbereid en ze vraagt aan mij ‘moest je nu kunnen kiezen – stel dat ze morgen zeggen tegen u van je zou ook gewoon geen beperking kunnen hebben – zou je dat dan kiezen?’ En ik vroeg aan haar van ‘van waar komt u (Iran) wel, als ze nu tegen u zeggen van je kan vanaf morgen er zo Vlaams mogelijk uitzien, zo Belgisch mogelijk, zou je dat dan doen?’ Ze zei ‘nee, daar ben ik trots op, het gaat om mijn achtergrond’. Awel, dat is voor mij ook zo, ik ben daar ook trots op. Dat is wie ik ben en daar is niets mis mee. We moeten af van dat beeld dat dat een situatie is waarin je niet terecht wilt komen. Snap je? Dat was er bijvoorbeeld vroeger ook in de holebi-gemeenschap. We zijn stillaan aan het afstappen van het beeld ‘amai dat moet echt vreselijk zijn om een transgender te zijn’. Nu gaan we richting ‘ah ja’, ‘hoe werkt dat’, ‘hoe zit dat’,.. en ‘voor mij maakt dat niet uit’. Op dat punt zijn we gekomen.
Een tijdje geleden, een vriend van mij is homo en het zou de Pride zijn. En ik zei hem dat ik er dit jaar niet bij zou kunnen zijn omdat ik moest werken.. Maar ik wil ooit zo eens op een camion in die stoet staan en zo gewoon mee met jullie dansen. En hij lacht en zegt me ‘dan gaat wel iedereen denken dat je homo bent’. Maar wat kan mij dat schelen? Dat zouden ze mogen denken van mij, dat interesseert me echt niks. En ik denk dat we op dat punt moeten komen bij al die zaken: dat is geen nadeel per se. Natuurlijk, dat brengt dingen met zich mee maar we moeten dat niet per se altijd als.. We moeten meer focussen op de positieve aspecten in plaats van altijd die negatieve.
Je ziet dat met racisme bijvoorbeeld ook: we vinden het allemaal super leuk dat je nu uw gsm kunt pakken, dat je op een knop drukt en dat er hier morgen een pakketje uit Turkije voor uw deur ligt. Dat vinden we super leuk. Maar we vinden het wel heel vervelend dat die man of vrouw uit Turkije ook hier kan staan de dag erna. De wereld is een dorp en dat heeft dat als voordeel, dus waarom zou dat iets negatiefs zijn dat die mensen ook naar hier kunnen komen? Alles start vanuit de angst.
Absoluut.
Vanuit de angst en ook zo vanuit ’t is ver van mijn bed. Ik heb jou ooit eens horen zeggen dat in een rolstoel zitten eigenlijk super dichtbij is: het is maar de vraag wanneer ik aan de beurt ben. Als ik mijn enkel verzwik of oud word,..
Ja absoluut en dat zie je heel veel bij mensen die in een beperking terecht geraken, dat zij dan zoiets hebben van ‘shit, ik was hier echt niet op voorbereid en nu pas merk ik hoe moeilijk dat alles gaat..’. Als je kinderen krijgt en je rijdt met zo’n buggy rond, dan zal je ook wel zoiets hebben van ‘amai die kasseien overal dat is heel mooi en authentiek maar dat is toch echt niet praktisch’.. En dat is gewoon omdat je daar nooit mee geconfronteerd bent.
Natuurlijk. Nu, ik vind het wel heel knap dat je zegt ‘ik kan daar trots op zijn, ik kan daar fier op zijn op wie dat ik ben’. Is dat altijd zo geweest voor jou? Heb je dat altijd zo aangevoeld?
Nee totaal niet. Ik vond dat vroeger vreselijk. Wanneer ik iemand anders zag, als ik een andere dwerg over straat zag wandelen – ik stak de straat over! Ik wilde dat niet zien omdat ik opgegroeid ben in de maatschappij als iemand zonder beperking. Ik had die wel, maar ik stak die zoveel mogelijk weg.
En je kwam uit een nest waar er ook volop gestimuleerd werd om ‘zo normaal mogelijk’ te doen?
Ja. Mijn broer heeft geen beperking, ik heb nog twee halfbroers ook – allebei zonder beperking. En mijn ouders hadden ook zoiets van.. Ze hebben dat tegen hen heel vaak gezegd hè: ‘stuur die naar buitengewoon onderwijs’, echt, de zotste dingen zijn voorgesteld geweest: ‘laat ‘m schoenmaker worden dan zetten ze ‘m op een trapke en dan zie je dat niet meer..’
Oh my God.
Dat is allemaal voorgesteld geweest en zelfs gestimuleerd. Ik heb twee keer een IQ-test moeten doen om aan het gewoon onderwijs te mogen deelnemen. Een keer in het eerste leerjaar en een keer in het zesde leerjaar, toen ik zelfs de eerste van de klas was. Ik had 92% op mijn rapport en om naar het middelbaar te gaan..
Hoe krijgen ze dat uitgelegd op zo’n moment, dat snap je toch niet?!
Ja dat is zo. Dat is het systeem, dat is ‘normaal’. En ja.. hoe krijg je dat uitgelegd.. Dat is gewoon een beeld dat leeft in onze maatschappij. Ik merkte dat vroeger ook. Ik zit nu in een rolstoel die ik zelf kan voortbewegen, maar vroeger als iemand mij duwde dan kwamen mensen vragen ‘hoe is het met hem’ – ik zit hier hè! Mensen praten gewoon op een andere manier omdat ze ervan uitgaan van ‘er zal wel..’ En dat start vanuit iets goeds hè,..
Omdat wij hier vroeger heel katholiek waren hebben wij dat caritas-idee, dat hele paternalistische ‘we moeten zorgen voor de zwakkeren in onze maatschappij, onze gehandicapten’.. En we hebben toen beslist, honderden jaren geleden, van die mensen buiten de maatschappij te zetten. En op die manier hoeven die zich van al die problemen niets aan te trekken. En dat is op zich nog een positief ding. Maar je ziet bijvoorbeeld in Spanje en Portugal, dat zijn ook heel katholieke landen (of toch geweest) en daar hebben ze dezelfde gegevens gebruikt, dus ook de caritas-gedachte en het paternalistische, maar daar hebben ze beslist om voor deze mensen te zorgen door ze in hun midden te plaatsen. Wat eenzelfde gedachtegoed is, maar anders uitgevoerd. Wat een heel groot verschil geeft. Daar zie je bijvoorbeeld in het hoger onderwijs véél meer mensen met een beperking. De werkloosheidsgraad voor mensen met een beperking is daar ook lager dan in België. Bij ons is dat – denk ik – iets in de 70%.
Werkloosheid?
Ja. Zelf hoger opgeleide mensen.
En waar liggen de kernoorzaken daar dan van? Waarom nemen mensen zo weinig mensen met een beperking aan?
Dat versterkt elkaar. Je moet je eigenlijk al eens eerst de vraag stellen ‘hoeveel zie je er?’. Als je weet dat volgens Handicap International 19% van de wereldbevolking een beperking heeft, dan moet je eens op straat gaan en tellen: als je 100 mensen tegen komt, hoeveel daarvan zijn er dan bij met een beperking? En dan kan je nog zeggen van ja daar zijn ook onzichtbare beperkingen bij, mentale,.. En dat klopt. Maar zelfs al zou maar 1% van de wereldbevolking in een rolstoel zitten, wat geen onhaalbaar cijfer is volgens mij: 19% mensen met een beperking wereldwijd – pak dat de helft een fysieke beperking heeft, daar nog eens de helft van zou een zichtbare beperking kunnen hebben, daar nog eens de helft van.. 1 op 5 van de mensen met een fysieke zichtbare beperking zitten in een rolstoel. Dan zouden we zeggen 1 op de 100 mensen. Waar zijn die? En dat is het gevolg van dat systematisch..
Wegsteken?
Ja wij leven in een gesubsidieerde segregatie. Je merkt dat aan alles.
Wat bedoel je daarmee?
Het is ten eerste al segregatie want alles is apart: onderwijs is apart,.. Maar eigenlijk start het al – voor mijn gevoel – bij de zwangerschap. Als je zwanger bent van een kind met een beperking, en versta me niet verkeerd dat kan heel zwaar zijn, dan wordt er al vanuit gegaan ‘oei, kan je het laten weghalen?’. En ja ok ik snap dat in sommige gevallen maar moeten we daar altijd vanuit gaan? Tegen mijn ouders zeiden ze bijvoorbeeld ook (je kon dat bij mij pas zien toen ik 3 jaar was) ‘ocharme’, en ‘misschien gaat ‘m wel gelukkig kunnen worden’.. En nu zeggen ze ‘ge zult er wel trots op zijn’ – en zij hebben zoiets van ‘ja, toen ook..’. Maar jullie maakten er iets anders van, jullie hebben dat beeld ‘dat gaat een sukkelaar worden’. Beeld u in dat we dat doen ten aanzien van iemand met een hoofddoek?! Of ‘ja, mijn zoon of dochter heeft een andere huidskleur.. – kunnen we die nog laten weghalen?’ of ‘misschien gaat die wel gelukkig worden..’ Dat gaan we gewoon niet meer doen. En eigenlijk is dat een beetje de reflex die je moet hebben..
Daar begint het al.
Ja daar begint het. En dat zet zich stelstelmatig altijd maar door. Je kan in dit land perfect 18 jaar worden en niemand kennen met een beperking. Dat kan. En dat is super raar. Dat heb je niet met andere minderheidsgroepen.
Nee, klopt. En dat zorgt er ook voor dat er geen snelheid wordt gepakt. Want bijvoorbeeld ten aanzien van mensen met een migratieachtergrond: we zien nu heel hard het generatieverschil tussen jonge mensen die dat gewoon zijn om in de klas samen te zitten met mensen met migratieachtergrond – dat is heel anders dan sommige mensen van de oudere generatie waar het nog klinkt ‘dat is allemaal nieuw voor mij’. En alle begrip daarvoor. Maar als mensen met een beperking uit de klassen wegblijven dan kan je die snelheid ook niet pakken hè.
En dat loopt nog altijd heel stroef. Omdat bijvoorbeeld in het onderwijs elke school, elke leerkracht, apart kan beslissen of een kind met een beperking al dan niet welkom is in zijn klas. Dus zij kunnen dat gewoon volledig zelfstandig beslissen en daar is geen controle over.
Is dat zo?
Ja er kan enkel advies gegeven worden. En je hebt wel begeleiding daarin maar die kunnen eigenlijk niet echt iets opleggen. Er zijn scholen waar dat wel goed loopt, maar er zijn ook scholen waar dat totaal verkeerd loopt. Omdat heel ons onderwijssysteem is gebaseerd op dat excelleren: de beste leerlingen moeten we de beste opleidingen geven zodat die kunnen groeien en bloeien. Misschien moeten we dat systeem ook eens gaan herbekijken want dat is geen realistisch systeem naar mijn gevoel.
Elk bedrijf is op zoek naar managers: mensen die hun werknemers kunnen motiveren. Je moet met iedereen kunnen omgaan op de werkvloer, het is een heel diverse werkvloer, je moet iedereen kunnen motiveren,.. Maar dat wilt dus ook zeggen dat die uit alle sociale lagen van de maatschappij komen, dat ze allerlei andere achtergronden hebben,.. Maar je hebt daar niet mee op school gezeten – dat is toch raar? Waarom zouden we dat niet doen? Je moet die toch leren kennen vanuit uw jeugd? Dan kan je inderdaad zoals je zegt die versnelling nemen.
Dus ons onderwijs is vandaag de dag nog veel te gesegregeerd?
Ja dat denk ik echt. Inclusief onderwijs is de way to go. We moeten een beetje outside of the box durven denken: natuurlijk kan niet elk kind hetzelfde curriculum afleggen. Dat gaat niet. Maar zo werkt het in de maatschappij ook niet. En er zijn wel andere landen waar ze dat ook kunnen oplossen. Bijvoorbeeld in Scandinavië. Door de lage graad van bevolkingsdichtheid is het niet mogelijk om om de vijf kilometer een school te plaatsen. Daar is het van ‘iedereen in een straal van zoveel kilometer in dit gebied moet naar die school’ – eender welk niveau dat je haalt. En dit zitten zelfs in dezelfde klassen. Maar als je dus je leerkrachten op een andere manier daarop zou kunnen inzetten, en je hen ook anders zou opleiden, dan zou je daar wel andere systemen in kunnen brengen. Maar ja goed, dat is natuurlijk een werk van zeer lange adem.
Dus je zou het ook kunnen omdraaien: omdat we zo dicht bevolkt zijn hier, hebben we ooit de luxe gehad om allemaal maar aparte schooltjes in te richten voor aparte groepen leerlingen. En voordat we het weten hebben we eigenlijk een gesegregeerd systeem opgezet dat meer tegen ons werkt..
Je moet eens.. Zo’n buitengewoon onderwijs dat ligt altijd in een bos ergens, dat is nooit in een stadcentrum. Dat is altijd ver weg. Onlangs hadden we toch zo die kinderen die dan zes uur op de bus moeten zitten – wat was onze oplossing? We gaan meer bussen inleggen. Nee, dat is niet de oplossing! De oplossing is om dat dichter bij te brengen! Zodat zij ook in de maatschappij aanwezig zijn, zodat zij kunnen deelnemen. Ik ben er zeker van: de mensen die bij mij in de klas hebben gezeten, die gaan dat wel meenemen. Die gaan..
Die kijken vanzelf met een heel andere bril naar mensen met een beperking?
Ja. En dat is waarom dat zo traag evolueert. Omdat je die snelheid niet kan nemen want ze zijn nog altijd niet aanwezig.
Ja. Er is ook zoiets.. Ik had onlangs een brainstorm met Jan Leyssens van Switchrs en hij vertelde mij dat je in uw leven altijd refereert naar de eerste 20 jaar van uw eigen leven. Bijvoorbeeld ‘nu zijn er meer kikkers [dan in de eerste 20 jaar van m’n leven]’ – of meer of minder van dit of dat.. En dat heeft een impact op hoe je omgaat met data over klimaatopwarming omdat mensen zoiets gaan hebben van ‘ja maar vroeger was het..’ – ja ‘vroeger’ als in ‘in de eerste 20 jaar van uw leven’, maar dat is niet de referentie voor het algemene.. Maar als je dus in de eerste 20 jaar van uw leven geen vriend in een rolstoel hebt of die een andere taal spreekt, of.. Dan ga je daar automatisch geen rekening mee houden.
Dat klopt.
Ja en in veel gevallen ga je daar allicht zelfs nog angst voor hebben. Angstig als in ‘oei hoe moet ik daarmee om gaan’, en ‘die gaan dingen doen die ik niet wil’, of ‘die gedragen zich anders dan hoe ik wil’,..
Dat is iets heel natuurlijk: de mens is van nature uit een beetje xenofoob. Alles wat nieuw is daar zijn we wel geïnteresseerd in, maar we zijn daar toch ook een klein beetje bang van. Als er hier ooit een alien zou landen.. Op dag één kruipt de helft van de wereld in zijn schuilkelder en de andere helft wilt die ontmoeten. Terwijl honderd jaar daarna als het hier volloopt dan denkt iedereen ‘’t zal wel zijn, ik ben die mannen zo beu als iets’ of ‘daar kijk ik niet meer van op hoor als er hier zo een groene rondloopt..’. Alles heeft tijd nodig om aan te wennen. Je moet ook de ruimte hebben om fouten te mogen maken.
Als we nu kijken naar drempels richting een job, richting die arbeidsmarkt, dan vraag ik mee een beetje af.. Jij hebt gestudeerd, je hebt ook verder gestudeerd. Op een bepaald moment kom je op een punt waarop je zegt ‘ik ga geld verdienen’ en je bent comedian geworden. Heb jij tussen die periode dat je studeerde en zelfstandig werd, nog geprobeerd om een job te vinden ergens? Ben je ooit zelf geconfronteerd geweest met beperkingen naar de arbeidsmarkt?
Nee want ik ben eigenlijk tijdens m’n studie comedian geworden. Op een bepaald moment moest ik de keuzen maken: comedy of studeren. De keuze was redelijk snel gemaakt, dus ik heb wel het geluk gehad van nooit echt te moeten gaan solliciteren of werk te moeten gaan zoeken. Maar ik merk wel dat diezelfde problemen algemeen zijn. Dat is niet enkel bij het zoeken naar werk. Ik kende vroeger iemand en die was architect,  en die had een groot openbaar project, en haar baas zei op een bepaalde moment ‘ik heb de parking al gedaan’. Dus zij vraagt ‘heb je ook gehandicaptenparking voorzien?’ waarop die baas ‘ja ja’. En dat was voorzien met overal zo van die losse kiezeltjes. En dan zei ze van ‘gaan we dat eens proberen met een rolstoel?’ Dat is dus echt miserie. Daar had die baas nooit niet aan gedacht. En in de professionele sector ook: heel vaak wordt er al ingevuld voor een persoon.. Als je aan de meeste HR-diensten nu vraagt bv ‘er komt morgen iemand solliciteren met een andere huidskleur, welk werk zou je daar aan aanbieden?’ dan zeggen ze nu (hopelijk) dat hangt van z’n capaciteiten af. Terwijl wanneer je zegt ‘er komt iemand solliciteren met een beperking’, dan gaat er op die vraag geantwoord worden ‘dat hangt ervan af wat dat er mogelijk is’. En dat is een heel andere manier van kijken: je vult eigenlijk al in wat die persoon zou kunnen. Terwijl.. Dat is een systeem dat tijd nodig heeft om te kunnen veranderen. En dat kan enkel maar veranderen als je dat daadwerkelijk begint te zien. En daar is nog een groot probleem. En dat probleem sleept al heel lang aan.
Roosevelt bijvoorbeeld, de president van Amerika, die zat in een rolstoel. Bijna niemand weet dat. Daar zijn amper foto’s van. Omdat ja ‘je kan toch niet de president van Amerika in een zwakke positie, in een rolstoel, plaatsen’.
Ik moet nu denken aan – en dat is al een paar jaar geleden maar dat hebben ze toch nooit onder stoelen of banken gestoken – de fameuze heel strenge minister van financiën in Duitsland, Wolfgang Schäuble, die zat ook in een rolstoel.
Maar dat is dus super uitzonderlijk.
’t Is uitzonderlijk inderdaad.
En dat kan statistisch gezien niet, als het zo’n grote groep is dat er daarvan dan bijna niemand hogerop of in hogere functies geraken. Dat is heel raar. Ik neem altijd als voorbeeld: ik heb een mooie wagen, ik rij met een Maserati. Dat is echt een ding in de media: ‘dat is die dwerg met zijn Maserati’.. En eigenlijk is dat heel raar want er zijn nog collega’s die met een mooie wagen rijden – ja maar dan is dat logisch ‘want die doen een job waarmee ze veel geld verdienen..’ Ik ben ook eens naar de garage gegaan met de vraag of zij nog klanten hebben met een rolstoel – ‘nee, eigenlijk ben jij de enige’.
Ook dat klopt statistisch niet.
Dat kán toch niet?
Dus ergens moet daar een bottle neck zitten die dat dat tegenhoudt. En ik ben ervan overtuigd dat dat onder andere in het onderwijs zit. Bijvoorbeeld, het buitengewoon onderwijs is ingedeeld in types, en type 4 dat is voor mensen met enkel een fysieke beperking. Dus met die leerlingen is er mentaal niets aan de hand. En ik had onlangs een gesprek.. Ik was bij de provincie Antwerpen met mijn voorstelling over inclusie voor bedrijven en organisaties – en daar waren ook mensen aanwezig met een beperking. En daar was een meisje bij, 16 jaar, en die was net van het buitengewoon onderwijs naar het gewoon onderwijs gegaan. En ik vroeg aan haar ‘wat is nu eigenlijk juist het grote verschil?’ – ze zei ‘de leerstof is ongeveer hetzelfde maar ik moet nu examens doen.’
Hoezo? Hebben ze dat in het buitengewoon onderwijs niet?
Nee, die hebben geen eindtermen. Dat is toch waanzin?!
Zelfs in dat type vier waar je net over vertelde?
Nee – daar zijn geen eindtermen. Dus dat is eigenlijk zeggen van ‘hier is alle leerstof en doe maar wat, misschien leer je er iets van maar eigenlijk.. allez het moet niet hoor.. hier na ga je toch thuis met een uitkering zitten.’
Dat is de achterliggende gedachte.
Ja en dat is kei hard gewoon.
‘Gij hoeft niet bij te dragen aan de samenleving.’
Gij hoeft dat niet. Daar komt het eigenlijk op neer.
Als je werk zoekt als gehandicapte, dat is kei moeilijk: je wordt al door de overheid tegengehouden. Ah ja: als je gaat werken.. Je moet weten een invaliditeitsuitkering is opgesplitst in twee delen: je hebt een werkloosheidsuitkering en je hebt een integratietegemoetkoming. De werkloosheidsuitkering dat is omdat je niet gaat werken – logisch dat die wegvalt natuurlijk als je gaat werken. Maar die integratietegemoetkoming dat is eigenlijk de overheid die zegt ‘kijk we weten dat onze maatschappij niet aangepast is voor u en dat je extra kosten gaat moeten maken gedurende uw leven..’ [dat is een goed ding dan, dat is de samenleving die daarvoor zorgt dan] – maar dat valt ook weg! [vanaf dat je gaat werken?] ja, dat valt systematisch ook weg! Maar eigenlijk is dat een heel onlogisch ding want of je nu een euro verdient per maand of een miljoen – je blijft dezelfde extra kosten hebben. En je blijft.. Integendeel, het is voor onze maatschappij goed dat iemand die normaalgezien alleen maar geld kost, ineens bijdraagt. Dus waarom zou je die niet motiveren om te gaan werken? Eigenlijk straf je die.
Ja en je moet daar wel geraken elke dag, daar begint het al mee.
Ik heb hier bijvoorbeeld deze rolstoel. Die bestaat uit 2 delen: een rolstoel en een elektrisch motortje dat je er op kan klikken. Dat is de enige manier waarop ik me zonder auto kan verplaatsen. En nu moet je weten: die 2 tesamen dat kost 11.000 euro. En je krijgt een tussenkomst van 3.500 euro. Dat is veel geld dat je zelf moet opleggen om maar gewoon uzelf te kunnen voortbewegen! dat gaat nog niet eens over ergens echt aan mogen / kunnen deelnemen. Ik kan 101 van die voorbeelden opnoemen. Als ik op reis ga of ik ga ergens naartoe.. Ik heb een Japans toilet thuis want ik kan daar zelf allemaal niet aan. Maar ik heb ook een mobiele versie daarvan. Dat is een apparaat dat mee moet. Daar moet ik een extra koffer voor boeken. Dat kost extra geld. Dus daarvoor dient die integratietegemoetkoming.
Maar als die dus wegvalt als je gaat werken, dan kan ik mij heel goed voorstellen dat heel veel mensen met een beperking vandaag geen job gaan zoeken.
Ik snap dat! Waarom zou je? Je moet al boven uw uitkering geraken en dan nog bereid zijn om al het gedoe er maar bij te nemen, de onzekerheid,.. Want ja: ik ben zelfstandige. Ze zeggen altijd: zelfstandige zijn dat is in het diepe springen. Ik heb dat twee keer moeten doen want als ik nu failliet ga: ik heb niet morgen terug mijn uitkering. Dat is weer een heel proces dat je door moet: dat moet dan erkend worden,.. Ik kan u zeggen dat ik waarschijnlijk een paar maanden ga moeten overleven.. Waarom zou ik dat risico nemen? Ik heb dat risico genomen omdat ik vind dat je anders gewoon in een soort van isolement geraakt.
En dat blijft systematisch opgebouwd worden. Je moet u eens de vraag stellen: als je iets organiseert, ik zeg maar iets: een festival. Voor iedereen toegankelijk. Dan zal je wel iets van subsidies krijgen. Maar! Als je iets organiseert, een festival bijvoorbeeld, enkel voor mensen met een beperking, dan ga je veel meer subsidie krijgen! Dus eigenlijk wordt die segregatie ook nog eens gesubsidieerd! Dat is bij alles zo! Is het enkel voor mensen met een beperking? Dan gaan we het ondersteunen. Waarom? Je zou er beter voor zorgen dat het voor iedereen toegankelijk is. Dat is bijna een soort van mentaliteit.
Ja ja en dat zit zo subtiel op heel veel plekken dat we ons er bijna niet van bewust zijn. En dat is waarschijnlijk zoals je zegt ooit met de beste bedoelingen opgezet.  Maar de effecten zijn..
Maar misschien zijn we gewoon te geduldig. Want dat gaat over wetten en decreten en regels. Ik vind dat we daartegenover niet zo geduldig moeten zijn van ‘ja dat neemt tijd..’. Mensen onderling, in interacties, dat is iets anders – wetten en systemen moeten wel ok zijn.
’t Is gelijk dat je zegt: je moet ook de ruimte krijgen om iets te kunnen bijleren. Onlangs zei er iemand, een oudere persoon, we waren aan het babbelen en ik zei ‘die meneer die is zwart’ – en hij zei tegen mij dat ik dat echt niet mocht zeggen, hij zei van ‘dat is echt niet ok, je moet het n-woord zeggen’. Dus ik zei hem dat ik denk dat hij dat toch niet helemaal juist heeft. En je zag die echt helemaal overdonderd zijn. Hij zei ook echt van ‘maar ik heb dat al tegen mensen gezegd..’. En in die mens daar zit dus geen gram slechte wil in, maar niemand heeft de ballen gehad om dat tegen die mens te zeggen. De persoon tegen wie hij dat woord dan gezegd heeft, zal waarschijnlijk ook zoiets gehad hebben van ‘deze strijd ga ik even laten passeren’ – want je voelt echt zoiets van ‘ik wil niet diegene zijn die deze mens zijn hart gaat breken met te zeggen dat-ie dat toch echt verkeerd heeft ingeschat..’
Maar die heeft dat na ons gesprek dus opgezocht en hij stuurde me een bericht waarin hij zei dat ik gelijk had en dat hij zich zo hard schaamde.
Ja voilà dat heeft-ie dan geleerd.
Ja dat is communiceren met elkaar. Geef elkaar de ruimte, wordt ook niet direct kwaad. Maar inderdaad wat wetten aangaat..
Dan wel direct kwaad worden!
Daar moeten we eigenlijk geen geduld mee hebben.
Wij zijn als land al twee keer veroordeeld door het Europees Hof voor de Rechten van de Mens, voor het schenden van de rechten van mensen met een beperking. Al twee keer. Ten eerste, bijna niemand weet dat.
Nee inderdaad, over welke schendingen gaat dat?
In het Europees Verdrag staat met betrekking tot werk dat elke persoon met een handicap recht heeft op een redelijke aanpassing. Een redelijke aanpassing: dat is natuurlijk een vage term. Maar het zijn ook vaak minimale aanpassingen die nodig zijn. En dat wordt niet gerespecteerd: het niet respecteren ervan kan je nergens aankaarten of aanklagen. Je kan daar enkel melding van maken. En pas op, die angel blijven ze er uit halen: Unia bijvoorbeeld.. Vlaanderen gaat daar uit. En dan zeggen ze dat dat wordt vervangen door een Vlaamse variant ervan. Maar de angel daar is: dat nieuwe instituut zal geen maatregelen kunnen opleggen, dat kan enkel adviseren. Ja dat is dus gewoon 20 jaar terug de tijd ingaan..
Wat zou België dan tegenhouden om zich in regel te stellen met die Europese Verordeningen? Daar is toch geen logisch argument voor te bedenken?
Misschien ligt dat aan het feit dat de mensen die die wetten en decreten opstellen ofwel zelf geen beperking hebben, ofwel geen mensen kennen?
Ja. Want we zijn er nu twee keer voor veroordeeld – bij de tweede veroordeling waren er in het parlement zelfs stemmen die opperden ‘kunnen we ons niet uitschrijven voor dat deel?’. Dus je wilt je uitschrijven voor een deel van het Verdrag voor de Rechten van de Mens – dat is op zich toch wel raar?! En nu is er een commissie opgesteld die onderzoek gaat doen naar hoe dat het verbeterd kan worden, en in die commissie zetelt niemand met een beperking. En ik kan ergens begrijpen dat ze denken dat ze die mensen niet vinden – maar tegelijkertijd is dat ook wel wat onzin: ik ken er zelf ondertussen al wel een aantal, je komt ook mensen tegen,.. Waar een wil is, is een weg. Maar bon, ik ben nog geneigd om dat te geloven. Maar dan weet je toch dat er iets niet klopt? Je kan nu toch niet meer zeggen bv. ‘wij vinden niemand met een migratieachtergrond’. Dat kunnen we toch niet meer zeggen? Dat klopt niet meer. Dan denk ik ook van ‘trekt uw ogen open’. En in dit geval kom je daar misschien nog mee weg met dat te zeggen, maar hoe lang gaat dat nog blijven duren?
Ik denk dat de privé sneller gaat zijn dan de overheid op dat vlak.
Waarom denk je dat?
Omdat we dat ergens ook gaan moeten: er zijn tekorten, alle bedrijven zoeken werknemers. Dus die beginnen stilaan ook te kijken in de richting van.. ‘Ah er is een grote groep mensen die eigenlijk wel willen werken, mensen met een beperking – we gaan dat moeten uitzoeken’. Dus die gaan ook druk kunnen leggen op de overheid om die decreten en wetten aan te passen ‘ja wij zitten hier met de HR-dienst samen en wij willen iemand in dienst nemen en dat is gewoon een heel kluwen’.. En ook: ik ben geen expert in risicoanalyses, maar als je naar de cijfers kijkt van mensen met een beperking die werken, dan heeft 70% geen aangeboren beperking. Dus dat wilt zeggen dat die daarin terechtgekomen zijn. Nogmaals: ik ben geen expert in risicoanalyses voor bedrijven maar ik zou me daar wel op voorbereiden moest ik een bedrijf zijn. En dat begint. Dat begint te komen.
Want je zei daarnet dat je ook een programma hebt naar bedrijfsleiders of organisaties rond dit thema?
Ja.
En wat doe je dan daarin?
Daarin schets ik een beetje hoe mijn leven gelopen is. Omdat heel veel mensen die mij nu zien denken ‘Het is u toch gelukt? Dus wat is het probleem?’
Het giftige geschenk van rolmodelschap.
Ja inderdaad. Je ziet de zwaan maar je ziet niet hoe hard er onder water getrappeld moet worden. En dat is nu zo’n beetje het probleem: je bent inderdaad een rolmodel maar dat mag ook niet misbruikt worden de rest af te schilderen als zou het hen niet lukken omdat ze daar gewoon te lui voor zijn.
Ik ben een beetje door de mazen van het net geglipt, ik ben uit de put kunnen klimmen en ik heb nu de keuze om te zeggen ‘trek jullie plan’ ofwel probeer ik nog mensen uit die put te krijgen. En ik schets die situatie. Ik probeer dat ook een beetje confronterend te doen – ik zie hier het boek ‘Excluses’ ook liggen, er komen stukken uit dat boek ook in die voorstelling. Eigenlijk start het al gewoon met de vraag naar uzelf toe ‘hoeveel mensen ken jij met een beperking – die geen familie zijn?’ Als je die vraag al stelt dan ga je direct zien: dat zijn er niet zo heel veel. En dan probeer ik dat te schetsen hoe dat dat komt, en naar gelang welk bedrijf of organisatie dat het is voeg ik dingen toe of laat ik dingen weg – ik heb bijvoorbeeld een groot stuk over onderwijs.. Maar ook de voordelen voor een bedrijf om mensen in dienst te nemen met een beperking, komen aan bod. Het voorbeeld dat ik altijd aan haal: wat wil je, iemand die van de schoolbanken afkomt en het theoretisch altijd heel goed heeft gedaan maar bij het eerste probleem begint te panikeren want dat stond niet in de boeken.. of denk je ‘misschien is het wel interessant om hier iemand te hebben die al jarenlang elke drempel moet ontwijken (letterlijk) om ergens binnen te geraken en die dus ook niet zo snel van z’n melk zal zijn als er eens iets tegenslaat of als er een alternatief gezocht moet worden’? Ik ben ervan overtuigd dat dat een skill is..
Het is een vorm van ongelooflijke veerkracht..
Ja voilà, dat is onze natuur! Survival of the fittest? Wij zoeken altijd naar manieren om te overleven en mensen met een beperking die hebben dat op een andere manier gezocht.
En die hebben dat van kindsbeen af nooit anders geweten dan dat ze die problemen moesten opgelost krijgen.
Voilà. Je moet de problemen oplossen als ze zich voordoen en ik haal graag de parallel aan met een vriend van mij die een heel ander levenspad heeft gekregen doordat er andere keuzes voor hem gemaakt zijn. Desondanks dat wij zeer vergelijkbaar waren. Wij hadden alletwee een fysieke beperking, geen mentale beperking. En toch is hij in een heel ander traject terechtgekomen. Hij is wel naar het buitengewoon onderwijs gegaan. Dan wilden ze hem laten doorstuderen. Dat ging dan niet omdat die gewoon niet voorbereid was. En daar draait het eigenlijk allemaal rond. Ik probeer ook cijfers erbij te halen, zeker voor bedrijven is dat altijd belangrijk. En een beetje de vraag van ‘probeer het eens op een andere manier te bekijken’. Als je zelf morgen.. ’t Is zoals je zei: de vraag is niet of je ooit zelf hulpbehoevend zal worden, de vraag is wanneer.
Wanneer ga ik hulpbehoevend zijn en wanneer ik dat dan ben, ga ik het dan tof vinden dat iemand anders voor mij invult wat ik kan en wat niet?
Dat ga je toch niet willen? Je blijft dezelfde persoon alleen is uw mobiliteit misschien wat minder of zo. En toch doen we dat nog voor andere mensen. Waarom doen we dat? Daar moeten we over nadenken: hoe dat we dat kunnen voorkomen.
Ja we moeten ons daar in de eerste instantie al bewust van zijn dat we dat doen. Want dat is voor een stuk in ons onbewuste een soort unconscious bias die daar ergens speelt. Dus we moeten ons daar bewust van worden en dan ook durven daarover na te denken. Want dat vergt bijna moed om dat niet te doen.
Ja.
Wij hebben zelf ook wel trajecten naar jongeren toe die niet passen in de klassieke schoolloopbaan, zo zijn er uiteraard meer dan genoeg, die dreigen uit te vallen en die we dan uit de klas halen en eigenlijk een dag per week in een bedrijf laten meedraaien, naar hun keuze. En onze collega die dat doet die zegt ook altijd ‘de essentie is dat we die jonge gasten moeten helpen door ze niet te helpen’. Maar dat vergt moed, want we zitten allemaal zo in elkaar dat we willen helpen. En we willen dat invullen voor u. Maar je groeit maar door het zelf te doen.
Die ruimte moet je inderdaad wel geven.
Ja en dat zijn wij niet gewend.
William jij gebruikt nu echt je platform om op te komen voor gelijke kansen en gelijke rechten – doe je dat vooral uit frustratie of uit liefde?
Een beetje van de twee eigenlijk. Ik merk de laatste tijd wel.. Ik word soms verlamd door hetgeen me tegelijk ook de drijfveer geeft om door te gaan. Met hoe meer mensen met een beperking dat ik in contact kom, hoe meer gelijkenissen ik zie tussen hen en mij. Ik vind dat nog altijd heel moeilijk om zelfs maar uit te spreken omdat ik jarenlang heb gedacht ‘William dat is een gevoel dat je uzelf geeft, dat is niet zo, je stelt u aan.’ Dat gevoel dat ik toch op de een of andere manier minder kansen en mogelijkheden krijg en daar precies ook altijd blijder mee moet zijn dan een ander. Nog altijd heb ik het gevoel dat ik niet op nul begin, maar op min vijf.
Onlangs interviewde een student mij en ze wilde onderzoek doen naar mensen met een beperking in de artistieke sector die professioneel zijn en onder het artiestenstatuut vallen. Ze is daarop moeten terugkomen want er was zo niemand. Er was er geen enkele. Dus ze is dan overgegaan naar ‘mensen met een beperking die in de artiestensector werken en die liefst ook professioneel zijn’. Ik val daar ook niet onder want ik ben zelfstandige. Maar die vertelde mij ook een verhaal.. Wat haar opviel was dat mensen die geen beperking hebben en in die sector werken, die dan een beperking krijgen, dat die allemaal het gevoel hebben van ‘ik ben dezelfde persoon, ik heb dezelfde mogelijkheden, maar ik krijg minder opportuniteiten’. ‘Ik krijg minder kansen én ik moet er dankbaarder voor zijn.’ En die zei dat en ik dacht ‘oh my God dat is iets wat ik intussen al bijna 15 jaar tegen mezelf zeg: van nee William, dat is niet, je bent jezelf aan het aanstellen’ – ‘ik weet dat je dat gevoel hebt, maar dat is niet’ – en dat is heel demotiverend, want dan heb je zoiets van ‘het was dan toch’..
Ik merk dat gewoon bij collega’s.. Ik kan nog over straat, waar ik ook binnen kom: iedereen herkent mij, mensen willen op de foto met mij, ze zeggen goedendag tegen mij,.. Ik vind dat allemaal niet erg, maar de collega’s die ook op dat niveau zitten qua bekendheid, krijgen wel veel meer opportuniteiten en moeten zichzelf veel minder bewijzen dan ik. En dat vind ik iets heel raar. Ik heb het daar moeilijk mee.
Je voelt dat wel nog altijd zo?
Ik voel dat nog altijd. Ik merk nu bijvoorbeeld in de sector waarin ik nu werk: alle zenders zeggen ‘wij willen een schermgezicht met een beperking’ – maar geen enkele zender heeft mij al gecontacteerd. En ze hoeven niet per se fan van mij te zijn, maar ik ben wel op dit moment denk ik de bekendste persoon met een beperking in dit land. Dus je zou op z’n minst kunnen denken van ‘éénoog is koning in het land der blinden..’ Ook al zou je m’n kwaliteiten niet goed vinden, dat kan, maar dan ga je op z’n minst toch een keer babbelen? Dat is toch iets.. Dan behoor ik daar ineens precies niet meer toe.. Terwijl ik er daarvoor altijd voor heb moeten vechten, maar dan is het precies van ‘jij hoort niet tot die groep want jij bent William Boeva’ of waar ligt dat dan aan? En dat is precies of ik heel die strijd weer aan het voeren ben.
En dat herken ik ook van toen ik net begon met comedy. Ik was toen 19 of 20 jaar en ik stond toen op het punt, ik had net niet zo’n hele leuke puberteit gehad, en ik had zoiets van ‘ja ok ik heb een beperking maar eigenlijk kan me dat niet schelen’ – en ik zat vol in het geloof van ‘dat maakt niet uit’. En omdat dat voor mijn vrienden niet uitmaakte, daar werd amper nog iets over gezegd,.. En dan begin je met comedy en in mijn allereerste setje, daar zat geen enkele dwergenmop in. En niemand lachte. En achteraf – dat was in The Joker – ik vraag aan de cafébaas, ‘was het zo slecht?’, ‘nee het was wel ok’, zegt hij, ‘maar je hebt geen enkele dwergenmop!’ en hij zegt ‘ik zou dat wel doen want mensen kijken en gaan het vreemd vinden dat je daar niets over zegt’. En dat was voor mij echt een hele grote slag in mijn gezicht: het doet er dus duidelijk wél toe. Je kan wel allemaal zeggen dat het er niet toe doet, maar het doet er kei hard wel toe.
En dan ben je dat weer aan het opbouwen naar dat mensen daar voorbij zouden willen kijken.. Maar dat blijft toch iets moeilijks. Ik heb een aantal maanden geleden een open brief geschreven over inclusie in de media en ik heb daar heel veel positieve reacties op gekregen van mensen met een beperking, van mensen die daarrond staan en mensen die daar mee bezig zijn, experts ook. Maar er zijn ook heel veel negatieve reacties, nog steeds. En je merkt gewoon aan die reacties dat er echt nog een groot probleem is. Er zijn echt mensen die dingen sturen als – en ik vind dat best grappig want heel ironisch – ‘hé kutdwerg jij moet respect hebben voor mensen met een handicap’.. Ja dit is heel ironisch op heel veel manieren, op veel niveaus.. Maar dat komt voor mij gewoon heel hard aan, het feit dat wat ik in die brief heb geschreven was gewoon ‘we kunnen meer doen dan dit’. En het feit dat dat zo’n hetze is geworden laat gewoon kei hard zien dat we nog niet allemaal mee zijn. Ik bedoel, moest hetzelfde gepost zijn in de zin van ‘ik vind dat er meer vrouwen moeten komen op tv’ of ‘dat die meer ondersteunende rollen moeten krijgen op tv’, dan zou iedereen zeggen van ‘ja, je hebt gelijk man’.  Daar kan niemand op zich iets negatiefs over zeggen!
Ik heb die brief geschreven, en ik heb die twee weken lang liggen herschrijven om elke mogelijke angel er uit te halen om niemand te beledigen, om de boodschap echt zo helder mogelijk te maken: ‘hallo, ik trek aan de noodrem – je kan je niet verstoppen achter dit soort programma’s om te zeggen dat je aan inclusie doet’. En dat dat dan zó’n hetze is geworden ja dan zijn we gewoon nog allemaal niet mee. We zijn nog niet mee, je voelt dat. NMBS heeft onlangs nieuwe treinstellen gekocht: die zijn nog altijd niet rolstoeltoegankelijk – hoe kán dat?! We zijn 2023 en mensen zeggen nog altijd tegen mij ‘William ge kunt toch niet verwachten dat je overal binnen kunt met uwe rolstoel’? Jij verwacht toch ook dat je overal binnen kan? Waarom zou ik dat dan niet mogen verwachten?
‘Ja dat kost veel geld’ – ja natuurlijk, ik verwacht dat dat nog lang gaat duren, maar je moet er wel al mee bezig zijn want je had er eigenlijk al 50 jaar geleden mee moeten bezig zijn.. De vorige keer toen je alles gerenoveerd had, toen had je er al aan moeten denken. Je kan dat niet als een excuus gebruiken om dat nu wéér niet te doen, of wéér uit te stellen.
Ja morgen zit je misschien zelf in een rolstoel.. en dan kan je misschien bij uzelf niet eens meer binnen.
Ja. Ik heb letterlijk een mail gehad van een bankdirecteur die me stuurde van ‘William ik heb uw brief gelezen. Ik heb één klant in een rolstoel. Wat verwacht jij nu van mij? Ik ben een nieuw kantoor aan het plaatsen – voor één iemand kan ik toch niet alles aanpassen?’ En dan stuurde hij ‘En dan ben ik beginnen nadenken: wat als ikzelf morgen die één iemand ben? Of iemand van mijn familie? Of mijn beste werknemer? Moet ik die dan ontslaan omdat die niet meer kan wandelen? En misschien mis ik zelfs potentiële klanten.’
Voilà, dat wilde ik ook net zeggen.
Ik bedoel, ga naar een bedrijf als Coca-Cola en zeg dat je een marketingplan hebt waarmee je 19% van de wereldbevolking kan aanspreken. Die springen een gat in de lucht he, dat is een waanzinnig getal! Je kan de simpele vergelijking maken: als ik wil gaan eten met mijn vrienden, we zijn met tien man, en ik kies een restaurant en ik zie dat ze daar alleen maar hoge tafels hebben,.. Ja dat gaan dan niet lukken. Dan gaan we daar niet eten. En op die manier rateer je 11 man. Je rateert dan dus niet alleen die groep van 19% maar ook al die mensen die daarrond zitten. Ze hebben dat eens uitgerekend: als in Amerika één procent van de mensen met een beperking extra zou werken, dus één procent méér, dan stijg het bruto nationaal product met vier miljard of zoiets. Dat gaat om één procent – dat is waanzinnig gewoon.
Er liggen nog zoveel kansen.
Ja en we hebben eigenlijk al zoveel geduld gehad – zeker met die systemen – dat het op zich al niet uitmaakt: is het vanuit het rechtvaardigheidsargument of vanuit het commerciële argument, zet gewoon die vijftig stappen vooruit die we al lang hadden moeten zetten..
En daar is dan een sprankeltje optimisme wat ik daarjuist bij u hoorde: de krapte die we vandaag op de arbeidsmarkt hebben, zou wel eens kunnen betekenen dat de privésector een aantal dingen gaat doen en dat de boel wat in gang gaat schieten. Laat ons dat allemaal hopen. En zeker nadat mensen deze podcast geluisterd hebben: dan gaat de wereld gewoon helemaal veranderen William! Dat kan niet anders.
Voilà. Ik hoop ook dat Ben Weyts aan het luisteren is.
We zullen het hem sturen.
Want ook dat: het aantal kinderen in het buitengewoon onderwijs is gemiddeld per land 1,8%, in België is dat 6,3%. Dus wij zetten kinderen veel te snel in buitengewoon onderwijs en ik lees vooral dat het buitengewoon onderwijs nog zal worden uitgebreid. Dat is geen goed idee. Het is nooit een goed idee om groepen mensen op te splitsen.
We hebben een poging gedaan met het M-Decreet.. Maar dat is dan een beetje verkeerd afgelopen.
Ja, omdat daar ook geen controle op staat. Nogmaals: iedereen besliste voor zich.
Mijn moeder is moeten stoppen met werken om voor mij alles te regelen en voor mij te zorgen. Ik had een broer en twee halfbroers die alles ‘gewoon’ hebben gedaan zeg maar, en mijn ouders hadden zoiets van ‘voor ons is er geen verschil – we gaan hiervoor strijden en we lossen problemen wel op als ze zich voordoen – we gaan niet op voorhand zeggen dat hij iets niet gaat kunnen.’ Probeer het, en dan zie je wel. Voor alles is er een manier. Dat is onze natuur.
En dat is de kracht die je daarnet ook aangegeven hebt. En waar we te veel aan voorbij gaan. Dus werkgevers allerlande: luister naar hetgeen hier gezegd werd en gebruik de kracht, de veerkracht en het doorzettingsvermogen dat mensen met een beperking van jongs af aan hebben.
Absoluut.
Ik kijk altijd op het laatste naar Artemis, die wilt altijd het laatste woord William.
Artemis, los jij het nu eens allemaal op voor ons.
Ik wilde nog een reflectie van jou William over de rol van humor. Want humor is voor mij echt een soort van hogere intelligentie: omgaan met elkaar – wat soms gewoon ook awkward is, je weet soms niet wat je juist moet zeggen of zo,.. Humor is toch kei belangrijk?
Ja natuurlijk. Humor is relativeren. En als je kan relativeren dan kan je de wereld aan. Weet je? Het klinkt misschien nogal donker, maar wat ik soms een heel rustgevende gedachte vind, is dat het gemiddeld vier of vijf generaties duurt voordat iemand ooit nog echt weet wie je was. Wij kennen allemaal Napoleon, maar weet jij hoe dat die sprak? Ik niet. En dat zijn dan nog de groot uitvergrote.. Maar de gemiddelde mens? Die zijn hier zo kort! Als het eens ongemakkelijk is.. wat is dat: wij zijn maar een knip in het bestaan van het universum. Dus ontspan jezelf. Het is niet allemaal zo groot als je denkt. En de evenaar loopt niet door uw gat. En dat zal ‘m ook nooit doen. Dus chill. Probeer het gewoon zo goed mogelijk te maken voor ons allemaal. Ik denk dat dat gewoon een belangrijke is. Zorg voor elkaar en lach ook met de miserie – dat mag. Toen mijn vader gestorven is, een van de laatste dingen die hij tegen mij zei.. Ik zei altijd voor te lachen tegen hem ‘ik ga een show over u maken want gij bent echt een figuur..’ En op zijn sterfbed zei hij tegen mij ‘jij hebt dat ooit gezegd maar je moet dat niet doen, maar als je het wilt doen dan mag je dat zeker doen, maar vertel vooral de slechte dingen want daar lachen ze het hardste mee’. En ik had echt zoiets van ‘shit, jij snapt zo goed wat de kracht van humor is!’ Dingen kunnen weglachen: dan heb je het verwerkt. Elk trauma, elk drama: als je ermee kan lachen dan ben je het aan het verwerken of dan heb je het verwerkt. En dat is denk ik de kracht van humor.
Dank je wel William Boeva!
Graag gedaan, ’t was gezellig.
[outro]
>>> Je luisterde naar Let’s Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

Extra aflevering: Laila Ekchouchou over Switching Talent

[click here for the english transcription of this episode]
“Switching Talent is een project gesubsidieerd door Europa WSE. Het is een project van 2 jaar, het loopt nog tot het einde van dit jaar. En bedrijven en organisaties krijgen de kans om hun medewerkers te laten deelnemen aan een leerplek-uitwisseling. Dus een medewerker kan zeggen van ‘ik wil graag een bepaalde skill bijspijkeren’ – bijvoorbeeld een bepaald thema rond HR, en dan gaan we zoeken naar een leerplek op basis van de leerbehoeften, waar die persoon twee dagen kan bijleren. Daar is iemand ter plekke ook om die persoon te ontvangen..”
[algemene intro]
>>> Je luistert naar Let’s Talk, een podcast waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en Web, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk.
[intro spreker]
>>> Welkom in deze aflevering over Switching Talent. Deze keer doe ik de intro: zelf jobswitcher op bezoek bij Blenders. Ik leer hier hoe ik hands-on een podcast kan maken. Als je dit hoort, ben ik al deels in mijn opzet geslaagd. Mijn jobcoach Kathleen Van den dries raadde me ooit een boek aan van Tara Mohr, dat me zou kunnen aanmoedigen om grote plannen klein te maken en er gewoon aan te beginnen. Ik las het boek niet, maar nam wel het advies ter harte. Vandaar mijn jobswitch waarbij Artemis Kubala me meeneemt in haar wereld van ‘gewoon doen met wat je hebt’. En dan stel ik nu graag de gast voor: we hebben hier Laila Ekchouchou bij ons, zij organiseert als manager van Time4 Society maatschappelijke teambuildings voor bedrijven: gedurende één werkdag engageert het bedrijf zich om tijd aan een non-profit organisatie te geven die hulp kan gebruiken. Laila zet met Time4Society ook haar schouders onder het Switching Talent project – een interessante manier om over het muurtje te kijken en aan den lijve te ervaren hoe het er in een andere organisatie aan toe gaat.
[het gesprek komt op gang met een uitstap naar Laila’s achtergrond en pad naar tewerkstelling]
“.. er waren toen heel veel aanwervingsstops. Dus ik kreeg vaak te horen van ‘nee dat gaat nu niet, we gaan dat later wel bekijken..’ En dan heb ik een interimjob aangenomen vanuit het idee dat ik toch iets moest doen – ik zit ook niet graag thuis niets te doen bij wijze van spreken. Dus ik heb dan een interimjob aangenomen, dat was toen nog via SecreatryPlus – nu is dat BrightPlus geworden. Die focussen vooral op communicatiemedewerkers, administratief bedienden en dergelijke. En ik ben daar terechtgekomen voor een job voor een maand bij N-Allo in Mechelen, bekend als het callcenter of communicatiecenter van Electrabel toen. Ik deed daar vooral rapportering. Ik heb excel en cijftertjes altijd interessant gevonden omdat ik daar altijd vrij goed in was. Ik ben daar heel lang blijven plakken. Het is een tof bedrijf met fijne personeelsleden maar ook een management dat heel open minded was. En na mijn reporting job – die heel technisch werd – heb ik intern gesolliciteerd voor de functie van trainingscoördinator: dat call center had verschillende sites, en elke site opereerde in een eigen taal – dat is natuurlijk taalgebonden: Nederlands, Frans en Duits. En die sites – we spreken van 1.300 klantenadviseurs, die moesten allemaal opgeleid worden. Daar werden heel veel opleidingen gegeven, en je kan niet iedereen van de lijn halen daarvoor. Ze hadden iemand nodig die niets anders deed dan al die opleidingen inplannen en coördineren over drie departementen op vlak van operations en planning. Ik heb dat super graag gedaan en daar heb ik mijn competentie ‘planning’ ook echt wel een boost gegeven. Daarna kwam er spijtig genoeg een reorganisatie. En na 13 jaar – ik was intussen ook getrouwd en ik had kindjes – had ik het een beetje gezien, temeer omdat het duidelijk was dat ik na de reorganisatie niet meer in dezelfde functie verder zou kunnen.
Dus je hebt een andere stap gezet na 13 jaar in het callcenter en alles wat daarrond hangt? Wat ben je dan gaan doen?
Ik heb toen gebruik gemaakt van het outplacementverhaal – we waren met 13 in het departement en we moesten afslanken tot 6. En we konden vrijwillig tekenen voor ontslag en daar zat het outplacementverhaal bij. Dat leek me wel interessant want ik wist het nog allemaal niet zo goed: ik had wel wat competenties opgebouwd op vlak van planning, ik wilde daarin wel verder gaan,.. Je krijgt dan een loopbaancoach die je vraagt om op papier te zetten wat je graag wilt doen. Dat zijn het soort van zaken dat we op school nooit hebben geleerd: dat neerschrijven in termen van targets en doelstellingen,.. Dus dat was toen voor mij nog wel een hele oefening om die vraag te beantwoorden van ’wat wil ik nu’. En daaruit is geleidelijk aan naar boven gekomen dat de non-profit misschien wel een sector was die mij zou aanspreken. Maar wel in een functie waarin ik nog altijd zou kunnen plannen en coördineren. En na dat traject van bijna 6 maanden – en je legt dat traject ook af met mensen die echt ontslagen zijn geweest, dus ik zat daar dan samen met best wel veel profielen die te horen hadden gekregen dat ze vanaf maandag niet meer moesten komen – was het voor mij duidelijk dat ik een job zou zoeken in de non-profit sector. En dan zag ik de vacature bij Time4Society en ik dacht meteen dat dat wel iets voor mij zou zijn: het organiseren van maatschappelijke teambuildings terwijl er nog altijd een link is met bedrijven. Dat vond ik toen, en nu nog altijd, belangrijk: niet enkel de non-profit maar actief te zijn bij de twee [profit en non-profit].
Wat doet Time4Society juist? Zeg dat nog eens even in het kort?
We zijn een vzw gelegen in Mechelen maar we zijn actief in heel België. We helpen in de eerste plaats bedrijven bij het coördineren en faciliteren van hun CSR-beleid [corporate social responsibility] – en nu is dat meer en meer sustainability geworden. En dan gaan we echt met hen samen een vrijwilligersprogramma uitwerken, voor individuele medewerkers maar ook voor teams die dat aanvragen (bijvoorbeeld een team van 10 personen).
Want dat is een beetje de focus dan van het CSR-beleid waar jullie de nadruk op leggen: zorgen dat medewerkers in het bedrijf tijd kunnen maken voor de samenleving? Vandaar ‘Time4Society’ – en dan ondersteunen jullie daarin dat dat vorm krijgt in allerlei programma’s?
Ja. Dat is de bedoeling. Daar komt soms heel veel bij kijken natuurlijk. Je moet ook meedenken met het bedrijf. Sommige hebben daarrond een strategie, anderen niet – dan ga je echt mee begeleiden. En diegenen die dat al duidelijk weten die bouwen dat op aan de hand van de verschillende SDG-thema’s: natuur, armoede,.. Indien nodig gaan we dat echt samen met hen uitwerken. En dan gaan we afhankelijk van waar ze gelegen zijn echt de link maken met de community, met de stakeholders, want de vzw’s maken natuurlijk deel uit van hun regio.
Boeiend! Wij proberen in onze podcastreeks nu de link te leggen naar drempels naar tewerkstelling die we her en der ervaren, inclusief ondernemen dat belangrijker en belangrijker wordt,.. Op welke manier zijn jullie daarmee aan de slag vanuit Time4Society? Of jij zelf?
Ik vind dat zelf heel belangrijk. Wij hebben verschillende gesprekspartners en het is niet omdat wij worden aangesproken door een bedrijf dat wij dan meteen ingaan op die vraag. Inclusief ondernemen is de laatste jaren belangrijker en belangrijker geworden, omdat bedrijfsleiders inderdaad ook wel inzien dat ze bepaalde groepen in onze maatschappij niet bereiken. En soms is het ook wel dankzij bepaalde projecten – bijvoorbeeld Switching Talent – waarin we vanuit Time4Society maar ook vanuit VBJK, Blenders, Acerta,.. proberen om inderdaad medewerkers, dat zijn soms ook HR-medewerkers, te laten proeven van een nieuwe werkplek. En bijvoorbeeld bij Time4Society merken we dat het thema inclusief ondernemen enorm hard aan belang wint. En bij bedrijven waar we Switching Talent voorstellen merken we ook dat het daar wordt gezien als een hele goede oefening dat bv. een HR-medewerker eens gaat kijken, letterlijk eens over het muurtje gaat zien en meemaakt hoe een vzw dat doet, hoe er elders wordt gewerkt met anderstaligen of mensen met een beperking. En soms is dat een drempel, dan zeggen bedrijven dat ze dat wel graag zouden doen maar dat ze de kandidaten er niet voor vinden. En dan moeten we soms vanuit Time4Society echt toelichten dat er echt wel heel veel mogelijkheden zijn en dat zo een leerplekuitwisseling of een maatschappelijke activiteit een eerste stap kan betekenen in het werk maken van inclusief ondernemen!
En leg nog eens heel even uit Laila – niet zozeer voor mij maar wel voor de luisteraar: wat is Switching Talent waar je het over hebt? Want het is een project waar wij ook bij betrokken zijn, dat we samen opgezet hebben..
Switching Talent is een project gesubsidieerd door Europa WSE. Het is een project van 2 jaar, het loopt nog tot het einde van dit jaar. En bedrijven en organisaties krijgen de kans om hun medewerkers te laten deelnemen aan een leerplek-uitwisseling. Dus een medewerker kan zeggen van ‘ik wil graag een bepaalde skill bijspijkeren’ – bijvoorbeeld een bepaald thema rond HR, en dan gaan we zoeken naar een leerplek op basis van de leerbehoeften, waar die persoon twee dagen kan bijleren. Daar is iemand ter plekke ook om die persoon te ontvangen. En bedrijven of organisaties kunnen natuurlijk vanuit verschillende redenen meedoen. Bij Time4Society ligt de focus op het sustainability verhaal, maar bij VBJK (een leerplekuitwisseling voor kinderverzorgers) ligt de focus op uitwisseling van de ene crèche naar de andere om op die manier dingen bij te leren. Vanuit het lerend netwerk geloven wij heel sterk in deze andere manier van leren: het is een switch naar niet alleen een andere werkplek maar soms ook naar een andere leefwereld. En dat zorgt ervoor dat de medewerker teruggaat naar zijn bedrijf waarbij hij die andere inzichten automatisch ook meepakt. Die gaat dingen in vraag stellen – wat niet altijd negatief hoeft te zijn! Dat kan zorgen voor inspiratie. En vanuit Time4Society vinden we het ook heel belangrijk dat medewerkers net de kans krijgen om andere inzichten mee te maken en dat dan nadien ook meepakken in hun job.
Dat is natuurlijk net het unieke aan Switching Talent: als mensen nood hebben aan nieuwe vaardigheden of nieuwe expertise dan kan je ze naar opleidingen sturen, of je kan ze misschien in je eigen bedrijf op de werkvloer bijscholen – maar Switching Talent richt er zich op om mensen eigenlijk eens een aantal dagen in een andere omgeving mee te laten draaien en vanuit die ervaring nieuwe vaardigheden en inzichten op te doen.
Ja.
En we weten ondertussen allebei dat mensen die dat gedaan hebben, daar ook enthousiast over zijn. Het werkt ook echt.
Ja. En we merken ook dat de leervraag hetzelfde blijft: ‘ik wil iets bijleren over Excel’, of.. Het kan over soft skills of har skills gaan.. Maar het is vooral de uitwisseling tussen twee bedrijven uit verschillende sectoren, non-profit en profit, maar ook gewoon verschillende sectoren (bijvoorbeeld een bedrijf in de houtsector en een dienstenbedrijf), waar je op twee dagen echt wel andere inzichten meekrijgt.
En natuurlijk zijn er heel wat organisaties en bedrijven die reeds opleidingen organiseren, en die daar ook bepaalde targets in moeten behalen, en dit kan een andere manier van bijleren zijn.
Zeker.
Ik denk dat het een methode is die zal blijven. We doen dit nu samen in een project dat tijdelijk van aard is, maar we moeten er echt over nadenken hoe we dit kunnen continueren want het blijkt gewoon dat het effectief is. Dat het werkt. Ik heb trouwens toevallig vanochtend afgesproken met een directeur van een andere sociale onderneming dat ik zelf binnenkort twee dagen ga switchen. Ik kijk er echt naar uit.
Ja ik ook, ik heb binnenkort ook een switch met Acerta – omdat we natuurlijk als partners ook vinden dat als je iets verkondigt aan anderen, dat je het dan ook zelf op zijn minst moet uitproberen. Dus ik ben ook eens benieuwd naar mijn eigen switching-traject.
Ik ga even terug naar ons thema: tewerkstelling en meer bepaald kansen op tewerkstelling. We stellen helaas vast dat we – zelfs in een krappe arbeidsmarkt – dat we in België en in Vlaanderen nog veel talent onbenut laten. Of, als je het andersom draait: dat er blijkbaar toch voor veel mensen nog heel wat drempels liggen om echt volwaardig te kunnen participeren aan die arbeidsmarkt. Als jij daar nu vanuit jouw ervaring en blikveld naar kijkt: wat zijn voor jou dan zo spontaan een aantal belangrijke drempels die jij ziet?
Ik zie vooral.. Toen ik net begon te werken had ik zoiets van.. ik was als jongere altijd heel actief in dit veld.. we focusten toen in die tijd vooral heel hard op taal en studies. Maar geleidelijk aan krijg je een groep die goed opgeleid is en die de taal (of meerdere talen) goed spreekt. En we merken nu dat zij ook moeilijkheden hebben op de arbeidsmarkt. Op een bepaald moment had ik zo iets van ‘tgoh aan de kant van de werkgevers moet er dan toch iets niet kloppen: er is geen match, dat komt niet goed..’. En geleidelijk aan, door bij Time4Society te werken en door heel veel contact te hebben met heel veel bedrijven, heb ik ervaren dat de intentie [voor inclusie] er wél is – bij het management bijvoorbeeld. Al blijft er altijd werk aan de winkel. Ik zie in elk geval enorm gemotiveerde CEO’s en gemotiveerde HR-mensen. Ik denk dat er vooral werk moet gebeuren op vlak van vacatures. Ik hoorde bijvoorbeeld onlangs van een groot bedrijf dat er wel jongeren tot bij hen komen maar dat zij toch niet solliciteren omwille van mindset: ‘ik ga toch niet kunnen werken in zo’n groot bedrijf..’. Ook in mijn generatie zie je dat: de competenties zijn er, op zich is er niets aan te merken op de kandidaat – maar dat het dus de persoon zelf is die over zichzelf denkt ‘ik kan dat niet’, of ‘ik ga toch niet solliciteren’ – en ik meen dat dit toch echt wel speelt voor die groep die de competenties wel heeft maar die de stap niet durven zetten. [Self-limiting beliefs zoals we zeggen.] Ja die mindset.. maar die komt er niet zomaar.
Ik bedoel, ik maak daar zelf ook deel van uit en die mindset komt er niet zomaar.
Ja? Kan je dat uitleggen?
Dat komt al van jongsafaan, van op school. Ik heb zelf ook een zoon van 12 en op school wordt toch nog heel vaak benadrukt wat ze niet kunnen. Dan wordt je bijna vanzelf al meer perfectionistisch waardoor je misschien sneller gaat zeggen van ‘ik heb die en die competenties nog niet dus ik ga niet solliciteren’. Daar is nog wel werk aan de winkel. De mindset is ook al jarenlang – ik heb me de afgelopen jaren ook verdiept in de neuropsychologie – als je als kind vaak hoort ‘je kan dat niet’ of ‘de taal die je thuis spreekt is niet goed’ of ‘de godsdienst die je beleeft is niet ok’, ja dat zit ergens in dat hoofd dan en dat gaat er niet zomaar uit. Het is een work in progress en het begint nu wel meer en meer onder de aandacht te komen.
 
Want wat zouden we nog veel meer moeten doen om dat te keren?
Ik denk vooral aan netwerking en voorbeeldfuncties: dus iemand die echt heeft moeten vechten voor z’n functie, om te staan waar die staat, dat die zich publiek uitspreken [meer zichtbaar zijn?] ja dat die anderen kunnen inspireren.
Rolmodellen – heel belangrijk.
Ja.
Ik hoor je toch ook wel de link leggen naar onderwijs?
Ik heb heel veel ambities maar onderwijs is een heel moeilijk stuk. De leerkrachten die u echt aanmoedigen en dergelijke, ja dat zijn leerkrachten die je nooit vergeet. Ik had zo een leerkracht boekhouden. Maar de andere leerkrachten die vergeet je ook niet: dat worden die stille stemmetjes die later in uw hoofd zitten ‘je kan dat niet’.. Ik weet nog, in het laatste jaar van de lagere school, ons mama zat naast mij, ‘mevrouw Ekchouchou, ja uw dochter,.. laat haar iets met haar handen doen want..’ en ik zat daar bij. En achteraf denk ik dan wel van, ja van zo’n momenten neem je zo’n stille stemmetjes mee. Nu heb ik daar minder en minder last van, maar in het begin toen ik voor Time4Society werkte en ik stapte een bedrijf binnen, dan had ik wel telkens zoiets van ‘oei..’.
Jij bent daar ondertussen wel al wat uitgegroeid maar misschien ben jij wel een uitzondering en hebben er heel veel mensen dat jaren lang meegedragen? Ook onbewust. We zijn er ons denk ik veel te weinig van bewust – in onderwijs bij uitstek maar ook in andere omgevingen – hoe al dat soort van kleine ontmoedigingen op den duur eigenlijk een groot trauma worden. Waar je in het beste geval van kan genezen, waar je overheen kunt geraken, maar in heel veel gevallen wellicht ook niet. Dus daar is nog wel wat werk aan de winkel?
Ja. En als ik er zo aan denk: de laatste 20 jaar.. Ik heb ook mee als student het discours gevolgd van dat we onze jongeren meer moeten stimuleren om te gaan studeren en de taal te spreken. Maar ik heb ook altijd gezegd en ook met – letterlijk – ouder te worden ‘ja maar wacht, we hébben dat al gedaan’, via verenigingen, via politiek, en we zijn nu echt wel een tweede, derde generatie verder en we zijn nog áltijd bezig over die taal – die oplossing (inzetten op taal) is niet van belang voor mij. Toen mijn zoontje in het derde kleuterklasje zat kreeg ik een briefje mee waarop stond ‘gelieve met uw kind Nederlands te spreken’. Ik ben dan met dat briefje naar de juf gegaan en heb gevraagd wat hun taalbeleid is, want in het dossier van het kind kan je toch zien of de aanspreektaal van de ouders Nederlands is of niet? Ik hoef zo’n briefje niet in de boekentas van mijn kind te vinden. Gericht communiceren alstublieft. En ik versta het hè: ik heb ook leerkrachten in mijn vriendenkring. Maar ik heb daar dus eigenlijk op dat moment geen boodschap aan, aan dat bericht van de taal. Er zijn andere issues. Elke doelgroep heeft een andere aanpak nodig. En er zijn inderdaad wel mensen die baat hebben bij taallessen, bij ondersteuning richting de arbeidsmarkt zodat zij ten volle kunnen participeren aan de samenleving – dat is enorm belangrijk, maar..
We hadden het net over die drempels, zo zijn we hierop terecht gekomen. Self-limiting belief kwam heel duidelijk naar boven en dan zijn we even gaan graven naar waar dat dan vandaan komt. Er zijn wel een aantal oorzaken die je kan aanhalen: de manier waarop er vacatures geplaatst en geschreven worden, daar heb je even naar verwezen. Dat dat allicht nog verborgen drempels inhoudt voor bepaalde mensen. Zijn er andere dingen waar je nog wilde bij stilstaan? Weg te werken drempels om ervoor te zorgen dat zoveel mogelijk mensen toch de stap naar de arbeidsmarkt kunnen zetten?
Bedrijven zouden hun medewerkers meer fier kunnen maken dat ze bij hen werken. Employer branding werkt. Ook naar de war on talent want je wilt uw medewerkers ook bij u houden. En je merkt dat die medewerkers dan een vriendin of iemand in hun familie kunnen warm maken, en dat ze die fierheid ook uitstralen, dat er dan automatisch ook meer mensen geïnteresseerd zijn om bij dat bedrijf te gaan werken. Dat merk je ook bij bedrijven die op social media communiceren. Maar, belangrijk: op een authentieke manier alstublieft! Diversiteit en inclusie dat zijn momenteel bijna modewoorden maar als dat niet authentiek is dan val je echt wel door de mand. Je moet ervoor zorgen dat alles wat je communiceert, dat je medewerkers dat ook kunnen staven. En dat helpt: “bij dat bedrijf zou ik wel graag willen werken want ik mag daar mezelf zijn.”
Op welke manier uit zich dat dan?
De klanten worden diverser, de consumenten worden diverser, die hebben andere feestdagen,.. Dat je inderdaad eens zegt van ‘Fijn Suikerfeest’, ‘Fijn einde van de Ramadan’. Zo’n dingen worden opgepikt. Morgen dus een grote opportuniteit – ja inderdaad: morgen is het Offerfeest [referentie naar de dag dat de aflevering werd opgenomen].
De bedrijven waarmee ik samenwerk en die onze klanten zijn, die krijgen van mij met Kerstmis ook altijd een ‘Fijne Feestdagen’ wens. Ja en dan vind ik het ook wel fijn dat er dan tegen mij eens gezegd wordt van ‘seg Laila, goed feesten morgen hè’ of zo. En ook op een officiële manier. En dat zijn zaken die door gen Z echt opgevolgd worden: via Instagram, via filmpjes,.. Tegenwoordig maken ze ook zelf filmpjes in de aard van ‘kijk zie hoe tof ze dat bij ons hebben gedaan, ze hebben bij ons een feestje georganiseerd voor het einde van de Ramadan’ bijvoorbeeld. En dat is dan een feest waarop alle collega’s aanwezig zijn. Ja zo’n dingen worden opgepikt. En dat verlaagt ook de drempel voor die jongeren of werkzoekenden, om hen dus aan te trekken. Het moeten heus niet altijd dure media campagnes zijn.
Dat is waar – liefst niet.
Jij gaf al een paar keer aan dat er wel wat gezond activisme in uw lijf zit. Als we daar eens even op doordenken: stel we zijn 5 of 10 jaar verder. Wat zou van jou een geweldig gelukkige dame maken, terugkijkend op wat je gerealiseerd hebt? Waar droom je van?
Waar ik van droom is om deze zaken op de agenda te zetten: kijk, het lukt ons niet, we willen er graag iets aan doen. Acht jaar geleden was dat voor mij meer op het thema sustainability, maar er zijn verschillende thema’s die voor mij belangrijk zijn. Maar ik ben altijd wel blij als ik iemand voor mij heb die inderdaad zegt dat ze een vrijwilligersprogramma willen uitwerken, en dat wanneer ze aangeven dat ze met wat vragen zitten, dat ik ze dan een aantal tips kan meegeven. Of dat ze zich er alleszinds wat in gaan verdiepen. Want het is meer dan snel even een mooie campagne opzetten. Intern is het ook niet altijd makkelijk om met dat change management aan de slag te gaan. Je kan er niet altijd van uitgaan dat al je medewerkers daar altijd open voor staan. Het heeft een impact op uw werk en op uw productiviteit. Vooraleer je daarmee start, moet je daar wel rekening mee houden.
En hoe kan je ze daarbij helpen? Zijn dat dingen die je zelf ook aanbiedt of verwijs je dan door?
Ja, vooral via de projecten dan, rond duurzame HR, proberen wij wel een aantal dingen uit te voeren. Nu onlangs hadden we een We Are Able project, met steun van Erasmus+, waarin we echt een spel hebben ontwikkeld. Dat is ontwikkeld door een pedagoge die dus echt een talent game heeft uitgewerkt voor HR managers of teamleaders, dat zij eens een keer kunnen testen met hun collega’s. Daar zitten dan een aantal kaartjes in zoals een positieve collega en een negatieve collega. Dat is inderdaad iets dat we buiten de maatschappelijke activiteiten ook wel doen, omdat we in gesprek gaan met bedrijven en organisaties, waarna we proberen iets uit te werken. We proberen ook mensen samen te brengen, bijvoorbeeld sustainability professionals. De sustainability manager voelt zich meestal heel alleen binnen een bedrijf en zeker als die een aantal zaken op de agenda moet plaatsen. Dan proberen wij die professionals samen te brengen. Donderdag, vrijdag en maandag hadden we een masterclass waarop we de Franstalige en de Nederlandstalige sustainability managers samenzetten, en dan wisselen ze met elkaar uit hoe zij bepaalde zaken aanpakken: ‘hoe doen jullie dat’ – ‘hoe doen wij dat’. Want dat is iets waar ik wel heel hard in geloof: dat als je mensen samen brengt dat ze dan van elkaar leren. Dat doen we via Switching Talent en via onze masterclasses nu. Opdat mensen inzichten meenemen – niet kopiëren daarom want elk bedrijf is anders. Maar het kan wel dat je op bepaalde momenten denkt van ‘hm, dat bedrijf slaagt er wel in om inclusief te ondernemen en wij niet – wat kunnen we doen..’. Maar het moet wel gedragen zijn. Het is niet van ‘kijk, we gaan het hier even doen omdat iedereen dat wilt doen’. De afweging zal meer zijn van ‘kijk, ons bedrijf is gesitueerd in een bepaalde stad en vandaag de dag kan het niet zijn dat je in Mechelen of in Brussel of Antwerpen bedrijven hebt waar nog altijd geen vertegenwoordiging is van diversiteit’ – en die kom je dus wél nog altijd tegen.
Artemis ik kijk af en toe ook eens naar jou: welke brandende vraag ligt er op jouw lippen?
Laila je hebt het daarjuist al even vernoemd: het belang van rolmodellen. En je refereerde even naar een leerkracht boekhouden. Wie is jouw rolmodel? Of wie is jouw groot rolmodel geweest?
Tgoh dat is best een moeilijke vraag. Mijn rolmodel.. Ik heb eigenlijk altijd al, van jongs af aan, in de bedrijfswereld willen werken. Als jong kind eigenlijk al. Ik weet niet wie er mij toen heeft geïnspireerd.. Want ik zeg het: ik ben opgegroeid op den boeren buiten. Misschien toch vooral die ene leerkracht toen. En het kan wel zijn dat – ik geef nu ook lessen aan de Thomas More Hogeschool aan de toekomstige event planners – dat ik misschien wel ergens in het onderwijs terecht kom, wie weet.. Die ene leerkracht dat was echt zo iemand die dat met passie deed en ja mij zo altijd aanmoedigde (‘goed gedaan Laila’) en ze wist dat wiskunde moeilijker ging bij mij en.. ja misschien dat ik dat onbewust toch heb meegenomen als een soort rolmodel voor mijn leven.
Het is toch opvallend hoe vaak dat mensen, wanneer je die vraag stelt, terug verwijzen naar één of twee of drie leerkrachten die het verschil voor hen gemaakt hebben.
Ja dat is waar.
En eigenlijk is dat ook wel heel mooi. Want je kan veel zeggen over het onderwijs: dat het een tanker is, dat er veel moet gebeuren,.. maar toch: gelukkig lopen er nog zoveel krachtige leerkrachten rond die mensen inspireren en mensen toch weer een stukje boven zichzelf weten uit te doen stijgen. Dat is toch weer hoopgevend om dat even bevestigd te horen. Dus onderwijzers, leerkrachten die luisteren: geweldig bedankt.
[outro]
>>> Je luisterde naar Let’s Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

Aflevering 8: Raïssa Peeters en Fatmagül Dinç over hoe inclusie geen rocket science is, de rol van onderwijs en verbinding in tijden van polarisatie

[For the English transcript of this conversation please click here]
"We gaan het eerst afspuiten want het staat helemaal in brand – het onderwijs. Maar ik denk dat de professionalisering binnen onderwijs, dat dat het eerste is. [Leg uit?] De realiteit van een docent of een leerkracht nu is: je zit in een onderwijssysteem dat totaal niet meer aangepast is aan de veranderende wereld rond u. Je moet jongeren, kinderen klaarstomen voor een arbeidsmarkt die bepaalde eisen heeft maar je kan dat niet leveren – die eisen. Je zit met een diverse groep maar uw opleiding heeft u eigenlijk alleen maar tools gegeven om in een monocultuur les te geven. Je móet gaan professionaliseren om dat zo snel mogelijk op te trekken, zodat je die kinderen de juiste handvaten kan geven om te starten in hun leven.”
[algemene intro]
>>> Je luistert naar Let’s Talk, een podcast waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en Web, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk.
 
[intro spreker]
>>> In deze aflevering hebben we Raïssa Peeters te gast, gekend als Lady Blaxx on stage en experte onderwijs; en ook Fatmagül Dinç schuift aan rond de tafel – Fatmagül is experte media en beeldvorming én mamablogger gekend van de blog ‘lost with kids’ waarmee ze inspireert met kidsproof activiteiten dichtbij en ver weg. We nodigden Fatmagül en Raïssa uit omdat ze founders zijn van NON.VLAANDEREN – een initiatief dat het licht zag vanuit een doorleefde urgency om van inclusie en diversiteit een transparante, no-bullshit en werkende realiteit te maken. Blijf luisteren en kom te weten hoe de jaren ’90 mentaliteit ons nog te vaak parten speelt, hoe borstkanker, slecht aangelegde voetpaden en gebrek aan betaalbare kinderopvang ons verbinden en waarom het storend is dat we over ‘de ander’ denken in termen van held of slachtoffer.
En nu gaan we naar NON. En naar Raïssa en Fatmagül. Welkom.
Dank u.
Jullie zijn hier bij ons te gast nu omdat jullie ook volop gebeten zijn door dat thema diversiteit en inclusie. Jullie werken dan professioneel in een omgeving - bij LEVL heb ik begrepen allebei, daarnaast in de vrije tijd een eigen bedrijfje opgericht en dat heet NON.
Waar staat NON voor?
Voor ‘Nu Of Nooit’ diversiteit.
Wij zijn als het ware twee nonnekes, maar dan niet met de katholieke inval.
Jullie brengen de blijde boodschap?
Ja.
En wat doe je dan met Non? Wat is jullie aanbod?
Met NON gaan we werken met bedrijven, met organisaties, die vast zitten met het thema inclusie en diversiteit, ‘hoe kunnen we de maatschappij weerspiegeld zien binnen onze organisatie of binnen ons bedrijf?’. En we gaan vooral eerst eens horen wat de stand van zaken is en wat de noden zijn. En dan gaan we kijken of NON haar diensten op maat kan gaan aanbieden aan dat bedrijf.
Dat lijkt eigenlijk wel een beetje op wat wij met I-Diverso doen.
Ja, dat klopt.
Jullie zijn nog heel pril gestart, begin dit jaar als ik het goed begrepen heb? Kan je daar al iets van vertellen? Van type opdrachten die jullie aan het doen zijn? Of waar er al een fijne opportuniteit ligt?
We hebben recent een workshop gegeven aan directies en HR-managers van de KU Leuven, rond inclusie, diversiteit, beeldvorming, inclusief beeldmateriaal. Maar ook: racisme en discriminatie en de drempels die personen met een migratieachtergrond ervaren bij het zoeken naar een job, bij het solliciteren. En ook: eenmaal op de werkvloer, waarom blijf je dan bij een bepaalde werkgever of niet? Welke factoren beïnvloeden dat? Hoe kunnen organisaties daarop inspelen?
Ik wil daar even bij stilstaan. De drempels die ervaren worden, daar hebben wij ook volop op gewerkt. Wat zijn volgens jullie de belangrijkste drempels die er vandaag nog liggen in de Vlaamse arbeidsmarkt?
Ik denk dat, één, de erkenning en de herkenning van mensen met een migratieachtergrond in Vlaanderen, Brussel, Wallonië – noem maar op, als kapitaal van de samenleving, dat dat nog niet echt wordt gereflecteerd of wordt opgenomen binnen bepaalde beleiden binnen bepaalde organisaties. Waardoor dat inclusie en diversiteit altijd iets extern is, waar dus extra moeite voor moet gedaan worden om bepaalde mensen binnen te brengen, om die te behouden, om die te laten doorgroeien.. En ik denk dat die visie – dat het om kapitaal gaat, dat zijn Belgen hè, of mensen met migratieachtergrond die hier heel hard willen werken – dat je op die manier naar die mensen moet kijken, en uw strategie om die mensen binnen te halen en te onthalen, dat je op basis daarvan uw point of view moet gaan shiften. Als je die wens hebt om die samenleving binnen te trekken. Dat is een van de grote drempels: de manier waarop wordt gekeken naar die bepaalde doelgroep, die vaak wordt gezien als ‘heel veel werk’, of ‘ik weet daar niet zoveel van’, of nog: ‘ik moet iets afchecken’ – want de overheid legt ook soms bepaalde lijnen uit voor bepaalde bedrijven of sectoren, en ook ‘hoe moet ik hiermee aan de slag’. Waardoor dat de persoon die wilt solliciteren, dat die dat voelt - hij / zij / x is geen dommerik..
En twee, één keer dat je tot die job geraakt.. - er zijn wel wat drempels al onderweg naar die job – dat je dan tewerkgesteld wordt in een omgeving die eigenlijk niet echt is aangepast of gemaakt voor jouw type ‘zijn’, om goed te kunnen functioneren binnen dit type bedrijf of organisatie.
Kan je daar voorbeelden van geven van wat er dan ontbreekt als je zegt dat het niet geschikt is voor jouw type zijn?
Bijvoorbeeld op vlak van professionalisering van uw andere teamleden. Vaak ervaren HR-managers, directies enz. weerstand van bepaalde teamleden die eigenlijk in hun houding niet echt open staan voor die diversiteit, waardoor je als persoon geconfronteerd wordt met micro-agressies en soms gewoon plain out racism. Maar ook, in bepaalde zaken in het beleid zie je dat ook. Fatma zei in de opleiding onlangs van – dat was naar scholen toe toen dat we een opleiding gaven – het wordt doordrenkt van alle feestdagen hier in België: Pasen! Kerst! Sinterklaas! Maar als je ziet dat iemand met migratieachtergrond, dus kapitaal, dat is iemand van uw samenleving, hoe komt het dat je voor die feestdagen niet ook een mail krijgt ‘hé fijne Ramadan..’. Dat is dan iets dat gezien wordt als ‘Ah, daar moeten we ook aan denken..’. Dat zijn van die kleine zaken die mensen voelen, en waarvan je dan denkt ‘ik word niet gezien’ of ‘ik word niet geapprecieerd’, ‘ik word niet gewaardeerd’, waardoor mensen zoiets hebben van ja, wat zit ik hier eigenlijk mijn tijd te verdoen..
En dat is jammer want dat zijn zaken waar werkgevers wel echt aan kunnen werken.
Oké, dat is al een belangrijke drempel. Vorige week zei één van de collega’s nog, toen we het ook over inclusie hadden hier bij onszelf ook in de organisatie maar ook breder, ‘we moeten eigenlijk diversiteit vieren in plaats van dat dat een opgelegd criterium is’.. Hoe kan je een mindshift maken zodat je de kracht van diversiteit echt gaat appreciëren? En er gewoon laat zijn als iets om te vieren in plaats van dat als een probleem te zien?
Ja.. Diversiteit vieren.. Ik denk dat dat gaat over het erkennen en herkennen van de verschillen en ‘vier’ de verschillen?
Maar aan de andere kant denk ik.. Het beeld dat wij hebben, hoe wij naar diversiteit kijken: als je de kranten leest of in de media zien we vaak ofwel slachtoffers, ofwel helden – mensen met migratieachtergrond dan hè. Er is weinig ruimte voor de gewone persoon met migratieachtergrond, lid van de samenleving, die zijn best probeert te doen, een mens van vlees en bloed die ook zijn gebreken heeft en die ook zijn confrontatie heeft met hetgeen die wel of niet kan maar die doet z’n best. Heel vaak hebben wij zoiets van ‘ok, een slachtoffer, we moeten die helpen’, of ‘held!’ – [of een dader].. Je hebt zo precies twee extremen van een spectrum en je wordt heen en weer geslingerd in de beeldvorming en in de manier waarop je naar die mensen kijkt. En dat is een beetje jaren ’90 mentaliteit naar mijn gevoel. We moeten daar van af stappen. We moeten heel nuchter gewoon even kijken naar de cijfers. Kijk naar de grote steden – maar dat trekt zich nu ook door naar de rest van het land – diversiteit is gewoon een feit. Er zijn nu eenmaal mensen met een migratieachtergrond, en dat geldt niet alleen voor Vlaanderen, dat is ook zo in de rest van de wereld. De wereld is veranderd, het is een dorp geworden. Het is zo gemakkelijk geworden voor mensen om te blenden met andere culturen, geuren, kleuren, nationaliteiten, maar ook gender,.. noem maar op. De maatschappij is veranderd. En hoe we daarin staan en hoe we daarnaar kijken is een belangrijk startpunt van uw motivatie. En zeker als bedrijf, als CEO van een bedrijf: ‘waarom wil ik nu zorg dragen voor diversiteit binnen mijn onderneming?’. Is dat gewoon omdat dat het juiste is om te doen? Of is dat vanuit een economisch perspectief? Je verkoopt bijvoorbeeld nuggets – ja, ga je er dan niet eens aan beginnen denken om halal nuggets te verkopen? Zeker als je lokale afzetmarkt in Antwerpen is bijvoorbeeld..
Er zijn verschillende redenen om zorg te dragen voor diversiteit, om daar over te denken. Maar ik denk dat we niet in de val mogen gelokt worden van de media waar een heel polariserend frame naar voren wordt gebracht.
Diversiteit vieren – en dan kom ik terug op wat u zegt – ja het is iets waar wij nu met z’n allen in zitten, gevraagd of ongevraagd, en we roeien met de riemen die we hebben, laten we er het beste van maken in plaats van ons te focussen op de verschillen die ons scheiden van elkaar, laten we kijken naar hetgeen we gemeenschappelijk hebben, wat ons verbindt.
En dat is er!
En het frustreert me enorm omdat ik vaak in contact kom met bedrijven, reclamebedrijven, communicatiebedrijven, die – vind ik – een nauwe visie hebben. Omdat ze precies van nature uit gefocust zijn op hetgeen waarin we van elkaar verschillen.
Ik zeg nu maar iets.. Als je twee mensen bij elkaar zet die borstkanker hebben gehad. Dat overstijgt kleur he? Stel je voor: je zet hier twee mama’s bij elkaar die een kind met een beperking hebben. Dat overstijgt kleur! Een vrouw die haar partner heeft verloren. Belastingen moet betalen. De electriciteitsfactuur. De hoge kosten van parking. Als je fietst: de slechte fietspaden. Eigenlijk alles in de maatschappij: want we delen een hele samenleving.
De dagdagelijkse frustraties of de plezieren die wij bleven – dat is allemaal gelijk.
Stel je voor dat we nu eens aan de slag gaan met elke rijkdom die dit land te bieden heeft. Hoe hard zou dit land dan kunnen excelleren? Een collega van ons zei – en dat is misschien een beetje de angst rond diversiteit en inclusie en al die andere containerbegrippen – daar komt weerstand bij te pas en een ongemakkelijk gevoel, maar zei ze: weerstand is ergens eigenlijk ook wel iets goeds, want vanuit druk en weerstand en wrijving creëer je van die mooie stenen die diamanten zijn. En hoe meer dat je wrijft en uitwisselt en uitpraat, en dat verdiept, dan beginnen die te blinken. En een diamant is veel waard hè!
Dus de manier waarop we daarnaar beginnen te kijken, die visie er op, als iedereen mee is op die kar dan denk ik dat we kunnen beginnen te celebraten en beginnen te vieren dat we hier zoveel ruwe diamanten hebben. En dat we dan zien dat het tijd is dat we die beginnen op te poetsen en te blinken en gaan vieren en in de verf zetten.
Dan frame je weerstand als een kracht, als een positief iets. Daar zit ook energie in. En dan is de uitdaging vooral hoe je die energie keert in het voordeel van ons allemaal. En dat is natuurlijk nog niet zo gemakkelijk.
Dat is niet gemakkelijk. Want het is en blijft een uitwisseling, een communicatie, een open houding, respectvolle toenadering naar elkaar toe. Dat is vereist om tot dat punt te komen. En elke partij moet die basishouding ergens als basisvoorwaarde hebben om te kunnen excelleren. En niet iedereen zit altijd op dezelfde piste of op dezelfde stap naar die soort plek of dat niveau waarop je kan communiceren met elkaar. En dat is eigenlijk iets wat wij vanuit NON willen doen: mensen op die plek genoeg tools en inzichten meegeven om die gesprekken te gaan beginnen doen, om dieper te graven, om aan introspectie te gaan doen (hoe zit dat eigenlijk met mijn bedrijf, en als ik dan mensen binnen haal hoe hou ik die daar dan, hoe kan ik van een ruwe diamant een blinkende diamant maken die mijn bedrijf ook mee gaat belichten,..). En dat is zo wat ons ding. We gaan voor Nu Inclusie en Nooit Meer ‘we vinden ze niet’.
Ik wil nog heel even terug naar de basisvraag van daarnet: wat zijn de grote drempels die we zien? We hebben het over de drempel gehad die heel hard met ons denken vasthangt. Wat zijn andere drempels die jullie tegenkomen waarvan je zegt van ‘hier moet echt iets aan gebeuren’?
Ja er is eigenlijk een hele lijst.. [Heb je tijd?] op veel verschillende niveaus.
Voor de ontvangers, die op zoek zijn naar werk, gaat het misschien over waar je uw vacature plaatst, waar je surft online, welke beelden er gebruikt worden, welke taal, het gaat over inclusief beeldmateriaal, kortom: inclusieve vacatures.
Er is echt zoveel. Maar aan de andere kant gaat het ook over de HR-medewerkers die de sollicitatiegesprekken afnemen of de CV’s en motivatiebrieven lezen: in hoever zijn zij zich bewust van hun eigen referentiekader? In hoeverre zijn zij zich bewust van hun eigen psychologie, van hun eigen voorkeuren,.. Want de praktijktesten wijzen uit dat de mensen vandaag nog steeds gediscrimineerd worden op basis van naam, op basis van achtergrond, op basis van foto. En hoe weten we dat? Dat weten we omdat we het meten. Specifiek bijvoorbeeld in sector X zijn er 9.000 vacatures, wij gaan 18.000 keer solliciteren: 9.000 keer met een Vlaamse naam en foto, en hetzelfde gelijkaardig profiel, bijna identiek hetzelfde, met een CV of een naam van buitenlandse herkomst of met migratieachtergrond en daaruit blijkt – en dat is de ene studie na de andere die dat zegt – dat er significant veel verschil is. Dat wijst echt op directe discriminatie. Dus dat gaat terug op ‘hoe wordt er aangeworven’, ‘wie werft er aan’, ‘waarom kies je voor een bepaalde persoon zoals dat je kiest’ dus daar is denk ik ook wel groeimarge naar bedrijven toe. In de vorm van sensibiliseren, trajecten,.. Want er zijn echt nog verschillende drempels.
Het is moeilijk om dat nu samen te vatten of te synthetiseren, maar het gaat er ook over dat eenmaal je op de arbeidsmarkt bent, dat er dan nog steeds een hele lijst aan drempels zijn.
Als werkzoekende.. In België wordt zo’n beetje de American Dream verkocht: als je maar hard genoeg werkt dan geraak je er wel. Maar de realiteit is, en dat is ook net wat Fatma heeft uitgelegd: mensen met migratieachtergrond starten niet op dezelfde streep als autochtone Belgen. Dus ergens moeten die drempels weggewerkt worden. Dat kan van sociaaleconomische klasse naar de juiste taal, naar éénoudergezinnen toe zijn,.. Er zijn heel wat drempels waaraan kan gewerkt worden om die mensen tenminste al op dezelfde streep te krijgen zodat als het startschot wordt gegeven, dat zij ook een gelijke uitkomst kunnen behalen.
Dat start al vanuit onderwijs, vanaf de kinderopvang eigenlijk al, tot op de moment dat je op pensioen gaat. En die drempels zien we ook op psychologisch vlak. Daarin zijn we ons nog meer en meer in aan het verdiepen, net die psychologische drempels. Veel mensen met migratieachtergrond kampen met het imposter syndrome, ze kampen met racismestress, met bepaalde drempels op diepere niveaus die tot gevolg hebben dat ze vanuit zichzelf niet voor bepaalde jobs kiezen. En heel veel werkgevers, blijkt uit wanneer we met hen praten, hebben daar helemaal geen benul van dat dat eigenlijk allemaal speelt op een sollicitatiegesprek. Neem nu bijvoorbeeld hier, ik kom hier aan – nu, ik ken Artemis – maar meestal meet ik mijn hartslag overal waar ik ga wanneer ik weet dat dit een witte ruimte is, dan vraag ik me af hoe ik ontvangen ga worden, of ik met racisme te maken zal krijgen. Dan gaat mijn hartslag naar boven omdat ik die stress begin te voelen. Dan vraag ik me af waar mijn uitgangen zijn, of er safe personen zijn, wat het beleid is,.. Dat zijn heel veel zaken die meespelen waar werkgevers eigenlijk geen idee van hebben en op vlak waarvan je door misschien een paar acties de deuren al veel wijder open zou kunnen zetten voor die mensen en die met een betere mindset zou kunnen toeleiden.
Noem eens zo een paar acties die dan – in dit geval voor jou – belangrijk zouden zijn?
Wat wij vooral meegeven, en dat is ook voor mij persoonlijk van belang, is een goede voorbereiding. Als ik weet waar ik in stap – stel nu een sollicitatiegesprek: dat gaat met zoveel mensen zijn, met dat profiel,.. Ik kan me daar dan psychologisch op voorbereiden, ik kan op LinkedIn onderzoek doen, ik kan googlen,.. Ik kan mij voorbereiden op de mogelijke situatie. Uit de manier waarop ze de mail opstellen kan ik afleiden of ik vragen zal kunnen stellen rond mijn bezorgdheden (kleur, feedback, kan ik doorvragen op bepaalde zaken, bijvoorbeeld rond loon,..). Fatma heeft daar ook een mooi voorbeeld over. In sommige culturen wanneer je start met een nieuwe job, is het super normaal om te vragen hoeveel je gaat verdienen en dat wordt dan gewoon rechtuit gezegd. Maar vraag je dat hier in België op een sollicitatiegesprek, dan bekijkt iedereen u precies of je bent de zotste persoon in de wereld. Maar zo van die zaken die moet je op voorhand toch weten, waardoor je vol zelfvertrouwen en in je authentieke zelf, zijn beste zelf kan presenteren. Want dat is toch uiteindelijk waar je naar op zoek bent als werkgever: de authentieke, beste zelf van die persoon binnen halen. En niet de angstige zelf vol drempels, bezorgdheden.
Maar je zegt het terecht hè, en we hadden het daarnet ook even over dat boek over die zeven vinkjes dat daar ook helemaal over gaat, dat zijn zaken waar een werkgever zich in heel veel gevallen totaal niet van bewust is, want hij heeft er zelf nooit mee te maken gehad, kent dat gevoel niet,.. Ja daar is nog wel wat werk te doen.
Ja, dat gaat ook verder dan dat. Als je dan eenmaal werkt, gaat het ook over of er ruimte is om jezelf te zijn. Worden mijn feestdagen vanuit het management erkend? Gevierd? Bepaalde noden die ik voel: religieuze noden of culturele noden, is daar ruimte voor? Is er een dienst of een luisterend oor binnen de organisatie die me kan helpen of troosten wanneer ik word geconfronteerd met bepaalde opmerkingen? Want zijn kleine dingen maar die gebeuren wel, en meer dan je zou denken. En we weten dat die kleine microagressies waar personen met migratieachtergrond mee te maken krijgen,.. Ik zal een voorbeeld geven. Het is Offerfeest geweest en de dag er na kom ik op mijn werk en mijn collega zegt ‘hier, ik heb een vlieg kapotgeslagen, ik heb ook een dier geofferd. Ik doe ook mee met het Offerfeest’. En dan wordt er kei hard gelachen. Dat is bijvoorbeeld een kleine microagressie die ik op dat moment ervaar. Of bijvoorbeeld ik vraag naar een collega met een migratieachtergrond ‘hey waar is Mohamed?’ ‘Mohamed heeft Bosnië gebombardeerd hè’. Zo’n opmerkingen. En voor de meeste mensen lijkt dat heel onschuldig, is dat grappig, is dat humor, want dat maakt uw werkdag leuk op de werkvloer. Maar ergens vanbinnen is dat een microagressie waar een persoon met migratieachtergrond zich niet goed bij voelt. En heel vaak is dat verdoken, gaan de mensen ook niet direct klagen bij de manager of rapporteren bij Unia. Je doet dat niet omdat je niet de zaag wilt zijn of de zgn. zeur zijn die wéér de racismekaart bovenhaalt. Je wilt dat niet. Mensen met migratieachtergrond willen dat niet. We merken dat ook als we op zoek zijn naar getuigenissen van  mensen met migratieachtergrond over racisme: mensen willen dat niet meer. Ze zijn het beu om in dat slachtofferverhaal mee te gaan.
Maar het is wel iets dat leeft. En dat kan er wel voor zorgen dat een persoon op zoek gaat naar een andere werkgever. Omdat dat gewoon op de werkvloer zo’n realiteit is. En dat zijn wel dingen waar bedrijven mee aan de slag kunnen als je daar weet van hebt. Of als je zelf op zoek gaat als CEO van ‘hoe is het gesteld met het welbevinden van werknemers met een migratieachtergrond’? En het kan ook gaan over andere groepen: LGBTQ+,.. Het gaat over de kruispunten tussen die groepen.
Microagressies, ik omschrijf dat zo: iemand tikt constant tegen uw oor. De eerste keer is dat een beetje irritant, de tweede keer ook nog,.. en dan begint dat rood te worden, te irriteren, en dan doet dat gewoon zeer. En op den duur gaat dat ontsteken en gaat dat etteren. Als je daar niets mee doet dan gaat dat heel uw oor infecteren. Als je over je bedrijf weet dat er een infectie is binnen uw organisatie: er gewoon een plakker op hangen helpt niet. Je moet dat echt gaan uitkuisen, ervoor zorgen dat het tijd heeft om te helen, meldpunten opzetten waar je kan gaan zeggen dat er weer eens tegen uw oor is getikt. Meten is weten. Ik heb het gevoel, overal waar we komen dat het echt nattevingerwerk is. Begin eens de stand en de gezondheid van je bedrijf te monitoren. Van daaruit kunnen we dan vertrekken en heel concreet op de bal gaan spelen. Maar vaak vraagt men ‘maak eens een offerte’ maar de vraag is zodanig vaag dat ik denk van ‘ja, we kunnen veel doen.. maar je weet zelf niet waar je naar op zoek bent’.
En als het heel goed gaat, of je hebt een werkgever die daar echt werk van maakt: dat straalt ook uit, dat is heel belangrijk. Mensen gaan dat zelf broadcasten via hun sociale media: ‘kijk mijn werkgever heeft dit of dat gedaan en ik voel me hier echt gezien en gehoord..’. En op die manier begin je een heel positief imago te creëren rond je bedrijf. En dan heb je mensen met of zonder migratieachtergrond die extra die betrokkenheid gaan voelen van ‘hé, dat is de werkgever waarvoor ik werk en ik ben daar trots op en ik ben fier dat ik daar werk’. En op die manier ga je ook mensen beginnen aantrekken die voor jou gaan willen beginnen werken. ‘Hé kijk wat die doen, die voorzien zakjes tijdens de Ramadan maand zodat je de lunch die in de cafetaria gratis wordt voorzien om 12u, kan meepakken’ of ‘ze voorzien tijd om op die moment dat te doen..’ – zo van die kleine dingen. En ik merk echt dat mensen daar heel veel aandacht aan besteden. Dat gaat echt weer terug op ‘wie ben ik als persoon’, ‘wat is mijn referentiekader’, ‘wat zijn mijn normen en waarden’ en ‘voel ik mezelf hier gewaardeerd en herkend en erkend’.
Een heel klein voorbeeldje. Als kind in het lager onderwijs wilde ik altijd zo de leerkracht behagen, ik wilde altijd gezien worden als kind. En dan stak ik mijn vinger op ‘juffrouw mag ik alstublieft het bord vegen?’ – ‘ja’ zei ze, en dan ging ik naar voren. Maar dat was zo zwaar, ik kreeg dat bord niet omlaag. Dus dan zei ze tegen mij ‘Ja gij moet meer spek eten hè, spek met eieren.’  Ik eet geen spek hè, ik ben moslim. En dat zijn zo van die kleine dingen.. En nu jaren later natuurlijk weet ik dat ik toen gewoon nood had aan erkenning. En als je een kind hebt dat gisteren thuis een feest heeft gevierd, die komt vol vreugde naar de school: je moet dat een plek geven, je moet daar ruimte voor creëren. Hetzelfde op de arbeidsmarkt. Dat is eigenlijk heel simpel.
Diversiteit is geen rocket science hè!
Het is eigenlijk allemaal zo evident.
Ja.
Less is more soms en het hoeft niet zo moeilijk te zijn.
[Ik ben een beetje naar onze tijd aan het kijken – helaas. Maar. In de naam Nu Of Nooit, daar klinkt een heel grote urgentie in door. Het is geen rocket science, we moeten het vieren, maar we moeten het ook gewoon normaal houden,.. Maar wat is nu het meest urgente? Wat moet door wie nu worden aangepakt?]
De werkzaamheidsgraad van personen met migratieachtergrond in Vlaanderen moet naar omhoog. Dat is zo slecht in vergelijking met andere Europese landen! België is daar al zoveel keer voor op de vingers getikt! Slechtste leerling, slechtste leerling, slechtste leerling,.. En dan vraag je je gewoon af: wat doen wij verkeerd in België in vergelijking met de buurlanden?
En antwoord daar eens op? Wat is het?
Het is niet één ding, het is een samenspel van verschillende indicatoren.
Sowieso – maar ik merk ook gewoon.. Ik kom uit de Centraal-Afrikaanse diaspora, en Frankrijk heeft bijvoorbeeld ook Afrikaanse landen gekoloniseerd, en de manier waarop die met hun kolonisatiegeschiedenis omgaan: mijn familie uit Frankrijk voelt zich Frans. Honderd procent. En de manier waarop die met dat kapitaal, met die erfenis van de kolonisatie omgaan – ik zeg niet dat het ideaal is daar – dat is een andere manier van kijken. Want dat zijn Fransmannen. In België ben ik altijd ‘met migratieachtergrond’, de ‘ander’, waardoor er altijd ergens een gap zal blijven. En als je teruggaat in de geschiedenis: de manier waarop wij soms met onze shit dealen – even onder de tafel vegen en dan bestaat het niet meer, en we kuisen onze wonden niet uit en we laten het ook niet helen,.. Dat maakt een verschil. Als je naar Nederland kijkt: de mensen met Surinaamse achtergrond dat zijn geen ‘mensen met migratieachtergrond’, dat zijn ‘Hollanders’ hè!
Dus. Volgens jaar zijn er verkiezingen, jullie zijn verkozen en – laten we het eenvoudig houden – jullie twee vullen 1 ministerpost in. Wat is de eerste actie die je neemt?
We gaan voor onderwijs.
En ik leg quota’s op.
Welke quota’s?
Voor mensen met migratieachtergrond, om die groep zodanig recht te trekken want de werkzaamheidsgraad moet naar boven. We zijn al jaren aan het palaveren en kleine initiatieven hier, diversiteitsconsultants daar, iedereen is er mee bezig,.. Het beleid moet nu gewoon een bold statement maken van ‘we gaan hier nu iets aan doen via quota’s’. Klaar. En binnen tien jaar is dat geen issue meer.
Dus we gaan voor onderwijs en we leggen quota’s op.
En wat gaan we binnen onderwijs doen?
We gaan het eerst afspuiten want het staat helemaal in brand – het onderwijs. Maar ik denk dat de professionalisering binnen onderwijs, dat dat het eerste is. [Leg uit?] De realiteit van een docent of een leerkracht nu is: je zit in een onderwijssysteem dat totaal niet meer aangepast is aan de veranderende wereld rond u. Je moet jongeren, kinderen klaarstomen voor een arbeidsmarkt die bepaalde eisen heeft maar je kan dat niet leveren – die eisen. Je zit met een diverse groep maar uw opleiding heeft u eigenlijk alleen maar tools gegeven om in een monocultuur les te geven. Je móet gaan professionaliseren om dat zo snel mogelijk op te trekken, zodat je die kinderen de juiste handvaten kan geven om te starten in hun leven. Dus dat vereist wel bepaalde houdingen, bijscholingen, acties, financiële middelen,.. om aan die verwachtingen te kunnen voldoen.
Als je nu naar de grootsteden kijkt: een groot deel van de populatie is niet authentiek Belgisch. Dus in de scholen daar merken we dat eerst, die scholen zijn heel divers en heel gekleurd en multicultureel, ik zou dan denken van oké, daar is eigenlijk de multiculturaliteit vanzelf aan het groeien en aan het ontstaan. Zeg jij nu dat we daar nog een groot probleem aan het creëren zijn of aan het bestendigen zijn?
Fatma en ik zijn beiden mede verantwoordelijk voor de groei van de multiculturaliteit want we hebben allebei kinderen, maar wat wel zo is: ik maak me zorgen – ik denk jij ook – gaan die niet in dat watervalsysteem terecht komen? Gaan ze naar technische of beroepsrichtingen gepusht worden? Gaan ze geïnspireerd raken door de docenten, leerkrachten die ze krijgen? Die hun capaciteiten en hun dromen niet klein houden maar juist dat vuur aanwakkeren? Gaan zij mensen zien die lesgeven, die op hun lijken? En die microagressies kunnen detecteren? Want ook kinderen maken dat mee.. Gaat het onderwijs hen een basis meegeven om te kunnen deel uitmaken van de maatschappij om daarna te kunnen teruggeven? Want onderwijs is een investering en op een bepaald moment ga je moeten teruggeven. Maar de investering is momenteel zo miniem en zo basis, terwijl ze wel verwachten dat de teruggave meer dan basis is. En dat is een probleem.
Dus toch nog veel werk in het onderwijs. En bij het onderwijzend personeel: je spreekt over bijscholingen, bewustwording,..
It takes a village. Het is niet alleen maar onderwijs. Het is alles wat daarrond is: de brede scholen, CLB’s, initiatieven die huiswerkbegeleiding doen. Iedereen moet on board zijn om die kinderen tot de eindstreep te krijgen. Ik kan het niet alleen, al is het op microschaal in m’n gezin: ik heb ook mijn moeder, mijn zus,.. Je hebt een village nodig. Het onderwijs is zodanig geïsoleerd in onze samenleving, het lijkt me debiel dat die niet samen met andere sectoren werken die dat village en dat netwerk rondom hen creëren. Dat is bonkers!
Ja, dus inderdaad er is nog wel wat werk.
Allright. Hier zitten de nieuwe ministers van de volgende regering aan tafel. Ik stem voor jullie!
[outro]
>>> Je luisterde naar Let’s Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

Aflevering 7: Sharon Augustus over normdenken, inclusie en instroom in België en Nederland

[For transcription in English, please click here.]
"Wat is de allermooiste vakantiebestemming die je ooit hebt gezien? – Ook bij sollicitatiegesprekken, wanneer mensen heel zenuwachtig zijn, als ik dan dat  trucje doe dan zie je dat die dan even in zichzelf keren en even de rust gaan opzoeken.. Want dat was vast een ongelofelijk mooie plek.”
[algemene intro]
>>> Je luistert naar Let’s Talk, een podcast waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en Web, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk.
 
[intro spreker]
>>> In deze aflevering gaat Bart Wuyts in gesprek met Sharon Augustus. Sharon is 35, cisgender vrouw, geboren in Antwerpen en ze woont al anderhalf jaar in Eindhoven samen met haar partner Robyn – met wie ze intussen gelukkig verloofd is. Sharon werkt bij de gemeente Eindhoven als instroomspecialist inclusie en diversiteit. Dat wilt zeggen dat ze zich bezig houdt met de interne vacatures voor een organisatie van ongeveer 2.300 personen. Sharon biedt ons in dit gesprek een venster op een realiteit in een buurland waarvan wij nogal eens de neiging hebben om naar op te kijken – als zouden ze in Nederland mijlenver vooruit zijn op ons. Blijf luisteren en laat je onderdompelen in de wijsheid en kennis van iemand die inzicht biedt in zowel de Vlaamse als de Nederlandse context.
Wat doe jij vandaag in Eindhoven?
Ik ondersteun het recruitment team, ik werk op P&O: personeel en organisatie dus gewoon de bedrijfsvoering in diversiteit en inclusie. Ik zit vooral op de instroom en de werving van kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt - ik heb meerdere doelgroepen [voor de gemeente Eindhoven?]
Voor de gemeente Eindhoven, ja. En het is eigenlijk superleuk. Want ik dacht altijd vroeger van ‘zo’n gemeente, dat heeft zo’n stoffig en oubollig imago, daar ga ik toch niet werken – allez kijk naar mij’.  Maar ik heb er dan gesolliciteerd, en er was meteen een goede klik. En mensen zoals ik die die vind je het daar by the dozens. Gewoon mensen die het wel echt goed willen doen, die wel echt vanuit intrinsieke motivatie denken, ‘t is belastinggeld: k wil hier wel doelstellingen halen, ik wil wel vooruit.
En, en soms, ja, dat heb je altijd mee een beetje polarisatie denk ik: we vergeten dan te verbinden of zo - want eigenlijk willen we hetzelfde. Maar de wegen ernaartoe zijn anders en soms denk ik van, oh, misschien heb ik mijzelf daar ook schuldig gemaakt, van verder te polariseren omdat ik in stap 10 of stap 11 denk.. Dus ja: mensen die nog aan stap 1 moeten beginnen…  Misschien zijn wij gewoon een hele grote groep mensen vergeten te vertellen waarom dat we dit willen. En, dat zijn echt dingen waar ik nu pas tegenaan loop..
En lukt jou dat dan om dat in jouw omgeving te doen op de een of andere manier?
Dat is moeilijk. Want bij een LEVL of een Minderhedenforum moet je het nooit uitleggen, waarom dan je iets doet. Of bij een vorige organisatie, Kombisol, moest je dat niet uitleggen, want mensen waren gewoon super progressief. Die staan op stap 3 of 4 en die willen naar stap 10. Ik vind het wel bijzonder moeilijk om iemand vanaf nul te moeten gaan meenemen in bijvoorbeeld een inclusieverhaal of een diversiteitsverhaal. Omdat - en ik heb zelf voor mijn doen geen migratieachtergrond - dat ik denk van ‘ik vind dit al vermoeiend om 100 keer opnieuw te vertellen waarom sommige participatie dingen of het bestaansrecht van sommige groepen van mensen dus bestaansrecht en participatie.. Dat je dat gewoon gaat moeten verdedigen dat die mensen dezelfde gelijke kansen moeten krijgen. Dat is verschrikkelijk vermoeiend. En dan spreek ik nog van geluk want het is mijn baan en ik ben een voorvechter en ik praat heel graag over die dingen, maar ik kan mij inbeelden dat niet iedereen daar altijd zin in heeft.’
Je praat er wel graag over, maar toch zeg je ‘ik vind het wel een lastige om vanaf stap 0 of stap 1 mensen daarin mee te nemen?
Ja het hangt heel erg af van de ontvangers: of ze daarvoor openstaan of niet. En dan heb ik liever iemand die super defensief reageert en die het niet inziet en dan ga ik dat net als een strijd zien en denken van ‘toch even proberen’, dan mensen die zeggen van ‘maar er is geen probleem’, ‘ik ben kleurenblind, ik doe niet aan discriminatie’. Die mensen, dat vind ik het moeilijkste. En dan kan je één op één echt op casusniveau gaan aftoetsen van ‘ja, maar wat speelt er dan echt?’ of ‘herken je je echt niet in bepaalde voorbeelden?’ Maar zoiets top down of in groep gaan verkondigen dat gaat gewoon niet - in mijn ervaring is het nog niet gelukt.
Ik hoor je zeggen dat vertragen daarin heel belangrijk is en daar heb je die één op één voor nodig.
Daar heb je die één op één voor nodig, want je moet het echt op casusniveau bijna gaan doen van ‘wat weerhoudt jou om voor die gelijke kansen te gaan? En ‘wat zit er in de weg?’,  ‘zeg nou eens echt wat er op tafel ligt?’ -  echt zo deep democracy van haal die vis even naar boven, legt die op tafel. En dan kunnen we even gaan bespreken waarom dat je defensief reageerde. Vaak is het omdat mensen zich schamen omdat ze het niet snappen, omdat ze niet zijn meegenomen of omdat ze zelf met iets zitten van ‘maar voor mij was het leven moeilijk, het moet ook maar gewoon moeilijk zijn voor anderen.’ En dat vind ik zo’n verschikkelijk ding, en dat hoor je zo vaak terug.
Toch wel, ja?
Ja. Niet enkel waar ik nu zit. Ik hoor dat al heel mijn leven. In een sociaal systeem zoals in België hoor je dat minder vaak want we hebben in België geleerd om voor elkaar te zorgen. We betalen daar veel belastingen voor zodat de ziekteverzekering bijna niets kost: dat kost 12 euro per maand, in Nederland kost mijn ziekteverzekering 160 euro per maand – dat zijn Amerikaanse taferelen. En daar moet je gewoon knokken: het leven is daar allemaal wat harder. Mensen gaan er sneller zeggen ‘ja het leven is hard, het mag voor hen ook hard zijn, want het heeft mij gesterkt’. En dan denk ik ‘ja, of bitter doen klinken – dat kan ook…’
Dat is interessant. Want jij bent nu pakweg 2 jaar in Eindhoven aan het werken, voorheen heb je in België altijd gewerkt. Je geeft nu een voorbeeld van bv op vlak van ziekteverzekering en andere maatregelen op vlakken waarvan er toch wel wat verschillen zijn – daar staan we denk ik als gewone burger vaak niet bij stil. Merk je.. Hoe gaat Nederland anders om met heel dat thema van diversiteit en inclusie – als je vergelijkt met België?
Alles is anders. En daar schrok ik heel erg van toen ik naar Nederland verhuisde. Ik noem dat dan een neo-liberalistisch systeem, terwijl je in België nog een heel socialistisch systeem hebt. Dus alles is anders. Zorgverzekering is niet vanzelfsprekend: dat is een dienstverlenend model, dat moet geld opbrengen. Dat is eigenlijk een dienst zoals een ander. Onderwijs loopt er heel anders. Kinderzorg.
Wat merk je in onderwijs?
Wat bij ons (in België) stedelijk onderwijs en bijna gratis onderwijs is, dat kan in Nederland wel heel uiteenlopend zijn. Er zullen verschillende prijscategorieën aan scholen hangen. En wij kennen het secundair onderwijs dat gewoon zes jaar is, in Nederland heb je modules. Dus je kan bijvoorbeeld afstuderen op je 18, maar je kan ook pas afstuderen op je 21 als je modules moet doen waardoor dat dezelfde leerstof eigenlijk vertraagd wordt over meerdere jaren. Dus wij zouden dan een jaar over doen of blijven zitten, en hier (in Nederland) zou je dan modules kunnen bijkopen om tot hetzelfde niveau te geraken. Dus dat is ook al een gek ding. En heel veel dingen hebben gewoon een verdienmodel.
Ook in de – wat bij ons de openbare sfeer of de sociale sfeer is, zit veel sterker in verdienmodellen gegoten, is geprivatiseerd op de een of andere manier?
Ja. Openbaar vervoer bijvoorbeeld is ook veel duurder in Nederland dan in België. Dat is niet meer toegankelijk voor mensen. Openbaar vervoer wordt vaak ook niet terugbetaald door de werkgever, tenzij dat je één van de gelukkigen bent die onder een CAO valt. Terwijl in België bijna iedereen onder een CAO valt op federaal niveau – ik ken geen enkel bedrijf (in België) dat niet onder een CAO valt.. In Nederland moet je daarop intekenen. Pensioensparen gebeurt niet via je werkgever,..
En als je dat vertaalt nu naar het thema diversiteit en inclusie? Ik loop altijd rond met het idee dat Nederland op dit vlak mijlen veel verder staat dan wij.
Mijlen anders. En verder in een andere richting. Want in Nederland geloven ze dat ze in België veel verder staan. Dat is de grap.
Die hebben gewoon een heel andere weg ingeslagen, destijds nog in de jaren ’60 met de migratiestromen zijn ze een heel andere weg ingeslagen. En België en Nederland kampen met heel andere drempels en vraagstukken. Dus bijvoorbeeld waar het middenveld in België heel groot is: alle belangenbehartigingsorganisaties, de grassroots organisaties,.. worden gesubsidieerd door gemeenten, of gewesten. Ik zie dat hier weinig nog in Nederland. Of het moet een heel underground netwerk zijn, maar ik ben al op zoek gegaan.. Ja het wordt gewoon niet zo vaak gedaan, dat middenveld is niet zo krachtig als in België. Het is een beetje ieder voor zich in Nederland. En dat werkt voor hen heel goed he. Want iedereen is daar veel assertiever, veel harder, veel gehaaider. Het hangt er ook van af wat dat je voorkeur is want ik ben zelf ook niet de meest assertieve persoon [dat zou ik nu niet zeggen] – ja het valt mee he?
Het is gewoon heel anders. En hoe langer dat ik er woon, hoe minder dat ik het kan vergelijken.
 
Wij zien regelmatig statistieken voorbijkomen, en een die me dan telkens heel sterk opvalt – omdat we daar natuurlijk ook mee bezig zijn – is in welke mate mensen met migratieachtergrond bij ons aan de arbeidsmarkt participeren. Daar scoort België altijd onderaan in de lijst met Europese landen. Ik herinner mij: 20 jaar geleden leidde ik een fabriek in Nederland, en ik herinner mij daar op de werkvlier dat was een afspiegeling van de samenleving, toen al. En hier moet je ze met een vergrootglas gaan zoeken al bijna.
Ja, ik kan zeggen dat de werkloosheidsgraad in Nederland echt op een historisch laag zit. Bijna iedereen is echt aan het werk. Alle mensen, ook vrouwen met migratieachtergrond (wat toch meestal een van de meest aantoonbare groepen is die het minst aan de slag is zogezegd). Maar om even helemaal uit context een voorbeeld te geven: de kinderopvang in Nederland is zo duur dat je als vrouw – of partner die voor de kinderen zorgt, dat is helaas nog vaak de vrouw – bijna verplicht om thuis te blijven of verplicht om een parttime baantje te nemen. Nederlanders zijn koning in parttime werken: iedereen werkt parttime. Ja als iedereen parttime werkt, moet ook iedereen werken. Vorige week of twee weken terug was er een campagne van de overheid, ronduit verschrikkelijk: “vrouwen ga meer aan het werk, kom van je parttime stoel, praat er thuis over met je man” – echt waar! Dat je denkt van jongens..! En waarschijnlijk is het gericht op vrouwen die niet van hun man mogen gaan werken of voor de kinderen moeten zorgen, maar tegelijkertijd is de kinderopvang zo duur dat je partners niet kan vragen om vaker te gaan werken. Want je zou in de min gaan, of gewoon gaan werken om je kinderen naar school te kunnen laten gaan. Dus daar zit een grote ongelijkheid. Ik denk wél dat de mensen beter geïntegreerd zijn op de arbeidsmarkt.
Wat ik wel nog even wil duiden: de definities van personen met migratieachtergrond zijn anders in België en in Nederland. In Nederland hoort eerste en tweede generatie bij ‘mensen met migratieachtergrond’ en derde generatie niet – [dat is wat ze nu in Vlaanderen ‘mensen met een buitenlandse herkomst’ noemen: daarin zitten mensen van eerste en tweede generatie nog wel maar derde niet meer]. En dan heb je nog een opsplitsing niet-Westerse en Westerse achtergrond, en voor sommige bureaus voor statistieken horen mensen met Indonesische afkomst bij de mensen met Westerse achtergrond. Want Indonesië was natuurlijk een kolonie van Nederland en die hebben destijds ooit een vrijpas gekregen: alle mensen die wel christelijk leven die mogen gewoon in Nederland komen wonen, en die zijn gewoon heel snel geïntegreerd hier. Voor bepaalde statistieken tellen zij dan niet mee als ‘mensen met migratieachtergrond’, of toch niet als ‘personen met niet-Westerse migratieachtergrond’, terwijl zij natuurlijk nog evengoed gediscrimineerd kunnen worden op basis van kleur of naam.
Proef je die discriminatie in de Nederlandse samenleving?
Wij hebben net een paar onderzoeken gehad. Helaas, bij het onderzoek van de gemeente zelf is er toch nog 20% minder kans om uitgenodigd te worden voor een gesprek bij mensen met een niet-Westerse migratieachtergrond. Dus dat is verschrikkelijk. Dus dat is nog altijd super erg. En kijk, pas wanneer de drempel in zicht is kan je er iets aan doen. Ik denk dat wij bij de gemeente dachten dat we heel goed bezig waren en we hebben daar een super strak beleid op staan: objectieve selectiecriteria, scoreformulieren, trainingen voor onze leidinggevenden, al die dingen die er eigenlijk voor zouden moeten zorgen dat.. Dus dan heb je zo’n sterk beleid op die objectivering en gelijke kansen, en dan nog sijpelt er iets door dat er onbewuste vooroordelen (waarschijnlijk) toch weer deel gaan uitmaken van de briefselectie – dus wie dat je uitnodigt op gesprek.
Alleen al als er een CV in het Engels langskomt,..
Ja, van die kleine dingen. Of, ik had onlangs een gesprek met iemand die twee, drie keer gesolliciteerd had bij ons en die er niet door geraakte. Ik zie die vrouw, ze zag er prima uit: lekker professioneel, ze had een jasje aan, een super lieve vrouw, kon een gesprek op niveau echt wel volhouden. En dan stuurt ze me haar CV, ja daar staan een paar spelfouten in, of die foto ja dat is dan een selfie.. en dan denk ik ow, ik zie wat er gebeurt. Het ziet er gewoon niet zo heel erg professioneel uit je CV. Maar jij wel als mens.. En dan ga ik echt bij ons werkgelegenheidsteam checken of wij bijvoorbeeld een soort van ‘pimp your CV’ workshops hebben, want weten mensen wel hoe ze een CV moeten maken? En dat is vaak niet het geval. En bij élke CV – die van jou, die van jou – kan ik 100 punten gaan aanduiden waarop ik vooroordelen kan gaan verzinnen. Ik deed zoiets vroeger zelfs als een spelletje in het theater: dan zag ik iemand lopen op straat en dan ging ik daar een heel leven bij verzinnen op basis van hoe dat-ie loopt en wat-ie eet,.. Dus die vooroordelen hebben wij allemaal. Sommigen hebben er echt een kunst van gemaakt om aannames te maken op basis van een CV en een motivatiebrief. En vooral dan op basis van de motivatiebrief – want de ene is te lang, de andere is te kort, dan staat er per ongeluk een spelfout in.. En als je altijd die geheime eisen gaat beginnen aftoetsen op kandidaten, ja dan ‘there is no winning’.
Is dat vandaag bij jullie nog de manier waarop dat er gesolliciteerd wordt? Dus met een motivatiebrief en een CV?
Ja. CV en motivatiebrief. Die komen dan in een programma terecht. De vacaturehouder mag een groepsbeoordeling – een selectiecommissie dus eigenlijk – aanstellen: dat zijn dan meestal 2 à 3 collega’s en / of een recruiter of HR-manager, en die mogen dan sterretjes geven. Die zeggen dan van ‘deze persoon zeker uitnodigen’, ‘deze persoon niet uitnodigen’.
Dus een beetje het klassieke proces zoals wij het ook kennen..
Ja, het is ongeveer een scoreformulier. Heel traditioneel.
Want, even voor de duidelijkheid: jij praat nu over de recruitment voor mensen bij de gemeente zelf.
Ja alle mensen die bij de interne organisatie komen werken.
En die organisatie, voor een gemeente als Eindhoven, is redelijk groot.
2.400 mensen
Dus een van de grootste werkgevers in Eindhoven.
Ja, tenzij dat je Veldhoven erbij telt. [ASML tellen we hier niet mee] Een van de grotere inderdaad.
Nog even: jullie hebben een objectief rekruteringsbeleid, dat werkt met sterretjes, maar ook met het bevragen van maximum 5 kerncompetenties. Daar zit misschien wel nog iets interessants achter want ik weet niet of wij dat hier zo kennen als iets vast – dat er maximum 5 kerncompetenties bevraagd mogen worden..
Ja. Dat is om tegen te gaan dat onze vacature echt gigantisch lang wordt en dat je een schaap met 5 poten – zeggen ze dat in België? – of een witte raaf gaat zoeken. We bevragen max 5 kerncompetenties per vacature en aan de hand van een scoreformulier gaan we die toetsen. Want alle andere info heeft geen voorspellende waarde over hoe iemand z’n functie gaat uitoefenen. Als iemand ‘te ver weg’ woont van een baan waarop dat-ie solliciteert, dan zou dat geen nadelig effect mogen hebben. Helaas kom je dat toch nog wel tegen in procedures, dat ze zeggen ‘die woont te ver weg dus die geraakt hier niet op tijd’, en dat men dan zegt dat het moeilijk zal zijn om die tewerk te stellen. Het is dan een aanname als je denkt dat die persoon niet genoeg beschikbaar gaat zijn. Dus wat je zou denken dat echt een objectieve afweging is, is het vaak niet.
En zo staat het ook beschreven, zo willen we het ook: de gemeenteraad, de directieraad, iedereen staat achter dat objectief rekruteringsbeleid. We zijn super progressief daarin: we moeten beter en we willen echt beter en er is draagvlak – maar de uitvoering ervan heeft toch nog steken laten vallen.
Wanneer ben jij succesvol? Als je nu 3 jaar verder kijkt in je huidige job? Waar streef je naar?
Als mijn job niet meer bestaat.
Want? Jouw job is erop gericht..? Waarom zeg je als jouw job niet meer bestaat?
Dus ik ondersteun onze recruiters, onze HR-managers en afdelingshoofden.
Dus je hebt een ondersteunende rol, je doet zelf niet de recruiting?
Nee, die doe ik zelf niet. Die deed ik wel in vorige banen.
En jouw ondersteuning is er op gericht om ervoor te zorgen dat in die processen overal de juiste methodes, de juiste vragen,..
Ja. En dat er genoeg kandidaten binnen komen. Dus dat start eigenlijk bij inclusief taalgebruik in een vacaturetekst. Dus waar ik net ook over sprak: die 5 kerncompetenties.. We hebben onderaan de vacature nog altijd staan ‘voldoe je niet aan de gevraagde eisen maar zie je jezelf wel aan de slag als.. reageer alsnog’ Dus dat we echt laagdrempelig werken ook voor de mensen die zich maar voor 95% in dat bepaalde profiel herkennen. Want je hebt altijd mensen die zichzelf overschatten, die zien een vacature die voor 95% een match is en die dan zeggen van ‘woohoow I got this’ – en je hebt heel veel mensen men een imposter syndrome, uit kortopgeleide gezinnen, al die dingen, die gaan zeggen van ‘oei, ik heb maar een match van 95%, dus ik ga niet solliciteren.’ En wij willen net die mensen heel graag aanspreken van ‘kom alsjeblieft alsnog want misschien beschik jij over competenties waarvan dat wij niet eens weten dat we ze nodig hebben’. Maar het helpt niet als je zelf niet je CV kan opleuken of interessant kan maken voor ons. Dus daar zit ergens ook nog wel iets waarvan ik denk ‘wat gebeurt daar’? Moeten we naar vernieuwende technieken gaan kijken en gewoon geen CV en motivatiebrief meer vragen?
Ja precies, dat zie je meer en meer opkomen hè?
Ja dat vind ik wel heel spannend nog hoor. Ik weet ook niet of het misschien niet net drempelverhogend werkt voor kandidaten – die toch al vaak een CV klaar hebben. En ook het anonieme solliciteren in Nederland heeft wisselende effecten. De ene keer is het wel goed en de andere keer niet.
Wanneer is het niet goed?
Ja in bepaalde gemeentelijke organisaties heeft het eigenlijk een averechts effect gehad. Ik denk.. Het voorbeeld dat ik altijd geef, en het kan zijn dat het een beetje te blunt verwoord is hoor.. Je hebt een Mark en je hebt een Mohamed, zelfde opleidingsniveau. Die Mark die is aan een prachtige stage mogen gaan beginnen vlak na school of tijdens zijn school, die heeft vervolgens meteen in dat bedrijf een eerste leuke baan gekregen, en die is meteen kunnen opstarten en opklimmen op zijn niveau. Mohamed aan de andere kant, heeft te maken gehad met stagediscriminatie, die kan al niet meteen een stage vinden, die zit iets onder zijn niveau, of die is in de AP – in de Albert Heijn – gaan werken bij wijze van spreken. Ja die gaat dan moeite hebben om een eerste goede baan te vinden want die heeft die eerste werkervaringen al niet gehad, snap je? En bij hem gaat er dan misschien sprake zijn van sub-hiring: dat wil zeggen dat hij onder zijn niveau ergens moet gaan starten. Dus het duurt ook nog eens een paar jaar langer voor die persoon om op hetzelfde niveau te geraken. Nu vraag ik jou: als ik nu die 2 CV’s voor jou leg, en je hebt een gelijkekansenbeleid, welke CV gaat voor jou de beste kandidaat zijn?
En de naam staat er niet op?
Die staat er niet op. Maar puur op papier en op basis van werkervaring (zelfs niet op basis van competenties hè), ben je dan nog bezig met gelijke kansen?
Ja, en zou het dan anders zijn als de naam er wél boven stond?
Dat zou niet mogen. Want je bent met gelijke kansen bezig.
Ja ja, maar je geeft aan dat het wel eens averechts werkt. Dan vraag ik me af: werkt het dan averechts in de aanwerving op dat moment?
Ja als je geen rekening kan houden met eventueel eerder opgebouwde discriminatie van iemand, dan kan je ‘kleurenblind’ zijn wat je wilt maar eigenlijk klopt het plaatje ergens nog altijd niet.. Ligt de oplossing er dan in om te gaan voor streefcijfers, quota, positieve acties,..? Dat is nog een heel ander paar mouwen.
Ik kom even terug op je opmerking die je net geeft: ik ben geslaagd als ik over vijf jaar mijn job overbodig gemaakt heb. Wat moet er dan gebeurd zijn opdat jouw job overbodig is?
Bewustwording. Als iedereen een beetje mee is met het feit dat onbewuste vooroordelen nog altijd deel uitmaken van je werving- en selectieproces, als iedereen dat doorheeft en zelf ook een beetje mee die trainings kan opvolgen en zelf ook nieuwe leidinggevenden mee op trek kan nemen, dan zou mijn functie niet meer moeten bestaan. Dan zou er geen specialist D&I meer moeten zijn. En ik spreek voor alle specialisten D&I dat wij hopen binnen vijf jaar geen job meer te hebben – of iets ander te gaan doen, iets leuker bij wijze van spreken. Dan zou iedereen zelf specialist D&I zijn.
D&I : diversity en inclusion.
Ja.
Ik heb zelf bij het woord ‘inclusie’ soms wat gemengde gevoelens. We gebruiken dat nu heel vaak. Laatst zei iemand dat we dat woord eigenlijk niet meer zouden mogen gebruiken, want op het moment dat we het gebruiken benoemen we eigenlijk de andere als ‘anders’. Dus dan bevestig je eigenlijk het verschil. En anderzijds heeft het ook nog wel heel sterk iets in zich van ‘de ander mag meedoen als die zich aanpast aan ons’. Dus de ander moet zich aanpassen en wij niet. [assimilatie] Wat roept dat op bij jou?
Assimilatie is een ding. Ik kom ook af en toe bedrijven en teams tegen die voornamelijk uit mannen bestaan en waar er dan één vrouw in zit, en die vrouw heeft zich zó geassimileerd aan dat mannelijk leiderschap dat je nog altijd niet van inclusie en diversiteit kan spreken. Als wij gaan verwachten dat mensen zich gaan aanpassen aan de groep dan kan je nog altijd niet van inclusie spreken. Voor mij roept ‘inclusie’ niet het wij-zij denken op, voor mij roept het net het ‘wij-denken’ op. Maar ja kijk als we gaan verwachten dat alle mensen zich gaan opstellen als ‘de norm’. De ‘normmedewerker’ in Nederland is nog altijd vastgesteld: dat is nog altijd een witte man tussen de 35 en 55 jaar, cisgender, hetero, en heeft waarschijnlijk thuis een vrouw die het gros van de zorgtaken op zich neemt. Ja in de jaren ’50 was dat zo – maar nu toch helemaal niet meer.. Als je gaat verwachten dat al je medewerkers zich gaan opstellen als de norm: lekker hard werken, niet zeuren, millennials zijn flauw en zitten allemaal met een burn-out, we moeten maar allemaal kunnen lachen met foute mopjes, je mag ook niets meer zeggen,.. Ja als je dat gaat verwachten dan heb je echt een structureel probleem. Als mensen met een bepaalde achtergrond of bijvoorbeeld met een introverte natuur in een assertief team bijvoorbeeld niet past, dan zit je met een probleem. En daar zit voor mij ook die inclusie. Want we leven intussen in een inclusieve samenleving en we moeten zeker oog hebben voor het creëren van ruimte voor die mensen hun inbreng. En niet zoveel mogelijk alle mensen naar die norm proberen te trekken – die overigens volgens mij niet meer bestaat.
Je zei net – en dat merken we in Vlaanderen ook – de arbeidsmarkt is eigenlijk (en misschien is dat het verkeerde woord) verzadigd: er is nauwelijks nog werkloosheid. Op heel wat plekken in Vlaanderen merken we ook dat de werkloosheid heel lag is en dat de arbeidsmarkt heel krap is..
Op dat vlak is vooral employer branding heel belangrijk. Dus ik ben een millennial, ik ben door en door een millennial: ik drink havermelk in m’n koffie en mijn hond is mijn kind. Ik wil me heel graag kunnen identificeren met mijn werkgever. Ik wil echt weten dat-ie 100% staat waarvoor ik sta. Ik kan niet nine to five werken en mijn laptop sluiten om vijf uur, naar huis gaan en aan mijn ‘tweede leven’ beginnen – zoals dat in de jaren ’50 nog kon. Ik wil weten dat ik bij mijn werkgever opleidingskansen krijg. Dat ik mijn nood aan professionalisering kan verder zetten, dat ik daar zelf vorm aan kan geven. Ik heb ook een redelijk nieuwe functie, die mag ik zelf mee een beetje vorm geven en uittekenen. En dat is nu eens echt wat een millennial – denk ik – kenmerkt. Elke generatie gaat z’n eigen wensen daarin hebben. Dat is iets waar je rekening mee moet houden, en dat gaat ‘m even goed weer om inclusie: zorgen dat mensen bv. genoeg keuzes krijgen in hun arbeidsvoorwaardenpakket – dat overigens ook op die normmedewerker is afgesteld. Ik denk moest ik morgen mijn eigen bedrijf opstarten en ik word werkgever, ja laat die christelijke feestdagen vallen. Geef gewoon mensen 10 dagen extra op een jaar en dan mogen ze het Suikerfeest vrij nemen in die feestdagen zonder dat ze met Pasen moeten vrij nemen en Suikerfeest moeten aanvragen (da’s moeilijk want die is vaak niet op voorhand bepaald..). Thuiswerken, hybride werken, dat kan nu sinds corona allemaal maar hoe erg is het dat dit soort virus dit pas mogelijk heeft kunnen maken? Want hoeveel mensen zitten er thuis niet in tijdsnood – om boodschappen te doen en de bank ja dat moest je maar op zaterdagochtend doen.. Ik denk dat die inclusie is ook op voorwaarde dat iedereen z’n baan een beetje zelf mag uittekenen. Maar dat kan niet altijd – dat weten we ook wel: als je aan de lopende band  staat om een stoel te maken in een fabriek: je mag dan geen dingen gaan verzinnen, je mag geen poten gaan vermaken. Ik denk dat als je het dan echt hebt over jobcrafting en jobcarving, ja bijna iedereen van ons doet eigenlijk stiekem al aan jobcrafting. Jij mag misschien ook een beetje indelen van wat jij in je baan mag doen. Ja dat is eigenlijk heel elitair hè dat wij dat met z’n allen kunnen. Er is zo’n groot percentage van de bevolking die dat niet kan. Omdat het inderdaad opgelegd is.
Maar dus je zegt eigenlijk: de impact op dat recruitment proces is dat je met name aan het proces dat er aan voorafgaat of dat er onder ligt: employer branding, dat je duidelijk maakt dat je inspeelt op wat de werkzoekende vandaag, of wat de werknemer vandaag – want misschien zijn ze wel werkend maar tegelijk werkzoekend [ja tot er iets anders en leuker voorbij komt bv]. Maar dat je je dus profileert van kijk bij ons heb je mogelijkheden om jezelf te ontplooien zoals je dat graag wilt.
Ja en probeer ze van alle kanten aan te spreken: wie is de werknemer die je wilt aantrekken? En speel daar een beetje op in.
Gaan we zo ver dat we straks – als zich dat doorzet, die krappe arbeidsmarkt – naar een open hiring model evolueren? En dat je zegt van we hebben hier een vacature en meld u maar aan, en de eerste die erop reageert die mag beginnen? Of die doet misschien nog een mini screening om te zien dat-ie aan een aantal minimum competenties voldoet?
Ik vind het een heel interessant concept. In Eindhoven heb je ook de Start Foundation die voorloper zijn op die open hiring. De feedback die ik altijd gekregen heb is dat het goed is voor MBO (‘middelbaar beroepsonderwijs’) studenten, bijvoorbeeld van middelbare scholing, en vanaf dat je echt universitair gaat werven kan je geen open hiring meer doen. Ik denk dat het heel erg van je functie ook afhangt. Ik weet niet of open hiring op elke functie kan – dat heb ik nog niet gehoord dat dat op elk moment zou werken.
Of misschien durven we het nog niet?
Ja dat kan ook..
Een ander ding dat er aan zit te komen op vlak van recruitment en dat ook heel hip en happening is, is dat je een bonus krijgt als je iemand binnenhaalt. Ja, wat doet dat voor de diversiteit en inclusie denk ik dan als jij al je schoolkameraadjes van LinkedIn begint op te trommelen om hier te komen werken? Ja ook heel goed bezig dan..
Zo zijn er verschillende technieken en elke keer komen ze met iets nieuws en ik vind ze allemaal even interessant – maar ik denk elke keer wel meteen ‘oh ja, wat werkt voor onze sector en wat werkt voor jouw bedrijf, wat werkt voor mijn organisatie?’.
Je noemde net even het woord ‘streefcijfers’. Heb jij in je huidige job streefcijfers waar je naartoe aan het werken bent?
Nee. Daar sturen we bewust van af. Dus dat komt van een gemeenteraadbeslissing en een directieraadbeslissing dat we niet gaan werken met streefcijfers. Wij spiegelen ons aan de arbeidsmarkt regionaal. Dus als wij die onderzoeken laten doen en weten of we goed bezig zijn of niet, dan gaan we niet zeggen ‘30%’ maar wel ‘in de regio gebeurt ongeveer dit.. in de regio Eindhoven, in de regio Noord-Brabant, misschien zelfs op landelijk niveau..’ en dan gaan we dat een beetje aftoetsen.
En wat toets je dan af? Wat zijn dan typische indicatoren?
Hoeveel vrouwen er tewerkgesteld zijn, hoeveel – los van de diversiteit van vrouwen, want we zitten bijvoorbeeld op 60% vrouwen, we zijn oververtegenwoordigd nu – vrouwen zitten in de top? En dan gaan we op landelijk en regionaal niveau kijken: wat is gemiddelde in andere organisaties? Er zit geen streefcijfer meer op mensen met een arbeidsbeperking als ik me niet vergis. Dat willen ze ook landelijk gaan afschaffen. Er was wel een soort van regeling voor mensen die uit een langdurige of chronische ziekte of zo komen. Dus je merkt dat er meer en meer van die initiatieven komen om die streefcijfers wat los te laten. Maar ik vind streefcijfers nog altijd wel geen verplichting, maar het is wel goed om te weten wat het ongeveer zou kunnen zijn. Niet wat het zou moeten zijn, maar wel wat het zou kunnen zijn. En dat zou gewoon iets goed zijn om in je achterhoofd te houden denk ik: wat zou het idealiter zijn. En zonder je daar in bochten te wringen om mensen te gaan aanwerven om ze dan in een onveilige werksituatie te zetten. Dus dat is een streefcijfer, dat is nog geen quota.
En meet je wel op een andere manier intern in de organisatie de impact van wat jij aan het doen bent? Meet je het op een of andere manier met indicatoren?
We hebben dat geprobeerd, en ik vond dat ethisch onverantwoord. Omdat ik nooit 100% weet wie ik heb binnen geholpen en wie niet. En we zeggen dat persoonlijkheidskenmerken er niet toe doen, dus dan gaan we dat ook achteraf niet meten. Dus we meten het niet. Wat we wel meten – al kan je dat niet echt meten – is die bewustwording: daar zetten we heel erg op in nu bij de gemeente en dat is heel fijn. Van je bewust te zijn van uitsluiting en onbewuste discriminatie – want het blijft onbewust. Mensen hebben wel heel veel doorgroeikansen, de inclusie wordt heel goed gemeten in onze organisatie: vanaf dat je op gesprek komt is er geen discriminatie niet meer. Alleen bij de briefselectie is dat wel nog het geval. Dus nu zitten we echt op die bewustwording: weet dat het heel snel kan gebeuren, weet dat a tap on the shoulder promotion (dat je iemand al kent en dat die een gratis goed woordje krijgt) dat je met die voorrang te geven onbewust voor heel veel mensen de deur sluit.
Sharon ik heb het idee dat we nog 3 uur zouden kunnen verder praten maar ik maak me stilaan zorgen over Artemis die de editing straks moet gaan doen.. Maar ik kijk toch nog even naar mijn rechterzijde of daar toch nog een brandende vraag ligt.
Misschien geen brandende vraag maar wel misschien nog een beetje een nieuwsgierigheid.. Want Sharon je zei daarjuist ook al dat het soms ook echt zwaar werk is. Als jij hier nu zo spreekt: uw energie licht echt de ruimte op. Maar hoe zorg je ervoor dat dat vlammetje niet uitdooft?
Mijn directe leidinggevenden weten dat: als ik op een dag om 4 uur zeg ‘jongens ik ga een wandelingetje maken’ dan weten ze dat. Dan moet ik politiek-bestuurlijke sensitiviteit bij mezelf inroepen en dan weten ze dat ik daar even afstand van nodig heb. En ik heb de luxe om – ik was al maatschappelijk geëngageerd, ook op vrijwillige basis – ik heb de luxe om iets te doen waar ik 100% voor sta, waar ik strijdend mee ten onder ga. Soms is het veel, soms is het vermoeiend, en dan moet ik even vrij nemen dan moet ik even naar mezelf komen. Ik denk dan bij mezelf ‘ik heb het geluk (dat is misschien hard verwoord) dat ik dat in mijn vrije tijd probeer te minimaliseren’ – in mijn vrije tijd ben ik nog veel meer met de LGBTQ-scene bezig, mijn verloofde is transgender dus als er binnenkort nog maar eens een regenboogvlag in de fik gestoken wordt ja dan slapen wij een week niet want dat is gewoon echt gewelddadig. Dus ik wou dat ik kon zeggen van ‘ik kan dat gewoon lekker afsluiten en gewoon even doen alsof er niets is’ maar de problematiek is voor heel veel groepen dezelfde. En wij willen gewoon allemaal hetzelfde denk ik. En je kan het niet af zetten. Het enige wat ik voor mezelf kan doen is – zo lang dat ik deze baan doe vind ik het super leuk om te doen, maar het is niet iets dat je 40 jaar wilt doen. Ik denk dat je vervroegd op pensioen kan gaan dan en dat je gewoon iets anders,.. Ik vind het heel leuk om met die onboarding bezig te zijn omdat dat iets heel constructiefs is: je bouwt iets op. Maar die cultuurverandering, iets afbreken, dat is inderdaad wel heel slopend. Maar af en toe een beetje vrije tijd nemen.
What a pun: iets afbreken is slopend..!
Dat heb ik expres gedaan 😉
 
[outro]
>>> Je luisterde naar Let’s Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!
 
 

Aflevering 6: Fatima Yassir over mensgericht ondernemen en de eerste stappen van jongeren in hun professionele leven

For the English transcription: click here.
"Wij volwassenen..  onze cv ziet er nu strategisch uit. Moest ik hier vandaag zeggen van ‘ik heb dit en dit gedaan’, dan lijkt het alsof dat allemaal wel doordachte en strategische beslissingen waren. Maar voor ons was dat ook maar een knutsel- en puzzelwerk. Je gaat er natuurlijk achteraf wel een lijn in zien of lijnen doen zien. Maar uiteindelijk zitten we allemaal met hetzelfde. [Dat groeit organisch, dat is zeker.] Dus die persoon heeft dat zelfs nadien ook op LinkedIn gezet van ‘het lijkt alsof iedereen het heel goed weet, haar loopbaan heel goed uitdenkt..’. Maar dat is niet zo. [En diegenen die dat denken aan het begin van hun loopbaan die slagen er toch niet in om hun loopbaan zo uit te bouwen].”
[intro spreker]
>>> Welkom in deze aflevering waarin we niemand minder dan Fatima Yassir te gast hebben! Fatima is onderzoeker bij de Stichting Innovatie & Arbeid, de onderzoekscel van de SERV (de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen). Zij voert onderzoek uit van en voor de Vlaamse sociale partners rond onder andere ondernemerschap en arbeidsorganisatie. Daarnaast is ze ook werkzaam binnen UPOP, waar ze mee haar schouders zet onder mensgericht ondernemen. Luister mee en kom te weten of en waarom het vooral werkgevers zijn die gebaat zijn bij begeleiding, welke intergenerationele verschillen aandacht vragen, en waarom de term inclusie misschien niet meer relevant is.
Fatima jij werkt bij de SERV en je doet daar aan onderzoek rond hoe de arbeidsmarkt functioneert en wat er goed en minder goed loopt. Kan je eens even vertellen wat jouw job dan inhoudt?
De SERV is het Vlaams sociaal overleg dus werkgevers en vakbonden en er is een stukje advies en nota’s die ze aan de Vlaamse regering voorleggen. Die worden bediscussieerd en overlegd. Maar je hebt ook een onderzoekscel die in opdracht van of op vraag van of in overleg met de sociale partners bepaalde thema 's gaat uitdiepen en uitzoeken. Dat is dat luik ‘onderzoek’. We hebben een aantal clusters: ondernemerschap, arbeidsorganisatie en dergelijke en ik zit in het clustertje ondernemerschap en innovatie. En dus wij doen zowel kwantitatief als kwalitatief onderzoek naar heel uitgebreide thema 's, maar altijd rond economie in de arbeidsmarkt en werkinstelling. We hebben bijvoorbeeld de werkbaarheidsmonitor wat gaat over werkbaar werk – dat is vrij gekend, dat bestaat bijna 20 jaar ondertussen. En daarnaast doen wij heel veel, dat kan heel ruim gaan: van kinderopvang naar onderzoek naar ondernemen, naar jongeren op de werkvloer,.. Ja dat is eigenlijk onze hoofdopdracht dat we onderzoek uitvoeren, maar wel altijd in overleg met zijn de sociale partners.
Dus zij zijn ook opdrachtgever dan voor die onderzoeken?
Zij kunnen de opdracht geven en we kunnen ook zelf op eigen initiatief voorstellen doen, maar het is altijd in afstemming met. Wat het natuurlijk ook niet altijd gemakkelijk maakt, hè: je zit er met twee banken. Maar meestal wordt er wel consensus gevonden en zeker op vlak van onderzoek. Dat zijn de feiten, hè: het zijn de werkgevers die spreken en de werknemers die spreken.
Hoe groot is die onderzoeksgroep binnen de SERV?
We zijn met 12 of zo.
En wat is het onderzoek waar je nu mee bezig bent?
Nu ben ik bezig rond inclusief ondernemen. De sectorfondsen moeten een actieplan indienen rond discriminatie en inclusie, in het kader van hun convenant met de Vlaamse regering. En om niet vanuit een ivoren toren te gaan. bedenken wat de werkgevers nodig hebben, en om ook niet vanuit het verleden te gaan denken, hebben zoiets gehad van we gaan een bevraging doen: een kwalitatief onderzoek. We gaan luisteren naar werkgevers en horen wat er vandaag leeft. Er is corona geweest, er is die krapte die vandaag heel sterk meespeelt, zijn het nog altijd dezelfde issues, of niet? Waar hebben jullie nood aan? En ik ben nu bezig met de analyse. Maar dat zijn wel heel interessante zaken. Allez, voor mij alleszins. Voor een stuk ergens misschien ook wel teleurstellend.
Kan je al een tipje van de sluier oplichten van wat er zoal aan interessante inzichten uitkomt?
Het is nog niet gepubliceerd.. [d.d. van de opname]  Maar het zal ook niet shockeren, zeker niet voor mensen die ermee bezig zijn. Het is eerder een beetje teleurstellend in de zin van: we zijn nog altijd met dezelfde problematieken bezig. Maar een aantal zaken zijn toch wel verscherpt. Namelijk die krapte: dat heeft gemaakt dat wij eigenlijk die fase van sensibilisering, van overtuigen,.. dat we dat eigenlijk een beetje moeten skippen - of heel veel werkgevers en dan moeten skippen. Het is een stukje van ‘ik kan niet anders dan..’  En je hebt een deel werkgevers die dus echt nu pas geconfronteerd worden met anderstaligen en mensen zonder papieren en die dan ageren vanuit het credo ‘zolang er maar motivatie is mogen ze binnen’. Maar dan merk je dat er eigenlijk te weinig onderbouw is: hoe doe ik dat, hoe ga ik om met dit.. ? Hoe ga ik om  met het feit dat in een sollicitatiegesprek iemand zich niet zo goed kan verkopen?  Die geen CV heeft? Want dan is het heel vaak op buikgevoel.. Daar merk ik ook wel dat er structuren ontbreken, dat er strategieën ontbreken.  Er is wel de wil van ja: ‘we zoeken mensen!’ Maar hoe zorg je dat dat ook draait op de werkvloer?  Hoe zorg je ervoor dat de werkvloer er ook klaar voor is? En dat zijn dingen die wij al jaren ook zeggen:  zorg dat je bedrijf daar klaar voor staat.
Even tussendoor: dat is precies de dienstverlening die we met I-Diverso ook leveren. Voor die ondernemers: hen die dienstverlening bieden waar ze eigenlijk behoefte aan hebben.
Ja, en dan zal mijn appel ook zijn: voorzie weer die persoonlijke begeleiding die er vroeger ook wel was – die diversiteitsconsulenten dat is op een bepaald moment verdwenen of afgeschaft.  Maar we zitten nu in zo'n context dat gewoon niet anders kan. En je zit ook wel met een typologie van werkgevers! Dat hebben wij nooit gedaan als beleidsmakers. We maken een aanbod voor ‘de werkgever’, maar je merkt heel snel dat diegenen die echt wel nieuw zijn in dit thema en echt wel bijna overrompeld worden -  en door die krapte moeten ze ineens beginnen nadenken van ‘wacht even, waar ben ik mee bezig en hoe kan ik dat anders.?’  ‘Ik heb dat altijd zo gedaan..’ En mensen zijn daar niet klaar voor. En er zijn ook wel mensen die zeggen van ‘Als het niet moest dan had ik het niet gedaan. Ik vind het echt wel heel zwaar en heel moeilijk.’ Ik ga ook de term inclusiemoeheid in mijn rapport opnemen, omdat je merkt dat vooral die die sandwich managers en de N+1, de direct leidinggevenden, die hebben het heel, heel moeilijk. Want management en HR pushen ‘je moet gaan voor inclusie want we vinden niemand anders’; ‘we hebben eindelijk iemand gevonden en je doet het maar slagen’ - , maar die direct leidinggevende zit natuurlijk met heel veel werkdruk en moet dan tegelijkertijd iemand begeleiden die nog niet helemaal klaar is. En die ziet het verloop ook omdat het allemaal niet werkt en dus die worden gewoon moe van die situaties: wéér iemand gaan begeleiden, wéér iemand gaan opleiden,.. Ik heb daar de tools niet voor, en de tijd niet voor en ik zit in met mijn mensen,..
 
Die begeleiding van die eerstelijns leidinggevers doen wij inderdaad ook. We weten, we voelen gewoon in de praktijk dat dat hard nodig is.
Ja. En dat is een beetje onderbelicht gebleven, hè?
Ja zeker ja.
Heel lang – ook los van inclusie. Dat komt ook terug in mijn onderzoek naar jongeren op de werkvloer: die N+1’s, die direct leidinggevende is zó cruciaal.. Maar nog ja: te weinig soft skills, te weinig vorming,..  en ze zitten een beetje gesandwicht tussen verschillende eisen. En door het feit dat er die krapte is en door het feit dat werkgevers zeggen van ja laat maar binnenkomen, merk je ook dat het activeringsluik niet meer plaatsvindt bij een VDAB of bij OCMW. Dat verschuift een beetje naar de werkvloer en we hebben de werkgevers daar onvoldoende voor geëquipeerd. Zij worden ineens geconfronteerd met iemand die nog een woning moet zoeken, iemand die zijn rijbewijs nog moet halen, zijn papieren zijn niet in orde, taalcursus,... Dus je zit daar met enorm veel zware issues, soms ook armoede, schulden, enz.. Waar een werkgever helemaal niet voor getraind is. En die stellen zich ook de vraag ‘Hoe ver moet ik gaan?’ Sommigen gaan mee naar het gemeentehuis mee naar de mutualiteit, pensioenfiche helpen invullen, zoeken naar een huis, garant staan voor een huurwaarborg,.. Maar die vragen zich ook af ‘hoever moet en kan ik gaan?’ Ze willen die mensen niet kwijt, er is ook heel weinig ondersteuning, er is weinig nazorg. Zodra iemand binnen is, dan is het gedaan. En dus die randvoorwaarden komen terecht bij de werkgever, op de werkvloer. Maar als beleidsmakers moeten we daar toch over nadenken. We zijn nog altijd heel erg in het instroom verhaal en we spreken wel over retentie, maar heel concreet: instroom loopt eigenlijk verder. Die eerste maanden.
Absoluut. Heel dat onboardingsproces is heel belangrijk.
Wat je zegt.. Ik refereer even naar onze eigen activiteiten. Wij herkennen heel duidelijk waar je net zegt, want aan de ene kant van het spectrum zijn we al jarenlang werkzoekenden aan het begeleiden die toegeleid worden via VDAB of OCMW’s en waar we allerlei ondersteuning in bieden - vaak ook in het op punt zetten of regelen van allerlei randvoorwaarden om überhaupt aan job doelwitten te kunnen beginnen denken. En wat we dus vorig jaar gezien hebben, is dat we ook hier intern een grote shift hebben en dat we veel minder mensen toegeleid krijgen dan de jaren daarvoor vanuit de klassieke kanalen VDAB en OCMW’s en dat we aan de andere kant van het spectrum veel meer mensen aan het begeleiden zijn via de werkgever,  via ons I-Diversp luik. Dat is echt een switch geweest waar je ziet dat we in totaal meer mensen aan het begeleiden zijn, maar met een duidelijke verschuiving naar - en dat gaat onder andere ook over dat soort problematiek waar wij werkgevers echt mee ondersteunen omdat we gaan veel ervaring in hebben en we daar heel wat werk uit handen kunnen nemen. Maar goed, dat even terzijde. Het is grappig dat je het als belangrijke conclusie ook meteen ziet ook.
Ja die shift activering naar de werkvloer en dat betekent dus dat we onze instrumenten ook wel eens moeten gaan herdenken en de rol van iedereen daarin. Werkgevers zijn vragende partij om mee in een soort van coalities of samenwerking of netwerk te zitten. Privé & publiek samen, overheidsinstanties en werkgevers, omdat ze ook zoiets hebben van ‘als ik ergens terecht moet voor huisvesting of voor schulden of zo, dat ik weet waar ik terecht kan’. Nu moet je als werkgever zelf stappen gaan zetten, zelf gaan uitzoeken,.. Dus heel het lokale wordt daar weer heel belangrijk. Lokale partners kennen, lokale expertise kennen,… Wat ook naar voren komt is dat we zoveel hebben maar dat het gewoon onoverzichtelijk is. Het is versnipperd. Wie doet wat en waar? Je merkt dat er in  landelijke regio’s minder aanbod is of dat bepaalde diensten daar niet aan de slag kunnen. Dus als werkgever moet je eigenlijk heel veel zelf gaan doen. Heel veel zelf gaan uitzoeken en daar is gewoon geen tijd voor.
Ja en de expertise vaak ook niet aanwezig.
Ja, wat ze zoeken is echt ook vaak expertise, inzichten. Maar dan ook wel,.. Velen verklaren dat ze over inclusie gaan praten maar het blijft zo wollig, het blijft over het strategische gaan..  Maar ze hebben echt iemand nodig die inzichten kan geven. Jongeren: waar zitten ze mee? Waar moeten ik rekening mee houden? Vrouwen. Hoe zit dat? Anderstaligen.. Dus echt inhoudelijke expertise en dat ontbreekt soms nog wel in het huidige aanbod. Het is hot he, inclusie. En iedereen verklaart zich snel inclusiecoach. Dus ze zijn wel op zoek naar inzichten, maar ook overzicht: wat bestaat er allemaal? Maar er wordt mijns inziens toch nog te veel gevraagd van de werkgever: hier is het aanbod en doe maar, en zoek maar.
Ja die persoonlijke begeleiding, hè, dat wordt echt wel mijn grootste pleidooi. Ik weet niet of dat erdoor komt want daar moeten de sociale partners natuurlijk ook wel achter staan, maar ook de experten onder elkaar.
En die persoonlijke begeleiding, wat bedoel je daarmee?
Echt iemand – zoals bij jullie - die echt wel op de werkvloer meer gaat luisteren.
Begeleiding van de kwetsbare medewerker op de werkvloer?
De werkgever. En natuurlijk ook de kwetsbare medewerker..
Ah persoonlijke begeleiding van de werkgever?
Ja en een sparringpartner zijn.
Dus dat je daar bent voor ‘hoe moet ik dit aanpakken?’ en ‘mijn blinde vlekken: wat zijn die?’ Ik heb werkgevers gesproken die mij gewoon letterlijk zeggen van ‘kijk, ik heb al 30 mensen met migratieachtergrond kansen gegeven voor mij is het gedaan – ze spelen met mijn voeten en voor mij is het gedaan’  dus daar heb je iemand nodig die een klankbord, een spiegel is om te zeggen van wacht, hoe pak je het aan, hoe ver ga je..? Dat zelfkritisch ondernemen wordt een hele belangrijke: het durven in vraag stellen van uw procedures en uw processen en uw strategieën. Dat moet je ook nog kunnen als werkgever. Je moet dat ook toelaten. Maar dan heb je ook wel iemand nodig die je echt wel kan challengen. Wat ook heel vaak terugkomt is symptomen bestrijden. Jullie kennen dat he: we zitten met twee nationaliteiten die elkaar politiek gezien niet kunnen luchten, dus we gaan ze uit elkaar zetten. Of er is een issue op de werkvloer tussen de gevestigde werknemers zal ik maar zeggen en iemand die nieuw binnenkomt. ‘Ja dat zal wel te maken hebben met de taal; dat ze elkaar niet begrijpen…’ Maar ze gaan niet doorgraven naar echt de kern oorzaken. En daar zijn bepaalde werkgevers ook wel vragende partij voor iemand die echt wel kan doorgraven naar wat is nu echt de oorzaak? Is het een kwestie van vertrouwen tussen medewerkers? Communicatie? Zit het in mijn proces en de manier waarop ik iets doe? Dat is niet zo evident hè, het is sowieso niet evident om je blinde vlekken te zelf te gaan..
Dat kan je ook niet..
Ja dus op dat vlak pleit ik wel voor persoonlijke begeleiding, maar dan eerder ook wel gericht naar de werkgever. ‘De werkgever’ ja dat is natuurlijk een brede term, maar er is nood aan iemand die echt wel op de werkvloer mee kan sparren.
Ik vind het heel fijn dat je hier zo een pleidooi voor onze werking aan het houden bent, voor onze dienstverlening. Het pikt er gewoon helemaal op in.
Wij zijn zelf toch ook wel bezig, al een paar jaar met ook in te zoomen op drempels die mensen ervaren naar volwaardige participatie op de arbeidsmarkt. En dan is één van die doelgroepen waar we ook op gefocust hebben langer opgeleide vrouwen met migratieachtergrond bijvoorbeeld - maar het gaat uiteraard veel breder dan dat. Als ik jou hoor praten, dan zeg je: de arbeidsmarkt is op dit moment zo’n trekkende factor dat veel van die drempels automatisch bijna weggenomen worden. Maar er is nog altijd wel een grote valkuil, nl. dat het verloop groot is omdat eigenlijk het proces niet aangepast is aan wat er nodig is. En dat is bij wijze van spreken een nieuwe drempel die ontstaat.
Ja. Het is hét moment om aan inclusie te werken als beleidsmaker, als expert, als coach. Omdat -  in theorie zou dit het moment zijn dat iedereen kansen krijgt.. Maar je merkt in de praktijk dat zolang inderdaad je werkvloer en die HR processen niet mee veranderd dat, dat inderdaad een draaideur is.
Het klinkt nu in ons gesprek, alsof dat we heel vaak praten over eerder uitvoerende jobs. Zie je dezelfde trends en dezelfde ontwikkelingen ook bij meer kennisintensieve jobs of jobs voor langer opgeleide mensen? Of is de situatie daar anders?
Dat is een andere situatie. Die  technische drempels die zijn er eigenlijk al niet. Je zit daar eerder met het gegeven van niet kennen, niet durven, niet weten en dat valt voor een stuk weg. Terwijl bij de andere zit je echt wel met technische issues in de zin van taal en ondersteuning. Dus je merkt wel een verschil in dat dat op die hogere levels iets gemakkelijker gaat. En voor mij.. Ik herinner mij dat ik in het verleden altijd gepleit heb voor - want we gingen heel snel naar de zwakste schakel, en dat begrijp ik, we gingen naar vluchtelingen en anderstaligen waar echt wel iets zichtbaar technisch ‘aan scheelt’ tussen haakjes.. Maar ik heb altijd gepleit om te gaan naar die ‘hogere lagen’ – diversiteit is een soort van lasagne en er zijn zoveel lagen. En in die bovenste laag zitten de mensen zoals Artemis en ik zal ik maar zeggen, waar niks ‘aan scheelt’ (bij wijze van spreken): we spreken Nederlands, we hebben ons diploma, we zien er een beetje anders uit. Als we met die laag kunnen beginnen en die op de juiste manier binnenkrijgen. Dat geeft al een beeld bijvoorbeeld naar die doelgroep van de ‘inactieve vrouw’.
Zeker, maar welke drempels liggen daar dan? Voor mensen, zoals jij ze beschrijft, om daar op dat soort posities terecht te komen?
Heel veel vooroordelen, echt enorm veel vooroordelen. En dan is het mijn advies - ik ben ook consultant geweest, en ik ben vandaag ook nog altijd freelancer -  is van ga naar buiten. Maak kennis met mensen. Je zou ervan versteld staan hoeveel… [Advies aan wie?] Ik denk meestal aan de werkgevers. Ik ben meestal bezig met werkgevers. En je zou ervan versteld staan hoe homogeen de netwerken meestal zijn. Als freelancer doe ik vaak zo’n oefening: denk eens na over uw netwerk, uw directe omgeving. En dat is ook heel interessant om te doen omdat de 10 mensen die je vertrouwt in je omgeving meestal mensen zijn die op je lijken. Dus werkgevers komen gewoon heel weinig contact met mensen die anders zijn, die anders denken. En als je dan ook nog op een sollicitatiegesprek zit ja dan nemen je hersenen het over en die gaan voor de veilige optie in de zin van ‘dat is onbekend’ en ‘ik heb dingen gehoord’ en ‘ik hoor ook altijd die vrouwen migratieachtergrond dat dat toch wel een issue is’.. Als je dat in beleidsteksten, in het beleidsjargon hoort, dan kweekt dat ook iets in de hoofden van de mensen.
 
Jaja. Dus we moeten eigenlijk stoppen met erover te praten?
Ik heb altijd gezegd.. ‘Vrouwen met migratieachtergrond dat is een issue.’ Ook al wordt dat in goede termen uitgesproken; zo van ‘we gaan iets doen voor huisvrouwen..’ Maar dat creëert in onze hoofden toch een beeld van ‘er is iets mis mee en alsjeblieft, geef ze kansen.’
Zeker als je in je nabije omgeving zelf geen vrienden of vriendinnen hebt die aan dat profiel voldoen, die dat uw beeld een beetje in evenwicht brengen.
En dat als jij iemand aan vraagt ‘denk eens aan een vrouw met migratieachtergrond’  dan denk je aan iemand die die voor de schoolpoort staat en niet werkt en in de zetel naar de satelliet-TV kijkt. Terwijl er zoveel variatie is! En die variatie tonen wij niet. Omdat we in onze beleidscontext in onze beleidssectoren bezig zijn met oké, welke doelgroepen we hier helpen, welke maatregelen moeten we nemen? En we gaan dat letterlijk vertalen, terwijl er eigenlijk nog een filter moeten gebeuren. Achter de schermen kan je echt wel gaan inzoomen op wie zijn de doelgroepen die het meeste drempels ervaren, welke drempels moeten we aanpakken? Maar als je dan een actie uitwerkt, zou je dat eigenlijk heel algemeen moeten brengen.
Je kunt zelf de vraag stellen of het woord inclusie ook niet te vaak in de mond genomen wordt, want zolang wij over inclusie praten, blijven we niet inclusief.
Amen. Ik heb dat zó vaak gezegd. En het is contradictorisch met het feit dat ik onderzoek doe naar inclusief ondernemen. Dat is een gevecht in mezelf hè: ik geloof heel hard in het inclusieverhaal, maar we hebben het al helemaal uitgehold. De term zelf, als je dat bepaalde op bepaalde werktafels gooit, dan heb je al een ploeg die zegt van ‘oei, hier doe ik niet aan mee’, ‘dat is niet voor mij’. En de werkgevers in mijn interviews hebben ook zelf gezegd, ‘we zouden een nieuwe term moeten vinden’ omdat heel veel werkgevers zeggen van ‘dit heeft niets met mij te maken’, ‘ik ben al inclusief’ of ‘dit is ver van mijn bed’.. Ja en dan denken mensen vaak aan personen met migratieachtergrond en inclusie =  vrouwen met migratieachtergrond, vluchtelingen, enzovoort. We hebben die term al helemaal uitgehold, daar ben ik het mee eens.
Wat is een betere term? Heb jij ‘m al bedacht?
Nee, dat heb ik niet bedacht. Maar eigenlijk gaat het over.. Ja, we hebben het wel bedacht.
Waar ik dus freelancer ben bij UPOP, hebben we eigenlijk al zitten nadenken en onze term is eigenlijk ‘human business’, dus mensgericht ondernemen en mensgericht werkgeven. Daar gaat het eigenlijk om. Je merkt nu dat we werkgevers ook bombarderen met werkbaar werk aan de ene kant, inclusie aan de andere kant, levenslang leren,..  Je moet als werkgever bijna keuze maken: waar ga ik op inzetten?
Terwijl het allemaal hetzelfde thema is.
Mensgericht ondernemen: zet uw mensen centraal. Wat ook een belangrijke conclusie is uit mijn onderzoek. Nu wordt employer branding zó belangrijk. Waar vroeger de kleinere werkgevers dan zoiets hadden van ‘dat is meer iets voor de marketing’. En vroeger kon je echt een product gaan marketen en zeggen, van ja, ‘wij hebben ons geconnecteerd aan Coca Cola’ of iets anders, maar nu moet je jezelf gaan in de markt zetten. En heel veel werkgevers zijn vragende partij van ‘hoe doe ik dat?’ ‘hoe weet ik wat mij onderscheidt van anderen?’, ‘wat is mijn USP?’ en ‘ik heb iemand nodig die mij dat kan uitleggen: wat zet ik in mijn marketingverhaal’ en ‘hoe doe ik dat op een heel authentieke manier?’ -  want je wilt natuurlijk ook niet aan window dressing of dergelijke gaan doen. Daar is heel veel vraag naar en dat vind ik wel een nieuwe insteek voor Kmo’s, voor de non-profit. En slimme werkgevers gaan bijvoorbeeld in de exitgesprekken daar heel goed op in.
We zaten op mensgericht ondernemen en nu heb je het over employer branding – waar heb je de brug gelegd?
De brug ligt In het feit dat dat je – als je mensen wilt aantrekken, vaak doe je dat met uw personeelsbeleid, met uw werkgeverschap, met uw mensgericht werkgeverschap. En dus is de vraag “wat is dan bij mij?”, “wat werkt bij?”, en dat is bij iedereen anders. En” hoe zet ik dan ook in de markt?” Waar een vacature vroeger diende om te selecteren (“die niet.. die niet..”), is dat nu omgekeerd!
De kandidaat selecteert.
Ja. En werkgevers beseffen dat, maar weten niet altijd goed hoe dat ze dat dan moeten doen - zeker de kleinere werkgevers die geen aparte communicatiedienst of marketingdienst hebben.
Ja.
We zijn lang blijven we stilstaan bij het onderzoek dat je nu aan het doen bent, en dat al ver gevorderd is -  waar heel interessante inzichten uit komen. Zijn er nog recente andere onderzoeken waar je rond hetzelfde thema interessante bevindingen naar boven hebt gebracht?
Ja. Vorig jaar hebben wij een onderzoek gepubliceerd naar jonge werknemers, dus jongeren die echt in hun een eerste, tweede, derde job zitten. De insteek was werknemerschap – dat was eigenlijk de vraag van de sociale partners: wat houdt dat in? Want je hebt ondernemerschap, daar wordt heel veel in geïnvesteerd en er bestaan veel programma’s rond. O.a. jullie zijn daar ook mee bezig. Maar werknemerschap: wat is dat? Wat betekent dat? Hoe vul je dat in? En het was niet evident om daar om daar toch ergens een concept voor te vinden. Maar dan zijn we gaan kijken naar de momenten in een loopbaan waarop dat heel sterk naar voren komt.  Het moment dat je instroomt en einde loopbaan-momenten, dan komt werknemerschap als concept echt wel sterk naar voor. En als je instroomt: ja, je kan naar verschillende groepen kijken, je kan naar jongeren kijken, je kan naar herintreders kijken of naar nieuwkomers die ineens op een nieuwe arbeidsmarkt,.. Wij hebben gekozen voor jongeren. En dan zijn we gaan spreken met de jongeren, dus echt in hun hoofden gekropen, diepte interviews gedaan.. En de titel van het onderzoek is ‘ik wil een gids’ en dat is effectief wat uit dat onderzoek komt. Ze zijn echt heel zoekende.
Jongeren, ongeacht opleidingsniveau?
Ongeacht opleidingsniveau. Iedereen zit het echt wel een serieuze zoektocht, en wij hebben dat allemaal ervaren, hè? Maar ik denk dat het idee vandaag bestaat bij over millennials en generatie Z van ‘die weten heel goed wat ze willen’, ‘ ze zijn mondig, dus ze vinden hun weg wel’.  Maar onderwijs komt hier onvoldoende in tegemoet: softskills, loopbaan competenties, die zaken worden niet echt besproken op de schoolbanken. Op de werkvloer zelf is er nog altijd zoiets als het psychologisch contract: de relatie tussen de direct leidinggevende en de jongeren (in dit geval), waar zaken nog altijd niet expliciet worden benoemd. Er worden heel veel verwachtingen gecreëerd, langs beide kanten. De jongeren durft niet echt iets zeggen of iets vragen uit angst om als dom over te komen. De werkgever denkt van ‘ja, maar gaat je hebt dat toch allemaal gezien: een Powerpoint make, een mail sturen naar een klant,.. je weet toch hoe dat moet en je zit toch altijd op uw gsm,..’ Dus heel veel verwachtingen die niet worden uitgesproken en dat maakt dat er echt wel een soort van mismatch is. Dat is trouwens bij alle werknemers, maar bij jongeren is dat extra belangrijk omdat ze heel zoekend zijn, omdat ze echt geen referentiekader hebben. Omdat ze op dit moment gewoon copy paste doen bijvoorbeeld en kijken naar collega's (‘hoe wordt die mail geschreven eigenlijk’).  
Ik herken het bij mijn eigen kinderen ook die inderdaad ook zoekend zijn op die arbeidsmarkt.
Ja. Maar het lijkt niet zo, hè?
Nee inderdaad,  terecht. Het is mooi dat je dat opmerkt, want ik denk dat het niet beseft wordt vandaag bij werkgevers of tout court in de samenleving.  We gaan er inderdaad vanuit dat die zeer zelfredzaam zijn.
En, eerlijk gezegd ben ik ingestapt in dit onderzoek met dat idee: die jongeren gaan heel goed weten wat ze willen. En dat was voor mij heel verrassend, heel hartverwarmend, want ze zijn echt wel heel erg op zoek. Dus dat heeft mijn moeder hart wel ergens geraakt. Ze zijn opgegroeid in een bepaalde tijdsgeest, ze hebben een bepaalde opvoeding meegekregen, maar de werkvloeren zijn niet aangepast. En dat is grappig want de leidinggevenden dat zijn gij en ik – wij zijn de ouders. Thuis gaan wij met hen aan tafel zitten en alles bespreken. Er zijn geen taboes en er is gelijkwaardigheid, maar op de werkvloer zet uw pet op van werkgever of van HR manager en dan is het van ‘nee, dat moet zo en zo..’ en dus dat botst gewoon. En zij hebben dan zoiets van ik wil gewoon mijn mening geven en ik wil gewoon in discussie gaan. De persoon aan de andere kant van de tafel heeft dan zoiets van ‘maar die is nog maar pas begonnen en nou al zo kritisch,..’ - bijvoorbeeld loon. Eén van de belangrijke opmerkingen hier is dat loon niet een van de prioritaire criteria is. Wat dat wel zijn: groei, ontwikkeling, feedback, begeleiding. Maar aan de sollicitatietafel gaan zij dat gewoon op tafel gooien, dat is geen taboe meer.
En dat wordt dan ervaren als..
Wat gaan ze op tafel gooien?
Loon. Denkende van ‘ik ga erover spreken, wat krijg ik..’ En soms wordt dat aanzien als arrogant: nog maar pas begonnen en je begint al over loon, je hebt uzelf nog niet eens bewezen.. Maar eigenlijk wil t die jongere gewoon weten wat z’n perspectief is. En dan kan het perfect dat je dan bv zegt van ‘nu ben je nog een beetje onervaren, maar over 3 jaar..’ En dan is dat ook ok. Dus transparantie, eerlijkheid. Maar door die clichés wordt dat ook gevoed, hè van: ‘Ah ja daar zijn ze al en ze willen al meteen een auto en zo.. ? En ja dan blokkeert dat ook ik ergens, hè?
Maar dat is interessant, hè? Dat zijn eigenlijk interessante bevindingen. Omdat dat ons ook uitdaagt, want we moeten dus onze werkplekken en onze manier van werken, onze procedures dringend gaan aanpassen om die nieuwe generatie echt niet te verbranden, niet te verliezen. Er gaat veel potentieel verloren als we niet oppassen.
Ja. En ik heb als onderzoeker gewoon al heel veel de vraag gekregen van werkgevers of van werkgeversorganisaties ‘kan je dit in ons netwerk van bedrijven komen toelichten want die inzichten hebben we nodig. Wat leeft er bij die jongeren, hoe moeten we met hen communiceren?’
En ben je in dat onderzoek dan ook de goede oplossingen tegengekomen?  Wat zijn dan de factoren of de kritische succesfactoren waaraan gewerkt moet worden en waar bestaan die, of ben je die tegengekomen?
We hebben 10 werkgevers geïnterviewd – niet per se goede praktijken, want uiteindelijk gaat het over personeelsbeleid. Er is niemand die echt specifiek iets voor jongeren doet, maar we hebben hier en daar interessante zaken kunnen uithalen, bijvoorbeeld: ondernemerschap en creativiteit is heel, heel belangrijk bij de jongeren. Ze groeien op met YouTube en al die andere apps die ik momenteel al niet meer ken. Maar alles is mogelijk, dus als ze zeggen van ik wil Russisch leren dan doet ze dat gewoon. Bijvoorbeeld, weet je wat – copywriting ik ga dat eens proberen. Ik doe dat. Ik lanceer me. Ik begin als copywriter. Het lukt niet. En dat is effectief om een case van een jongere die me vertelde dat-ie dat zo had gedaan. En dat de klant zei van ‘sorry, ik betaal niet voor zoiets want dat ziet er te slecht uit. Maar die heeft het dus  wel geprobeerd. Dus voor hen is het gewoon doen, en zoveel mogelijk en proberen.  En als ze dat doen tijdens dat ze student zijn of werkzoekende, dan zitten ze nog in die bubbel van ‘alles is mogelijk en er zijn niet zoveel risico's’. Zodra ze beginnen te werken, hebben ze wel zoiets van ‘oké, nu begint het serieuze werk’ en ‘ik wil expertise op doen’ maar ze verlangen wel naar de dat ondernemerschap, die creativiteit, die autonomie. Dat vragen ze ook letterlijk.
Dus omgevingen die dat mogelijk maken,..
Ja en vandaag de dag komen we dat nog te weinig tegen. Meer dan de helft van die jongeren - ook degene die zeiden dat ze heel goed in hun job zitten en dat ze veel kans krijgen om te leren en te groeien - zeiden van ‘ja, maar op termijn wil ik wel zelfstandige worden’. Als je dan vraagt in wat dan is het van ‘ja weet ik niet, maar ik wil gewoon zelfstandig’ en waarom? ‘ik wil veel verdienen’. Dat is een heel geïdealiseerd beeld en onrealistisch beeld van ondernemerschap. En ten tweede vooral ‘ik wil mijn eigen ding kunnen doen’. Dat kwam heel vaak terug.
Veel flexibiliteit.
Ja. Kleine praktijken waar je die creativiteit toelaat door bijvoorbeeld in een KMO, Chocolate World, waar iemand die aan het onthaal zit, blijkbaar in haar vrije tijd vlogs uitwerkte en die mocht dan de social media beheren van het bedrijf. Dus het zit soms een kleine zaken en dan kan het gewoon.  Dat is innovatief, dat gaat niet enkel maar over dat het iets moet opleveren..  Die jonge vrouwen zijn ook heel gemotiveerd. En die mag dat dan als een van haar opdrachten doen. Maar dus het idee van ondernemerschap innovatie dat wordt nog te vaak gezien als ‘dat hoort binnen die afdeling en die werkgroep en die mensen’ maar eigenlijk is het pleidooi een beetje van probeer dat in elke functie beetje te creëren. En in ieder geval moeten we afstappen van ‘het is die functie en niks anders.’ Denk dat we meer moeten gaan naar een aantal bijkomende rollen. Dus er zitten een aantal voorbeelden in. Er is ook een woonzorgcentrum dat er heel mooi mee omgaat. Je moet zeker dat rapport eens lezen!
Ja, dat wilde ik nog vragen Fatima, dus dat zijn onderzoeken die jullie doen vanuit het SERV die landen dan uiteindelijk in een rapport en die rapporten zijn vrij beschikbaar? Via de website of..?
Ja, via de website. We hebben er ook een event rond georganiseerd in december maar met de staking is dat dan uitgesteld geweest naar februari. En daar was best wel wat volk op afgekomen. Dus er is wel interesse. Dat vond ik ook wel verrassend, vanuit verschillende hoeken: werkgevers, maar ook intermediairen die zich de vraag stellen ‘hoe denken jongeren, waar zitten ze mee, wat zijn hun verwachtingen?’
Super boeiend! Wat is het volgende onderzoek dat jij heel graag zou willen doen?
Het volgende zal zijn rond loopbaanontwikkeling op de werkvloer. We denken vaak in termen van loopbaanbegeleidingscheques en dergelijke buiten de werkvloer. Maar ik ben mijn verschillende onderzoeken ook wel tegengekomen dat er hele boeiende interessante cases zijn waarin je dat op de werkvloer aanbiedt. En meer en meer werkgevers denken daar er ook aan..
En, wat bedoel je dan? Loopbaanbegeleiding op de werkvloer wat moet ik daaronder verstaan?
Begeleiding echt van loopbaanontwikkeling. Dus dat je echt met trajecten werkt en dat je perspectief biedt van ‘3 jaar dit en dan…’ Dat is ook heel belangrijk voor die nieuwe generatie, maar ook voor iedereen denk ik: wat zijn mijn perspectieven en niet meer de klassieke ‘na 10 jaar wordt je manager’ of dergelijke. Maar dat je echt wel trajecten biedt van ‘3 jaar doe je dit, dan krijg je die opleiding en dan groei je naar dit’ En dat hoeft niet altijd verticaal te zijn hè. En ook wel de discussie aangaan van, wat wil jij als persoon, wat zijn je persoonlijke doelen? Waar wil je naartoe groeien en hoe kunnen wij u daarin tegenmoetkomen als organisatie? Matcht dat ergens met onze doelstellingen? Dat is eigenlijk het idee. En vanuit de het feit dat je er niet meer vanuit kan gaan dat iemand heel lang bij u blijft. Dan moet je als werkgever er gewoon het beste uit halen door effectief te zeggen van ’oké, jij wilt misschien 5 jaar bij mij blijven, dan bied ik u dit in dit traject.’ Dus de job is een stukje van uw loopbaan. En dus de vraag is van, hoe kan je als werkgever dat kleine stukje ten volle benutten?  Wetende dat de mensen misschien niet lang bij u gaan blijven.
Nog een laatste vraagje dat me nog te binnen schiet. Je werkt voor de SERV, dat is een samenwerking tussen werkgevers en werknemersorganisaties. Ik hoorde jou in het begin van het gesprek ergens zeggen: de thema ’s waar we aan werken en de rapporten die we maken dat moet ook in goede samenspraak met beide partijen zijn. Gebeurt het dan wel eens dat je een onderzoek gedaan hebt, dat je een rapport schrijft en dat je uw conclusies onder druk nog wat moeten aanpassen van de een of andere partij? Hoe moeilijk is dat om daarmee om te gaan?
Er is redelijk veel consensus. Er is ook redelijk veel gemeenschappelijks te vinden. De arbeidsmarkt moet draaien. Maar natuurlijk zijn er nuanceverschillen tussen wat de vakbonden willen, wat de werkgevers denken,.. Maar tot nu toe is het weinig voorgekomen dat er geen consensus kan worden gevonden – misschien in het lang verleden eens een keertje..  Soms zijn het nuances maar over het algemeen gaat het over hoe dat arbeid moet georganiseerd worden, wat zijn de knelpunten die er vandaag leven? Het staartje dat het achteraf krijgt is natuurlijk iets anders: waar moeten middelen naartoe gaan? Welke maatregelen zijn nodig? Maar het onderzoek as such is vaak niet echt voer voor zware discussie. Maar je moet natuurlijk - je bent daar ook in getraind als onderzoeker, dat je alle belangen meeneemt: dat je zowel de zijde van de werkgever bekijkt, maar ook de andere kant. Maar dat is alleen maar verrijkend. Ik denk dat het anders ook maar te eenzijdig en onrealistisch wordt.
Dank je wel.
Maar ik kijk toch nog eens naar mijn collega Artemis. Die heeft altijd nog een goede laatste vraag.
Ik heb nog een vraag Fatima. Je refereerde naar inclusiemoeheid. En ik ben altijd voorstander van het delen van dingen die niet werken. Want heel veel werkgevers hebben al heel veel geprobeerd en vandaar waarschijnlijk ook die inclusiemoeheid – van ‘ja kijk, dat lukt gewoon niet’. Maar ik vraag me af: is er al voldoende veiligheid of safe space dat werkgevers naar elkaar toe delen wat er niet werkt? Of, zie je dat anders: zie je daar niet zo voordeel van in om ook met elkaar te delen wat er eigenlijk niet werkt. Om van elkaar te kunnen leren.
Ik geloof daar enorm in. En dat was ook echt wel de vraag van heel veel werkgevers: ik wil andere werkgevers horen en ik wil niet die roze wolkjes verhalen, ik wil echt realiteit van wat werkt, wat werkt niet. Dat was ook wel echt wel een vraag van de werkgevers: we willen praktijken delen onder onder elkaar. Sommige sectoren willen dat onder elkaar doen binnen de sector en bij andere is het zo concurrentieel dat dat niet gaat. Het is dus wel een vraag die heel sterk leeft. Ik denk – de grondoorzaak van waarom die inclusiemoeheid optreedt is omdat we in het algemeen geen definitie hebben van wat dat is: ‘inclusie’. Iedereen vult dat in op zijn manier.
Eigenlijk hoort jou ook een beetje een pleidooi voeren voor moedig mensgericht ondernemen?
Mooi.
Want zonder die moed kom je er ook niet..
Ja, want het hoeft geen.. Hoe moet ik het zeggen.. We zijn nog altijd business. En elke business is anders en dat mag ook zo zijn. Je mag natuurlijk niet discrimineren, daar is de grens. Maar er is heel veel ruimte om je eigen accenten te leggen. En ik voel dat - misschien ook door de krapte, maar ook door het feit dat ja iederéén wilt inclusief zijn – dat is hot en dat is leuk, maar hoe ver ga je? Waar sta je als werkgever? Misschien hebben jullie daar ook wel ervaring in: met die vraag ‘wat zijn mijn grenzen?’ Wat wat is oké en niet oké om te zeggen. Zover ga ik en meer niet bijvoorbeeld.
Moedig mensgericht ondernemen, dat wordt de nieuwe term.
..en de nieuwe naam van Blenders..
[outro]
>>> Je luisterde naar Let’s Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

Aflevering 5: Eline Cote over inclusie en gendergelijkheid in de wereld van de klassieke muziek

[click here for the transcript in english]
" Een heel groot probleem voor vrouwelijke componisten is: heel veel partituren liggen klaar, maar het is zo duur om daar partijen van te maken dat veel orkesten zeggen van ja, laat maar.”
[alg. intro]
>>> Je luistert naar Let’s Talk, een podcast waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en WEB, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk.
[intro spreker]
>>> In deze aflevering gaat Bart Wuyts in gesprek met Eline Cote, een getalenteerde muzikante en voorvechter van gendergelijkheid in de muzieksector. Samen bespreken ze het specifieke arbeidsregime dat geldt in de muziekwereld en hoe dit van invloed is op professionele musici. Ook gaan ze in op het onderbelichte werk van vrouwelijke componisten en de uitdagingen die er liggen op vlak van inclusie en gendergelijkheid binnen orkesten in Vlaanderen. Eline deelt haar persoonlijke ervaringen en inzichten, en biedt waardevolle perspectieven op hoe we als samenleving kunnen werken aan een meer inclusieve en rechtvaardige toekomst in de muzieksector. Blijf luisteren en ontdek meer over deze boeiende en belangrijke onderwerpen.
Eline, jij zit hier nu bij ons, is uw achternaam Coté? Of hoe spreek je dat uit?
Wel, in Vlaanderen zeggen ze “Koote”. Maar ik ben eigenlijk geboren in Amerika. Mijn vader is daar ook geboren en daar noemen we dus “Kodi”.
Wat heb jij graag dat ik zeg? [Koote is goed] Maar ik ga je gewoon bij uw voornaam aanspreken.
Voilà, Eline Cote is het meestal hier in België.
Dus jij bent Amerikaanse?
Ja ik heb eigenlijk de dubbele nationaliteit. Ik ben daar ook niet zo lang geweest, maar een paar maanden eigenlijk. Maar we gaan elk jaar terug want de helft van onze familie zit daar en de helft van de familie zit hier want onze mama is wel van België. En ik ben altijd tweetalig opgevoed, dus dat was voor mij een grote voorsprong op anderen. Dat was wel handig.
Waar in Amerika ben je geboren?
In Chicago. Ja, dat is toch wel een tweede thuis daar als ik daar aankom.
Ah, echt waar?
Ja, als ik daar aankom voel me helemaal ontstresst ja. Dat komt ook misschien omdat ik naar daar ga als vakantie is. Maar ja het is een heel leuke stad.
Vertel eens even: wie is Eline?
Ik ben een muzikant eerst en vooral. Ik speel contrabas. Ik ben zeer klein: ik ben maar een meter vijftig. Maar toch heb ik voor het allergrootste instrument gekozen. Da's gewoon supercool als je acht jaar bent en je ziet zo’n gigantisch ding dan denk je: yeah, dat kan ik wel spelen! En ja, tot zo ver is het gelukt.
Dus jij bent professioneel muzikant.
Ik ben professioneel muzikant. Ja, ik heb mijn master behaald aan het conservatorium van Antwerpen drie jaar geleden. En samen met een master in lesgeven voor muziek en een master in creatief project waarvoor ik hier ben uitgenodigd om over te praten. Want mijn creatief project was mijn vrouwenorkest zodat ik heb opgericht.
Ik zeg altijd het is een beetje een ludiek begin geweest. Ik ben naar de kunsthumaniora gegaan vanaf het derde middelbaar. Ik zat voordien in een richting met vijf uur Latijn in een katholieke middelbare school en ik dacht van ‘ja, het lukt wel maar het is niet zo mijn ding’. [De rechterkant van je brein had stimulans nodig?] Ja, en ik was toen al toch wel even met muziek bezig en ik dacht ja, ik wil gewoon muzikant zijn. Waar ken ik dat doen? En ik ontdekt: er bestaat zoiets als een kunst humaniora waar ge zowel een ASO opleiding kunt hebben en daarbovenop krijg je dan nog eens 13 uur muziek. Dat leek me wel interessant!
En in het vijfde middelbaar kregen wij daar tijdens onze les Engels – een les waarin ik natuurlijk beter was dan de andere leerlingen omdat ik Amerikaanse was - kregen wij de opdracht om een liefdadigheidsorganisatie naar keuze te bespreken. Maar ik was altijd speciaal en ik moest van mezelf iets kiezen waar niemand nog niet van gehoord had.
Dus ik was maar aan het zoeken, aan het zoeken en zoeken en ik kwam ineens op een speech van Emma Watson, de actrice. En die gaf een speech voor de organisatie He For She. He For She is een organisatie die ervoor probeert te zorgen dat mannen mee in het gesprek komen van gendergelijkheid. Dat is dat is wat die willen doen.
Maar zij gaf een speech over gender equality -  en ik was direct.. ik zat meteen op m’n paard.. Ik hield een spreekbeurt van een half uur lang  waarin ik echt super bevlogen bezig was van ‘zie, dit is het probleem en we moeten hier iets aan doen..!’ En ja, typisch de mensen in mijn klas waren dan met andere dingen bezig.
Maar ik was héél enthousiast en ik vroeg me af ‘hoe kan ik als zeventienjarige hier iets aandoen?’ Dus ik dacht: ‘misschien moet ik beginnen met kijken waar ik in wil werken, in mijn vak.’ En dat is de klassieke muziek. Dus ik ben naar concerten gaan kijken, zoals ik altijd deed.. En ik lette op: zie ik veel vrouwen in het orkest? Er waren vrouwen, maar waar waren er geen vrouwen? Vaak niet bij mijn instrument: de contrabas, vaak niet bij de koperblazers of slagwerk. En ik hou altijd mijn programmaboekjes bij. En ik ben dan in al mijn programmaboekjes beginnen bladeren en dan zag ik eigenlijk hetzelfde voorkomen. Maar ik zag ook nérgens geen vrouwelijke componisten. [Ah ja, ok, langs de andere kant van het spectrum] Ja. En ik dacht van ‘bestaan die dan niet?’ – Kan hè, weet ik veel.. Hetzelfde met vrouwelijke dirigenten: daar had ik nog nooit van gezien of van gehoord. Dus ik ben dan echt beginnen opzoeken. En het blijkt dus dat er keivéél vrouwen de componisten zijn. Er zijn heel wat vrouwelijke dirigenten, maar dat die dus eigenlijk niet de kansen krijgen van hun mannelijke counterparts. In de geschiedenis en de dag van vandaag ook niet - laten we daar heel eerlijk in zijn.
Het is wel veel verbeterd en het gaat de goede richting uit, maar het gaat heel moeizaam.
Heb het gevoel dat dat vandaag de dag nog zo is? Dat vrouwelijke componisten bijvoorbeeld minder kansen krijgen?
Ja. Ik heb mijn masterthesis geschreven rond seksisme binnen de klassieke muziek -  natuurlijk in de Westerse wereld, omdat ik daar ook in zit in dat wereldje.
En dan ben ik op een website terechtgekomen – en ik heb de dame in kwestie een maand geleden via zoom ontmoet, ik was helemaal vereerd.. en de website is donne-uk.  En zij doet al jaren een studie waarbij ze naar de top-orkesten ter wereld gaat kijken en kijkt naar hun programma. En ze ziet hoeveel stukken in hun programma zij met mannelijke componisten, vrouwelijke componisten,  van mensen met een andere huidskleur, van mensen die een andere seksualiteit hebben, alles d'r op en eraan, ze monitort al die dingen. Natuurlijk, ik focuste mij vooral op het verschil tussen mannen en vrouwen. En ik zal zeggen: uit de de studie van vorig seizoen voor België bleek dat 1,9% van de werken die gespeeld werden door de zes orkesten hier, de professionele orkesten, van vrouwen waren. 1,9%.
Maar heeft dat dan ook niet te maken met feit dat die vooral oude muziek spelen en dat er dus in ‘t verleden een groot probleem was? Maar ik vraag mij af als je nu hedendaagse componisten zou bekijken, heb je dan t gevoel of enige evidence dat vrouwelijke componisten vandaag den dag minder kansen krijgen dan hun mannelijke counterparts?
Dat is een heel interessante vraag. Het gaat de goede richting uit. Wat je wel nu krijgt: veel is – wat ik hoor van de vrouwelijke componisten die rond mij zitten -  is dat er heel veel wedstrijden nu komen die specifiek gericht zijn naar enkel vrouwelijke componisten. Maar wat ik dan ook hoor is ‘ja ik vind dat eigenlijk niet zo fair’. Ik wil gewoon dat er een wedstrijd is voor componisten. Punt. Want het feit dat ik een vrouw ben zou me eigenlijk niet moeten uitmaken. En dat is eigenlijk waar dat ik hoop ook op een dag te komen..
Maar heel de discussie over quota is natuurlijk zelfde net.
Ja inderdaad.
Misschien is er wel even een inhaalbeweging nodig. Om te komen tot een gebalanceerd..
Inderdaad. En daarom mijn vrouwenorkest dat ik heb opgericht. Om inderdaad die awareness te creëren. Vandaag de dag, wat ik wel zie is: als ze daar een werk wordt gespeeld van een vrouw.. Vaak is dat dan van een van de meer populaire vrouwelijke componisten van de geschiedenis of van een hedendaagse vrouwelijke componiste. Maar er is zo geen middenpad.
En eigenlijk zeg je: als je daar naar op zoek gaat, dan is er nog een hele verzameling van interessante werken van vrouwelijke componisten die eigenlijk nog ontgonnen moet worden bijna. Of die nog ontdekt moet worden?
Ja, ik heb een heel interessante conversatie gehad met een mannelijke contrabassist. Die ik heb geïnterviewd voor mijn plaat die ik heb opgenomen - ik heb een soloplaat opgenomen voor mij en mijn contrabas, waarop ik werken speel van alleen maar vrouwelijke componisten. En ik wilde ook graag het verhaal horen rond waarom hebben ze dat geschreven en over wat gaat het stuk. En die specifieke componiste heb ik niet kunnen bereiken. Maar ik heb wel de contrabassist kunnen bereiken waarvoor ze het stuk geschreven heeft.
En hij had het ook over: een heel groot probleem met de vrouwelijke componisten is - heel veel partituren liggen klaar, maar het is zo duur om daar partijen van te maken dat veel orkesten zeggen van ja laat het maar. Je hebt altijd een score: daar staat gewoon alles op, dat is wat de dirigente ziet. Maar natuurlijk als instrumentist ga je niet spelen van een partij waar dat er twintig andere instrumenten op staan.. En puur voor het printwerk en om iemand dat werk te laten doen van er partijen van te maken, vinden ze het te duur omdat er niet genoeg mensen die muziek spelen van die vrouwelijke componisten. Dus ze willen hun tijd daar niet aan besteden.
Dat is de kip en het ei..
Voilà. En zo blijft dat repertoire daar maar liggen.
Is dat iets waar je zelf iets mee aan het doen bent? Want ik stel mij voor dat je dan zelf ook vooral muziek van vrouwelijke componisten wil spelen?
Ja inderdaad. Dus wij spelen enkele werken van vrouwelijke componisten en ik ga altijd op zoek naar een componiste waar ik zelf nog nooit van heb gehoord. En dan bekijk ik dat: ofwel is er zo een heel veel vage opname van even lang geleden of is er zo een kleine snippet ergens of zelfs soms is er niets te vinden. En dan bekijk ik dat met onze dirigente Pascale Van Os. Zij kan ook heel goed piano en dan speelt zij zo een beetje een reductie en dan kunnen wij dat een beetje interpreteren: is dit een stuk dat past binnen het repertoire dat we voor dit project willen spelen? En dat is heel leuk omdat dat echt een ontdekkingsreis is terug in de geschiedenis. En je vindt dan echt zo veel pareltjes! Maar wat er dan bij komt kijken is een hele dure kost voor ons om die muziek te spelen. Want als je die muziek wilt uitvoeren hangt daar een stevig prijskaartje aan om dat te huren.
Dat is duur omwille van de reden die je net gezegd hebt, dus dat er dus iemand daar inspanningen heeft voor  moeten maken om al die partijen uit elkaar te trekken. En dat is ook niet het werk wat jullie zelf nu op eigen houtje gaan doen of zien zitten of daar mensen voor in het orkest hebben die dat die dat kunnen of willen doen?
Ja het probleem is: dat is in realiteit gewoon heel veel werk. Daar zou je iemand echt voor moeten vergoeden.
Ja dan blijft het duur.
Maar het dat is iets dat mij al heel lang interesseert.
Maar je zou er misschien geld mee kunnen verdienen? Want eens je dat gedaan hebt, kan je het  natuurlijk ook aanbieden aan anderen.
Ja, dat is waar. Na die conversatie ben ik daar echt over beginnen nadenken: hoe kunnen we ervoor zorgen dat die werken niet in de vergeetput blijven liggen? Hoe kunnen we het volgende pareltje, de volgende Beethoven V bij wijze van spreken - die ligt daar misschien wel tussen.. Maar als niemand het een kans geeft..
Wat ik soms ook wel eens hoor of meen gehoord te hebben, is dat wellicht in de geschiedenis heel wat vrouwelijke componisten hun werken op de markt gebracht hebben onder de naam van een mannelijke componist. Klara Schubert is dan een voorbeeld dat wel eens genoemd wordt – hoewel dat die dan in eigen naam ook wel dingen heeft uitgebracht..  
Ja, dat is zo. Een ander groot voorbeeld is Fanny Mendelssohn. Je hebt haar broer Felix Mendelssohn die heel bekend is. Een heel aantal van Felix zijn werken waren eigenlijk van Fanny. En er is ook een vrouw: Augusta Holmès die de naam Herman, Zolta of Herman Zenta had gekozen als naam om haar werken te kunnen publiceren. En achteraf natuurlijk moet er maar ene zijn in de buurt die dat weet, die dat ergens heeft opgeschreven dat die pseudoniem toebehoort aan Augusta..
Wij hebben al twee van haar werken gespeeld. Prachtig. Prachtige overdreven melancholische, romantische werken waar je van in katzwijm valt. Dat was echt haar stijl.
De geschiedenis is altijd hard geweest voor vrouwen, voor hun plek, en in de muziekgeschiedenis is dat niet anders. Vrouwen mochten vroeger alleen maar in hun huiskamer muziek spelen en dan heb ik het over de barok periode en daarna zelfs nog. En dan mochten ze ook alleen maar instrumenten spelen die een vrouwelijk waren. Dus de klavecimbel of de harp of de luit. Sommigen mochten zelfs misschien viool spelen. Maar ik heb ergens gelezen in.. – een heel goed boek om te lezen over vrouwelijke componisten: Het Tweede Thema - daar staat een geschiedenis in van heel veel vrouwelijke componisten door de eeuwen heen.
En een stukje  dat ze hebben teruggevonden was van een recensent -  en ik weet niet meer van welk werk het was, ik denk zelfs niet dat het van een vrouwelijke componist was, maar die was aan het  razen en aan ‘t ratelen, want hij zei ‘hoe hallucinant is het om een vrouw aan een cello te zien met haar benen wijd gespreid - afschuwelijk.’ Dus ja dat mocht niet.
En een blaasinstrument.. Dat is militair, dat is luid.. Vandaag wordt soms nog gezegd door mensen van een iets oudere stempel: ‘ze hebben de longcapaciteit niet, ze hebben de strength niet om daar geluid uit te krijgen.’  Wat natuurlijk onzin is.
Ik wil even met jou de vergelijking maken: de rest van de arbeidsmarkt - waar wij voortdurend mee bezig zijn en waar dat we dus voortdurend ook zien dat vrouwen, en wij zijn dan wat meer gaan focussen op vrouwen met migratieroots (maar je zou het kunnen opentrekken naar vrouwen in het algemeen) - dat die op een aantal plekken minder kansen krijgen. Heb je daar vandaag ook bewijs voor? Merk je dat ook in de muziekwereld? Dat vrouwen tout court vandaag de dag ook minder kansen krijgen in orkesten bijvoorbeeld?
Ja. In het algemeen wel. Er is wel echt een groot verschil als je het vergelijkt met 50 jaar geleden. Want vrouwen in een orkest is pas een ding sinds na de tweede wereldoorlog. Dat is eigenlijk nog niet zo lang.
Nee, vrouwelijke stemrecht in België ook..
Nee voilà.  Het is dan pas dat ze effectief in de orkesten mochten beginnen. Kijk nu bijvoorbeeld de Berliner Symphoniker: ik denk dat dat nog maar een paar jaar geleden is wanneer de allereerste vrouw is toegelaten in dat orkest. Nu zitten daar een stuk of vijf vrouwen denk ik. Dus dat begint te komen. Maar er zijn andere orkesten.. Per land is het ook anders. Je hebt landen die wat progressiever zijn dan andere waar dat dat bij wijze van spreken bijna nooit echt een probleem was (na de tweede wereldoorlog hè).
Hoe is dat bij ons? In Vlaanderen en België?
Als ik naar de situatie kijk zoals ze vandaag bij ons is moet ik zeggen dat ik toch aangenaam verrast ben. Dus hier is het is het echt bijna fifty-fifty.
Want ik hoorde je dat zeggen.. Ik ben zelf nogal een muziekliefhebber en de keren dat wij eens naar een concert gaan is mij dat eigenlijk nog nooit opgevallen en vind ik dat altijd heel vanzelfsprekend dat dat een bonte mengeling is van mannen en vrouwen.
Ja, en dat is kei goed, dat is een kei goede instelling die je er hebt. Maar dat is jammer genoeg niet in alle landen zo. In Europa zelfs.
Nee, maar jij hebt nu echt wel bewust gezegd ik ga hier in Vlaanderen in Antwerpen een vrouwenorkest samenstellen om aan te tonen dat het wel nog een issue is?
Ja.
En dus wil eens even peilen van is dat issue er hier daadwerkelijk? Of hebben jullie met het orkest ook echt de ambitie om naar het buitenland te gaan en daar awareness mee te creëren?
Dat is uiteraard onze grote ambitie: om dat open te trekken naar het buitenland. We willen heel graag die boodschap verspreiden. We hebben bijvoorbeeld vorig jaar een concert gedaan in samenwerking met de International Alliance for Women in Music (IIAWM), ik ben daar sinds 3 jaar ook board member van. Dat is een wereldwijde organisatie waar je je lid van kan maken. Zij organiseren conferences, concerten,.. Ik ben nu de concert chair voor dit jaar en volgend jaar en het jaar daarop. Waarop we binnen drie jaar hopelijk een heel groot project willen doen in Londen. Het is een beetje ambitieus. Dat is onze passie. Wij hebben op die voorbije conference gespeeld, we hebben ons concert gedaan in de Amuz en dat is dan wereldwijd uitgezonden. En dan hebben wij een zoom panel gedaan vanuit Antwerpen en we hebben super veel reacties gekregen van ‘ik was helemaal ontroerd’, ‘dat heeft echt iets in mij aangewakkerd om nog meer te willen doen dan dat ik nu bezig ben’,.. Dus dat was voor ons overweldigend.
En hoe groot zijn jullie als orkest?
Dat hangt van project tot project af. Met ons allereerste project waren we met 140 in de Elisabethzaal.
Dat is een volledig symfonisch orkest.
Ja.
Ik kan me voorstellen dat mannen ook wel graag eens willen aansluiten omdat het over unieke werken gaat ook die je speelt?
Dat is zo. Ons grote project dat we gaan doen in Londen (hopelijk), gaat een beetje een mix zijn van drie verschillende orkesten waardoor we een soort van fiftyfifty gelijke verdeling willen. Mijn boodschap is altijd geweest: zolang dat we niet zien dat er – en dan heb ik het niet enkel over België maar in Europa - dat het echt goed is op vlak van gendergelijkheid, gaan we onze opzet niet veranderen.
Onze boodschap blijft hetzelfde en het is vooral ook als rolmodellen. En dat is een heel groot ding. Ik heb heel veel vrouwen geïnterviewd voor mijn thesis. Ik heb een enquête gemaakt waar er meer dan 500 mensen hebben op hebben gereageerd en daarin hoorde ik van elke vrouw ‘ik heb nooit een rolmodel gehad om naar op te kijken’.
En ik heb zoiets van: bij ons in het orkest zie je bij elk instrument een vrouw. Dat doen we voor elk klein meiske dat komt kijken: dat zij zichzelf op het podium ziet. Ik vind dat heel belangrijk, want ik had dat zelf ook niet. Ik heb pas op mijn dertien jaar een vrouw aan de contrabas gezien en dat was voor mij het leukste ding op de wereld op dat moment.
Hetzelfde fenomeen - en ik denk dat je een heel belangrijk punt aanhaalt – hetzelfde fenomeen doet zich op grote schaal voor bij heel veel mensen die vandaag kansen missen. En als we even naar het thema kansarmoede bijvoorbeeld zouden kijken: jongeren die opgroeien in een omgeving van kansarmoede die hebben zelfs bij hun studiekeuze worden ze onbewust daardoor beïnvloed: dat ze denken en ervan overtuigd zijn dat een aantal beroepen voor hen gewoon niet haalbaar zijn. Dat ze dat niet kunnen. Omdat die gewoon die rolmodellen in hun omgeving nergens hebben. En zij zien wel allerlei mensen dat doen, maar ze gaan ervan uit dat die allemaal beschikken over weet ik veel gaven en achtergronden waar zij nooit bij terecht kunnen. Dus ik vraag mij dan tegelijkertijd af: jullie focussen nu terecht op vrouwen in het orkest, maar dat is nog altijd een hele brede waaier. Om dat even te challengen: zijn het allemaal witte vrouwen waar je mee werkt? Hoe kan je ook binnen dat gegeven toch nog uw rol van rolmodellen zo breed mogelijk invullen? Zo divers mogelijk en ook zo inclusief mogelijk. Los van het feit dat mannen er dan niet bij mogen.
Dat is iets waar ik al heel veel over heb nagedacht. Eén van de projecten die wij heel graag willen verwezenlijken – waarvoor ik nog altijd op zoek ben naar bepaalde organisaties – is om te werken met ons orkest om vrouwelijke componisten te engageren om stukken te schrijven voor bepaalde instrumententypes die niet van de westerse wereld zijn. Om te kijken naar: zijn er vrouwen in vluchtelingenkampen bijvoorbeeld of in kansarmoede die een ontzettende  gave hebben ondanks dat die misschien nooit niet naar een muziekschool zijn geweest, om die ofwel mee te betrekken als een soort van coaching workshop mee in het orkest tussen de andere muzikanten te zitten, of zelfs zodanig dat er een concerto wordt geschreven waar dat zij de solist mogen zijn. Waar zij hun instrument, dat wij niet kennen, dan niet in het symfonisch repertoire zit, om daarin samen te werken met een componiste.  Dat is een project dat wij op poten willen zetten. Maar heel moeilijk voor ons is om die vrouwen te vinden.
Ja, maar dan leg je de lat ineens al hoog. Dan moet het al gaan over instrumenten die heel uniek zijn. Als je nu kijkt naar de instrumenten waar je vandaag in het orkest mee speelt: je doet dat in Antwerpen, er is daar een grote diversiteit aan inwoners, bereik je die ook? Mik je daarop?
Ja, buiten die mannen willen wij niemand.. Vrouwen van alle leeftijden, alle culturen, alle seksuele voorkeur, alles, iedereen is welkom. En dat zeg ik altijd. Want is het enige dat wij vragen is dat ze een korte opname sturen of dat ze eens langskomen – dat kan ook als je geen opnameapparatuur hebt. Of je kan zelfs even met je gsm iets opnemen.. Ik wil gerust eens langskomen om te luisteren naar hoe je speelt. Ik sta voor alles open. Ik krijg ook heel regelmatig in mijn inbox ‘ik heb jullie orkest ontdekt, mag ik eens meespelen?’ En dan komt die persoon op mijn lange lijst. En elk project sturen wij eerst naar onze vaste kern en als ik dan zie dat het niet gevuld geraakt of wanneer we een groot project hebben, dan moeten wij buiten onze vaste kern kijken. En ik heb een lijst van ondertussen 150 vrouwen, en ik stuur die mail naar al die vrouwen: iedereen die kan, iedereen die wil, kom join. Laten we hier iets mooi van maken.
De cultuur binnen ons orkest is voornamelijk wit, dat is helemaal correct. Maar wat ook is.. Je hebt de kansentarieven: dat heb je niet voor alles. Vorig jaar hebben wij samengewerkt met een Blinken loket, die zitten overal in Antwerpen en dat zijn mensen in kansarmoede of die het wat minder hebben die dan naar dat loket komen en dan wordt er reclame gemaakt voor bijvoorbeeld  sportactiviteiten of concerten of comedy shows of workshops. Waar zij dan gratis of aan een heel laag tarief aan kunnen deelnemen. We hebben voor ons concert toen samengewerkt – dat was een concert in Schouwburg Noord in Merksem - met het Blinken loket in Merksem en dan konden ze voor  € 3,5 komen kijken naar ons concert terwijl dat daar normaal tickets waren aan € 17. Dat vond ik een hele belangrijke.
Iedereen moet welkom zijn in klassieke muziek, want dat is iets heel elitair. Ik ben naar de opera geweest vorige week. Het goedkope ticket daar was € 30 om op een plaats te zitten waar je alleen maar kan luisteren en niks kan zien. En dan dacht ik van hier is toch wel iets verkeerd. Vroeger in de geschiedenis was de parterre waar het plebs zat, de luidruchtige mensen.. die gooiden de tomaten op het podium.. en de elite die zat dan helemaal vanboven omdat die dan konden neerkijken op het gewone volk.
Terwijl nu is het helemaal omgekeerd, dan betaal je bijna € 200 om in die parterre en je betaalt € 30 om niets te zien.. Waar is het mis gegaan?
Voor mij is muziek zoiets universeel. Iedereen heeft een band met muziek. Iedereen. Elke persoon op de planeet heeft een band met muziek.
Ik heb wel nog een vraag.  Want de genderrollen in onze samenleving zijn ook nog altijd een beetje klassiek: van vrouwen wordt altijd meer verwacht in de zin van op de kinderen letten, meer deeltijdse arbeid. Jullie orkest is dat op vrijwillige basis of betalend?
Het allereerste concert dat wij hadden in Elisabethzaal dan was ik student dus ik had geen geld en ik moest een Elisabethzaal betalen dus ik heb toen een crowdfunding gelanceerd die we hebben binnengehaald. Maar iedereen, zelfs de professionele muzikanten hebben toen op vrijwillige basis meegedaan. En dat waren tien repetities! Die waren er allemaal altijd en dat gaf voor mij ook zo'n gevoel van ‘ja ok, dit is nodig en dit is echt iets dat mensen willen’ ook qua muzikanten. Daarna is het altijd mijn bedoeling geweest en heb ik ook altijd mijn muzikanten betaald. Altijd een soort van minimum. Ik probeer hen altijd meer te betalen. Funding is heel moeilijk in cultuur, we weten het allemaal: subsidies en dergelijke - vooral in Antwerpen niet zo fantastisch. Dat is voor ons een heel groot probleem. Maar zelfs al hebben we geen geld, proberen we toch geld te vinden want we betalen altijd onze muzikanten.
En passen jullie je repetitieregime aan? Zodanig dat er mogelijkheden zijn voor vrouwen om zoveel mogelijk wel te participeren – al schipperend met al hun andere rollen?
Ja inderdaad dat doen wij. Ik geef zelf ook les in de academie. Wanneer is dat? Altijd ’s avonds – late namiddag of ’s avonds. Dus wanneer doen wij meestal onze repetities? In de ochtend in de week. Want dan zijn de kinderen meestal afgezet op school en moet er niet lesgegeven worden of niets. De meeste muzikanten zijn vrij op bijvoorbeeld maandagochtend. Dat was voor ons een groot experiment. We hebben samen met de dirigente beslist in de vorige drie projecten om altijd in de ochtend te repeteren zo van 9 tot 1.  En dat was altijd een hele mooie moment, dan konden altijd de meeste mensen komen.
In ons orkest hebben we een leeftijdsverschil van 18 tot 72. Dus het zijn niet alleen maar jonge mensen. Er zit een veel jonge mensen in natuurlijk, maar het is echt van all walks of life. En dat vind ik heel tof. Want als je dan een wat oudere dame hebt die dan naast iemand jong zit: die leren van zoveel van elkaar. Van de oudere generatie leer je heel veel, maar zij leren ook veel van die nieuwe generatie en dat is zo'n een leerrijke omgeving.
En Pascale Van Os, onze dirigente, die doet dat zo goed. Die zorgt echt voor een sfeer binnen dat orkest waar dat je echt zo het gevoel hebt van ik ben thuis: ik ben volledig mezelf.
Wel fijn, dat je even verwijst naar het feit dat zij zoveel van elkaar leren dan, die verschillende generaties. Dat sluit mooi aan bij een project dat we zelf aan het doen zijn om in organisaties inderdaad ook buddy paren te vormen van oudere werknemers waar vaak zo'n beetje de vraag is van  hoe zorg je ervoor dat mensen zo lang mogelijk mee aan de slag kunnen blijven. Om hen in buddy paren te laten samen lopen met jongere werknemers en hetzelfde te bewerkstelligen, wat jij nu net zegt.
Eline, wat is t volgende project? Wanneer kunnen we eens komen luisteren?
Ik ben bezig met iets helemaal anders dan wat we ooit al gedaan hebben. Het zal doorgaan op verschillende data, de data zijn nog to be determined, dat zal ergens november – december zijn. Het is een project genaamd ‘La Vie d’une Femme’  en wij werken samen met een folk zangeres Aurelie Dorzee,  ze is haar muziek aan het bewerken voor strijkers om haar folkmuziek om te zetten in iets meer symfonisch en een verhaal te vertellen over de verschillende fases in een vrouw haar leven -  van geboorte tot sterfte en alles in between. Allemaal verschillende vrouwen in walks of live die super vrolijk zijn, voor wie het niet mee zit, alles erop en eraan en ertussen.
Dat is ons eerstvolgende project. Dus dat is heel spannend.
En volgend jaar, 24 februari in de blauwe zaal van de Singel komt a Night at The Opera, waarvoor we samenwerken met de Soroptimist organisatie. Het gaat een beetje een benefietconcert zijn en zij doen altijd een benefiet voor een organisatie die vrouwen en kinderen steunt. Zij hebben ons uitgenodigd om het concert te verzorgen. En het wordt een Night at the Opera waar we een draai geven aan het concert waar iedereen heel graag naartoe gaat, met die bekende aria’s. Maar wij gaan natuurlijk allemaal aria's en duetten brengen van vrouwelijke componisten en hun opera's.
En we gaan een wedstrijd doen voor jonge vrouwelijke zangeressen en mannelijke zangers om te komen zingen op het podium met deze werken. Als een kans om echt eens  een ander repertoire te kunnen zingen met een symfonisch orkest in de blauwe Zaal wat een prachtige zaal is om het te doen.
Artemis, wat is jouw afsluitende vraag?
Daarjuist Eline vertelde jij mij iets over dat er wedstrijden zijn voor assistent dirigenten bijvoorbeeld? En dan heb je die betrekking voor een jaar. Dus het arbeidsregime in de muziekwereld.. ik zou bijna willen zeggen dat iedereen die met muziek professioneel bezig is, is eigenlijk een soort van ondernemer, heeft een soort van portfolio aan jobs. Je bent nooit alleen maar muzikant in een orkest. Je doet altijd ook nog iets in een ensemble, je geeft les.. Is dat zo?
Ja, enorm. Ik ken heel weinig mensen die enkel maar een ding doen als muzikant. Dat geldt zelfs mensen die echt heel populair zijn. Je hebt natuurlijk een Yo Yo Ma die is altijd een solist maar de meeste – ik zou zeggen 95% van de muzikanten – hebben bijvoorbeeld hun eigen strijkkwartet en die zijn kei goed bezig, maar die gaan ook nog bij de eerste violen of tweede violen zitten dat orkest. En die gaan dan misschien nog viool lesgeven daar of aan een conservatorium of in een academie of zo. Bijvoorbeeld ik geef les notenleer en contrabas en dan ben ik bezig met mijn eigen orkest. Ik heb ook nog een ander ensemble waar dat ik mee bezig ben en ik speel dan ook nog als freelancer. Als ze iemand zoeken en ze vragen mij en ik ben beschikbaar, dan ga ik daar mee meespelen. Dus je doet heel veel.
Dus als ge zo een CV ziet van een muzikant tegenover die van iemand anders dan heeft die altijd heel veel pagina’s aan masterclasses en concerten.
Ja, je bent heel projectmatig aan het werk heel de tijd.
Ja.
En dus inderdaad, dat zijn allemaal creatieve ondernemers.
En in jouw lessen notenleer en contrabas, zijn er daar veel meisjes?
Ja, eigenlijk wel. In mijn notenleer lessen denk ik dat we zelfs met meer meisjes zitten dan jongens op deze moment.
En in de contrabas les?
Ik heb 4 leerlingen contrabas – ik heb de contrabas les opgestart in die academie want dat was er nog niet – en ik heb dus 4 leerlingen, wat veel is voor een instrument dat niet piano is of gitaar. En mijn leerlingen zijn vier meisjes / dames.
Ja wow. De jongens mochten niet meedoen van u?
Jawel jawel. Het is heel absurd. Voor mijn leerkracht vroeger - dat was een hele grote man – heb ik eens zijn instrumentenvoorstelling gedaan. Nadat ik gespeeld had zijn er 30 kinderen het instrument komen proberen, waarvan drie jongens en 27 meisjes.
Rolmodel, voilà.
Terwijl wanneer hij dat deed, je beduidend meer jongens zag dan meisjes.
Seg en Eline, als er gekandideerd wordt voor een positie in een orkest, zijn die audities dan blind? Is dat achter een gordijn?
Ja.
Dus daar zouden de stereotypen – als die er zijn – en de onbewuste biases tegenover vrouwelijke instrumentalisten niet mogen bestaan.
Zogezegd. Want ik heb ook al veel verhalen gehoord waar dat dan uiteindelijk een vrouw gekozen werd en dan komt dat bij de dirigent. En dan zegt-ie ‘we hebben al genoeg vrouwen, pak maar iemand anders’.  Want aan het einde krijg je wel de naam en zo te zien dus dan is heel dat proces voor niets. En dat is niet bij iedereen zo maar er zijn jammer genoeg nog altijd zo van die voorvallen waaruit er dan een vrouwen uiteindelijk winnen en dan vooral koperblazers en zo ‘ik moet geen vrouw daar hebben op die positie’. En dat zijn meestal ja dirigenten die dan van landen komen die minder vrouwvriendelijk zijn waar je dat dan het meeste bij ziet.
Waar droom jij van?
Voor mezelf of mijn orkest?
Voor uzelf.
Waar ik mee bezig ben is voor mij zo belangrijk, die inclusie. Ik droom van een tijd waarin muzikanten en iedereen gewoon zichzelf mogen zijn. En dat er geen bias niet meer is. En dat je gewoon zonder blind te moeten staan, dat gij gewoon in al uw glorie, daar uzelf kunt uitleven en dat ze gewoon een keuze maken puur op uw talent en niet op u gender of u afkomst of uw voorkeuren.
Dat is mijn droom.
[outro]
>>> Je luisterde naar Let’s Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

Aflevering 4: Yara Al-Adib over leren nee te zeggen, de zoektocht naar evenwicht en de bijdrage aan safe spaces

Episode 4: Yara Al-Adib on learning to say no, the quest for balance and contribution to safe spaces
[klik hier voor de Nederlandse transcriptie van dit gesprek]
“And she was always telling me: “I am giving you what my father didn’t give me, I am treating you like your brothers.” Which is true by the way – she did treat me like my brothers, but there is a very thin line. There is a little bit of hypocrisy. Because when it comes to sexuality and what I can do as a woman.. No no no we will not treat you as a man.”
[general intro]
>>> You are listening to Let's Talk, a podcast where the talking points consist out of impactful initiatives, strong support offerings, and participation as a catalyst for innovation. Your host is Bart Wuyts, CEO of the group Blenders and WEB, the incubator of inclusive workplaces and innovative strategies concerning entrepreneurship, sustainability and job placement, among others.
[intro speaker]
>>> Our guest on this episode is Yara Al-Adib, who has been residing in Belgium for the past 8 years. Yara was born in Syria and has also studied in Lebanon and Italy. She is a trained designer and is well known for her initiative called ‘From Syria With Love’: a catering service that empowers women and challenges mainstream views on Syrian culture. We catch up with Yara during a momentous time in her life as she transitions from being a goal oriented planner to someone who is led by her heart and passions. Get ready for an energetic conversation as we delve into what makes Yara such a strong believer in empowerment and who inspires and empowers her.
I am on a sabbatical now, I am not working for the past 3 months.. [This is really a new person that is sitting in front of us!] – Yes I go to extremes so I can move towards the center. I have taken 3 months off already and it is really hard for me not to do something. But I am getting used to it now and it is really nice to just let things sink in and process everything that has happened. I was always doing too much.. And this has helped me a lot. And now I am reconsidering everything. I mean: From Syria With Love has been going on for such a long time and I was thinking by myself – actually it is ending soon, From Syria With Love. [Really ending? Or is it ending for you?] Ending. From Syria With Love is me. Without me there is no From Syria With Love – unfortunately. That is one of the pitfalls. Because I am like the generator and when I am not there it is coming down.
Can you explain to me in just 2 sentences what From Syria With Love is?
From Syria With Love started as a dream to bring a new perspective to Syria other than the refugee crisis. So we do it through food: we tell stories of Syria through our food. And it is purely a project of women being empowered, housewives being empowered. And it worked. It did deliver the message, it got the message across.
‘Women being empowered’: where you aiming at a specific group of women?
Well actually not, but I attracted a certain group of women somehow. I was focussing more on women who had worked in the past but somehow I just ended up with housewives. Maybe deep down inside I knew that these women have the hardest path towards finding work in society because they have no professional background. And I did actually attract back then 4 housewives who were all chefs by nature which is typical Syrian. I didn’t even ask about their chef techniques I just asked ‘do you wanna work?’.
They were all Syrian?
Yes and at a certain moment an Iraqi women joined us. Two of the women had worked as kindergarten teachers before but like a very small amount of hours. And the other two had been housewives throughout all their lives.
What did participating in From Syria With Love do with them?
They became very different people. When I first met them, in 2017, they were very powerless women. They were lost, they felt so displaced. They felt worthless because they couldn’t find their meaning in life besides being a mom and a wife. Giving them a purpose helped them find again their ground and their self-esteem. And I saw it growing throughout the years. In the beginning when I told them that we had to prepare an event for 20 persons they would be panicking. Now when we have an event for 200 persons they are not bothered at all.
But you just said that you will stop. What will happen to them? Did they find another job already or are they not interested in doing so?
Basically what my intention was with From Syria With Love was to create a sort of platform for these women, not for me to keep being the driving force in this project. And like I said I ended up with housewives who have no digital skills, no professional background, no language skills,.. And at a certain moment I started putting them in the forefront, to sell. But it was really not for them. And throughout these years I looked for someone to take my place. I couldn’t find anyone. And there was a moment after corona that hit me and I was like ‘you know, if I leave this goes, it collapses’. And it made me so sad. But it is what it is. I had two choices: either to stay or to leave. To do it half-half was like physically impossible. Because From Syria With Love is not a fulltime job, and then I would be teaching my courses at Thomas More as a graphic design professor and on the weekends I would work in catering. Okay I don’t mind that but I had no more space for me. I was doing too much, you know?
Yeah and I also think that it’s because it is really connected to who you are.. But let’s make a bridge here because we really dived into it.. Who is Yara? What was your childhood dream? What is your ambition, who are you?
That is a good question and that is what I have been working on actually since corona: deep diving into my soul and looking for who I am really. I did grow up in a very Middle Eastern background of, like, ‘you need a degree because that is how you thrive in this world’, ‘you need to constantly be doing the best of the best because that is how you stand out’. So there was a lot of – of course unconscious – peer pressure, family pressure. And that is what my parents did: they invested their money and their energy in our education. Which was amazing but it came with a lot of consequences that of course you realize when you’re 30 and you realize like ‘who am I without my job?’, ‘who am I without From Syria With Love?’.. So now going into therapy and movement I realize that I am still someone who empowers people, that is still part of who I am. I am still a business woman who loves to create and bring things together and.. But the achieving part of me has dimmed a bit. It is now more the being that I focus on: who am I truly. And I believe now more and more that we all have treasures inside of us and they are all buried with our ego and our limited beliefs and our brainwashed way of living. Now I am digging to find my true purpose. I am very close to finding it. I feel that again it will be about women for some reason – maybe it is because I am a woman. And also again with migrant background. Because I feel that in the Middle East we have been tamed and shut down for so many decades, that I cannot handle that bullshit anymore. You know in this movement therapy exploration so much anger would come out and I was wondering ‘where is this anger coming from?’ – and it was all from suppression.
Ever since I was a kid I always had this resistance against being put in a box, I always hated it. My mom said ‘you are a rebel’. And it is true, especially when I don’t believe the rules are convincing. I was always like why do I have to do things a certain way “because we say so” or “because society says so”.. And for sure during these four years I have been challenging why we should do certain things a certain way.
Because we had no choice: we were born Muslim, we had to follow the certain way of things, and we should keep our mouth shut and just move on. So now I feel what all women feel, and I want to give them a platform where they can scream and release and first of not only their anger but also their femininity. This is something that I also lost when I was doing From Syria With Love: the doing, this masculine energy, I am very good at it. But I am so good at it that it kept me going for so long, that I have dimmed my femininity. The femininity is the surrendering, the being, the softness. But now my quest is to find the balance.
I do believe that a lot of women lack masculine energy and that is the energy of manifesting things. Because a lot of women are more in their hearts and in their emotions and not in the practical sense – which I think we all need as women. And we need the other part: the nourishing, loving part, the part that helps connect people.
It is about accepting what is. Because you know, we all have our rhythms and patterns from childhood and I have the pattern of saving people.
That is interesting, elaborate!
So, I am a saviour. Since I was a kid I was always the one that would be in between people fixing problems. And I came here and I worked for a year and was like ‘fuck this job, I want to help – I cannot just do things like sitting behind the computer, it doesn’t give me fulfillment.’ And I realized that I was always when I saw a problem or a challenge, I always ran towards it in order to fix it. And now I am in this place where I say ‘let it be, maybe it is meant to be there’. Because if I am saving you all the time, then you will never find the ways to save yourself.
Very interesting. You say a lot of very valuable things. Now, we are in a project where we are focussing on employment of women, and especially women with migrant background, and longer educated. Still we see in Flanders that there is apparently an amount of hurdles or bottlenecks that prevents them from participating to their full potential in the labour market. Why is that and what needs to be done?
I like the question. Well it is very specific when it comes to Middle Eastern women. First of all, in the Middle East we are not raised to become employed women. It is always a plus, it is never a default. On the contrary for men. If you want to study, it is always a plus. Of course it depends where you come from and your social status and.. But it is always an extra. So women have not been trained, or have not been pushed to their potential there. And I see a lot of women actually in the Middle East who are very book smart and very intelligent, who fight for their education. But then they come into this real world and they are not even seen as women. Again because they’re second class. If you apply for a job, they’ll take the man.
And now you are talking about the Middle East culture [most of the Middle East yes] and not about the employment here in Belgium?
 Yes. But if they come they will never think otherwise.
They come to Belgium and [it is that paradigm that they are starting from]. Yes, they still think “I am still second class”, “I am not enough”, “I am not capable”.. There is a lot of this ‘lack mindset’: lack, not enough,.. A lack of self worth!
Self-limiting belief as we call it?
Definitely. And there are so many kinds of persona’s of how different women in the Middle East direct themselves.. I am not the most typical because I also was raised outside of the Middle East for quite some time. So I left  home when I was 17, I kind of explored,.. But I still felt that I had my limitations. I still felt that my parents still where my mentor and it was like “yeah you can go but we still have limits.”
And it is a feeling that you carry from generations before you.
For sure. So either you have the limiting belief that you are not enough, that already blocks you from the beginning. Or you have gone through some sort of experience in the past and you have been shut down or tamed, and you’re like ‘why should I try anyway?’.
And I remember when I was born – I am the only girl in between 2 boys.. My mom has felt this lack, she has always felt that her father loved the boys more than the women. And she was always trying her utter best to be seen. She took the trajectory of ‘I am gonna do everything as my father likes it so I can be seen.’ And I see how she raised me and she has high standards, ultimate high expectations. And she passed it on to me. And she was always telling me “I am giving you what my father didn’t give me, I am treating you like your brothers.” Which is true by the way – she did treat me like my brothers, but there is a very thin line. There is a little bit of hypocrisy. Because when it comes to sexuality and what I can do as a woman.. No no no we will not treat you as a man.
It is really very – I don’t wanna call it nasty but – it is a very complicated web of what is expected and what not. And it is not easy.
Would you say in a way that your mom empowered you? Or who was your inspiration or your role models?
My mom definitely. And I do see it sometimes in her: when she sees me achieving she feels she is achieving. Not to say that that is the right way of raising your child, but she does feel that my success is linked to her success.
Now having said that, how can we help – here in today’s world, in this society, in this culture? Because we need you, we need you also in the labour market. And it is – as you mentioned yourself – an important way of getting some fulfillment in your life.
[Yeah I think the question is: how can people who have been living here for generations, create the same safer and braver spaces that you create naturally?]
I think that ‘safe space’ is the word. And it is funny that you mention this because my next project is going to be called safe space. Because that is very important: to be safe and to feel safe enough to actually speak your utter truth and say what your true desire is. You know, because I know a lot of women who have huge dreams and they never even dare to share it with themselves because of this feeling of ‘what am I even talking about, this is way bigger than me..’.
And I believe that creating safe space comes with other women, and specifically women that they can relate to. I sometimes feel that as Arab women we are very inspired by Western women, but we always feel that ‘yeah but she was raised differently so she’s different’. And when I see an Arab women who has done a lot, I at least start feeling so powerful. I can relate. She comes from my background. So to answer your question: I feel like it is going to have to do something with safe circles to talk about what their fear is. Because it is all coming from fear: all these limitations are fear-based.
So first: relating to other women. But also letting them know that it is okay to feel the fear. Because there is shame also on that.
It is almost a matter of collective trauma therapy.
Yes definitely. And I see the work that I am doing now – I am reflecting on my mom, and sometimes we have clashes and I wonder ‘where are you bringing these thoughts from?’. But then I remember myself that I need compassion and I need to meet her where she is because I am doing the hard work she didn’t get to do. And I need to know where she comes from. And I see that clash also when I am with Belgian women. Compared to all my Belgian friends I am always trying to prove myself. And at a certain moment I was like ‘why am I like that?’.
It is because I wanna be seen.
It is because my mom said ‘you’re gonna be just like your brothers and even better’ and I want to prove that.
Probably that is even the case with many Belgian women as well?
Of course. But here women definitely have more freedom to be whoever they want. And freedom is not just freedom to start a business. It is the freedom to just be you. Whether it is like me: I am more of a masculine woman or whether you want to be more of a soft woman, or a gay woman. Nobody can just be themselves. If you can’t be yourself as a human, then how can you be anything? Then it is just a mask.
So creating the conditions to be able to ground..
Yeah and to connect to their true selves, like what is your true desire, let’s talk about your dreams here.
And is that something that you are aiming for now in your next challenge?
I would love to do that. I don’t know how, but I want to also make it.. I don’t want to make it fluffy and in the air.. I want these women to go out and like – make it tangible. Sometimes I think.. I wanna work with organisations, I thought of having a center, I always think that it is easier not to reinvent the wheel and to go to places where the women are already there and the need for these women to connect is already clear.
I for sure see you doing something like train the trainers for example for people who employ women, for them to be able to create a safe space – so that those women will bring their authentic self more in their work. And then it will be as if you have 10 new employees while in fact it are the same people but now they are showing their true selves in the work that they do.
Definitely. I mean, when I got into this conscious world, I was like really at awe. At awe about how unconscious we are. And how unconsciously we do things.
Absolutely! How did you get there?
Actually I was in a difficult relationship. We were struggling a lot and I went to therapy and from there it is a rabbit hole. You start wanting more and start digging for more and.. I went into coaching. Yes, coaching for me was the first step. Then I heard things like the ‘law of attraction’ and I was like yeah I heard of that stuff before but what does that really mean?
Also very important in why people don’t feel the creativity and to let it come out, is that you need to feel safe. You need your basic needs to be met. If I am having issues with my husband at home constantly, and I have this dream to create a business, this dream will die – because I am dealing with first hand conflict constantly. Or I have to find a job and I am pushed by the OCMW constantly or by anyone.. Where is creativity, you know? And then I can go into the topic of creativity. Creativity comes from sexual energy, the energy of flowing and letting life go through you.. How do I get that if I am not feeling safe? And something that I also learned from doing From Syria With Love is that it is really nice to do solo work, but the impact is nothing when compared to when you work with a big group of people or a community that has the same values and mindset. Because then you triple, quadruple the impact.
Can you share some of these insights you’ve got with these 4 or more women that you reached with From Syria With Love?
I give you an example of Ahlan, she is one of the chefs who.. – for me she is a super power engine, a horse, a dynamo,.. And she is illiterate. She was married when she was fifteen, she has been in a village, she didn’t know anything about life but her husband and their kids. So she came, she did the typical trajectory of all refugees: came by boat blablabla.. And when I first met her she was so happy that she met a Syrian woman. And the first thing she told me was “but you don’t look Syrian” and I asked her why, and she said “because you are eating what the Belgians eat and you dress like the Belgians and..” and I laughed and I realized that she doesn’t even come from the city, she comes from the village. She was one of the first that I had encounters with and I started connecting a lot to her and every time that I would tell her to do something she had these very big YES’ses, like ‘yes I can do this!’ and she had these very big NO’s of insecurity. For instance she was really good at making big amounts of food because that is what they did where she came from. But then to work with pastries or delicacy, she was just too rough, she couldn’t do it. And she would just be like ‘don’t give this task to me!’ and every time she would resist I would tell her ‘you have to learn this’ and she was like ‘but I will fail’ and I was like ‘okay when you fail we’ll do it again, that is not a problem’. And I worked with her on ‘don’t tell me what you can’t do, learn’. If you don’t know, learn. If you don’t know, ask. Ans with time she started to gain more confidence in pastries and every time she succeeded in something she told me ‘look, I did it!’ and I was like ‘you see, you can do everything’. And that for me is very powerful.
But also one of the other chefs: Dyaa, she was one of the teachers and she has this sort of authority personality in her because she was a teacher. So she has this persona in her. And I wanted to put her as the team lead because I need to put her in a position where she belongs. And it was very funny.. She was leading, so I was not interacting directly with all the team members. If there was a catering I would talk to her and she would talk to the team. And I didn’t question what she did with the team. I didn’t want to micro manage because that would make things too complicated. But there where moments that she was playing this big bossy boss and there would be clashes. And there was a very big part of me that wanted to fix the situation but also to fix her, like ‘Dyaa this is not a black or white thing, you need to be more diplomatic and..’. And I started to do this but I started clashing with her because I started putting ego on ego and that was not a good idea, or taking things personally.. And then when I started meeting her where she was, I started telling her ‘you can do things a little bit softer, say things a little bit nicer’ so we worked on how she can manage in a more soft dynamic that still had her power, but was met with less resistance in that sense. And I could feel it. Every time that I would talk with the chefs they would tell me ‘talk to Dyaa, she knows everything’ so they gave her this kind of pedestal thing – which I am not a big fan of but I understand that I cannot fix everything. But I also created this family feel, this family vibe in the team which made me very proud because we have this hidden competitive instinct in all of us humans but in the Middle East we can be a bit envious, a bit jealous, especially among women. Especially when it comes to cooking also. I remember the first time we got together and we had to cook and I was telling them single orders and I told Ahlan ‘yesterday you cooked this, today you cook that” and she was like “but why are you changing the dish? Did I do anything bad or is she better than me?’ and then I said ‘no, we need to talk about this, this is very important: we all cook the same dishes and there is no one cooking better than the other one. We are all one here.’ And that took some time to sink in. But now when I see them, they are all friends now. They all became this family, and that is something that makes me proud.
Will they continue working after you stop with From Syria With Love?
Well, the limiting thing is – and that is something out of my control – they were all under the OCMW, so they all had their leefloon [allowances] because I could’t staff everyone fully, so I am afraid a lot of them won’t continue. Because they already have an income. What I gave them was just extra.
What would you suggest employers to do differently with respect to hiring and giving chances to women with migrant background.
Actually the one thing I realised ever since I came to Belgium is that they always use language as an excuse for like not being accepted in a job. Which I find sometimes quite limiting and quite narrow minded because not all jobs need the language. There are jobs that you can manage without. But I always feel like you need a prerequisite in this and I hear this a lot from these women or even the men: learning the Dutch language is not easy. It is easy for a 25 year old guy but for a 45 year old woman, some who have never been to school.. yeah good luck with that.
I mean now we are doing a podcast, I should be doing it in Dutch, I understand 95% Dutch, but I never invested my time in learning the language. I invested my time in doing other things. But if I kept it as this limiting thing, then I wouldn’t have contributed.
So language barrier. What else.
Yes language. And I think coaching, but from the perspective of people who come from the same background. Coaching on the business aspect but realistic coaching. Realistic meaning meet them where they are. If someone wants to do a project and we say ‘you have to do a business canvas’ and yeah you teach them what it is. But it might take them a little bit longer than someone else. So coaching and mentoring but one to one. I feel that there is a lot of power to that and I think a lot of organisations do that, like for example Starters Labo: they do connect you to people who have the same background as you.
Do you have experience yourself with Starters Labo?
No. I heard about them and I applied for a job once, as a coach, and they didn’t take me for the language. Which I understand and I am a bit pissed off about. But I get it: maybe I was not meant to be there.
So coaching in the sense of one to one but I think it is about having this mentor that you look up to, someone who has been in the country for a few years longer than you feel like ‘yeah I want to be like him’, ‘he get’s me’, ‘I can relate’ – that is very important: the word relating. And coaching I mean not only the business coaching but more the life coaching: that is the part where you have the limiting beliefs and all the ‘I can’t do this’ – so working on these limitations.
A lot of employers say that they would love to hire them but they say  ‘I am not reaching them’ or ‘I don’t find them’.
Is that the truth though? Do they say that to you? They can’t find them?
There is a lot of them but I think lots of them are also hiding. It is a good question. But I really see it as something that is not the job of the employer actually. I think this is more the job of the integration in the country. And this starts a bit earlier than you applying for a job. It starts with the inburgering [civic integration] and I heard about the courses in the inburgering, and they are sometimes quite basic. Maybe there should be more of an advanced inburgering, like inburgering meaning not only to relate to the others around you, but come and connect to yourself. This sounds very big, but I think a lot of people need that.
I can imagine that this kind of life coaching is something that we need to give everybody.
Definitely. But especially the migrants that come, they need this. It is about finding your ground: if you come here, you’re new, and your feet are not on the ground, nothing works for you.
How long are you here?
8 years. But I come from a background where I was pushed as a woman to achieve. I was not dimmed. So I already had my warrior behind me: my mom pushing me. My father also. [They are also here?] They live in Spain now. So I always had that support. But I am not the most common. This kind of backbone, the support, they don’t have it. They never had it. And that is why I started From Syria With Love actually: I was sitting in the train station of Brussels North, you know, where the center is where they apply for asylum. And the constant dialogue that I was hearing was ‘did you get papers?’, ‘where are you settled?’, you know, they were all talking about basic needs. Basic needs: eat, sleep,.. And this takes energy.
Another dialogue was ‘the OCMW they are up my ass they want me to work, they want me to study,..’. They don’t feel like they’re understood. Which I understand. It’s nobody’s fault. It’s a huge system and we can’t come and fiddle with the system.
You say there is some work to do, some very valuable work, in the inburgerings trajectories.
Oh my God. Do you know anything about these courses? Some of them are like ‘how do you book a train..’.
I can imagine that it is very basic. How nice would it be if you would be able to lift that up one or two levels?
I already have goosebumps, I am already part of it!
This is where it should start. I mean, I went through the whole trajectory of being a refugee, I went to the camp and I went through the whole process. And I said to myself: inburgering should start in the camp. Because they have nothing to do – there is really nothing. The food is not even good so there is nothing to even enjoy in these camps. Find them there! They are all there, all in one place, get them to work: whatever it is. I remember when I was there – I was in one of the camps in Sint-Truiden – the food.. I am not going to talk about the food that was cut out of the plastic bags and put in front of us.. and I thought by myself why don’t they hire the people that are here anyway, to cook? And one time I asked that question and they were like ‘yeah regulations, safety,..’ And I was like ‘here we go again..’. It is the bureaucracy that also limits. And sometimes it is just so frustrating.
And it is beautiful as well: you guys are very structured and it is quite nice. But leave some space to just be. And I feel this underlying tension and this frustration. And Belgian by their nature are very composed human beings: they don’t show anger. And this can be very dangerous. Because sometimes when they snap.. And I cannot blame them because it comes from them being tamed.
And I saw it actually – you know: funny side story. I was in the spa last week, in the sauna. Ans I slipped and I fell on my back. It is not a nice place to fall on your back, in the slippery water,.. And I do have back issues so the first thing that came to my mind was like ‘shit, that is the last thing I need right now’. I look around and I kid you not: everyone is just still. Nobody reacted, nobody moved. Everyone was like, almost freezing. And I was like ‘okay maybe I should get up now and pretend as if nothing happened because apparently nothing did happen’ and I moved and then a woman came and she asked ‘alles goed?’ [is everything okay?] and I was like ‘yeah all is perfect actually, what are we even talking about.. what is the problem here?’ And I felt so not seen, so unsupported at that moment, that the first comment that came to my mind was ‘what kind of cold blooded people are this?’ I was quite judgemental but I was quite shocked at their reaction. And I understand that it is not about being cold blooded. You guys can be the warmest creatures but it is just all so tamed and composed, that nobody is themselves anymore. Everyone is playing a role. And you see it. I finished all this dilemma en then I go, it is a Saturday, it is Paasvakantie [Easter Holidays], everyone is drinking but with this straight, sober face, there is this heavy energy and I am like ‘fuck, what is wrong with people – you should be in the spa, you should chill now’. There is so much unseen tension. And when you become very connected to yourself you can read this energy, you can sense it. So I was with a friend and she’s Belgian and I asked her ‘what is this energy?’ and she was like ‘just protect yourself and don’t let it block you’. And I was like ‘but I feel it, I cannot help it..’.
And I went back home and I was processing every thing and I realised that this kind of ‘cold effect’ that I got, was probably mirroring what was happening inside of me and how I treat myself. Because if I was a bit more slow or I showed a bit more emotion, or if I would have said ‘Au’ - I didn’t even make any sound, I just got up and pretended as if nothing happened – and so they did the same! And so it came from me: I was the one that was pretending that nothing happened and all that. It is so sad that we all do this.
It feels as if we can continue for hours, we are making your task more difficult.
[It’s good, I will be very inspired while editing this podcast.]
Because we would always like to keep it more or less within the time range of half an hour.
[That ship has sailed.]
[It’s a challenge for you Bart: what kind of closing question can you pose in order to find a closing in this conversation that can of course go on because we’ll need at least 3 more hours or so..]
Usually I ask you to..
[Yes, I was faster]
[I have closing remark. Recently I learned that there is more diversity within one group than between groups. Is this something that rings true to you? Because you have been working with lots of people..]
I mean.. There is diversity within us so it is normal: we all have small parts of us.. The challenge or the way that you will find it is to make sure that everyone is being themselves. Which is not always the case. Half of us all the time hide our true selves. And with growing and ageing and work you also start to discover new pieces of yourself. Like me: I am 34 now and there are pieces of me that I am like ‘who is this person’. It was in me, but it was hidden and dusty. Diversity is definitely within us as humans, within one person, in a family. But we need space to accept it.
[And this means when, as a company or as an employer, you’re doing your work on inclusion well, it doesn’t mean that you need to attract lots of new people. Because the diversity that is there and that is present, will be seen.]
Voilà. It is just shedding a light on it and giving it a safe space to be seen.
Thank you very much.
[outro]
>>> You have been listening to Let's Talk, the podcast where we feed the dialogue around inclusion in the labour market, highlight impactful initiatives and let lesser heard voices have their say. Were you captivated, did this conversation make you think, would you like to be one of our next guests yourself? Let us know, follow us on social media and be sure to subscribe to this podcast series!
 

Aflevering 3 Shanice Wanjiku over interimkantoren, het belang van community en zelfzorg

[Please find English transcript here.]
“Ik heb altijd op internationale scholen gezeten, dus minstens 20 verschillende nationaliteiten dat was voor ons normaal, dat iedereen anders was, iedereen kwam met z’n eigen cultuur, z’n eigen gewoontes,.. En iedereen werd gezien niet vanuit ‘van waar kom je?’ maar wel vanuit ‘wat draag je bij’. En dan verhuisde ik naar België en dan werd ik van ‘een persoon die iets kan bijdragen’, automatisch gereduceerd tot een huidskleur. En dat was het enige wat ik nog was. Ik was niet meer al mijn ervaringen, of alles wat ik kan bijdragen,.. Ik werd enkel nog maar bekeken vanuit een heel klein detail. Dat wordt ineens alles wat je nog maar bent: je bent je huidskleur.”
[intro spreker]
>>> In onze derde aflevering gaat Bart Wuyts in gesprek met Shanice Wanjiku. Shanice is social media strategist, facilitator en moderator en founder van Jumuiya Consulting. Ze is een multi-gepassioneerd persoon die altijd op zoek is naar nieuwe vaardigheden en ze stelt community centraal in waar ze voor staat en wat ze nastreeft. Het wordt een gesprek vol positiviteit, eerlijkheid en reflectie. Want iemand die in 5 landen heeft gewoond en in evenveel verschillende scholen heeft gezeten, die verbinding en community rondom zich genereert als ware het een overlevingsstrategie, die kan zeker veel inzichten geven over zaken die wij hier in België misschien niet meer zien of als te vanzelfsprekend beschouwen.
Jij bent, begrijp ik van Artemis, iemand die multi-gepassioneerd is. Dat interesseert ons altijd – wij vinden dat van onszelf ook. Vertel daar eens wat over: waar zitten jouw passies?
Ik denk dat ik iemand ben die al van kinds af aan heel veel verschillende dingen tegelijkertijd wilde doen. En toen ik naar school ging werd er mij altijd gezegd dat je moet specialiseren, je moet je focus vinden, je moet één ding doen,.. Maar dat was niet iets dat – hoe zeg je dat – paste bij mij persoonlijk. En ik voel dat ik nu op een moment ben waarop ik dat ook actief aan het onderzoeken ben: of dat klopt voor mij of niet. Met ‘multipassionate’ bedoel ik dat ik een persoon ben die, wanneer ik iets interessants vind, en ik zie daar mogelijkheden in, dan ga ik dat onderzoeken en zien wat ik daarmee kan doen. Ik probeer mijn leven een beetje op te splitsen in periodes van 5 jaren: om te zien wat ik de volgende 5 jaar wil doen en daarna kan ik me weer afvragen wat ik de daaropvolgende 5 jaren wil doen. En dat geeft me heel veel ruimte om verschillende passies te kunnen onderzoeken.
Wauw. Ik herken dat. Mijn zoon heeft een beetje hetzelfde maar zijn span is geen vijf jaar maar ongeveer een half jaar.
En in welke 5-jaars span zit jij nu? Wat is de huidige passie?
Nu zit ik in marketing, social media en marketing ben ik nu aan het doen. Ik ben me ook aan het evolueren in public speaking en dat uit zich in moderatie van events. Dat is echt iets voor multipassionates want dan leer je op een korte tijd heel veel nieuwe subjects, dat vind ik echt super.
Jij kan eigenlijk gewoon op mijn stoel komen zitten en deze podcastreeks verder zetten!
Ja misschien volgende keer dan..
En wat ik nog doe is faciliteren. Dus dat is waar ik momenteel mee bezig ben. Maar, eigenlijk heel grappig: toen ik onderweg naar hier was heb ik een mail gekregen met de vraag om misschien in een ander project te stappen rond voeding. Toen ik jong was dacht ik altijd dat voeding mijn passie was – en ik ben daar ook wel alle wegen in gegaan: ik ben professioneel gaan koken, ik ben ook in de marketing in de voedingssector gaan werken. En ik dacht dat dat gedaan was: dat mijn vijf jaren op waren, maar nu komt er een nieuw project aan. Dus ik kan daar misschien toch nog iets anders mee gaan doen: een beetje een combinatie van alles wat ik geleerd heb. Dat vind ik ook zo mooi: dat je op een punt komt waarop dat het lijkt dat je carrière heel erg gefragmenteerd is, en dan komt er een nieuw project binnen dat eigenlijk een combinatie is van vanalles.
Dus dan vallen de puzzelstukjes terug bijeen. Maar dat gaat blijven gebeuren, dat voorspel ik jou. Want die 5 jaar die je elke keer jezelf geeft – of dat het dan echt 5 jaar wordt dat zal je dan wel zien – die staan vaak ook niet los van elkaar. Op een bepaald moment zie je wel dat er dingen beginnen te integreren en dan wordt het heel mooi.
Ik kijk daar naar uit.
En vertel eens een beetje wat je dan daarvoor, in de voorbije periodes gedaan hebt? Want je bent nog altijd heel jong: zoveel periodes van 5 jaar zitten daar nog niet voor me dunkt..
Mijn ambitie was eigenlijk om ook tijdens mijn studies heel veel dingen te gaan doen. Ik heb een jaar lang – ik weet niet of je de film YES MAN kent? – [nee].. Dat is een film waarin dat-ie eigenlijk een jaar lang ‘ja’ zegt tegen alles. Dus dan heb ik dat een jaar gedaan en echt ja gezegd tegen alle opportuniteiten die naar boven kwamen. En dan ben ik daardoor een beetje in de journalistiek gegaan en dan heb ik ook mijn eigen blog opgericht over voeding. En ik merkte dat ik dat heel graag doe. En het was eigenlijk heel toevallig dat ik dan ook mocht beginnen koken in een restaurant in Bredene. Een heel mooi restaurant, ze werken daar met zeewier. En dus ging ik eigenlijk studeren tijdens de week en in het weekend ging ik dan koken. Dus ik ben eigenlijk al een heel tijdje bezig met mijn 5-jaren stukken. Dan heb ik dat gedaan tot dat ik afstudeerde.
Wat heb je gestudeerd?
Communicatiewetenschappen. Ook echt iets voor generalists, voor wie multipassionate is want je kan daar echt vanalles mee doen. Het lesmateriaal wordt ook heel de tijd aangepast en ge-updated qua materie dus je leert echt ook heel de tijd op basis van wat er nu in de maatschappij aan het gebeuren is. Dat vond ik echt super aan mijn opleiding communicatiewetenschappen.
Nadat ik afgestudeerd was heb ik dan even in een interieurzaak gewerkt (ze verkochten plinten en zo) en dan ben ik marketing in een voedingsbedrijf gaan doen.
En heb jij zelf drempels ervaren om, nadat je afstudeerde, aan de slag te geraken?
Ja zeker. Het is grappig dat jullie met VDAB werken.. Ik herinner me nog.. ik had me dan ingeschreven daar en ik vond dat een beetje een enge ervaring. Want ik werkte al een hele tijd en dan kwam ik daar en dan werd ik een beetje behandeld als iemand die iets fout aan het doen was. Ik werd ook heel de tijd opgebeld met de boodschap dat ik moest komen en anders een boete zou krijgen. Ik voelde mij bijna een soort van misdadiger of zo. En tijdens die sessies legden ze dan uit hoe je een job kan vinden via LinkedIn. Maar dat waren net zaken die ik al geleerd had in mijn opleiding, dus dat was niet per se heel relevant voor mij. Maar dan voel je wel een bepaalde druk van dat je om de zoveel tijd daar een gesprek moet hebben en moet uitleggen waarom het niet gaat om een job te vinden. Terwijl je tegelijkertijd in iets volledig nieuws aan het duiken bent: je probeert een job te vinden in een markt die je echt niet kent. En ik had toen ook echt geen netwerk om op terug te vallen. Dus dat was echt wel een heel intense periode. Ik denk ook wel dat als je het nu aan m’n ouders zou vragen, dat ze zagen hoe gestresseerd dat ik was.
Mijn eerste job heb ik gevonden via een interim-bureau. Zij hebben mij ook geholpen met mijn CV en zo.
Dat was dus best wel intens.
En dan ben je aan de slag gegaan in al meteen 2 verschillende bedrijven?
Aanvankelijk in 1 bedrijf.
Maar dan kort daarna iets rond voeding beginnen doen hoor ik jou zeggen?
Ja twee jaar daarna.
In mijn eerste job heb ik twee functies gehad en dan daarna, ja het was altijd mijn droom om in de voeding te gaan werken dus toen ik de kans kreeg – ook weer via een interim-bureau – heb ik die kans genomen. Dat was echt zo’n saving grace, die interim-bureaus, voor mij. Want ik heb ook echt geprobeerd om zelf dingen uit te sturen maar dat was geen succes.
Wij zijn heel sterk bezig met het bekijken van die drempels die er zijn voor mensen voor wie de arbeidsmarkt nog wat afstand heeft of minder kansen biedt. Heb jij in je kennissenkring of in je omgeving gemerkt dat er nog heel wat andere drempels leven voor mensen om een goede job te vinden?
Het eerste dat in mij naar boven komt: de mensen die ik ken met een migratieachtergrond, dat het er vaak op neerkomt dat je je zoveel meer moet bewijzen om op dezelfde plaats te staan als andere mensen. Ook mijn voorbeeld: ik had eigenlijk al een CV opgebouwd tegen dat ik afgestudeerd was, met het idee van dat ik dat nodig zou hebben om gewoon een soort van ‘toegang’ te kunnen krijgen. En ook al had ik dus al echt een CV opgebouwd, het was nog altijd niet voldoende. Ik had nog altijd de gravitas nodig van een interim-bureau die dan aanmoedigden van ‘kijk echt naar haar profiel want ze heeft wel heel veel dingen.’ En dat zijn verhalen die ik ook hoor in mijn omgeving.
Dus eigenlijk heeft het interimkantoor jou – en misschien anderen ook – een stuk geholpen om werkgevers te overtuigen van ‘kijk er toch goed naar, ook al zou je het misschien in eerste instantie naast je neerleggen’? En dat is dan eigenlijk op dat moment gewoon gebaseerd op jouw naam, of..
Ja ik zou best wel graag een gesprek hebben met de mensen die mijn CV gezien hebben. Maar ja inderdaad ik denk dat het echt gebaseerd is op mijn naam en dan niet verder dan dat. Want er staan ook wel andere dingen in maar misschien hebben ze daar niet naar gekeken.
Ons eerste podcast gesprek – je hebt het misschien gehoord – was met een van de management leden van Accent, en die hebben recent besloten: als wij mensen gaan aanbieden aan de werkgever, dan gaan we vanaf nu de naam, de leeftijd en gender weglaten. Om ervoor te zorgen dat daar al geen bias op ontstaat. Wat vind je daarvan?
Ik ben voorstander!
Kende je die aanpak al?
Nee ik kende het nog niet, dat is echt iets nieuws voor mij. Maar ik ben daar echt een voorstander van. Zoals je ook zei in ons gesprek vooraf: er zijn langs beide kanten biases en als je al die zaken wegneemt dan hou je enkel gewoon de bare facts over. Dat vind ik fantastisch.
Wat zou er nog meer kunnen gebeuren? We hebben al aangegeven dat een drempel die we regelmatig tegenkomen bestaat uit het feit dat mensen met migratieroots die een job zoeken, vaak niet het juiste netwerk hebben om in contact te komen met de juiste jobs voor hen. Hetzelfde geldt langs werkgeverskant, maar als ik nu even kijk naar de potentiële werknemer: wat zou er nog meer kunnen gebeuren op dat terrein?
Ik denk dat ik persoonlijk de grootste shift in mijn carrière heb gemerkt toen ik mijn netwerk begon uit te bouwen en ik merk ook gewoon dat de meeste jobs die nu binnenkomen dat die via mijn netwerk komen. Dat is echt iets dat onderschat wordt en persoonlijk vind ik dat echt iets van de meest belangrijke dingen die je kan cultiveren als je carrière belangrijk is voor u (want ik begrijp ook wel dat dat niet voor iedereen het meest belangrijke is).
En wat dan voor mij het meest heeft gewerkt: ik hou van one on one relaties opbouwen, en dat ik gewoon mensen op LinkedIn een bericht heb gestuurd van ‘ik vind jou echt heel inspirerend, wil jij eens een koffie gaan drinken?’. Dat heeft echt voor mij al zoveel gedaan en zo ben ik echt al zo ver geraakt ook. Ik ben er ook altijd verrast over dat mensen u echt willen helpen. En ik denk dat ik zelf ook echt zo ben, dat ik daar ook op zou ingaan.
Dus je reikt uit naar mensen die je niet kent, maar waarvan je denkt of waarvan je gehoord hebt dat die een inspirerend iemand is, en je vraagt gewoon of die eens een koffie wilt gaan drinken? En dan blijkt dat mensen dat doen? Geweldig!
Ja en als je echt een heel specifieke vraag hebt dan doen ze dat ook. Ik denk dat er veel meer mensen open staan om te delen dan dat we denken. En dat komt misschien ook door het gevoel dat je krijgt wanneer je denkt dat er een ‘us versus them’ is.. Maar als je daar even uitstapt: one on one willen mensen je echt wel helpen. Daar ben ik van overtuigd.
Dat is een goede tip!
Zijn er zo nog van die gouden tips die jou geholpen hebben? Hoe heb jij je netwerk uiteindelijk weten te versterken?
Ik denk dat ik netwerken op een bepaalde manier benader. Ik wil netwerken omdat ik oprecht mensen interessant vind. Als ik naar jou kom om te netwerken dan wil ik leren van jou of wil ik je verhaal leren. Het is niet van ‘geef mij geld’ of ‘geef mij een job’. Heel veel mensen op LinkedIn pakken het zo aan dat ze eerst een bericht sturen en het tweede bericht is al meteen een sales pitch. En dat werkt denk ik niet. Het gaat echt om mensen. Dat is iets wat ik van mijn papa heb geleerd en ik ben er ook van overtuigd dat business over mensen gaat en over de connectie die je hebt. En daarom ook..
De negatieve kant is dat mensen in hun netwerk blijven omdat dat ook allemaal mensen zijn die ze kennen en die ze graag zien en willen helpen maar daarom moet je ook zorgen voor de opbouw van je eigen netwerk, of manieren vinden om in de bestaande netwerken in te stappen. Ik ben zelf hier nog hard naar aan het zoeken.
Ja dat kan ik me voorstellen. Ik ben ondertussen al iets ouder en ondertussen heb je een netwerk. Maar om dan als jonge persoon die op de arbeidsmarkt komt, in zo’n netwerk binnen te geraken, dat is niet altijd even evident. En zeker als je dan wat beperkingen meedraagt: een huidskleur of een hoofddoek of een fysieke beperking of noem maar op (het zouden allemaal geen beperkingen mogen zijn maar helaas zijn ze dat wel vandaag voor velen). Ja dan is dat wel een belangrijke om op die manier uit te reiken.
En ik bedenk me ook net: het is iets dat Artemis me heeft voorgesteld, maar ik ben lid van The Shift vzw als een van hun Challengers. Zo van die programma’s zijn ook echt heel waardevol, het is enorm hoe groot dat uw netwerk daardoor wordt. En je leert ook veel mensen kennen die rond dezelfde topics werken. En in het begin stuurde ik haar nog een bericht van ‘oei, zou ik me wel inschrijven?’ [self-limiting belief] – ja inderdaad. En ik ben dan geselecteerd en ja dat zijn echt heel waardevolle netwerken.
Ik voel bij jou precies ook wat ondernemersbloed. Dus jij bent ondertussen ook wat dingen voor jezelf aan het opzetten? Vertel eens.
Ja ik ben mijn eigen consulting bureau begonnen: Jumuiya Consulting. Jumuiya is een woord in het Swahili dat community betekent. En dat is waarvan ik wil vertrekken: een community bouwen in alles wat ik doe. En dat uit zich in social media marketing, het modereren van events en facilitatie. Want dat zijn eigenlijk drie verschillende manieren waarop je een netwerk bouwt: op kleinere of grotere schaal, en van daaruit wil ik altijd vertrekken. Want community dat is gewoon wat we nodig hebben: we kunnen niet alleen verder.
Absoluut. En sinds wanneer ben je daarmee gestart?
Eind vorig jaar.
’t Is nog heel recent dus.
Ja.
Maar je krijgt al volop vragen en je bent er volop mee aan de slag.
Ja ik doe dat nu halftijds, ik werk ook nog halftijds bij Curieus vzw, als social media strategist. Dus die combineer ik. En de vragen die binnenkomen voor mijn consulting zijn voornamelijk uit mijn netwerk dus daaraan merk ik ook gewoon hoe belangrijk dat dat is.
Geweldig. Dus als ik zou peilen naar welke maatschappelijke impact je nastreeft dan hoor ik je eigenlijk zeggen dat dat is om communities te bouwen, omdat die zo essentieel zijn? Niet alleen om werk te vinden maar veel breder dan dat ook natuurlijk?
Ja klopt. Als ik me niet vergis zitten we momenteel in de meest eenzame generatie, in de zin van dat mensen zich helemaal alleen voelen. Alhoewel iedereen constant online is, voelen ze zich constant helemaal alleen. En dat vind ik gewoon heel droevig. En daar moet verandering in komen want we zijn niet gemaakt om alleen te zijn en ons afgezonderd te voelen. En soms is het gewoon een bericht sturen naar iemand dat ook al heel veel kan doen. En dat is iets wat ik zelf ook doe: reaching out en making people feel seen or heard.
Waar komt die drive vandaan bij jou? Weet je dat? Die drive om communities te willen vorm geven.
Ik heb in 5 verschillende landen gewoond, mijn ouders zijn expats, en ik heb dus ook op 5 verschillende scholen gezeten, en dan leer je heel snel hoe je vrienden moet maken – dat is ook wel een soort van manier om te overleven denk ik. En het is een heel waardevolle skill om mee te nemen. En wat ik altijd merk doorheen al mijn reizen en al mijn interactie met cultuur is dat iedereen met hetzelfde worstelt of dezelfde basis heeft: iedereen wants to connect. Iedereen wilt samenkomen en dat is niet iets dat enkel in België is of enkel in Kenya. En daarom denk ik: als die nood overal een beetje hetzelfde is, waarom zou ik daar dan niet aan werken? Voor mij is dat een soort van universele waarde en daarom wil ik daar aan werken. Dat is zoals liefde, dat is ook universeel.
Is dat ook hetgeen je naar je studie communicatiewetenschappen heeft geleid?
Ik had daar zo nog niet aan gedacht, maar ja.
En je zegt dat je op 5 verschillende plekken, 5 verschillende landen hebt gewoond. Maar ik heb wel de indruk dat jouw moedertaal Nederlands is?
Nee Engels, ik ben in Kenya geboren.
Hoe komt het dat jij zo goed Nederlands spreekt?
Toen ik jong was heb ik hier op school gezeten. En dan leer je dat heel snel.
En dan heb je nog op andere plekken gewoond. Dat is wel interessant natuurlijk, ik heb die ervaring niet, ik heb altijd alleen maar in België gewoond: hoe kijk je dan naar een land als België? En zeker als we het dan even toespitsen op de arbeidsmarkt? Ten opzichte van wat je misschien elders ook ervaren hebt? Of misschien was je nog te jong om daar veel over te ervaren?
Een van de meest interessante verschillen die ik heb gemerkt toen ik hier naar België was verhuisd, was de volgende. Ik heb altijd op internationale scholen gezeten, dus minstens 20 verschillende nationaliteiten dat was voor ons normaal, dat iedereen anders was, iedereen kwam met z’n eigen cultuur, z’n eigen gewoontes,.. En iedereen werd gezien niet vanuit ‘van waar kom je?’ maar wel vanuit ‘wat draag je bij’. En dan verhuisde ik naar België en dan werd ik van ‘een persoon die iets kan bijdragen’, automatisch gereduceerd tot een huidskleur. En dat was het enige wat ik nog was. Ik was niet meer al mijn ervaringen, of alles wat ik kan bijdragen,.. Ik werd enkel nog maar bekeken vanuit een heel klein detail. Dat wordt ineens alles wat je nog maar bent: je bent je huidskleur.
Dat was een heel speciale shift die ik onderging.
Confronterend toch ook?
Heel confronterend, ja zeker.
En dat ervaar je nog regelmatig? Of kijk je daar helemaal doorheen? Kan je dat van je af zetten?
Ik denk dat dat te maken heeft met mijn achtergrond, en het is niet dat ik dat niet erg vind als dat gebeurt, maar ik weet gewoon heel goed wie dat ik ben en wat ik kan bijdragen. En ik ben ook niet iemand die – ook al is dat heel waardevol.. Je hebt zo van die mensen die heel activistisch in een bedrijf willen stappen dat heel anti is tegen wie dat zij zelf als persoon zijn. Ik ben zo niet. Ik ben meer van ‘ik wil werken met jou als jij met mij wilt werken’. Als jij denkt dat je niet met mij wilt werken omwille van mijn huidskleur, ja daar ga ik dan gewoon niet eens aan beginnen. Ik ben iemand die connecties opzoekt met mensen die op dezelfde golflengte zitten. En ik weet ook dat het een privilege is dat ik dat kan doen, omdat ik een heel netwerk heb opgebouwd en omdat ik heb verder gestudeerd. Dat zijn allemaal dingen die mij daarin helpen. Ik zit nu wel in een positie waarin dat ik dat wel kan doen.
We blijven nog even bij die problematiek hangen van de drempels op de arbeidsmarkt: zijn er zaken die je aan werkgevers zou aanbevelen? Wetende dat de arbeidsmarkt krap is, dat er een fight for talent gaande is. Maar toch, op de een of andere manier blijft daar dus een drempel liggen. Wat moeten ze anders doen?
Ik denk dat een eerste belangrijke stap is om te zien dat het niet werkt. En ook: niet verwachten dat dat wat je vroeger deed, gaat werken in een nieuwe situatie. Dus dat gaat ook over een stap terug nemen en kijken naar ‘wie ben ik’ en ook durven kijken naar je eigen blinde vlekken. En dan zijn organisaties zoals LEVL en Blenders daar die daarin kunnen helpen. Ik denk dat dat een hele belangrijke eerste stap is, maar ook een moeilijke stap want je gaat bijna moeten toegeven dat je iets fout aan het doen bent en ik denk dat veel mensen dat niet graag doen.
Ja ze moeten al beseffen.. Er moet al iemand hen een spiegel voorhouden.
En dat gebeurt door diverse stemmen binnen te laten.
Want veel werkgevers zullen zoiets hebben van ‘die mensen zijn welkom bij mij hè, maar ik vind ze niet’.
Maar ja wat is dan de andere optie? Gewoon blijven verder doen zoals je bezig bent en minder en minder mensen.. Je wilt toch dat je bedrijf blijft bestaan? Allez daar ga je toch vanuit?
Absoluut. Maar dus, jij zegt dat er een besef zou moeten ontstaan dat mensen het probleem niet buiten zichzelf leggen. “Ik sta er open voor maar ze komen niet” dus blijkbaar is het ‘ze’ waar het probleem zit. Dus jij zegt ‘misschien moet je dan toch eens in de spiegel kijken en zien wat je dan mogelijks zelf niet juist doet?’ En daar begint het mee.
Ik denk het ja. En dat is zo langs beide kanten, zowel bij werkgevers als werknemers. Maar ik denk dat alles begint bij zelfkennis. En jezelf durven in vraag te stellen, alles durven in vraag stellen. En dat is niet gemakkelijk maar wel nodig.
En als je dan een stap verder kijkt, is er dan iets waarvan jij zegt ‘daar zie ik dat werkgevers vandaag gemakkelijk tegen zondigen, dan zouden ze misschien daar eens naar moeten kijken’, of..
Als ik gewoon kijk naar LinkedIn bijvoorbeeld: je zou het zo gemakkelijk mogelijk moeten maken om u in te schrijven voor een jobopportuniteit – allez ik zou met iemand van HR moeten spreken – misschien is er een reden voor dat je eerst je CV moet ingeven en dan nog vanalles moet aanpassen en dan nog een cover letter moet bijvoegen,.. Dat zijn zo van die drempels die ervoor kunnen zorgen dat iemand dat toch maar niet solliciteert. Dan ben je die momentum kwijt. Als je het al zo gemakkelijk mogelijk maakt, en zo toegankelijk mogelijk maakt, ik denk dat dat ook echt al heel veel gaat doen. Misschien dat daar volgens HR wel iets achter ligt, maar dat heb ik nooit begrepen.
Dat kan bijna niet anders dan dat daar ook wel een culturele factor achter zit: dat we dat in Vlaanderen zo gewend zijn. Traditioneel was het de bedoeling dat je solliciteerde met een brief – liefst dan nog eigenhandig geschreven, uw motivatiebrief en daar dan uw CV bij, dat stuurde je dan netjes met de post op. En vandaag zijn we eigenlijk nog binnen datzelfde beeld aan het werken zij het dat het niet meer met de hand geschreven moet zijn en niet meer met de post verstuurd. We verwachten eigenlijk nog met z’n allen een goed onderbouwde motivatiebrief en een CV. En jij zegt: ‘beste werkgever, we zijn 10 jaar verder ondertussen of 20 jaar verder, LinkedIn werkt zo niet meer.’ En mensen zoeken een job via LinkedIn voor een groot stuk. Of meer en meer mensen in ieder geval. Dat is het universele platform geworden? Of zeg jij dat omdat je social media strategist bent en zo thuis bent in die kanalen dat jij misschien ook een atypisch profiel hebt? Of zie jij al jouw leeftijdgenoten op dezelfde manier bezig vandaag?
Ik herinner me dat ik ergens in Brussel iets aan het eten was en er kwam iemand langs die leveringen aan het doen was – Deliveroo – en hij kwam naast me zitten en we gingen in gesprek en hij vertelde me dat hij geen andere job kon vinden. Dus ik raadde hem dan aan om naar een interimkantoor te gaan. En dat was voor hem al een wereld die open ging. En dan keek hij op de website maar toen hij zag dat hij een CV nodig had, begon hij al te stressen omdat hij thuis geen printer had. En hij had thuis ook geen computer. Dus dat is dan iemand die graag wilt werkten, die echt wel op zoek is naar werk, maar dat is al zo’n drempel voor hem om daar gewoon te geraken. En dat zijn zaken waar wij niet eens aan denken.
Inderdaad. Want dat eerste contact, die sollicitatie via LinkedIn, dat zou je allemaal nog via je smartphone kunnen doen. Daar heb je geen computer, geen printer, geen Word kennis en zo voor nodig. Tegelijkertijd geef je nu voor de tweede keer als tip om je in te schrijven bij een interimkantoor – zij hebben jou geholpen en eigenlijk is dat ook al een soort laagdrempelig kanaal voor veel mensen om op de arbeidsmarkt te geraken.
Zijn er zo nog zaken die je zou willen meegeven aan mensen die vandaag de eerste stappen op de arbeidsmarkt zetten? En die beperkingen ervaren?
Dat zijn zaken die voor veel mensen gelden, maar ook al heb je je studie afgerond en heb je je master diploma gehaald, blijf verder opleidingen zoeken, blijf daarin investeren. Ook al lijkt het misschien op het eerste zicht niet meteen relevant. Ik heb bijvoorbeeld een opleiding rond coding gedaan. Dan blijf je gewoon verder leren en dat zijn dingen die jou ook gaan helpen. Vaak zijn zo’n dingen ook online, kan je dat van thuis uit volgen. Doe dat. Zoek zoveel mogelijk dingen op die jou interesseren. Dat is denk ik een van de privileges van niet meer op een formele school te moeten zitten: nu kan je gewoon leren waar je zin in hebt.
En natuurlijk: netwerk.
Geweldig. Ik kijk nog eens naar Artemis: welke brandende vraag heb jij nog?
Misschien een vraag rond dat community-gegeven. Ikzelf ben nogal een introvert, en voor mij is dat niet zo vanzelfsprekend om te zeggen dat ik bij die ene community hoor of dat ‘dat mijn community is’. Ik heb wel ‘my people’ omdat ik hen ken – maar dat is denk ik te beperkt om een community te zijn. Of is dat ook al een community? Wat is een community?
Dat is echt een goede vraag. Ik denk dat iedereen deel uitmaakt van verschillende soorten communities. Ik heb een community waar ik heen kan voor bepaalde zaken,.. En het is ook wel belangrijk om een heel diverse set van communities op te bouwen. Ik denk dat het een beetje te beperkend gaat zijn als je verwacht dat 1 community alles voor jou gaat kunnen doen. En je mag echt wel deel uitmaken van allerlei verschillende types van communities: alle delen van jezelf mogen daar een thuis in vinden.
Is er nog iets dat jij graag kwijt wilt?
Probeer zoveel mogelijk jezelf te leren kennen. Zowel op professioneel als op mentaal en relationeel vlak. Een werknemer is iets holistisch en alle zaken hebben invloed op elkaar. Mentale gezondheid is daar een onderdeel van en dat is iets wat we ook meer moeten meenemen in onze werkplekken. Dat is echt iets heel belangrijks.
Zeker!
En wat heb jij ondernomen of wat doe jij misschien nog voortdurend om jezelf beter te leren kennen?
Veel dingen. Ik ga naar een therapeut, ik doe workshops mindfulness die ik ook in alles probeer binnen te brengen, dat helpt mij. Ik lees veel boeken van bv Eckhart Tolle, dat is echt een van mijn grootste [ik ben fan van hem!] en Michael Singer ook, dat zijn ook echt hele goede boeken. Dat zijn dingen die je zelf kan doen, dat helpt ook echt met die self-limiting beliefs.
Ik sta verbaasd van jouw wijsheid.
Het was zeer aangenaam kennis maken met jou.
Ik vond dat ook.
[outro]
>>> Je luisterde naar Let’s Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!